Die Folgen des Demografischen Wandels im Unternehmen meistern
Noch vor einigen Jahren waren Schlagzeilen wie "Demografische Schere" und "War for Talents" für viele Unternehmen eher die Schrecken der Zukunft. Während Wissenschaft und Politik dramatische Szenarien prognostizierten, zuckte die Wirtschaft oftmals nur unverständlich mit den Schultern, denn die Altersstruktur im Unternehmen passte, es waren ausreichend qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar und Krankenstand sowie Fluktuation waren im branchenüblichen Rahmen.
Was damals noch Prognose oder Zukunftsszenario war, ist nun auch in der Wirtschaft angekommen und bestimmt immer mehr das Tagesgeschäft von Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen. Viele demografische Themen stehen mittlerweile ganz weit oben auf der Agenda der Entscheiderinnen und Entscheider in den Unternehmen. Und dies nicht umsonst, denn die allgemeine demografische Entwicklung wirkt sich auf fast alle Bereiche der Personalarbeit aus. Der Umgang mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung wird zunehmend zum Wettbewerbsfaktor.
Definition Demografischer Wandel
Der Begriff „Demografischer Wandel“ beschreibt die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hinsichtlich der Verteilung der in einem Land oder einer Region lebenden Menschen in den verschiedenen Altersgruppen. In Deutschland hat sich die Bevölkerung von einer „Pyramide“, h. d. mehr junge als ältere Menschen, hin zu einer „Urne“ entwickelt, d. h. mehr ältere als jüngere Menschen.
Was sind die Haupteinflussfaktoren der demografischen Entwicklung?
Daten des Statistischen Bundesamtes sowie viele weitere wissenschaftliche Studien verdeutlichen die drei wichtigen Parameter des demografischen Wandels.
1. Rückgang der Geburtenhäufigkeit
Die Anzahl der Geburten in Deutschland hat sich seit 1990 auf einem zu geringen Niveau eingepegelt. Die Geburtenhäufigkeit je Frau liegt in Deutschland gegenwärtig bei ca. 1,57 Kindern, wie eine Veröffentlichung des Statistischen Bundesamtes zum Thema Geburten in Deutschland 2017 zeigt.
2. Steigende Lebenserwartung
Die Lebenserwartung in Deutschland steigt kontinuierlich. Bei neugeborenen Mädchen liegt diese gegenwärtig laut Sterbetafel 2015/17 bei 83,2 Jahren und bei neugeborenen Jungen bei 78,4 Jahren.
3. Wanderungsbewegungen
2018 sind rund 1,6 Millionen Personen nach Deutschland gezogen, etwa 1,2 Millionen sind fortgezogen. Das ergibt einen Plus von knapp 400.000 Personen.
Welche Zahlen und Fakten sind speziell für Unternehmen interessant?
Erwerbsbevölkerung schwindet
- Aktuell umfasst die Erwerbsbevölkerung in Deutschland ca. 54 Millionen (Die demografische Lage der Nation). Die Anzahl der erwerbstätigen Bevölkerung sinkt von 2009 bis 2030 um ca. 7 Millionen Personen.
Fehlende Fachkräfte
- Laut Mittelstandsbarometer 2019 ist der Fachkräftemangel die größte Gefahr für die Entwicklung von Unternehmen.
- Mittlerweile benötige Unternehmen im Durchschnitt mehr als 100 Tage für eine Stellenbesetzung (Die demografische Lage der Nation).
Schiefe Altersstruktur
-
Erwerbspersonenpotenzials bis 2050: Die Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen nimmt von 21,9 auf 18,5 Prozent ab. Die mittlere Altersgruppe zwischen 30 und 49 sinkt auf unter 45 Prozent. Wogegen die Gruppe der über 50-Jährigen von 25,5 Prozent auf 33,6 Prozent zunehmen wird (dnn - Demografie Netzwerk).
Wie wirken sich demografische Entwicklungen in Unternehmen aus?
Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen sind extrem vielfältig. Sie sind in Abhängigkeit verschiedener weiterer Faktoren mehr oder weniger stark in Unternehmen ausgeprägt. Zu diesen Faktoren gehören insbesondere:
Regionale Lage, Attraktivität des Standortes des Unternehmens
Vorteile: attraktive Regionen und Ballungszentren wie beispielsweise München oder Hamburg mit großer Zuwanderun
Nachteile: strukturschwache Regionen wie beispielsweise große Teile Mecklenburg-Vorpommerns oder Regionen, die an sehr attraktiven Regionen grenzen wie z. B. den Schweizer oder Luxemburger Grenzbereich
Branche, Attraktivität und Image
Vorteil: High-Tech-Branchen, bekannte Branchen oder krisenfeste Branchen
Nachteil: weniger bekannte Branchen, Branchen mit fehlendem oder schlechten Image oder Branchen mit sehr stark zyklischem Verhalten
Unternehmensgröße
Vorteil:größere Unternehmen
Nachteil: tendenziell kleine und sehr kleine Unternehmen
In dem Sammelwerk „Innovation und Personalarbeit im demografischen Wandel: Ein Handbuch für Unternehmen“ (2015) werden die vielfältigen Chancen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte thematisiert. Lesende erhalten Informationen und wichtige Hinweise zum Umgang mit den Folgen des demografischen Wandels in der betrieblichen Praxis. Das Buch stellt eine praktische Umsetzungshilfe insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen dar. Dabei wird Demografiemanagement in fünf Schritte unterteilt und erläutert.
ISBN-13: 978-3658090272
Betrachtet man alle aufgeführten Einflussfaktoren, so entstehen folgende Auswirkungen in den Unternehmen:
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen länger und bei möglichst gleicher Performance im Unternehmen beschäftigungsfähig bleiben. Diesbezüglich sind nachhaltige Lösungen zum Erhalt der psychischen und physischen Gesundheit umzusetzen. Dies ist zunehmend nicht nur ein Imagefaktor, sondern vielmehr auch ein Kostenthema. Das Thema Erhalt der Leistungsfähigkeit bzw. der Arbeitsfähigkeit ist mittlerweile in vielen Unternehmen eines oder sogar das TOP-Personalthema wie verschiedene Studien belegen.
- Aufgrund einer geringeren Anzahl von Schülerinnen und Schülern sowie Absolventinnen und Absolventen wird der Wettbewerb um Nachwuchskräfte immer intensiver werden. Investitionen in die Personalbeschaffung, das Employer Branding oder das Berufemarketing müssen deutlich erhöht werden.
- Um mangelnden Fachkräftenachwuchs auszugleichen, sollten Unternehmen bisher noch unzureichend genutzte Arbeitsmarktpotenziale (z. B. Frauen in Teilzeit, Personen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund) erschließen und für sich gewinnen. Diesbezüglich müssen neue, Zielgruppen spezifische Konzepte der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung umgesetzt werden.
- „Das Qualifikationsniveau der Bewerbenden nimmt ab!“ Dies sagen mehr als die Hälfte der in der Studie „Den demografischen Wandel managen“ durch Mercer und die Bertelsmann Stiftung befragten Unternehmen.
- Damit Wissen in Unternehmen nicht „mit in Rente geht“ oder veraltet, sind Lösungen für den Wissenstransfer zwischen „jung“ und „alt“ sowie neue Formen der Wissensgewinnung gefragt.
- „Ältere“ Beschäftigte lernen anders als „junge“. Um ein lebenslanges Lernen auch bei alternden Belegschaften zu gewährleisten, müssen altersgerechte Lernstrategien umgesetzt werden. Bei der Weiterbildung von älteren Beschäftigten und beim lebenslangen Lernen können deutsche Unternehmen insbesondere gegenüber den skandinavischen Ländern noch erhebliche Potenziale erschließen.
- Immer mehr Beschäftigte haben das Bedürfnis, sich um pflegebedürftige Familienangehörige zu kümmern. Unternehmen, die dafür passfähige Arbeitszeit- und Organisationskonzepte anbieten, haben eine wichtigen Wettbewerbsvorteil bei der Mitarbeiterbindung.
Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es, ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Die Durchschnittsdauer der Betriebszugehörigkeit ist ein Maß für den Umfang von Stamm- und Randbelegschaft.
Sie verdeutlicht die Stabilität der Belegschaft. Die Kennzahl kann unterstützend zur Analyse der Personalstruktur genutzt werden. Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Ein starkes Ungleichgewicht von älteren oder jüngeren Mitarbeitern führt in der Regel früher oder später zu erheblichen Problemen. Die Erfassung der Kennzahl sollte jährlich erfolgen. Es kann eine weitere Untergliederung nach Subbereichen (z. B. Facharbeiter, Angestellte, Führungskräfte) erfolgen.
Personalarbeit „demografiefest“ zu gestalten?“
Wie bedeutend das Thema für die gesamte Gesellschaft und damit auch für die Wirtschaft ist, zeigen vielfältige Initiativen. Dazu zählt auch die im Frühjahr 2017 veröffentlichte Demografiestrategie der Bundesregierung. Unter der Überschrift "Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten" wurden verschiedene Maßnahmen zusammengetragen, die durch die verschiedenen Gestaltungspartner auf politischer Ebene anstoßen und umsetzen möchten. Diese Maßnahmen geben Unternehmen einen Gestaltungsrahmen, um selbst aktiv zu werden, z. B. über die im Folgenden vorgestellten Schritte.
a) Analyse der spezifischen Problemstruktur
Voraussetzung, um passende Maßnahmen zu ergreifen, ist eine fundierte Analyse der eigenen demografischen Situation. Wichtiger Analysebaustein sollte eine Altersstrukturanalyse sein. Je nach Unternehmensgröße eignen sich einfachere oder komplexere Analyseinstrumente.
Welche Werkzeuge können Unternehmen zur Verbesserung ihrer „Demografiefestigkeit“ nutzen?
Die Bandbreite der Werkzeuge, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie Praktikerinnen und Praktikern in den vergangenen zehn Jahren entwickelt wurden, ist groß. Eine große Auswahl an Werkzeugen bieten Ihnen u. a. folgende Internetseiten:
- INQA: Initiative neue Qualität der Arbeit
- ddn: Demographie Netzwerk
- DemoBIB: TBS Nordrhein-Westfalen
Auf perwiss.de finden Sie gegenwärtig verschiedene Werkzeuge, die Ihnen bei der Gestaltung des demografischen Wandels in Ihrem Unternehmen helfen. Dazu gehören:
- Ein "Altersstrukturcheck", der eine erste Sensibilisierung von Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern im Unternehmen für Risiken ermöglicht, die sich aus der vorliegenden Altersstruktur im Unternehmen ergeben.
- Eine "Checkliste alternde Belegschaften", die hilft, Defizite, Potenziale und Gefährdungen im Umgang mit alternden Belegschaften zu erkennen.
- Das Tool „Handlungsoptionen Altersstruktur“, das sich damit beschäftigt, wie Unternehmen auf eine jugend- oder alterszentrierte Personalstruktur angemessen reagieren und möglichst proaktiv handeln können.
- Eine "Checkliste Nachfolgeprozesse", die Unternehmen hilft, den Wissensverlust durch das Ausscheiden von Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern zu verringern und eine systematische Übergabe zu gestalten.
Auf der Internetseite „Demografie Portal des Bundes und der Länder“ informiert das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung über aktuelle demografische Veränderungen. Dabei werden für jedes einzelne Bundesland repräsentative Studien der Bevölkerungsveränderungen, sowie der zuständige Ansprechpartner des Landes aufgezeigt. Ebenso werden die Themen Leben im Alter, sowie Gesundheit und Pflege mit aufgegriffen.
Die Bertelsmann Stiftung geht in ihrer Publikation „Arbeitskräfte und Arbeitsmarkt im demografischen Wandel“ mithilfe einer Zusammenfassung von Simulationsstudien auf das Arbeitskräftepotential und die Entwicklung und den Einfluss des Demografischen Wandels ein.
Die „Einflussfaktoren des demografischen Wandels“ werden von der Bertelsmann Stiftung im Hinblick auf Geburtenhäufigkeiten, Lebenserwartungen und Zuwanderungen in einer 2018 herausgegebenen Expertise untersucht. Zudem werden Vergleiche zu den Vorjahren und Prognosen für die kommenden Jahre vorgenommen.
Die Bertelsmann Stiftung gibt in einer umfangreichen Schrift Auskunft über „Demografischen Wandel, soziale Sicherung und öffentliche Finanzen: Langfristige Auswirkungen und aktuelle Herausforderungen“ (2018). Es werden Fragen über die Chancen und Risiken des demografischen Wandels näher beleuchtet und erste Lösungsansätze sollen einen möglichen zukünftigen Ausblick in die wandelnde Arbeitswelt geben.
Die Aprilausgabe (2013) des WISO Diskurs wurde unter dem Titel "Demografie und Wachstum in Deutschland" veröffentlicht. Der WISO Diskurs ist ein Sammelband der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. Auch in diesem Band finden sich Beiträge von verschiedenen hochqualifizierten Autoren, die sich dieses Mal zu den folgenden drei Themenbereichen äußern.
Mit dem DemografieKompass der TBS NRW können in wenigen Minuten Altersstruktur und Qualifikationen der Belegschaft eingeschätzt oder eine detaillierte Altersstrukturanalyse durchgeführt werden. Der DemografieKompass 3.0 ist auf den Seiten des Anbieters kostenfrei herunterzuladen.
Prüfen Sie mit dem DemografieKompass unter anderem:
- wie sich Anteil älterer Beschäftigter in den kommenden Jahren der verändert,
- wann wie viele Beschäftigte in Rente gehen,
- wie stark sich die Fluktuation auf die Belegschaft auswirkt und
- wie die Altersstruktur von morgen aussehen wird, wenn Sie neue Mitarbeitende einstellen.
- Der Verein Demografie-Experten e.V. bietet mit einer Berater/ -innen-Datenbank eine Übersicht über Demografieberater/ -innen in ganz Deutschland und der Schweiz. Gegründet durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) agiert der Verein als bundesweites Netzwerk und engagiert sich in der Qualifizierung und Beratung rund um das Thema Demografie.
Von der PERWISS-Redaktion empfohlene Bücher zum Demografischer Wandel
Jana Loos zeigt in dem Fachbuch „Lebenslanges Lernen im demografischen Wandel“ (2017) mit welchen Tools den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnet werden kann, um als Unternehmen im Wettbewerb entscheidende Vorteile zu erlangen. In besonderem Maße werden die schnelle Anpassungsfähigkeit sowie die Lernkompetenz der Mitarbeitenden thematisiert. Diese Fähigkeiten können mit Hilfe einer im Buch vorgestellten innovativen Toolbox gefördert werden. Komplette Trainingskonzepte für verschiedene Zielgruppen wie auch Mini-Module gehören ebenso zum Werk.
ISBN-13: 978-3658171704
Der Sammelband „Demografie Exzellenz“ (2016) vom Herausgeber Uwe Schirmer thematisiert die Herausforderungen und Chancen des demografischen Wandels und leitet Handlungsmaßnahmen und Best Practices für ein demografieorientiertes Personalmanagement ab. Die Gestaltung und systematische Einführung eines solchen HR-Konzeptes sowie ausgewählte Handlungsfelder werden ausführlich beschrieben. Konkrete Vorgehensweisen, die Auswertung einer themenbezogenen Studie und praktische Instrumente wie Checklisten, Tools und Planungstabellen sind Bestandteil des Sammelbandes.
ISBN-13: 978-3658119096
„7 Erfolgsfaktoren für wirksames Personalmanagement: Antworten auf demografische Entwicklungen und andere Trends“ (2016) von Hermann Troger beleuchtet Herausforderungen und Chancen des Personalmanagements im Zeichen des demografischen Wandels. Aber auch Themenkomplexe wie beispielsweise Globalisierung, Burnout, Work-Life-Balance und die veränderten Ansprüche an den Arbeitgeber durch nachkommende Generationen werden in die Instrumente für ein zukunftsweisendes und nachhaltiges Personalmanagement einbezogen und in 7 Erfolgsfaktoren zusammengefasst.
ISBN-13: 978-3658103972
Ariane Bentner und Sevim Dylong erläutern in dem Buch „Mehr Diversity im demografischen Wandel: Impulse für ein innovatives Personalmanagement“ (2015) Aspekte und Möglichkeiten von erfolgreichem Diversity-Management in Zeiten des demografischen Wandels. Das Buch begründet mit ausgewählten Hintergrundinformationen die Notwendigkeit eines innovativen und zukunftsfähigen Personalmanagements. Diesbezüglich geben die Autorinnen konkrete Hinweise und stellen leicht umsetzbare Strategien vor. Beispiele zum Umgang mit den Effekten des demografischen Wandels erzeugen Praxisnähe.
ISBN-13: 978-3658103347
Der Sammelband „Personalarbeit im demografischen Wandel“ (2015) wurde von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben und beschäftigt sich mit der demografiegerechten Gestaltung von Arbeitsprozessen. Die Autoren stellen in dem Fachbuch Instrumente zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe vor und richten sich an Beratende und Personalentwickler/innen. Beispielsweise werden das gesunde Altern am Arbeitsplatz, die Gestaltung der Arbeitszeit sowie die Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen thematisiert.
ISBN-13: 978-3763950355
Markus Rimser eröffnet in seinem Buch „Generation Resource Management: Nachhaltige HR-Konzepte im demografischen Wandel“ (2015) Handlungsoptionen hinsichtlich der Herausforderungen des demografischen Wandels. Das Buch stellt einen integrierten Ansatz vor, welcher die Faktoren Arbeit und Wissen langfristig sichert und nachhaltig über die Unternehmenskultur wirkt. Die vorgestellten personalstrategischen Methoden sind wissenschaftlich fundiert und mit praktischen Beispielen untermauert.
ISBN-13: 978-3658078270
Brigitte Herrmann beschreibt in ihrem 2016 erschienen Buch „Die Auswahl: Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt“ wie im Rahmen der Auswahlprozesse und auch nach erfolgter Einstellung wertvollste Potenziale verschwendet werden. Der Leser bekommt am Ende dieses Buches einen guten Überblick, wie die Personalstrategie der Zukunft funktionieren kann.
ISBN-13: 978-3527508648
Personalbeurteilungen sind ein Teil von einem qualifizierten Personalmanagement. Worauf Sie in einzelnen Prozessen von der Personalauswahl bis hin zu Arbeitszeugnissen zu achten haben, wird von Hartmut Laufer im Buch „Personalbeurteilung im Unternehmen“ (2008) gezeigt.
ISBN-13: 978-3897498068
Fachinformationen
und
Praxis-Tools
für Ihre Personalarbeit.
- Abwerbung
- Arbeitsvertrag
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- Personalstrategie
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