
Bildnachweis: lev dolgachov - Fotolia.com
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Noch vor einigen Jahren waren Schlagzeilen wie "Demografische Schere" und "War for Talents" für viele Unternehmen eher die Schrecken der Zukunft. Während Wissenschaft und Politik dramatische Szenarien prognostizierten, zuckte die Wirtschaft oftmals nur unverständlich mit den Schultern, denn die Altersstruktur im Unternehmen passte, es waren ausreichend qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar und Krankenstand sowie Fluktuation waren im branchenüblichen Rahmen.
Was damals noch Prognose oder Zukunftsszenario war, ist nun auch in der Wirtschaft angekommen und bestimmt immer mehr das Tagesgeschäft von Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen. Viele demografische Themen stehen mittlerweile ganz weit oben auf der Agenda der Entscheiderinnen und Entscheider in den Unternehmen. Und dies nicht umsonst, denn die allgemeine demografische Entwicklung wirkt sich auf fast alle Bereiche der Personalarbeit aus. Der Umgang mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung wird zunehmend zum Wettbewerbsfaktor.
Inhalte des Beitrages
» Definition Demografischer Wandel
» Interessante Zahlen für Unternehmen
» Auswirkungen der demografischen Entwicklung in Unternehmen
» Gestaltung einer demografiefesten Personalarbeit
» Werkzeuge zur Verbesserung der Demografiefestigkeit
» Mehr zum Thema Demografischer Wandel
» Bücher zum Thema Demografischer Wandel
Mehr zum Thema Demografischer Wandel
Der Begriff „Demografischer Wandel“ beschreibt die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hinsichtlich der Verteilung der in einem Land oder einer Region lebenden Menschen in den verschiedenen Altersgruppen. In Deutschland hat sich die Bevölkerung von einer „Pyramide“, h. d. mehr junge als ältere Menschen, hin zu einer „Urne“ entwickelt, d. h. mehr ältere als jüngere Menschen.
Daten des Statistischen Bundesamtes sowie viele weitere wissenschaftliche Studien verdeutlichen die drei wichtigen Parameter des demografischen Wandels.
Erwerbspersonenpotenzials bis 2050: Die Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen nimmt von 21,9 auf 18,5 Prozent ab. Die mittlere Altersgruppe zwischen 30 und 49 sinkt auf unter 45 Prozent. Wogegen die Gruppe der über 50-Jährigen von 25,5 Prozent auf 33,6 Prozent zunehmen wird (dnn - Demografie Netzwerk).
Monkey BusinessDie Auswirkungen der demografischen Veränderungen sind extrem vielfältig. Sie sind in Abhängigkeit verschiedener weiterer Faktoren mehr oder weniger stark in Unternehmen ausgeprägt. Zu diesen Faktoren gehören insbesondere:
In dem Sammelwerk „Innovation und Personalarbeit im demografischen Wandel: Ein Handbuch für Unternehmen“ (2015) werden die vielfältigen Chancen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte thematisiert. Lesende erhalten Informationen und wichtige Hinweise zum Umgang mit den Folgen des demografischen Wandels in der betrieblichen Praxis. Das Buch stellt eine praktische Umsetzungshilfe insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen dar. Dabei wird Demografiemanagement in fünf Schritte unterteilt und erläutert. ISBN-13: 978-3658090272
TOOL-TIPP: Nutzen Sie die „Ideenliste Maßnahmen betriebliche Gesundheitsförderung“, um für Ihr Unternehmen passende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auszuwählen.
TOOL-TIPP: Das Tool „Botschaften- und Erfolgsfaktoren-Check Ausbildungsmarketing“ liefert langfristig denkenden und handelnden Unternehmen Bausteine für die Ausbildungsmarketingstrategie bzw. die Entwicklung und Umsetzung eines Ausbildungsmarketingkonzeptes.
TOOL-TIPP: Mit unserem Tool „16 Maßnahmen zur Gewinnung von Studienabbrecher_innen“ geben wir Ihnen praktische Anregungen, wie Sie gezielt Einfluss auf die Gewinnung von dieser Arbeitsmarktressource nehmen können.
TOOL-TIPP: Mit dem Tool „Personalportfolio zur Potenzialanalyse“ stellen wir ein Instrument vor, mit dem das Potenzial von Teams oder der gesamten Belegschaft näher betrachtet wird.
TOOL-TIPP: In unserem Tool „Check Werkzeugeinsatz Wissensmanagement“ bieten wir Ihnen die Möglichkeit, 16 unterschiedliche Wissensmanagement-Werkzeuge kennenzulernen und diese hinsichtlich des Einsatzes in Ihrem Unternehmen zu bewerten.
TOOL-TIPP: Die bekanntesten und am häufigsten genutzten Maßnahmen stellen wir Ihnen in unserem Tool „Auswahlhilfe Personalentwicklungsmaßnahmen“ unter verschiedenen Gesichtspunkten vor.
TOOL-TIPP: Das Tool „Übersicht Arbeitszeitmodelle“ hilft Personalern sowie Beschäftigten bei der Auswahl bzw. der Inanspruchnahme von Arbeitszeitmodellen, die in der jeweiligen Arbeits- und Lebenssituation die Work-Life-Balance unterstützen.
Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es, ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Die Durchschnittsdauer der Betriebszugehörigkeit ist ein Maß für den Umfang von Stamm- und Randbelegschaft.
Sie verdeutlicht die Stabilität der Belegschaft. Die Kennzahl kann unterstützend zur Analyse der Personalstruktur genutzt werden. Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Ein starkes Ungleichgewicht von älteren oder jüngeren Mitarbeitern führt in der Regel früher oder später zu erheblichen Problemen. Die Erfassung der Kennzahl sollte jährlich erfolgen. Es kann eine weitere Untergliederung nach Subbereichen (z. B. Facharbeiter, Angestellte, Führungskräfte) erfolgen.
Wie bedeutend das Thema für die gesamte Gesellschaft und damit auch für die Wirtschaft ist, zeigen vielfältige Initiativen. Dazu zählt auch die im Frühjahr 2017 veröffentlichte Demografiestrategie der Bundesregierung. Unter der Überschrift "Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten" wurden verschiedene Maßnahmen zusammengetragen, die durch die verschiedenen Gestaltungspartner auf politischer Ebene anstoßen und umsetzen möchten. Diese Maßnahmen geben Unternehmen einen Gestaltungsrahmen, um selbst aktiv zu werden, z. B. über die im Folgenden vorgestellten Schritte.
Jakub Jirsk - Fotoliaa) Analyse der spezifischen Problemstruktur
Voraussetzung, um passende Maßnahmen zu ergreifen, ist eine fundierte Analyse der eigenen demografischen Situation. Wichtiger Analysebaustein sollte eine Altersstrukturanalyse sein. Je nach Unternehmensgröße eignen sich einfachere oder komplexere Analyseinstrumente. Ein weiterer Analysebestandteil ist die Identifikation bereist auftretender Auswirkungen der demografischen Entwicklung. Verschiedene Institutionen bieten einfache bis sehr komplexe Checks zur Identifikation der Problemlage an. Verschiedene Verweise auf solche Demografiechecks sowie Analysewerkzeuge befinden sich in unserem Linkbereich.
Führen Sie eine Stärken- und Schwächenanalyse bezüglich der nachfolgend aufgeführten Handlungsfelder b) bis h) speziell für Ihr Unternehmen durch! Betrachten Sie ebenso, wie stark sich die externen Trends und Einflussgrößen der demografischen Entwicklung auf Ihr Unternehmen auswirken. Leiten Sie draus gezielt Ihre wichtigsten Handlungsfelder und Maßnahmen ab!
b) Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategien
Die Personalgewinnung muss sich zukünftig auch auf „neue“ oder bisher wenig im Fokus stehende Zielgruppen einrichten. Dazu müssen die Zielgruppen mit den passenden Medien, über ausgewählte Kanäle und mit spezifischen Botschaften angesprochen werden.
Analysieren Sie, welches Potenzial des Arbeitsmarktes Sie bisher nicht nutzen! Schätzen Sie ein, welche dieser Zielgruppen für Ihr Unternehmen zukünftig an Bedeutung gewinnen könnte!
Überprüfen Sie Ihre Rekrutierungskanäle! Welche Zielgruppen werden bisher besonders angesprochen und welche Zielgruppen werden bisher unzureichend oder gar nicht erreicht?
c) Angepasste Personalentwicklung
Unternehmen können nur nach außen verkaufen, was auch nach innen bereits funktioniert. Einarbeitung, Fortbildung, Förderung und Teamentwicklung müssen auf der einen Seite einem zunehmenden Anteil älterer Beschäftigter gerecht werden. Auf der anderen Seite aber auch auf mehr weibliche Beschäftigte, verschiedene Nationalitäten und Kulturen oder auf einen steigenden Anteil geringer qualifizierter Personen eingehen.
Nutzen Sie Mitarbeiterjahresgespräche, um mit Beschäftigten altersgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen zu vereinbaren und umzusetzen!
Führen Sie eine Analyse durch, welche Personalentwicklungsmaßnahmen von welcher Zielgruppe (Alter, Geschlecht, Qualifikationsstand usw.) in welchem Umfang in Ihrem Unternehmen genutzt werden! Ergänzen Sie ggf. neue zielgruppenspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen!
d) Neue Bedeutung der Mitarbeiterbindung
Je schwerer es wird, Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen, umso schmerzhafter ist es, diese wieder zu verlieren. Deshalb zahlt sich jeder in Bindungsaktivitäten investierte Euro mehrfach aus. Kern der Mitarbeiterbindung sollte sein, die Bindungsanreize zielgruppenspezifisch und altersgerecht zu gestalten. Ein Kindergartenplatz nutzt einem 55-jährigen Single relativ wenig, während eine flexible Arbeitszeit zur Betreuung der pflegebedürftigen Mutter einen hohen Mehrwert bringt. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in diesem Kontext enorm an Bedeutung.
Überprüfen Sie die Wirksamkeit Ihrer materiellen und immateriellen Anreize! Nutzen Sie dazu unsere Tools zu materiellen und immateriellen Anreizen.
Investieren Sie in Altersgruppen gerechte, familienfreundliche Maßnahmen! Ideen zu diesem Thema finden Sie in der Checkliste Familienfreundlichkeit.
Gestalten Sie eine gut durchdachte und langfristige Nachfolge- und Laufbahnplanung! Auch ältere Beschäftigte wollen sich durchaus entwickeln, jedoch sind deren Entwicklungsziele andere als bei jüngeren Beschäftigten.
e) Wissenssicherung im Unternehmen
Vor allem Unternehmen mit einer alterszentrierten Personalstruktur oder einer großen Anzahl von zeitnah altersbedingt ausscheidenden Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern laufen Gefahr, dass dem Unternehmen dauerhaft Wissen verloren geht. Oftmals steckt Wissen nur in den Köpfen von Mitarbeitenden und ist nicht dokumentiert. Es liegt quasi im Verborgenen. Zunächst muss identifiziert werden, an welcher Stelle solches Wissen verloren gehen kann. Im nächsten Schritt ist oftmals eine Sensibilisierung derjenigen, die das Wissen übergeben, aber auch derjenigen, die das Wissen aufnehmen sollen, nötig. Erst dann kann ein systematischer Übergabeprozess gestaltet werden. Für diesen Übergabeprozess und den Wissenstransfer können vielfältige Methoden eingesetzt werden.
Etablieren Sie altersgemischte Arbeits-, Lern- und Projektgruppen, die einen gezielten Erfahrungsaustausch zwischen „jung“ und „alt“ sicherstellen!
Führen Sie Perspektivgespräche durch! Nutzen Sie die Ergebnisse Ihrer Altersstrukturanalyse, um mit ausreichend Vorlauf den gewünschten Austrittstermin älterer Beschäftigter zu planen! Gestalten Sie so einen gleitenden Übergang in den Ruhestand!
Erstellen Sie einen „Wissensbaum“ oder eine „Wissenslandkarte“ im Unternehmen, die anschaulich visualisiert, an welchen Stellen im Unternehmen welches Erfahrungswissen vorhanden ist.
f) Altersgerechte Arbeitsgestaltung
Einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit spielt eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung. Die Ansatzpunkte dafür sind äußerst vielfältig und stehen oftmals in engem Zusammenhang mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Im Bereich der Arbeitsorganisation ist beispielsweise die altersgerechte Gestaltung von Arbeitszeiten ein wichtiges Element. Ein Faktor der Arbeitsumgebung ist z. B. die Arbeitsplatzgestaltung nach ergonomischen Gesichtspunkten.
Prüfen Sie den Bedarf und die Möglichkeit der Umsetzung von altersgerechten Schichtmodellen sowie Lebensarbeitszeitmodellen! Für viele Beschäftigte ist es ein Bindungsfaktor, wenn sie nach einigen Jahren aus dem Schichtbetrieb „aussteigen“ können.
Nutzen Sie die Angebote von Berufsgenossenschaften und Krankenkassen zur Unterstützung der ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen (u. a. Gefährdungsanalyse)!
g) Betriebliches Gesundheitsmanagement
Die Einführung von betrieblichem Gesundheitsmanagement kann in unterschiedlichen Komplexitätsgraden erfolgen. Während es Unternehmen gibt, die lose Einzelmaßnahmen umsetzen, gibt es auf der anderen Seite Unternehmen, die BGM als kontinuierlichen Prozess mit etablierten Strukturen und Prozessen anlegen.
Vielfältige Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement finden Sie auf den entsprechenden Themenseiten.
Beteiligen Sie die Beschäftigten an der Gestaltung des betrieblichen Gesundheitsmanagements! Gut geeignete Maßnahmen sind Gesundheitszirkel oder systematische Mitarbeiterbefragungen! Beide liefern in der Regel interessante Ansatzpunkte für Verbesserungen.
h) Ausrichtung der Mitarbeiterführung auf altersgemischte Belegschaften
Wie bei fast allen Personalthemen kann eine erfolgreiche Umsetzung nur geschehen, wenn die Führungskräfte eine Vorreiterrolle übernehmen und ausreichende Kompetenz haben. Bezüglich der Bewältigung demografischer Veränderungen müssen Führungskräfte verschiedene Altersgruppen zur Zusammenarbeit motivieren und den Wissensaustausch zwischen den Generationen fördern. Sie sollten die Vorzüge verschiedener Altersgruppen kennen und diese stärken. Ebenso ist eine wichtige Aufgabe von Führungskräften, das Verhalten von Beschäftigten und die Arbeitsverhältnisse so zu beeinflussen, dass Beschäftigte langfristig gesund bleiben (Gesundes Führen). Dazu sollten sie selbst ausreichend sensibilisiert und im Optimalfall qualifiziert sein. Größere Unternehmen können dafür in der Regel völlig eigene Prozesse und Strukturen schaffen.
Führungskräfte sollten beim Umgang mit älteren Beschäftigten darauf achten, dass eine ausreichende Anerkennung des Erfahrungswissens sowie der im Erwerbsleben erworbenen Fähigkeiten stattfindet. Nutzen Sie die Möglichkeit, die Anerkennung sinnvoll mit der Motivation zur Wissensweitergabe zu verbinden!
Vermitteln Sie Ihren Führungskräften einen „Gesunden Führungsstil“!
Nerlich Images - FotoliaDie Bandbreite der Werkzeuge, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie Praktikerinnen und Praktikern in den vergangenen zehn Jahren entwickelt wurden, ist groß. Eine große Auswahl an Werkzeugen bieten Ihnen u. a. folgende Internetseiten:
Auf perwiss.de finden Sie gegenwärtig verschiedene Werkzeuge, die Ihnen bei der Gestaltung des demografischen Wandels in Ihrem Unternehmen helfen. Dazu gehören:
Auf der Internetseite „Demografie Portal des Bundes und der Länder“ informiert das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung über aktuelle demografische Veränderungen. Dabei werden für jedes einzelne Bundesland repräsentative Studien der Bevölkerungsveränderungen, sowie der zuständige Ansprechpartner des Landes aufgezeigt. Ebenso werden die Themen Leben im Alter, sowie Gesundheit und Pflege mit aufgegriffen.
Die Bertelsmann Stiftung geht in ihrer Publikation „Arbeitskräfte und Arbeitsmarkt im demografischen Wandel“ mithilfe einer Zusammenfassung von Simulationsstudien auf das Arbeitskräftepotential und die Entwicklung und den Einfluss des Demografischen Wandels ein.
Die „Einflussfaktoren des demografischen Wandels“ werden von der Bertelsmann Stiftung im Hinblick auf Geburtenhäufigkeiten, Lebenserwartungen und Zuwanderungen in einer 2018 herausgegebenen Expertise untersucht. Zudem werden Vergleiche zu den Vorjahren und Prognosen für die kommenden Jahre vorgenommen.
Die Bertelsmann Stiftung gibt in einer umfangreichen Schrift Auskunft über „Demografischen Wandel, soziale Sicherung und öffentliche Finanzen: Langfristige Auswirkungen und aktuelle Herausforderungen“ (2018). Es werden Fragen über die Chancen und Risiken des demografischen Wandels näher beleuchtet und erste Lösungsansätze sollen einen möglichen zukünftigen Ausblick in die wandelnde Arbeitswelt geben.
Der Arbeitskräftereport des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gibt u. a. Aufschluss über die Arbeitskräftenachfragen in verschiedenen Regionen, Branchen oder Berufen. Außerdem werden Anzeichen für Arbeitsmarktengpässe diskutiert und ein Ausblick auf erwartete Veränderungen des Arbeitskräfteangebots bis 2014 gegeben (60 Seiten im PDF-Format).
Die Aprilausgabe (2013) des WISO Diskurs wurde unter dem Titel "Demografie und Wachstum in Deutschland" veröffentlicht. Der WISO Diskurs ist ein Sammelband der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. Auch in diesem Band finden sich Beiträge von verschiedenen hochqualifizierten Autoren, die sich dieses Mal zu den folgenden drei Themenbereichen äußern.
Unter dem Titel „Demografie im Wandel- Impulse für eine alternsgerechte Erwerbsarbeit“ hat die Hans Böckler Stiftung 2009 eine 60 Seiten 8PDF-Format) umfassende Schriftreihe herausgegeben, die unter anderem Beiträge über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und alters- und alternsgerechte Erwerbsarbeit im Betrieb aufgreifen.
Spannende Studien stehen im Bereich Trends Demografie mit einer Kurzbeschreibung sowie den Links zu den herausgebenden Einrichtungen bereit.
Der Sammelband „Personalarbeit im demografischen Wandel“ (2015) wurde von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben und beschäftigt sich mit der demografiegerechten Gestaltung von Arbeitsprozessen. Die Autoren stellen in dem Fachbuch Instrumente zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe vor und richten sich an Beratende und Personalentwickler/innen. Beispielsweise werden das gesunde Altern am Arbeitsplatz, die Gestaltung der Arbeitszeit sowie die Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen thematisiert. ISBN-13: 978-3763950355
Markus Rimser eröffnet in seinem Buch „Generation Resource Management: Nachhaltige HR-Konzepte im demografischen Wandel“ (2015) Handlungsoptionen hinsichtlich der Herausforderungen des demografischen Wandels. Das Buch stellt einen integrierten Ansatz vor, welcher die Faktoren Arbeit und Wissen langfristig sichert und nachhaltig über die Unternehmenskultur wirkt. Die vorgestellten personalstrategischen Methoden sind wissenschaftlich fundiert und mit praktischen Beispielen untermauert. ISBN-13: 978-3658078270
Der Sammelband „Demografie Exzellenz“ (2016) vom Herausgeber Uwe Schirmer thematisiert die Herausforderungen und Chancen des demografischen Wandels und leitet Handlungsmaßnahmen und Best Practices für ein demografieorientiertes Personalmanagement ab. Die Gestaltung und systematische Einführung eines solchen HR-Konzeptes sowie ausgewählte Handlungsfelder werden ausführlich beschrieben. Konkrete Vorgehensweisen, die Auswertung einer themenbezogenen Studie und praktische Instrumente wie Checklisten, Tools und Planungstabellen sind Bestandteil des Sammelbandes. ISBN-13: 978-3658119096
„7 Erfolgsfaktoren für wirksames Personalmanagement: Antworten auf demografische Entwicklungen und andere Trends“ (2016) von Hermann Troger beleuchtet Herausforderungen und Chancen des Personalmanagements im Zeichen des demografischen Wandels. Aber auch Themenkomplexe wie beispielsweise Globalisierung, Burnout, Work-Life-Balance und die veränderten Ansprüche an den Arbeitgeber durch nachkommende Generationen werden in die Instrumente für ein zukunftsweisendes und nachhaltiges Personalmanagement einbezogen und in 7 Erfolgsfaktoren zusammengefasst. ISBN-13: 978-3658103972
Foto: Dirk Mahler
Sarah Rögner ist Arbeits- und Organisationspsychologin sowie ausgebildeter Karriere-Coach und ausgebildete Mediatorin. Seit 2011 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sie trainiert und coacht Führungskräfte und begleitet Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Teams. Effektives Kommunizieren sowie der konstruktive Umgang mit Konflikten gehören zu ihren Trainingsthemen. Als eine der Hauptredakteurinnen auf Perwiss befasst sie sich u. a. mit Personalkommunikation, Mitarbeitermotivation und Personalentwicklung.