Die Folgen des Demografischen Wandels im Unternehmen meistern

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Noch vor einigen Jahren waren Schlagzeilen wie "Demografische Schere" und "War for Talents" für viele Unternehmen eher die Schrecken der Zukunft. Während Wissenschaft und Politik dramatische Szenarien prognostizierten, zuckte die Wirtschaft oftmals nur unverständlich mit den Schultern, denn die Altersstruktur im Unternehmen passte, es waren ausreichend qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar und Krankenstand sowie Fluktuation waren im branchenüblichen Rahmen.

Was damals noch Prognose oder Zukunftsszenario war, ist nun auch in der Wirtschaft angekommen und bestimmt immer mehr das Tagesgeschäft von Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen. Viele demografische Themen stehen mittlerweile ganz weit oben auf der Agenda der Entscheiderinnen und Entscheider in den Unternehmen. Und dies nicht umsonst, denn die allgemeine demografische Entwicklung wirkt sich auf fast alle Bereiche der Personalarbeit aus. Der Umgang mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung wird zunehmend zum Wettbewerbsfaktor.

Inhalte des Beitrages

» Definition Demografischer Wandel
» Interessante Zahlen für Unternehmen
» Auswirkungen der demografischen Entwicklung in Unternehmen

» Gestaltung einer demografiefesten Personalarbeit
» Werkzeuge zur Verbesserung der Demografiefestigkeit

» Bücher zum Thema Demografischer Wandel

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Definition Demografischer Wandel

Der Begriff „Demografischer Wandel“ beschreibt die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hinsichtlich der Verteilung der in einem Land oder einer Region lebenden Menschen in den verschiedenen Altersgruppen. In Deutschland hat sich die Bevölkerung von einer „Pyramide“, h. d. mehr junge als ältere Menschen, hin zu einer „Urne“ entwickelt, d. h. mehr ältere als jüngere Menschen.

Was sind die Haupteinflussfaktoren der demografischen Entwicklung?

Daten des Statistischen Bundesamtes sowie viele weitere wissenschaftliche Studien verdeutlichen die drei wichtigen Parameter des demografischen Wandels.

Welche Zahlen und Fakten sind speziell für Unternehmen interessant?

Erwerbsbevölkerung schwindet

• Aktuell umfasst die Erwerbsbevölkerung in Deutschland ca. 54 Millionen (Die demografische Lage der Nation). Die Anzahl der erwerbstätigen Bevölkerung sinkt von 2009 bis 2030 um ca. 7 Millionen Personen.

Fehlende Fachkräfte

• Laut Mittelstandsbarometer 2019 ist der Fachkräftemangel die größte Gefahr für die Entwicklung von Unternehmen.
• Mittlerweile benötige Unternehmen im Durchschnitt mehr als 100 Tage für eine Stellenbesetzung (Die demografische Lage der Nation).

Schiefe Altersstruktur

• Erwerbspersonenpotenzials bis 2050: Die Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen nimmt von 21,9 auf 18,5 Prozent ab. Die mittlere Altersgruppe zwischen 30 und 49 sinkt auf unter 45 Prozent. Wogegen die Gruppe der über 50-Jährigen von 25,5 Prozent auf 33,6 Prozent zunehmen wird (dnn - Demografie Netzwerk).

Wie wirken sich demografische Entwicklungen in Unternehmen aus?

Monkey BusinessDie Auswirkungen der demografischen Veränderungen sind extrem vielfältig. Sie sind in Abhängigkeit verschiedener weiterer Faktoren mehr oder weniger stark in Unternehmen ausgeprägt. Zu diesen Faktoren gehören insbesondere:

Regionale Lage, Attraktivität des Standortes des Unternehmens

Branche, Attraktivität und Image

Unternehmensgröße

Betrachtet man alle aufgeführten Einflussfaktoren, so entstehen folgende Auswirkungen in den Unternehmen:

• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen länger und bei möglichst gleicher Performance im Unternehmen beschäftigungsfähig bleiben. Diesbezüglich sind nachhaltige Lösungen zum Erhalt der psychischen und physischen Gesundheit umzusetzen. Dies ist zunehmend nicht nur ein Imagefaktor, sondern vielmehr auch ein Kostenthema. Das Thema Erhalt der Leistungsfähigkeit bzw. der Arbeitsfähigkeit ist mittlerweile in vielen Unternehmen eines oder sogar das TOP-Personalthema wie verschiedene Studien belegen.

TOOL-TIPP: Nutzen Sie die „Ideenliste Maßnahmen betriebliche Gesundheitsförderung“, um für Ihr Unternehmen passende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auszuwählen.

• Aufgrund einer geringeren Anzahl von Schülerinnen und Schülern sowie Absolventinnen und Absolventen wird der Wettbewerb um Nachwuchskräfte immer intensiver werden. Investitionen in die Personalbeschaffung, das Employer Branding oder das Berufemarketing müssen deutlich erhöht werden.

TOOL-TIPP: Das Tool „Botschaften- und Erfolgsfaktoren-Check Ausbildungsmarketing“ liefert langfristig denkenden und handelnden Unternehmen Bausteine für die Ausbildungsmarketingstrategie bzw. die Entwicklung und Umsetzung eines Ausbildungsmarketingkonzeptes.

• Um mangelnden Fachkräftenachwuchs auszugleichen, sollten Unternehmen bisher noch unzureichend genutzte Arbeitsmarktpotenziale (z. B. Frauen in Teilzeit, Personen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund) erschließen und für sich gewinnen. Diesbezüglich müssen neue, Zielgruppen spezifische Konzepte der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung umgesetzt werden.

TOOL-TIPP: Mit unserem Tool „16 Maßnahmen zur Gewinnung von Studienabbrecher_innen“ geben wir Ihnen praktische Anregungen, wie Sie gezielt Einfluss auf die Gewinnung von dieser Arbeitsmarktressource nehmen können.

• „Das Qualifikationsniveau der Bewerbenden nimmt ab!“ Dies sagen mehr als die Hälfte der in der Studie „Den demografischen Wandel managen“ durch Mercer und die Bertelsmann Stiftung befragten Unternehmen.

TOOL-TIPP: Mit dem Tool „Personalportfolio zur Potenzialanalyse“ stellen wir ein Instrument vor, mit dem das Potenzial von Teams oder der gesamten Belegschaft näher betrachtet wird.

• Damit Wissen in Unternehmen nicht „mit in Rente geht“ oder veraltet, sind Lösungen für den Wissenstransfer zwischen „jung“ und „alt“ sowie neue Formen der Wissensgewinnung gefragt.

TOOL-TIPP: In unserem Tool „Check Werkzeugeinsatz Wissensmanagement“ bieten wir Ihnen die Möglichkeit, 16 unterschiedliche Wissensmanagement-Werkzeuge kennenzulernen und diese hinsichtlich des Einsatzes in Ihrem Unternehmen zu bewerten.

• „Ältere“ Beschäftigte lernen anders als „junge“. Um ein lebenslanges Lernen auch bei alternden Belegschaften zu gewährleisten, müssen altersgerechte Lernstrategien umgesetzt werden. Bei der Weiterbildung von älteren Beschäftigten und beim lebenslangen Lernen können deutsche Unternehmen insbesondere gegenüber den skandinavischen Ländern noch erhebliche Potenziale erschließen.

TOOL-TIPP: Die bekanntesten und am häufigsten genutzten Maßnahmen stellen wir Ihnen in unserem Tool „Auswahlhilfe Personalentwicklungsmaßnahmen“ unter verschiedenen Gesichtspunkten vor.

• Immer mehr Beschäftigte haben das Bedürfnis, sich um pflegebedürftige Familienangehörige zu kümmern. Unternehmen, die dafür passfähige Arbeitszeit- und Organisationskonzepte anbieten, haben eine wichtigen Wettbewerbsvorteil bei der Mitarbeiterbindung.

TOOL-TIPP: Das Tool „Übersicht Arbeitszeitmodelle“ hilft Personalern sowie Beschäftigten bei der Auswahl bzw. der Inanspruchnahme von Arbeitszeitmodellen, die in der jeweiligen Arbeits- und Lebenssituation die Work-Life-Balance unterstützen.

Was können Unternehmen gezielt tun, um ihre Personalarbeit „demografiefest“ zu gestalten?“

Wie bedeutend das Thema für die gesamte Gesellschaft und damit auch für die Wirtschaft ist, zeigen vielfältige Initiativen. Dazu zählt auch die im Frühjahr 2017 veröffentlichte Demografiestrategie der Bundesregierung. Unter der Überschrift "Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten" wurden verschiedene Maßnahmen zusammengetragen, die durch die verschiedenen Gestaltungspartner auf politischer Ebene anstoßen und umsetzen möchten. Diese Maßnahmen geben Unternehmen einen Gestaltungsrahmen, um selbst aktiv zu werden, z. B. über die im Folgenden vorgestellten Schritte.

Jakub Jirsk - Fotoliaa) Analyse der spezifischen Problemstruktur

Voraussetzung, um passende Maßnahmen zu ergreifen, ist eine fundierte Analyse der eigenen demografischen Situation. Wichtiger Analysebaustein sollte eine Altersstrukturanalyse sein. Je nach Unternehmensgröße eignen sich einfachere oder komplexere Analyseinstrumente. Ein weiterer Analysebestandteil ist die Identifikation bereist auftretender Auswirkungen der demografischen Entwicklung. Verschiedene Institutionen bieten einfache bis sehr komplexe Checks zur Identifikation der Problemlage an. Verschiedene Verweise auf solche Demografiechecks sowie Analysewerkzeuge befinden sich in unserem Linkbereich.

b) Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategien

Die Personalgewinnung muss sich zukünftig auch auf „neue“ oder bisher wenig im Fokus stehende Zielgruppen einrichten. Dazu müssen die Zielgruppen mit den passenden Medien, über ausgewählte Kanäle und mit spezifischen Botschaften angesprochen werden.

c) Angepasste Personalentwicklung

Unternehmen können nur nach außen verkaufen, was auch nach innen bereits funktioniert. Einarbeitung, Fortbildung, Förderung und Teamentwicklung müssen auf der einen Seite einem zunehmenden Anteil älterer Beschäftigter gerecht werden. Auf der anderen Seite aber auch auf mehr weibliche Beschäftigte, verschiedene Nationalitäten und Kulturen oder auf einen steigenden Anteil geringer qualifizierter Personen eingehen.

d) Neue Bedeutung der Mitarbeiterbindung

Je schwerer es wird, Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen, umso schmerzhafter ist es, diese wieder zu verlieren. Deshalb zahlt sich jeder in Bindungsaktivitäten investierte Euro mehrfach aus. Kern der Mitarbeiterbindung sollte sein, die Bindungsanreize zielgruppenspezifisch und altersgerecht zu gestalten. Ein Kindergartenplatz nutzt einem 55-jährigen Single relativ wenig, während eine flexible Arbeitszeit zur Betreuung der pflegebedürftigen Mutter einen hohen Mehrwert bringt. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in diesem Kontext enorm an Bedeutung.

e) Wissenssicherung im Unternehmen

Vor allem Unternehmen mit einer alterszentrierten Personalstruktur oder einer großen Anzahl von zeitnah altersbedingt ausscheidenden Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern laufen Gefahr, dass dem Unternehmen dauerhaft Wissen verloren geht. Oftmals steckt Wissen nur in den Köpfen von Mitarbeitenden und ist nicht dokumentiert. Es liegt quasi im Verborgenen. Zunächst muss identifiziert werden, an welcher Stelle solches Wissen verloren gehen kann. Im nächsten Schritt ist oftmals eine Sensibilisierung derjenigen, die das Wissen übergeben, aber auch derjenigen, die das Wissen aufnehmen sollen, nötig. Erst dann kann ein systematischer Übergabeprozess gestaltet werden. Für diesen Übergabeprozess und den Wissenstransfer können vielfältige Methoden eingesetzt werden.

f) Altersgerechte Arbeitsgestaltung

Einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit spielt eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung. Die Ansatzpunkte dafür sind äußerst vielfältig und stehen oftmals in engem Zusammenhang mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Im Bereich der Arbeitsorganisation ist beispielsweise die altersgerechte Gestaltung von Arbeitszeiten ein wichtiges Element. Ein Faktor der Arbeitsumgebung ist z. B. die Arbeitsplatzgestaltung nach ergonomischen Gesichtspunkten.

g) Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Einführung von betrieblichem Gesundheitsmanagement kann in unterschiedlichen Komplexitätsgraden erfolgen. Während es Unternehmen gibt, die lose Einzelmaßnahmen umsetzen, gibt es auf der anderen Seite Unternehmen, die BGM als kontinuierlichen Prozess mit etablierten Strukturen und Prozessen anlegen.

Vielfältige Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement finden Sie auf den entsprechenden Themenseiten.

h) Ausrichtung der Mitarbeiterführung auf altersgemischte Belegschaften

Wie bei fast allen Personalthemen kann eine erfolgreiche Umsetzung nur geschehen, wenn die Führungskräfte eine Vorreiterrolle übernehmen und ausreichende Kompetenz haben. Bezüglich der Bewältigung demografischer Veränderungen müssen Führungskräfte verschiedene Altersgruppen zur Zusammenarbeit motivieren und den Wissensaustausch zwischen den Generationen fördern. Sie sollten die Vorzüge verschiedener Altersgruppen kennen und diese stärken. Ebenso ist eine wichtige Aufgabe von Führungskräften, das Verhalten von Beschäftigten und die Arbeitsverhältnisse so zu beeinflussen, dass Beschäftigte langfristig gesund bleiben (Gesundes Führen). Dazu sollten sie selbst ausreichend sensibilisiert und im Optimalfall qualifiziert sein. Größere Unternehmen können dafür in der Regel völlig eigene Prozesse und Strukturen schaffen.

Welche Werkzeuge können Unternehmen zur Verbesserung ihrer „Demografiefestigkeit“ nutzen?

Nerlich Images - FotoliaDie Bandbreite der Werkzeuge, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie Praktikerinnen und Praktikern in den vergangenen zehn Jahren entwickelt wurden, ist groß. Eine große Auswahl an Werkzeugen bieten Ihnen u. a. folgende Internetseiten:

• INQA: Initiative neue Qualität der Arbeit
• ddn: Demographie Netzwerk
  
• DemoBIB: TBS Nordrhein-Westfalen

Auf perwiss.de finden Sie gegenwärtig verschiedene Werkzeuge, die Ihnen bei der Gestaltung des demografischen Wandels in Ihrem Unternehmen helfen. Dazu gehören:

• Ein "Altersstrukturcheck", der eine erste Sensibilisierung von Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern im Unternehmen für Risiken ermöglicht, die sich aus der vorliegenden Altersstruktur im Unternehmen ergeben.
• Eine "Checkliste alternde Belegschaften", die hilft, Defizite, Potenziale und Gefährdungen im Umgang mit alternden Belegschaften zu erkennen.
• Das Tool „Handlungsoptionen Altersstruktur“, das sich damit beschäftigt, wie Unternehmen auf eine jugend- oder alterszentrierte Personalstruktur angemessen reagieren und möglichst proaktiv handeln können.
• Eine "Checkliste Nachfolgeprozesse", die Unternehmen hilft, den Wissensverlust durch das Ausscheiden von Erfahrungsträgerinnen und Erfahrungsträgern zu verringern und eine systematische Übergabe zu gestalten.

Von der PERWISS-Redaktion empfohlene Bücher zum Demografischer Wandel

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