Die Folgen des Demografischen Wandels im Unternehmen meistern
Noch vor einigen Jahren waren Schlagzeilen wie "Demografische Schere" und "War for Talents" für viele Unternehmen eher die Schrecken der Zukunft. Während Wissenschaft und Politik dramatische Szenarien prognostizierten, zuckte die Wirtschaft oftmals nur unverständlich mit den Schultern, denn die Altersstruktur im Unternehmen passte, es waren ausreichend qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar und Krankenstand sowie Fluktuation waren im branchenüblichen Rahmen.
Was damals noch Prognose oder Zukunftsszenario war, ist nun auch in der Wirtschaft angekommen und bestimmt immer mehr das Tagesgeschäft von Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen. Viele demografische Themen stehen mittlerweile ganz weit oben auf der Agenda der Entscheiderinnen und Entscheider in den Unternehmen. Und dies nicht umsonst, denn die allgemeine demografische Entwicklung wirkt sich auf fast alle Bereiche der Personalarbeit aus. Der Umgang mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung wird zunehmend zum Wettbewerbsfaktor.
Inhalte des Beitrages
» Definition Demografischer Wandel
» Interessante Zahlen für Unternehmen
» Auswirkungen der demografischen Entwicklung in Unternehmen
» Gestaltung einer demografiefesten Personalarbeit
» Werkzeuge zur Verbesserung der Demografiefestigkeit
» Bücher zum Thema Demografischer Wandel
Mehr zum Thema Demografischer Wandel
Definition Demografischer Wandel
Der Begriff „Demografischer Wandel“ beschreibt die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hinsichtlich der Verteilung der in einem Land oder einer Region lebenden Menschen in den verschiedenen Altersgruppen. In Deutschland hat sich die Bevölkerung von einer „Pyramide“, h. d. mehr junge als ältere Menschen, hin zu einer „Urne“ entwickelt, d. h. mehr ältere als jüngere Menschen.
Was sind die Haupteinflussfaktoren der demografischen Entwicklung?
Daten des Statistischen Bundesamtes sowie viele weitere wissenschaftliche Studien verdeutlichen die drei wichtigen Parameter des demografischen Wandels.
Neigt sich die Lebensphase „Arbeit“ dem Ende, können die Reaktionen sehr unterschiedlich ausfallen: Die einen können es kaum erwarten in den Ruhestand zu treten, während die anderen mit Sorge auf das vermeintliche „Loch“ blicken, was sich im Alltag auftut. Was in Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in puncto Ruhestand vorgeht, können und sollten Sie in einem Perspektivgespräch erfahren.
Wie fit ist Ihr Generationenmanagement? - Mit dem Tool "Fitnesscheck Generationenmanagement" können Sie das Fitnesslevel Ihres Unternehmens im Management der verschiedenen Generationen prüfen.
Um den Unternehmensbetrieb nicht zu stören und den Wissensverlust zu verringern ist eine systematische und strukturierte Vorbereitung und Durchführung der Nachfolge von großer Bedeutung. Die Checkliste Nachfolgeprozess kann Ihnen hierfür als Leitfaden dienen.
Bewältigen Sie unausgewogene Altersstrukturen! Das Tool Handlungsoptionen Altersstruktur beschäftigt sich mit ausgewählten Möglichkeiten von Unternehmen auf eine jugend- oder alterszentrierte Personalstruktur angemessen zu reagieren und möglichst proaktiv zu handeln.
Sie wollen überprüfen, über welche Potenziale Sie im Bereich Umgang mit alternden Belegschaften verfügen und welche zukünftigen Schwerpunkte sich in diesem Themenfeld ergeben?
Die Checkliste Alternde Belegschaften hilft Ihnen in den vier Handlungsfeldern:
Gewinnen Sie Ansatzpunkte für personalstrategische Entscheidungen! Der "Alterstrukturcheck" ermöglicht eine erste Sensibilisierung von Entscheidungsträgern im Unternehmen für Risiken, die sich aus der vorliegenden Altersstrukturen im Unternehmen ergeben. Der Check zeigt Handlungsoptionen zur Verringerung altersstrukturbedingter unternehmerischer Risiken auf.
Welche Zahlen und Fakten sind speziell für Unternehmen interessant?
Erwerbsbevölkerung schwindet
- Aktuell umfasst die Erwerbsbevölkerung in Deutschland ca. 54 Millionen (Die demografische Lage der Nation). Die Anzahl der erwerbstätigen Bevölkerung sinkt von 2009 bis 2030 um ca. 7 Millionen Personen.
Fehlende Fachkräfte
- Laut Mittelstandsbarometer 2019 ist der Fachkräftemangel die größte Gefahr für die Entwicklung von Unternehmen.
- Mittlerweile benötige Unternehmen im Durchschnitt mehr als 100 Tage für eine Stellenbesetzung (Die demografische Lage der Nation).
Schiefe Altersstruktur
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Erwerbspersonenpotenzials bis 2050: Die Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen nimmt von 21,9 auf 18,5 Prozent ab. Die mittlere Altersgruppe zwischen 30 und 49 sinkt auf unter 45 Prozent. Wogegen die Gruppe der über 50-Jährigen von 25,5 Prozent auf 33,6 Prozent zunehmen wird (dnn - Demografie Netzwerk).
Wie wirken sich demografische Entwicklungen in Unternehmen aus?
Bildnachweis: Monkey BusinessDie Auswirkungen der demografischen Veränderungen sind extrem vielfältig. Sie sind in Abhängigkeit verschiedener weiterer Faktoren mehr oder weniger stark in Unternehmen ausgeprägt. Zu diesen Faktoren gehören insbesondere:
Regionale Lage, Attraktivität des Standortes des Unternehmens
Branche, Attraktivität und Image
Unternehmensgröße
In dem Sammelwerk „Innovation und Personalarbeit im demografischen Wandel: Ein Handbuch für Unternehmen“ (2015) werden die vielfältigen Chancen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte thematisiert. Lesende erhalten Informationen und wichtige Hinweise zum Umgang mit den Folgen des demografischen Wandels in der betrieblichen Praxis. Das Buch stellt eine praktische Umsetzungshilfe insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen dar. Dabei wird Demografiemanagement in fünf Schritte unterteilt und erläutert. ISBN-13: 978-3658090272
Betrachtet man alle aufgeführten Einflussfaktoren, so entstehen folgende Auswirkungen in den Unternehmen:
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen länger und bei möglichst gleicher Performance im Unternehmen beschäftigungsfähig bleiben. Diesbezüglich sind nachhaltige Lösungen zum Erhalt der psychischen und physischen Gesundheit umzusetzen. Dies ist zunehmend nicht nur ein Imagefaktor, sondern vielmehr auch ein Kostenthema. Das Thema Erhalt der Leistungsfähigkeit bzw. der Arbeitsfähigkeit ist mittlerweile in vielen Unternehmen eines oder sogar das TOP-Personalthema wie verschiedene Studien belegen.
TOOL-TIPP: Nutzen Sie die „Ideenliste Maßnahmen betriebliche Gesundheitsförderung“, um für Ihr Unternehmen passende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auszuwählen.
- Aufgrund einer geringeren Anzahl von Schülerinnen und Schülern sowie Absolventinnen und Absolventen wird der Wettbewerb um Nachwuchskräfte immer intensiver werden. Investitionen in die Personalbeschaffung, das Employer Branding oder das Berufemarketing müssen deutlich erhöht werden.
TOOL-TIPP: Das Tool „Botschaften- und Erfolgsfaktoren-Check Ausbildungsmarketing“ liefert langfristig denkenden und handelnden Unternehmen Bausteine für die Ausbildungsmarketingstrategie bzw. die Entwicklung und Umsetzung eines Ausbildungsmarketingkonzeptes.
- Um mangelnden Fachkräftenachwuchs auszugleichen, sollten Unternehmen bisher noch unzureichend genutzte Arbeitsmarktpotenziale (z. B. Frauen in Teilzeit, Personen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund) erschließen und für sich gewinnen. Diesbezüglich müssen neue, Zielgruppen spezifische Konzepte der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung umgesetzt werden.
TOOL-TIPP: Mit unserem Tool „16 Maßnahmen zur Gewinnung von Studienabbrecher_innen“ geben wir Ihnen praktische Anregungen, wie Sie gezielt Einfluss auf die Gewinnung von dieser Arbeitsmarktressource nehmen können.
- „Das Qualifikationsniveau der Bewerbenden nimmt ab!“ Dies sagen mehr als die Hälfte der in der Studie „Den demografischen Wandel managen“ durch Mercer und die Bertelsmann Stiftung befragten Unternehmen.
TOOL-TIPP: Mit dem Tool „Personalportfolio zur Potenzialanalyse“ stellen wir ein Instrument vor, mit dem das Potenzial von Teams oder der gesamten Belegschaft näher betrachtet wird.
- Damit Wissen in Unternehmen nicht „mit in Rente geht“ oder veraltet, sind Lösungen für den Wissenstransfer zwischen „jung“ und „alt“ sowie neue Formen der Wissensgewinnung gefragt.
TOOL-TIPP: In unserem Tool „Check Werkzeugeinsatz Wissensmanagement“ bieten wir Ihnen die Möglichkeit, 16 unterschiedliche Wissensmanagement-Werkzeuge kennenzulernen und diese hinsichtlich des Einsatzes in Ihrem Unternehmen zu bewerten.
- „Ältere“ Beschäftigte lernen anders als „junge“. Um ein lebenslanges Lernen auch bei alternden Belegschaften zu gewährleisten, müssen altersgerechte Lernstrategien umgesetzt werden. Bei der Weiterbildung von älteren Beschäftigten und beim lebenslangen Lernen können deutsche Unternehmen insbesondere gegenüber den skandinavischen Ländern noch erhebliche Potenziale erschließen.
TOOL-TIPP: Die bekanntesten und am häufigsten genutzten Maßnahmen stellen wir Ihnen in unserem Tool „Auswahlhilfe Personalentwicklungsmaßnahmen“ unter verschiedenen Gesichtspunkten vor.
- Immer mehr Beschäftigte haben das Bedürfnis, sich um pflegebedürftige Familienangehörige zu kümmern. Unternehmen, die dafür passfähige Arbeitszeit- und Organisationskonzepte anbieten, haben eine wichtigen Wettbewerbsvorteil bei der Mitarbeiterbindung.
TOOL-TIPP: Das Tool „Übersicht Arbeitszeitmodelle“ hilft Personalern sowie Beschäftigten bei der Auswahl bzw. der Inanspruchnahme von Arbeitszeitmodellen, die in der jeweiligen Arbeits- und Lebenssituation die Work-Life-Balance unterstützen.
Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es, ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Die Durchschnittsdauer der Betriebszugehörigkeit ist ein Maß für den Umfang von Stamm- und Randbelegschaft.
Sie verdeutlicht die Stabilität der Belegschaft. Die Kennzahl kann unterstützend zur Analyse der Personalstruktur genutzt werden. Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Ein starkes Ungleichgewicht von älteren oder jüngeren Mitarbeitern führt in der Regel früher oder später zu erheblichen Problemen. Die Erfassung der Kennzahl sollte jährlich erfolgen. Es kann eine weitere Untergliederung nach Subbereichen (z. B. Facharbeiter, Angestellte, Führungskräfte) erfolgen.
Was können Unternehmen gezielt tun, um ihre Personalarbeit „demografiefest“ zu gestalten?“
Wie bedeutend das Thema für die gesamte Gesellschaft und damit auch für die Wirtschaft ist, zeigen vielfältige Initiativen. Dazu zählt auch die im Frühjahr 2017 veröffentlichte Demografiestrategie der Bundesregierung. Unter der Überschrift "Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten" wurden verschiedene Maßnahmen zusammengetragen, die durch die verschiedenen Gestaltungspartner auf politischer Ebene anstoßen und umsetzen möchten. Diese Maßnahmen geben Unternehmen einen Gestaltungsrahmen, um selbst aktiv zu werden, z. B. über die im Folgenden vorgestellten Schritte.
Bildnachweis: Jakub Jirsk - Fotoliaa) Analyse der spezifischen Problemstruktur
Voraussetzung, um passende Maßnahmen zu ergreifen, ist eine fundierte Analyse der eigenen demografischen Situation. Wichtiger Analysebaustein sollte eine Altersstrukturanalyse sein. Je nach Unternehmensgröße eignen sich einfachere oder komplexere Analyseinstrumente. Ein weiterer Analysebestandteil ist die Identifikation bereist auftretender Auswirkungen der demografischen Entwicklung. Verschiedene Institutionen bieten einfache bis sehr komplexe Checks zur Identifikation der Problemlage an. Verschiedene Verweise auf solche Demografiechecks sowie Analysewerkzeuge befinden sich in unserem Linkbereich.
Führen Sie eine Stärken- und Schwächenanalyse bezüglich der nachfolgend aufgeführten Handlungsfelder b) bis h) speziell für Ihr Unternehmen durch! Betrachten Sie ebenso, wie stark sich die externen Trends und Einflussgrößen der demografischen Entwicklung auf Ihr Unternehmen auswirken. Leiten Sie draus gezielt Ihre wichtigsten Handlungsfelder und Maßnahmen ab!
b) Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategien
Die Personalgewinnung muss sich zukünftig auch auf „neue“ oder bisher wenig im Fokus stehende Zielgruppen einrichten. Dazu müssen die Zielgruppen mit den passenden Medien, über ausgewählte Kanäle und mit spezifischen Botschaften angesprochen werden.
Analysieren Sie, welches Potenzial des Arbeitsmarktes Sie bisher nicht nutzen! Schätzen Sie ein, welche dieser Zielgruppen für Ihr Unternehmen zukünftig an Bedeutung gewinnen könnte!
Überprüfen Sie Ihre Rekrutierungskanäle! Welche Zielgruppen werden bisher besonders angesprochen und welche Zielgruppen werden bisher unzureichend oder gar nicht erreicht?
c) Angepasste Personalentwicklung
Unternehmen können nur nach außen verkaufen, was auch nach innen bereits funktioniert. Einarbeitung, Fortbildung, Förderung und Teamentwicklung müssen auf der einen Seite einem zunehmenden Anteil älterer Beschäftigter gerecht werden. Auf der anderen Seite aber auch auf mehr weibliche Beschäftigte, verschiedene Nationalitäten und Kulturen oder auf einen steigenden Anteil geringer qualifizierter Personen eingehen.
Nutzen Sie Mitarbeiterjahresgespräche, um mit Beschäftigten altersgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen zu vereinbaren und umzusetzen!
Führen Sie eine Analyse durch, welche Personalentwicklungsmaßnahmen von welcher Zielgruppe (Alter, Geschlecht, Qualifikationsstand usw.) in welchem Umfang in Ihrem Unternehmen genutzt werden! Ergänzen Sie ggf. neue zielgruppenspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen!
d) Neue Bedeutung der Mitarbeiterbindung
Je schwerer es wird, Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen, umso schmerzhafter ist es, diese wieder zu verlieren. Deshalb zahlt sich jeder in Bindungsaktivitäten investierte Euro mehrfach aus. Kern der Mitarbeiterbindung sollte sein, die Bindungsanreize zielgruppenspezifisch und altersgerecht zu gestalten. Ein Kindergartenplatz nutzt einem 55-jährigen Single relativ wenig, während eine flexible Arbeitszeit zur Betreuung der pflegebedürftigen Mutter einen hohen Mehrwert bringt. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in diesem Kontext enorm an Bedeutung.
Überprüfen Sie die Wirksamkeit Ihrer materiellen und immateriellen Anreize! Nutzen Sie dazu unsere Tools zu materiellen und immateriellen Anreizen.
Investieren Sie in Altersgruppen gerechte, familienfreundliche Maßnahmen! Ideen zu diesem Thema finden Sie in der Checkliste Familienfreundlichkeit.
Gestalten Sie eine gut durchdachte und langfristige Nachfolge- und Laufbahnplanung! Auch ältere Beschäftigte wollen sich durchaus entwickeln, jedoch sind deren Entwicklungsziele andere als bei jüngeren Beschäftigten.
e) Wissenssicherung im Unternehmen
Vor allem Unternehmen mit einer alterszentrierten Personalstruktur oder einer großen Anzahl von zeitnah altersbedingt ausscheidenden Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern laufen Gefahr, dass dem Unternehmen dauerhaft Wissen verloren geht. Oftmals steckt Wissen nur in den Köpfen von Mitarbeitenden und ist nicht dokumentiert. Es liegt quasi im Verborgenen. Zunächst muss identifiziert werden, an welcher Stelle solches Wissen verloren gehen kann. Im nächsten Schritt ist oftmals eine Sensibilisierung derjenigen, die das Wissen übergeben, aber auch derjenigen, die das Wissen aufnehmen sollen, nötig. Erst dann kann ein systematischer Übergabeprozess gestaltet werden. Für diesen Übergabeprozess und den Wissenstransfer können vielfältige Methoden eingesetzt werden.
Etablieren Sie altersgemischte Arbeits-, Lern- und Projektgruppen, die einen gezielten Erfahrungsaustausch zwischen „jung“ und „alt“ sicherstellen!
Führen Sie Perspektivgespräche durch! Nutzen Sie die Ergebnisse Ihrer Altersstrukturanalyse, um mit ausreichend Vorlauf den gewünschten Austrittstermin älterer Beschäftigter zu planen! Gestalten Sie so einen gleitenden Übergang in den Ruhestand!
Erstellen Sie einen „Wissensbaum“ oder eine „Wissenslandkarte“ im Unternehmen, die anschaulich visualisiert, an welchen Stellen im Unternehmen welches Erfahrungswissen vorhanden ist.
f) Altersgerechte Arbeitsgestaltung
Einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit spielt eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung. Die Ansatzpunkte dafür sind äußerst vielfältig und stehen oftmals in engem Zusammenhang mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Im Bereich der Arbeitsorganisation ist beispielsweise die altersgerechte Gestaltung von Arbeitszeiten ein wichtiges Element. Ein Faktor der Arbeitsumgebung ist z. B. die Arbeitsplatzgestaltung nach ergonomischen Gesichtspunkten.
Prüfen Sie den Bedarf und die Möglichkeit der Umsetzung von altersgerechten Schichtmodellen sowie Lebensarbeitszeitmodellen! Für viele Beschäftigte ist es ein Bindungsfaktor, wenn sie nach einigen Jahren aus dem Schichtbetrieb „aussteigen“ können.
Nutzen Sie die Angebote von Berufsgenossenschaften und Krankenkassen zur Unterstützung der ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen (u. a. Gefährdungsanalyse)!
g) Betriebliches Gesundheitsmanagement
Die Einführung von betrieblichem Gesundheitsmanagement kann in unterschiedlichen Komplexitätsgraden erfolgen. Während es Unternehmen gibt, die lose Einzelmaßnahmen umsetzen, gibt es auf der anderen Seite Unternehmen, die BGM als kontinuierlichen Prozess mit etablierten Strukturen und Prozessen anlegen.
Vielfältige Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement finden Sie auf den entsprechenden Themenseiten.
Beteiligen Sie die Beschäftigten an der Gestaltung des betrieblichen Gesundheitsmanagements! Gut geeignete Maßnahmen sind Gesundheitszirkel oder systematische Mitarbeiterbefragungen! Beide liefern in der Regel interessante Ansatzpunkte für Verbesserungen.
h) Ausrichtung der Mitarbeiterführung auf altersgemischte Belegschaften
Wie bei fast allen Personalthemen kann eine erfolgreiche Umsetzung nur geschehen, wenn die Führungskräfte eine Vorreiterrolle übernehmen und ausreichende Kompetenz haben. Bezüglich der Bewältigung demografischer Veränderungen müssen Führungskräfte verschiedene Altersgruppen zur Zusammenarbeit motivieren und den Wissensaustausch zwischen den Generationen fördern. Sie sollten die Vorzüge verschiedener Altersgruppen kennen und diese stärken. Ebenso ist eine wichtige Aufgabe von Führungskräften, das Verhalten von Beschäftigten und die Arbeitsverhältnisse so zu beeinflussen, dass Beschäftigte langfristig gesund bleiben (Gesundes Führen). Dazu sollten sie selbst ausreichend sensibilisiert und im Optimalfall qualifiziert sein. Größere Unternehmen können dafür in der Regel völlig eigene Prozesse und Strukturen schaffen.
Führungskräfte sollten beim Umgang mit älteren Beschäftigten darauf achten, dass eine ausreichende Anerkennung des Erfahrungswissens sowie der im Erwerbsleben erworbenen Fähigkeiten stattfindet. Nutzen Sie die Möglichkeit, die Anerkennung sinnvoll mit der Motivation zur Wissensweitergabe zu verbinden!
Vermitteln Sie Ihren Führungskräften einen „Gesunden Führungsstil“!
Welche Werkzeuge können Unternehmen zur Verbesserung ihrer „Demografiefestigkeit“ nutzen?
Bildnachweis: Nerlich Images - FotoliaDie Bandbreite der Werkzeuge, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie Praktikerinnen und Praktikern in den vergangenen zehn Jahren entwickelt wurden, ist groß. Eine große Auswahl an Werkzeugen bieten Ihnen u. a. folgende Internetseiten:
- INQA: Initiative neue Qualität der Arbeit
- ddn: Demographie Netzwerk
- DemoBIB: TBS Nordrhein-Westfalen
Auf perwiss.de finden Sie gegenwärtig verschiedene Werkzeuge, die Ihnen bei der Gestaltung des demografischen Wandels in Ihrem Unternehmen helfen. Dazu gehören:
- Ein "Altersstrukturcheck", der eine erste Sensibilisierung von Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern im Unternehmen für Risiken ermöglicht, die sich aus der vorliegenden Altersstruktur im Unternehmen ergeben.
- Eine "Checkliste alternde Belegschaften", die hilft, Defizite, Potenziale und Gefährdungen im Umgang mit alternden Belegschaften zu erkennen.
- Das Tool „Handlungsoptionen Altersstruktur“, das sich damit beschäftigt, wie Unternehmen auf eine jugend- oder alterszentrierte Personalstruktur angemessen reagieren und möglichst proaktiv handeln können.
- Eine "Checkliste Nachfolgeprozesse", die Unternehmen hilft, den Wissensverlust durch das Ausscheiden von Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern zu verringern und eine systematische Übergabe zu gestalten.
Auf der Internetseite „Demografie Portal des Bundes und der Länder“ informiert das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung über aktuelle demografische Veränderungen. Dabei werden für jedes einzelne Bundesland repräsentative Studien der Bevölkerungsveränderungen, sowie der zuständige Ansprechpartner des Landes aufgezeigt. Ebenso werden die Themen Leben im Alter, sowie Gesundheit und Pflege mit aufgegriffen.
Die Bertelsmann Stiftung geht in ihrer Publikation „Arbeitskräfte und Arbeitsmarkt im demografischen Wandel“ mithilfe einer Zusammenfassung von Simulationsstudien auf das Arbeitskräftepotential und die Entwicklung und den Einfluss des Demografischen Wandels ein.
Die „Einflussfaktoren des demografischen Wandels“ werden von der Bertelsmann Stiftung im Hinblick auf Geburtenhäufigkeiten, Lebenserwartungen und Zuwanderungen in einer 2018 herausgegebenen Expertise untersucht. Zudem werden Vergleiche zu den Vorjahren und Prognosen für die kommenden Jahre vorgenommen.
Die Bertelsmann Stiftung gibt in einer umfangreichen Schrift Auskunft über „Demografischen Wandel, soziale Sicherung und öffentliche Finanzen: Langfristige Auswirkungen und aktuelle Herausforderungen“ (2018). Es werden Fragen über die Chancen und Risiken des demografischen Wandels näher beleuchtet und erste Lösungsansätze sollen einen möglichen zukünftigen Ausblick in die wandelnde Arbeitswelt geben.
Die Aprilausgabe (2013) des WISO Diskurs wurde unter dem Titel "Demografie und Wachstum in Deutschland" veröffentlicht. Der WISO Diskurs ist ein Sammelband der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. Auch in diesem Band finden sich Beiträge von verschiedenen hochqualifizierten Autoren, die sich dieses Mal zu den folgenden drei Themenbereichen äußern.
Mit dem DemografieKompass der TBS NRW können in wenigen Minuten Altersstruktur und Qualifikationen der Belegschaft eingeschätzt oder eine detaillierte Altersstrukturanalyse durchgeführt werden. Der DemografieKompass 3.0 ist auf den Seiten des Anbieters kostenfrei herunterzuladen.
Prüfen Sie mit dem DemografieKompass unter anderem:
- wie sich Anteil älterer Beschäftigter in den kommenden Jahren der verändert,
- wann wie viele Beschäftigte in Rente gehen,
- wie stark sich die Fluktuation auf die Belegschaft auswirkt und
- wie die Altersstruktur von morgen aussehen wird, wenn Sie neue Mitarbeitende einstellen.
- Der Verein Demografie-Experten e.V. bietet mit einer Berater/ -innen-Datenbank eine Übersicht über Demografieberater/ -innen in ganz Deutschland und der Schweiz. Gegründet durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) agiert der Verein als bundesweites Netzwerk und engagiert sich in der Qualifizierung und Beratung rund um das Thema Demografie.
Von der PERWISS-Redaktion empfohlene Bücher zum Demografischer Wandel
„Lebenslanges Lernen im demografischen Wandel“
Jana Loos zeigt in dem Fachbuch „Lebenslanges Lernen im demografischen Wandel“ (2017) mit welchen Tools den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnet werden kann, um als Unternehmen im Wettbewerb entscheidende Vorteile zu erlangen. In besonderem Maße werden die schnelle Anpassungsfähigkeit sowie die Lernkompetenz der Mitarbeitenden thematisiert. Diese Fähigkeiten können mit Hilfe einer im Buch vorgestellten innovativen Toolbox gefördert werden. Komplette Trainingskonzepte für verschiedene Zielgruppen wie auch Mini-Module gehören ebenso zum Werk. ISBN-13: 978-3658171704
„Demografie Exzellenz“
Der Sammelband „Demografie Exzellenz“ (2016) vom Herausgeber Uwe Schirmer thematisiert die Herausforderungen und Chancen des demografischen Wandels und leitet Handlungsmaßnahmen und Best Practices für ein demografieorientiertes Personalmanagement ab. Die Gestaltung und systematische Einführung eines solchen HR-Konzeptes sowie ausgewählte Handlungsfelder werden ausführlich beschrieben. Konkrete Vorgehensweisen, die Auswertung einer themenbezogenen Studie und praktische Instrumente wie Checklisten, Tools und Planungstabellen sind Bestandteil des Sammelbandes. ISBN-13: 978-3658119096
„7 Erfolgsfaktoren für wirksames Personalmanagement: Antworten auf demografische Entwicklungen und andere Trends“
„7 Erfolgsfaktoren für wirksames Personalmanagement: Antworten auf demografische Entwicklungen und andere Trends“ (2016) von Hermann Troger beleuchtet Herausforderungen und Chancen des Personalmanagements im Zeichen des demografischen Wandels. Aber auch Themenkomplexe wie beispielsweise Globalisierung, Burnout, Work-Life-Balance und die veränderten Ansprüche an den Arbeitgeber durch nachkommende Generationen werden in die Instrumente für ein zukunftsweisendes und nachhaltiges Personalmanagement einbezogen und in 7 Erfolgsfaktoren zusammengefasst. ISBN-13: 978-3658103972
„Mehr Diversity im demografischen Wandel: Impulse für ein innovatives Personalmanagement“
Ariane Bentner und Sevim Dylong erläutern in dem Buch „Mehr Diversity im demografischen Wandel: Impulse für ein innovatives Personalmanagement“ (2015) Aspekte und Möglichkeiten von erfolgreichem Diversity-Management in Zeiten des demografischen Wandels. Das Buch begründet mit ausgewählten Hintergrundinformationen die Notwendigkeit eines innovativen und zukunftsfähigen Personalmanagements. Diesbezüglich geben die Autorinnen konkrete Hinweise und stellen leicht umsetzbare Strategien vor. Beispiele zum Umgang mit den Effekten des demografischen Wandels erzeugen Praxisnähe. ISBN-13: 978-3658103347
„Personalarbeit im demografischen Wandel“
Der Sammelband „Personalarbeit im demografischen Wandel“ (2015) wurde von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben und beschäftigt sich mit der demografiegerechten Gestaltung von Arbeitsprozessen. Die Autoren stellen in dem Fachbuch Instrumente zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe vor und richten sich an Beratende und Personalentwickler/innen. Beispielsweise werden das gesunde Altern am Arbeitsplatz, die Gestaltung der Arbeitszeit sowie die Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen thematisiert. ISBN-13: 978-3763950355
„Generation Resource Management: Nachhaltige HR-Konzepte im demografischen Wandel“
Markus Rimser eröffnet in seinem Buch „Generation Resource Management: Nachhaltige HR-Konzepte im demografischen Wandel“ (2015) Handlungsoptionen hinsichtlich der Herausforderungen des demografischen Wandels. Das Buch stellt einen integrierten Ansatz vor, welcher die Faktoren Arbeit und Wissen langfristig sichert und nachhaltig über die Unternehmenskultur wirkt. Die vorgestellten personalstrategischen Methoden sind wissenschaftlich fundiert und mit praktischen Beispielen untermauert. ISBN-13: 978-3658078270