Die Folgen des Demografischen Wandels im Unternehmen meistern

Noch vor einigen Jahren waren Schlagzeilen wie "Demografische Schere" und "War for Talents" für viele Unternehmen eher die Schrecken der Zukunft. Während Wissenschaft und Politik dramatische Szenarien prognostizierten, zuckte die Wirtschaft oftmals nur unverständlich mit den Schultern, denn die Altersstruktur im Unternehmen passte, es waren ausreichend qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar und Krankenstand sowie Fluktuation waren im branchenüblichen Rahmen.

Was damals noch Prognose oder Zukunftsszenario war, ist nun auch in der Wirtschaft angekommen und bestimmt immer mehr das Tagesgeschäft von Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen. Viele demografische Themen stehen mittlerweile ganz weit oben auf der Agenda der Entscheiderinnen und Entscheider in den Unternehmen. Und dies nicht umsonst, denn die allgemeine demografische Entwicklung wirkt sich auf fast alle Bereiche der Personalarbeit aus. Der Umgang mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung wird zunehmend zum Wettbewerbsfaktor.

Wie bedeutend das Thema für die gesamte Gesellschaft und damit auch für die Wirtschaft ist, zeigen vielfältige Initiativen. Dazu zählt auch die im Frühjahr 2012 veröffentlichte Demografiestrategie der Bundesregierung, in der verschiedene strategische Handlungsfelder direkt oder indirekt auf die Wirtschaft abzielen.

Inhalte des Beitrages

» Haupteinflussfaktoren der demografischen Entwicklung
» Interessante Zahlen für Unternehmen
» Auswirkungen der demografischen Entwicklung in den Unternehmen

» Gestaltung einer demografiefesten Personalarbeit
» Werkzeuge zur Verbesserung der Demografiefestigkeit
» Wo können Sie mehr zum Thema demografischer Wandel erfahren?

Was sind die Haupteinflussfaktoren der demografischen Entwicklung?

Der Demografiemonitor der Bertelsmann Stiftung sowie viele weitere wissenschaftliche Studien verdeutlichen die drei wichtigen Parameter des demografischen Wandels.

1. Rückgang der Geburtenhäufigkeit

Die Anzahl der Geburten in Deutschland hat sich seit 1990 auf einem zu geringen Niveau eingepegelt. Die Geburtenhäufigkeit je Frau liegt in Deutschland gegenwärtig bei ca. 1,3 Kindern, wie eine Veröffentlichung des Statistischen Bundesamtes zum Thema Geburten in Deutschland 2012 zeigt.

2. Steigende Lebenserwartung

Die Lebenserwartung in Deutschland steigt kontinuierlich. Bei neugeborenen Mädchen liegt diese gegenwärtig laut Sterbetafel 2009/11 bei 82,73 Jahren und bei neugeborenen Jungen bei 77,72 Jahren.

3. Wanderungsbewegungen

Der Wanderungssaldo fällt im Jahr 2010 insgesamt positiv aus. Es gibt mehr Zuzüge als Fortzüge in Deutschland wie der Migrationsbericht 2010 zeigt. Jedoch lohnt hier eine differenzierte Betrachtung, denn zunehmend verlassen hochqualifizierte Fachkräfte des Land, während sich eine adäquate Zuwanderung in Grenzen hält.

Welche Zahlen sind speziell für Unternehmen interessant?

Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte Demografie Netzwerk (dnn) hat eine interessante Zusammenstellung von Fakten auf seiner Internetseite zusammengetragen, von denen hier drei ausgewählte vorstellt sind.

• Das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt in den nächsten 50 Jahren um ca. 6 Jahre.
• Die Anzahl der erwerbstätigen Bevölkerung sinkt von 2009 bis 2030 um ca. 7 Millionen Personen.
• Bereits ab dem Jahr 2017 werden ca. 40 Prozent der Beschäftigten der Erwerbsgruppe der 50 bis 65-jährigen angehören.

Was sind die Auswirkungen der demografischen Entwicklung in den Unternehmen?

Monkey BusinessDie Auswirkungen der demografischen Veränderungen sind extrem vielfältig. Sie sind in Abhängigkeit verschiedener weiterer Faktoren mehr oder weniger stark in Unternehmen ausgeprägt. Zu diesen Faktoren gehören insbesondere:

• Regionale Lage, Attraktivität des Standortes des Unternehmens (Vorteil: attraktive Regionen und Ballungszentren wie beispielsweise München oder Hamburg mit großer Zuwanderung, Nachteil: strukturschwache Regionen wie beispielsweise große Teile Mecklenburg-Vorpommerns oder Regionen, die an sehr attraktiven Regionen grenzen wie z. B. den Schweizer oder Luxemburger Grenzbereich)
• Branche, Attraktivität und Image (Vorteil: High Tech Branchen, bekannte Branchen oder krisenfeste Branchen, Nachteil: weniger bekannte Branchen, Branchen mit fehlendem oder schlechten Image oder Branchen mit sehr stark zyklischem Verhalten)
• Unternehmensgröße (Vorteil: größere Unternehmen, Nachteil: tendenziell kleine und sehr kleine Unternehmen)

Betrachtet man alle aufgeführten Einflussfaktoren, so entstehen folgende Auswirkungen in den Unternehmen:

• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen länger und bei möglichst gleicher Performance im Unternehmen beschäftigungsfähig bleiben. Diesbezüglich sind nachhaltige Lösungen zum Erhalt der psychischen und physischen Gesundheit umzusetzen. Dies ist zunehmend nicht nur ein Imagefaktor, sondern vielmehr auch ein Kostenthema. Das Thema Erhalt der Leistungsfähigkeit bzw. der Arbeitsfähigkeit ist mittlerweile in vielen Unternehmen eines oder sogar das TOP-Personalthema wie verschiedene Studien belegen.
• Aufgrund einer geringeren Anzahl von Schülerinnen und Schülern sowie Absolventinnen und Absolventen wird der Wettbewerb um Nachwuchskräfte immer intensiver werden. Investitionen in die Mitarbeitergewinnung, das Employer Branding oder das Berufemarketing müssen deutlich erhöht werden.
• Um mangelnden Fachkräftenachwuchs auszugleichen, sollten Unternehmen bisher noch unzureichend genutzte Arbeitsmarktpotenziale (z. B. unterbeschäftigte Frauen, Personen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund) erschließen und für sich gewinnen. Diesbezüglich müssen neue, Zielgruppen spezifische Konzepte der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung umgesetzt werden.
• „Das Qualifikationsniveau der Bewerbenden nimmt ab!“ Dies sagen mehr als die Hälfte der in der Studie „Den demografischen Wandel managen“ durch Mercer und die Bertelsmann Stiftung befragten Unternehmen.
• Damit Wissen in Unternehmen nicht „mit in Rente geht“ oder veraltet, sind Lösungen für den Wissenstransfer zwischen „jung“ und „alt“ sowie neue Formen der Wissensgewinnung gefragt.
• „Ältere“ Beschäftigte lernen anders als „junge“. Um ein lebenslanges Lernen auch bei alternden Belegschaften zu gewährleisten, müssen altersgerechte Lernstrategien umgesetzt werden. Bei der Weiterbildung von älteren Beschäftigten und beim lebenslangen Lernen können deutsche Unternehmen insbesondere gegenüber den skandinavischen Ländern noch erhebliche Potenziale erschließen.
• Immer mehr Beschäftigte haben das Bedürfnis, sich um pflegebedürftige Familienangehörige zu kümmern. Unternehmen, die dafür passfähige Arbeitszeit- und Organisationskonzepte anbieten, haben eine wichtigen Wettbewerbsvorteil bei der Mitarbeiterbindung.

Was können Unternehmen gezielt tun, um ihre Personalarbeit „demografiefest“ zu gestalten?“

Jakub Jirsk - Fotoliaa) Analyse der spezifischen Problemstruktur

Voraussetzung, um passende Maßnahmen zu ergreifen, ist eine fundierte Analyse der eigenen demografischen Situation. Wichtiger Analysebaustein sollte eine Altersstrukturanalyse sein. Je nach Unternehmensgröße eignen sich einfachere oder komplexere Analyseinstrumente. Ein weiterer Analysebestandteil ist die Identifikation bereist auftretender Auswirkungen der demografischen Entwicklung. Verschiedene Institutionen bieten einfache bis sehr komplexe Checks zur Identifikation der Problemlage an. Verschiedene Verweise auf solche Demografiechecks sowie Analysewerkzeuge befinden sich in unserem Linkbereich.

Praxistipp: Führen Sie eine Stärken und Schwächenanalyse bezüglich der nachfolgend aufgeführten Handlungsfelder b) bis h) speziell für Ihr Unternehmen durch! Betrachten Sie ebenso, wie stark sich die externen Trends und Einflussgrößen der demografischen Entwicklung auf Ihr Unternehmen auswirken. Leiten Sie draus gezielt Ihre wichtigsten Handlungsfelder und Maßnahmen ab!

b) Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategien

Die Personalgewinnung muss sich zukünftig auch auf „neue“ oder bisher wenig im Fokus stehende Zielgruppen einrichten. Dazu müssen die Zielgruppen mit den passenden Medien, über ausgewählte Kanäle und mit spezifischen Botschaften angesprochen werden.

Praxistipp: Analysieren Sie, welches Potenzial des Arbeitsmarktes Sie bisher nicht nutzen! Schätzen Sie ein, welche dieser Zielgruppen für Ihr Unternehmen zukünftig an Bedeutung gewinnen könnte!
Praxistipp: Überprüfen Sie Ihre Rekrutierungskanäle! Welche Zielgruppen werden bisher besonders angesprochen und welche Zielgruppen werden bisher unzureichend oder gar nicht erreicht?

c) Angepasste Personalentwicklung

Unternehmen können nur nach außen verkaufen, was auch nach innen bereits funktioniert. Einarbeitung, Fortbildung, Förderung und Teamentwicklung müssen auf der einen Seite einem zunehmenden Anteil älterer Beschäftigter gerecht werden und auf der anderen Seite auf mehr weibliche Beschäftigte, verschiedene Nationalitäten und Kulturen oder auf einen zunehmenden Anteil an geringer qualifizierten Personen eingestellt sein.

Praxistipp: Nutzen Sie Mitarbeiterjahresgespräche, um mit Beschäftigten altersgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen zu vereinbaren und umzusetzen!
Praxistipp: Führen Sie eine Analyse durch, welche Personalentwicklungsmaßnahmen von welcher Zielgruppe (Alter, Geschlecht, Qualifikationsstand usw.) in welchem Umfang in Ihrem Unternehmen genutzt werden! Ergänzen Sie ggf. neue zielgruppenspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen!

d) Neue Bedeutung der Mitarbeiterbindung

Je schwerer es wird, Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen, umso schmerzhafter ist es, diese wieder zu verlieren. Deshalb zahlt sich jeder in Bindungsaktivitäten investierte Euro mehrfach aus. Kern der Mitarbeiterbindung sollte es sein, die Bindungsanreize zielgruppenspezifisch und altersgerecht zu gestalten. Ein Kindergartenplatz nutzt einem 55-jährigen Single relativ wenig, während eine flexible Arbeitszeit zur Betreuung der pflegebedürftigen Mutter einen hohen Mehrwert bringt. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in diesem Kontext enorm an Bedeutung.

Praxistipp: Überprüfen Sie die Wirksamkeit Ihrer materiellen und immateriellen Anreize! Nutzen Sie dazu unsere Tools zu materiellen und immateriellen Anreizen.
Praxistipp: Investieren Sie in Altersgruppen gerechte, familienfreundliche Maßnahmen! Ideen zu diesem Thema finden Sie in der Checkliste Familienfreundlichkeit.
Praxistipp: Gestalten Sie eine gut durchdachte und langfristige Nachfolge- und Laufbahnplanung! Auch ältere Beschäftigte wollen sich durchaus entwickeln, jedoch sind deren Entwicklungsziele andere als bei jüngeren Beschäftigten.

e) Wissenssicherung im Unternehmen

Vor allem Unternehmen mit einer alterszentrierten Personalstruktur oder einer großen Anzahl von zeitnah altersbedingt ausscheidenden Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern laufen Gefahr, dass dem Unternehmen dauerhaft Wissen verloren geht. Oftmals steckt Wissen nur in den Köpfen von Mitarbeitenden und ist nicht dokumentiert. Es liegt quasi im Verborgenen. Zunächst muss identifiziert werden, an welcher Stelle solches Wissen verloren gehen kann. Im nächsten Schritt ist oftmals eine Sensibilisierung derjenigen, die das Wissen übergeben, aber auch derjenigen, die das Wissen aufnehmen sollen, nötig. Erst dann kann ein systematischer Übergabeprozess gestaltet werden. Für diesen Übergabeprozess und den Wissenstransfer können vielfältige Methoden eingesetzt werden.

Praxistipp: Etablieren Sie altersgemischte Arbeits-, Lern- und Projektgruppen, die einen gezielten Erfahrungsaustausch zwischen „jung“ und „alt“ sicherstellen!
Praxistipp: Führen Sie Austrittsgespräche durch! Nutzen Sie die Ergebnisse Ihrer Altersstrukturanalyse, um mit ausreichend Vorlauf den gewünschten Austrittstermin älterer Beschäftigter zu planen! Gestalten Sie so einen gleitenden Übergang in den Ruhestand!
Praxistipp: Erstellen Sie einen „Wissensbaum“ oder eine „Wissenslandkarte“ im Unternehmen, die anschaulich visualisiert, an welchen Stellen im Unternehmen welches Erfahrungswissen vorhanden ist.

f) Altersgerechte Arbeitsgestaltung

Einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit spielt eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung. Die Ansatzpunkte dafür sind äußerst vielfältig und stehen oftmals in engem Zusammenhang mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Im Bereich der Arbeitsorganisation ist beispielsweise die altersgerechte Gestaltung von Arbeitszeiten ein wichtiges Element. Ein Faktor der Arbeitsumgebung ist z. B. die Arbeitsplatzgestaltung nach ergonomischen Gesichtspunkten.

Praxistipp: Prüfen Sie den Bedarf und die Möglichkeit der Umsetzung von altersgerechten Schichtmodellen sowie Lebensarbeitszeitmodellen! Für viele Beschäftigte ist es ein Bindungsfaktor, wenn sie nach einigen Jahren aus dem Schichtbetrieb „aussteigen“ können.
Praxistipp: Nutzen Sie die Angebote von Berufsgenossenschaften und Krankenkassen zur Unterstützung der ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen (u. a. Gefährungsanalyse)!

g) Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Einführung von betrieblichem Gesundheitsmanagement kann in unterschiedlichen Komplexitätsgraden erfolgen. Während es Unternehmen gibt, die lose Einzelmaßnahmen umsetzen, gibt es auf der anderen Seite Unternehmen, die BGM als kontinuierlichen Prozess mit etablierten Strukturen und Prozessen anlegen.

Vielfältige Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement finden Sie auf den entsprechenden Themenseiten.

Praxistipp: Beteiligen Sie die Beschäftigten an der Gestaltung des betrieblichen Gesundheitsmanagements! Gut geeignete Maßnahmen sind Gesundheitszirkel oder systematische Mitarbeiterbefragungen! Beide liefern in der Regel interessante Ansatzpunkte für Verbesserungen.

h) Ausrichtung der Mitarbeiterführung auf altersgemischte Belegschaften

Wie bei fast allen Personalthemen kann eine erfolgreiche Umsetzung nur geschehen, wenn die Führungskräfte eine Vorreiterrolle übernehmen und ausreichende Kompetenz haben. Bezüglich der Bewältigung demografischer Veränderungen müssen Führungskräfte verschiedene Altersgruppen zur Zusammenarbeit motivieren und den Wissensaustausch zwischen den Generationen fördern. Sie sollten die Vorzüge verschiedener Altersgruppen kennen und diese stärken. Ebenso ist eine wichtige Aufgabe von Führungskräften, das Verhalten von Beschäftigten und die Arbeitsverhältnisse so zu beeinflussen, dass Beschäftigte langfristig gesund belieben (Gesundes Führen). Dazu sollten sie selbst ausreichend sensibilisiert und im Optimalfall qualifiziert sein. Größere Unternehmen können dafür in der Regel völlig eigene Prozesse und Strukturen schaffen.

Praxistipp: Führungskräfte sollten beim Umgang mit älteren Beschäftigten darauf achten, dass eine ausreichende Anerkennung des Erfahrungswissens sowie der im Erwerbsleben erworbenen Fähigkeiten stattfindet. Nutzen Sie die Möglichkeit, die Anerkennung sinnvoll mit der Motivation zur Wissensweitergabe zu verbinden!
Praxistipp: Vermitteln Sie Ihren Führungskräften einen „Gesunden Führungsstil“! Mehr zur Umsetzung eines Gesunden Führungsstils.

Welche Werkzeuge können Unternehmen zur Verbesserung ihrer „Demografiefestigkeit“ nutzen?

Nerlich Images - FotoliaDie Bandbreite der Werkzeuge, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie Praktikerinnen und Praktikern in den vergangenen zehn Jahren entwickelt wurden, ist groß. Eine große Auswahl an Werkzeugen bieten Ihnen u. a. folgende Internetseiten:

• INQA: Initiative neue Qualität der Arbeit
• Arbeit und Demografie: Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen. 
• DemoBIB: TBS Nordrhein-Westfalen.

Auf perwiss.de finden Sie gegenwärtig verschiedene Werkzeuge, die Ihnen bei der Gestaltung des demografischen Wandels in Ihrem Unternehmen helfen. Dazu gehören:

• Ein "Altersstrukturcheck", der eine erste Sensibilisierung von Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern im Unternehmen für Risiken ermöglicht, die sich aus der vorliegenden Altersstruktur im Unternehmen ergibt. 
• Eine Checkliste alternde Belegschaften, die hilft, Defizite, Potenziale und Gefährdungen im Umgang mit alternden Belegschaften zu erkennen.
• Das Tool „Handlungsoptionen Altersstruktur“, das sich damit beschäftigt, wie Unternehmen auf eine jugend- oder alterszentrierte Personalstruktur angemessen reagieren und möglichst proaktiv handeln können.
• Eine Checkliste Nachfolgeprozesse, die Unternehmen hilft, den  Wissensverlust durch das Ausscheiden von Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern zu verringern und eine systematische Übergabe zu gestalten.

Wo kann ich mehr zum Thema demografischer Wandel erfahren?

In unserer ausführlichen Linksammlung finden Sie gut beschrieben Links zu weiteren Checks, Tests, interessanten Präsentationen und Artikeln zum Thema. Ca. 20 Studien stehen im Bereich Trends Demografie mit einer Kurzbeschreibung sowie den Links zu den herausgebenden Einrichtungen bereit. Weiterführende praxisnahe Literatur finden Sie in unserer Bücherliste. Ebenso haben wir eine Auswahl von Einrichtungen, die sich auf Demografieberatung spezialisiert haben, für Sie zusammengestellt.