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Change Management

Sutisa Kangvansap - iStock

Veränderung verbinden wir häufig nur mit Angst, Unsicherheit, Gefahren und Risiken. Dies führt in der Regel zu enormen Widerständen bei den Beteiligten bzw. bei den von dem Change Prozess Betroffenen.

Jedoch zeigen viele Lebensbereiche, dass die Fähigkeit und die Bereitschaft sich zu verändern, einer, wenn nicht sogar DER wichtigste Erfolgsfaktor im Wettbewerb und oftmals „im Kampf ums Überleben“ ist. Hierbei bringt Wandel häufig viel Positives mit sich.

Neue Chancen ergeben sich. Neue Entwicklungsfelder werden erschlossen. Interessante Aufgaben und Herausforderungen sind zu meistern. Alter Ballast wird abgeworfen. Hindernisse werden ausgeräumt. Bestehende Konflikte werden überwunden. Diese positiven Elemente treten jedoch meist hinter den Ängsten und Risiken zurück.

TIPP: Erstellen Sie eine Pro-Veränderungsliste und überführen Sie diese Argumente in Ihr Change Kommunikationskonzept.

Corona-Pandemie - Unterstützungsmöglichkeiten

Helplassedesignen - stock.adobe.com

Finanzierung

Kaum ein Unternehmen ist nicht von der Corona Pandemie betroffen, ob durch Schließung, ausbleibende Aufträge und Kundschaft oder ausfallende Mitarbeitende aufgrund der fehlenden Kinderbetreuung. Das Bundesfinanzministerium listet die aktuellen Hilfsprogramme für Freiberufler, Selbstständige und Unternehmen aller Größen sowie für Beschäftigte auf.

Finanzierung für kleine Unternehmen, Selbstständige und Freiberufler:

  • Als betroffene Unternehmerin und betroffener Unternehmer können Sie je nach Größe bis zu 9.000 EUR oder 15.000 EUR beantragen, um zum Beispiel Ihre Miet- und Pachtkosten zu zahlen. Mit der Begründung Ihres wirtschaftlichen Schadens, können Sie in Kürze über die jeweilige Hilfe der Länder die Soforthilfe beantragen.
  • Insbesondere für Selbstständige erleichtert die Bundesregierung den Zugang zur Grundsicherung, um Kosten für Lebensunterhalt und Unterkunft zu sichern. Mehr Informationen erhalten Sie dazu auf der Seite der Bundesagentur für Arbeit.
  • Über die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) werden zielgruppenspezifische Hilfskredite zur Verfügung gestellt. Lesen Sie die Konditionen des KfW-Sonderprogramms 2020 auf den Seiten der Kreditanstalt nach.

Finanzierung für kleine, mittlere und große Unternehmen:

  • Mit Hilfe der Stabilisierungsinstrumente Kapitalmaßnahmen, Bürgschaften und Beteiligung an Refinanzierung der KfW-Programme sollen Schutzfonds für die notwendige Stabilisierung der wirtschaftlichen Situation bereitgestellt werden. Hierfür wird aktuell ein Gesetzentwurf auf den Weg gebracht, der Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden und kleinere Unternehmen im Bereich der kritischen Infrastrukturen unterstützt.
  • Auch für mittlere und große Unternehmen greift das KfW-Sonderprogramm, mit einer ausgeweiteten Risikoübernahme für Betriebsmittel und Investitionsmittel.

Kurzarbeitergeld

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat Ihnen alle wichtigen Erstinformationen rund um das Thema „Kurzarbeitergeld“ zusammengestellt. Verschaffen Sie sich so einen schnellen Überblick über Voraussetzungen, Förderdauer und -höhe sowie die Antragstellung.

Viele wertvolle Hinweise zum Kurzarbeitergeld, ein Erklärvideo sowie Formulare zum Download finden Sie auch auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Home Office und Zusammenarbeit

Welche Vorkehrungen muss ich als Arbeitgeber treffen? Darf ich Urlaubssperren verhängen oder Überstunden anordnen? – Auf diese Fragen und viele mehr gibt der Artikel der Süddeutschen Zeitung „Was Arbeitnehmer beachten sollten“ Antworten.

Das BMWi unterstützt KMU und Handwerk bei der Umsetzung von Homeoffice im Rahmen des bewährten Förderprogrammes „go-digital“ und hat dieses um ein neues Modul zur Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen erweitert.

Viele Arbeitgeber entscheiden sich, Ihre Mitarbeitenden von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Worauf Sie dabei achten sollten, fasst der Haufe-Beitrag „Arbeitsschutz im Homeoffice in den Zeiten von Corona“ zusammen.

Wie gehen Sie als Arbeitgeber am besten mit den Kita- und Schulschließungen um? – Das Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie, hat Ihnen „Handlungsansätze, die dabei helfen können, auf Kita- und Schulschließungen und andere Herausforderungen betrieblich zu reagieren“ zusammengetragen.

Auf den Seiten des Kompetenzzentrums für Fachkräftesicherung gibt es eine Schritt-für-Schritt Anleitung für die Einrichtung im Homeoffice.

Antworten auf rechtliche Fragen zum Thema Homeoffice gibt ein Ratgeber-Text der IHK München.

Arbeitsrecht

Welche arbeitsrechtlichen Folgen die Einschränkungen der Corona-Pandemie  für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen haben und was sie für den deutschen Arbeitsmarkt bedeuten? Darüber informiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Im März 2020 erschien bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände der Leitfaden "Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie".

Arbeitsschutz

Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Arbeitsschutz im Kontext der Corona-Pandemie finden Sie auf den Seiten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Sich nicht die Hände geben, Abstand halten und regelmäßig Hände waschen – Wie können Sie sich und Ihre Mitarbeitenden vor einer Ansteckung schützen? Der Beitrag „Maßnahmen zum Arbeitsschutz im Betrieb“ des DGB schlägt Ihnen 10 konkrete Präventionsmaßnahmen vor.

Auch beim Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz gibt es 10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung.

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Doch warum müssen Unternehmen sich verändern?

Megatrends wie Internationalisierung, demografischer Wandel, steigende Produkt- und Prozesskomplexität, Beschleunigung, Veränderungen am Arbeitsmarkt und Umweltauflagen erzeugen ständig Veränderungsbedarf in Organisationen. Um überlebens- und wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Veränderungen von Unternehmen permanent gemeistert werden, DENN, die anderen schlafen nicht.

  • Schnelle Anpassung an neue Bedingungen sichert Wettbewerbsvorteile!

  • Schnelle Anpassung an neue Kundenanforderungen sichert Marktanteile!

  • Schnelle Adaption und Nutzung neuer Technologien sichern Gewinnmargen!

Neuer auf der Agenda und mit einem enormem Veränderungsbedarf verbunden, sind die Themen „Arbeit 4.0“ sowie das Thema „Digitalisierung“. Zusammengefasst können diese Aspekte mit VUCA-Welt bezeichnet werden. Katalysatoren für Veränderungen sind laut Capgemini Consulting bzw. Capgemini Invent Führung und Unternehmenskultur. Dies wir anschaulich in den 2017 und 2019 erschienenen Studien "Culture first!" und "Auf dem Sprung - Wege zur Organizational Dexterity" veranschaulicht.

TOOL-TIPP: Nutzen Sie unsere Checkliste Trends 4.0, um die Relevanz der Digitalisierungs-, Globalisierungs- und Individualisierungstendenzen sowie des demografischen Wandels für die Personalarbeit in Ihrem Unternehmen einzuschätzen.

TOOL-TIPP: Bestimmen Sie Ihre Position auf dem Weg zu Industrie 4.0! Dabei hilft Ihnen der Online-Selbst-Check für Unternehmen, der von der IMPULS-Stiftung des VDMA ins Leben gerufen wurde.

Fördermittel-TIPP: Nutzen Sie die Fördermöglichkeiten des BMBF, um Ihr Unternehmen auf die Veränderungen im Rahmen von Industrie 4.0 vorzubereiten.

Webinar-TIPP: Nutzen Sie die Perwiss-Expert*innen-Webinare zum Veränderungsmanagement.

Webinar: Die 10 größten Stolpersteine in Veränderungsprozessen und wie Sie diese aus dem Weg räumen!


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Nehmen Sie kostenfrei an unserem Perwiss-Webinar teil.

Termin: 8. April 2020 in der Zeit von 9:00 bis 10.00 Uhr
Perwiss-Experte: Oliver Lilie

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  • Praxisnaher Überblick der 10 größten Stolpersteine erfolgreicher Veränderungen
  • Perwiss-Toolset an einfachen, erprobten Veränderungstools
  • Vergleich der Veränderungsfitness mit anderen Unternehmen
  • Einfache, konkret umsetzbare Maßnahmen für die Verbesserung der eigenen Veränderungsfitness
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Was sind Anlässe für Veränderungsprozesse?

Der TOP-Anlass für Veränderungsprojekte ist laut Change Management Studie 2015 von Capgemini Consulting bei 33 Prozent der Befragten Reorganisation bzw. Restrukturierung. 16 Prozent geben Wachstumsinitiativen des Unternehmens an, jeweils 11 Prozent die Digitalisierung von Geschäftsprozessen bzw. Kostensenkungsprogramme und 10 Prozent nennen eine veränderte Unternehmensstrategie.

Weitere typische Change Anlässe können sein:

 

Wenn Veränderungsprozesse so wichtig sind, warum scheitern diese dann trotzdem noch häufig?

2017 02 22 Change 2ilkercelik - FotoliaDie Gründe dafür sind sehr vielfältig. „Umlernen“ ist schwerer als „Neulernen“. Außerdem gibt es keine Erfolgsgarantie von Change Projekten. Eventuell fallen selbst geschaffene „Nischen“, „Besitzstände“ und „Pfründe“ durch die Veränderungen weg.

Die Unternehmensberatung Mutaree arbeitet in ihrer Change Fitness Studie 2018 als "Grundübel" für mangelnde Change Fitness zu viele parallele Veränderungen heraus. 52 Prozent der Befragten geben dies als Grund einer nicht ausreichenden Change Fitness an.

Die TOP 10 für das Scheitern von Veränderungsprozessen aus Sicht der Perwiss-Redaktion sind:

1. Zu viele Veränderungen auf einmal

Alle aufgemachten „Change-Baustellen“ können nicht gleichzeitig mit der nötigen Energie versorgt werden.

2. Zu hohe Veränderungsgeschwindigkeit

Die Beteiligten werden „überrollt“ und nicht „mitgenommen“.

3. Zu geringe Veränderungsgeschwindigkeit

Der Veränderung fehlt es an dauerhafter Dynamik. Ihr geht die Luft aus.

4. Zu geringe Anzahl an Promotoren

Die zentralen Entscheidungs- und Umsetzungsverantwortlichen (insbesondere Führungskräfte) werden nicht ausreichend in die Planungs- und Umsetzungsphase einbezogen. Ihre Zustimmung ist nicht abgesichert.

5. Mangelnde Information der von den Veränderungen Betroffenen

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zu spät, zu früh und unzureichend mit Informationen versorgt oder mit Informationen überflutet. Die Reihenfolge der Informationen ist falsch und nicht konsistent.

6. Unterschätzte Konflikte und Widerstände im Change Prozesses

Ein passfähiges Konfliktmanagement wird nicht oder zu spät etabliert! Mögliche Widerstände werden in der Planungs- und Konzeptionsphase unzureichend berücksichtigt. Der Umgang mit „Verlierern“ steht nicht auf der Veränderungsagenda.

7. Fehlen von klaren Veränderungszielen und einer positiven Vision für die Veränderung

Der persönliche Nutzen von Veränderungen ist für die Stakeholder unzureichend aufgearbeitet und intransparent. Erfolgreich abgeschlossene Zwischenschritte werden zu wenig „gefeiert“ und kommuniziert.

8. Blockierung und Behinderung von Veränderungen durch das Tagesgeschäft

Es werden zu wenig personelle, zeitliche und materielle Ressourcen für den Change Prozess kalkuliert und bereitgestellt.

9. Fehlendes Controlling und Monitoring von Veränderungsprozessen

Nach durchgeführter Veränderung erfolgt ein Rückfall in alte Verhaltensweisen und Routinen.

10. Unzureichende Kenntnisse und mangelnde Sicherheit beim Einsatz von Werkzeugen des Veränderungsmanagements

Den Change Verantwortlichen fehlt es an sozialem oder methodischem Rüstzeug, zur Bewältigung der Veränderung. Die eingesetzten Werkzeuge passen nicht zur Kultur und zum Veränderungskontext der Organisation.

TIPP: Erstellen Sie sich aus diesen 10 Punkten eine persönliche Misserfolgsfaktoren-Checkliste.

Wie laufen Veränderungsprozesse ab? Welche Modelle und Konzepte sollten Change-Experten kennen?

7-Phasen-Modell von Prof. Dr. Richard K. Streich

Dieses 1997 von Prof. Dr. Streich entwickelte Modell beschreibt die typischen emotionalen Reaktionen der Beteiligten von Veränderungsprozessen. Die sieben Stufen haben unterschiedlich hohe Energielevel und sind wie folgt gekennzeichnet:

Stufe 1: Schock = „Das kann doch nicht wahr sein ...“
Stufe 2: Ablehnung = „Das stimmt nicht!“
Stufe 3: Rationale Einsicht = „Vielleicht doch …“
Stufe 4: Emotionale Akzeptanz = „Es stimmt eigentlich.“
Stufe 5: Lernen = „Einmal versuchen.“
Stufe 6: Erkenntnis = „Es geht ja tatsächlich ...“
Stufe 7: Integration = „Es ist selbstverständlich …“

Das Modell hilft Change Managern auf typische Reaktionen vorbereitet zu sein und angemessene Maßnahmen, die sich insbesondere auf die Kommunikation beziehen, zu ergreifen. In seinem Buch "Fit for Leadership" widmet Richard Streich dem Change Management ein komplettes Kapitel und zeigt wie ein erfolgreicher Change Prozess gelingen kann.

3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin

Das Modell von Kurt Lewin aus dem Jahr 1947 geht davon aus, dass es den Status quo bewahrende und Veränderungen vorantreibende Kräfte gibt, die sich gegenüberstehen. Um einen Wandel möglich zu machen, müssen vorantreibende Kräfte gestärkt werden und „Oberhand gewinnen“. Die Veränderung läuft in Lewins Modell in drei Phasen ab:

  • Auftauen (Unfreezing): Vorantreibende Kräfte gewinnen Oberhand, Vorbereitung auf Veränderungen, erzeugen eines Veränderungsbewusstseins
  • Bewegen (Changing): Änderungen werden durchgeführt, Lösungen werden generiert, neue Routinen und Reaktionsweisen, Verlassen des Status quo
  • Einfrieren (Refreezing): Um- und Eingewöhnung, Stabilisierung und Einführung neuer Strukturen, Rückfall vermeiden, neues Gleichgewicht

Weiteres Grundlagenwissen und Hintergründe zu Lewins Change Theorien können Sie in dem Buch von Christan Jacobs und Simon Werther "Organisationsentwicklung - Freude am Change" nachlesen. Lewin schaffte mit seinem Modell eine Basis, die in neuen Modellen weiterentwickelt und an veränderte Rahmenbedingungen angepasst wurde.

8-Stufen-Modell von John P. Kotter

John P. Kotter stellte fest, dass viele Projekte in der ersten Phase scheitern. Dies spiegelt sich in den ersten vier Stufen seines 1996 veröffentlichten Modells wieder, die den Status quo infrage stellen:

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
2. Eine Führungskoalition aufbauen
3. Visionen und Strategien entwickeln
4. Die Vision des Wandels kommunizieren

Die Stufen 5-7 sind Implementierungsschritte.

5. Empowerment auf breiter Basis
6. Kurzfristige Ziele ins Auge fassen / "Short Term Wins" generieren
7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten

Die Stufe 8 dient der Verstetigung und Festigung des Wandels im Unternehmen.

8. Neue Ansätze in der Kultur verankern

5-Phasen-Modell nach Wilfried Krüger

Dieses aus dem Jahr 2002 stammende Modell nach Wilfried Krüger ermöglicht es, Umgestaltungsmaßnahmen und Anpassungen an die jeweilige Situation in fünf Phasen vorzunehmen.

Phase 1: Initialisierung
Phase 2: Konzeption
Phase 3: Mobilisierung
Phase 4: Umsetzung
Phase 5: Verstetigung

Lernende Organisation

Dieses Modell wurde durch Peter M. Senge mit seinem 1990 erschienenen Buch "Die fünfte Disziplin" bekannt. Für Senge muss eine Lernende Organisation fünf Disziplinen beherrschen:

1. Personal Mastery – individuelle Selbstentwicklung
2. Mental Models – mentale Modelle
3. Shared Visioning – gemeinsame Vision
4. Team Learning – Lernen im Team
5. Systems Thinking – Denken in Systemen

Kenntnisse zu diesen Modellen bilden eine zentrale Basis für die Gestaltung eines Change Projekts einschließlich der Auswahl der richtigen Change Werkzeuge.

 

Welche Werkzeuge eignen sich besonders gut für Change Projekte?

2017 02 22 Change 4Rawf8 - FotoliaIn der Change Management Studie 2012 schlägt Capgemini Consulting drei Kategorien von Tools vor.

Basisausstattung: Workshops, persönliche und schriftliche Kommunikation, Veranstaltungen sowie Rollen- und Auftragsklärung
Erweiterte Grundausstattung: Training/Schulungen, Führungskräfteentwicklung, Stakeholder-Management, Teambuilding, Umfeld-/Status-Analyse, Coaching, Visionsentwicklung
Extraausstattung: Kulturanalyse, E-Learning, Konfliktmanagement, Change Controlling sowie Podcasts und Videopodcasts

Diese Auflistung gibt einen Einblick in die Vielfalt der Werkzeuge, lässt sich jedoch weiter differenzieren und ergänzen. Einige der oben erwähnten Tools sowie weitere nicht enthaltene möchten wir Ihnen kurz vorstellen.  Viele weitere interessante Themen aus verschiedenen Bereichen der Personalarbet finden Sie direkt auf den Perwiss-Themenseiten. Die dazu passende, vielfältige Auswahl an Perwiss-Tools gibt Ihnen praxisnahe Werkzeuge an die Hand, um Veränderungen in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.

In der Vorbereitungsphase von Veränderungsprojekten spielen insbesondere die Analyse der Risiken, des Umfeldes, der Interessen der Stakeholder sowie die Betrachtung von förderlichen und hinderlichen Faktoren eine sehr bedeutsame Rolle. Da eine gute Analyse die halbe Miete und Grundvoraussetzung für die Umsetzung ist, empfehlen wir, abhängig von Ihrem Veränderungsprojekt, folgende vier Werkzeuge:

2017 02 14 Tool RisikoportfolioDas Risikoportfolio hilft Ihnen bei der Analyse möglicher Risiken nach Eintrittswahrscheinlichkeit (auch Auftretenswahrscheinlichkeit) und Eintrittswirkung (Schadensausmaß). Aufgrund der visuellen Darstellung eignet sich das Tool sehr gut, um teamorientierte Veränderungsprojekte vorzubereiten. Eine differenzierte Anleitung finden Sie in unserem namensgleichen Tool.

Kräftefeldanalyse ist eine Methode zur Antizipation und Identifikation von förderlichen und hinderlichen Faktoren,  v. a. in der Planungsphase von Veränderungsprojekten. Mehr Informationen finden Sie in unserem Tool Fünf Change Instrumente.

Widerstandsradar (auch Resistance Radar): Resistance Radar ist ein 2005 entwickeltes Instrument zur Identifikation rationaler und irrationaler Widerstände und Ängste, die in Bezug auf Change Prozesse innerhalb der Belegschaft entstehen können. Mehr Informationen finden Sie in unserem Tool Fünf Change Instrumente.

Projektumfeldanalyse: Dieses Werkzeug dient der Erfassung von beteiligten Akteuren/innen und Bezugsgruppen zu einem Projekt durch einfache Visualisierung. Leitfragen für die Projektumfeldanalyse können sein: Wer ist vom Projekt betroffen? Wer hat Einfluss auf das Projekt? Wer ist am Projekterfolg interessiert? Welche unterstützenden und hindernden Faktoren gibt es?

Weitere Change Werkzeuge, die wir Ihnen gern näher vorstellen möchten und die Sie auf unserem Portal herunterladen können, sind:

Ein Kommunikationsplan ist ein Werkzeug zur überblicksartigen Darstellung notwendiger Kommunikationsmaßnahmen in einem Veränderungsprojekt. Leitfragen zur Erstellung eines tabellarischen Kommunikationsplans sind: Wer ist zu informieren? Wer ist für eine Beteiligung am Projekt zu gewinnen? Wer kann, und soll bei der Umsetzung flankierend unterstützen? Welche Inhalte sind zu kommunizieren? Welche Kommunikationskanäle sind für welche Zielgruppe geeignet? Wer ist für die Durchführung der Kommunikationsmaßnahmen jeweils verantwortlich?

Das World Café als ein spezielles Großgruppenformat, hilft in einer frühen Phase von Change Projekten eine große Anzahl von Beschäftigten einzubeziehen und eine gemeinsame Problemsicht in kreativer Atmosphäre zu erzeugen. Eine ausführliche Erläuterung finden Sie in unserem Tool: Fünf Change Instrumente.

Mithilfe systemischer Aufstellung werden komplexe, formelle und informelle Beziehungsgefüge aufgedeckt, um Stärken und Schwächen eines Systems zu identifizieren und Lösungen zu finden. Konflikte, Strukturen und Beziehungen innerhalb von Systemen können sichtbar gemacht und die Wirkung geplanter Veränderungsmaßnahmen kann getestet werden. Eine ausführliche Erläuterung finden Sie in unserem Tool: Fünf Change Instrumente.

Storytelling dient dem individuellen sowie dem organisationalen Lernen und unterstützt den Kulturwandel in Organisationen. Eine ausführliche Erläuterung finden Sie in unserem Tool: Fünf Change Instrumente.

 

Wie können Widerstände lokalisiert und wie kann mit ihnen umgegangen werden?

2017 02 22 Change 3Dada Lin - FotoliaWiderstände sind nicht unbedingt negativ. Ganz im Gegenteil: Werden Widerstände frühzeitig erkannt und angemessen berücksichtigt, können diese sogar positiv genutzt werden, um Wandel voranzutreiben. Widerstände in Veränderungsprozessen können ganz unterschiedliche Auslöser haben. Eine Vielzahl der Auslöser und Ursachen hat mit Ängsten zu tun, wie die nachfolgende Aufzählung zeigt:

  • Schlechte Vorerfahrungen mit Change Prozessen in der Vergangenheit
  • Angst und Unsicherheit vor Neuem und Ungewohnten
  • Angst vor Überforderung
  • Angst Macht zu verlieren
  • Angst die Komfortzone zu verlassen
  • Persönliche Vorbehalte, weil „erworbener“ Besitzstand aufgegeben werden muss oder in Gefahr ist

Veränderungsprozesse begleiten


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Reduzieren Sie Ängste und Widerstände vor Veränderungen in Ihrem Unternehmen!

Erfolgsfaktoren bei Change Prozessen sind eine gute Information und aktive Beteiligung der Mitarbeitenden. Durch eine transparente Darstellung der anstehenden Schritte werden Veränderungen für Ihre Mitarbeitenden nachvollziehbar.

Veraenderungsprozesse begleiten Fotolia 138736467 klein©REDPIXEL - stock.adobe.com

Lassen Sie sich bei der Einführung von Neuerungen professionell von A bis Z begleiten - angefangen mit einer Analyse von Chancen und Risiken bis hin zur Formulierung konkreter Ziele!

Weitere Informationen finden Sie bei der MA&T GmbH!

Diese Ursachen können Veränderungsprozesse verlangsamen oder ganz zum Erliegen bringen und äußern sich durch folgende, teilweise parallel auftretende Indikatoren:

  • Verschlechterung des Betriebsklimas
  • Erhöhung des Krankenstandes
  • Verringerung der Produktivität
  • „Dienst nach Vorschrift“
  • Steigerung der Fehlerrate und sinkende Qualität
  • Sinkende Motivation
  • Steigerung der Anzahl von Kündigungen
  • Offen oder verdeckt auftretende Konflikte

All diese Ursachen haben ihre Wurzeln bzw. können zurückgeführt werden auf:

A) fehlende oder zu geringe Veränderungsbereitschaft (WOLLEN)
B) fehlende oder zu geringe Veränderungsfähigkeit (KÖNNEN)
C) unzureichende Rahmenbedingungen für die Veränderung (DÜRFEN)

2017 02 10 Akzeptanzmatrix Mohr Woehe DieboldAkzeptanzmatrix, Quelle: Mohr, Woehe, Diebold, 1998Widerstand kann offen bzw. verdeckt oder bewusst bzw. unbewusst geäußert werden. Er kann sachliche und persönliche Vorbehalte haben. Um diese Formen von Widerstand zu strukturieren und zu visualisieren helfen verschiedene Formen von Widerstandsportfolios. Die Akzeptanzmatrix nach Mohr, Woehe und Diebold aus dem Jahr 1998 zeigt die vier Widerstandstypen und deren prozentuale Verteilung unterschieden nach sachlichen bzw. persönlichen Risiken / Widerständen.

TIPP: Erstellen Sie vor dem Start der Veränderung eine Akzeptanzmatrix. Leiten Sie die nötigen Konsequenzen für die Projektstruktur (z. B. Promotoren im Projektteam) und die Kommunikationsstrategie ab.

Quelle:
Mohr, N., Woehe, J. M., Diebold (1998). Widerstand erfolgreich managen. Professionelle Kommunikation in Veränderungsprojekten. Frankfurt/Main: Campus Verlag.

TIPP: Nutzen Sie das Modell der Vier Zimmer der Veränderung für die Bestandsaufnahme und bewusste Gestaltung von Veränderungsprozessen in Teams.

Haus ErneuerungWelche typischen Emotionen Teams in Veränderungen durchlaufen, zeigen die vier Zimmer der Veränderung (Claes Janssen) auf einfache und anschauliche Weise. Das Vier-Zimmer-Modell zeigt den prinzipiellen Verlauf von Veränderungen und ist damit eine gute Richtschnur für die Führung im Wandel. Sie können die Zimmer der Veränderung mit Ihrem Team als Tool zur Selbstreflexion und Statusbestimmung einsetzen. Gehen Sie dazu in folgenden Schritten vor:

  1. Vorstellung der 4 Zimmer der Veränderung
  2. Einschätzung der aktuellen Situation durch das Team
  3. Diskussion der Auswirkungen
  4. Klären der gegenseitigen Erwartungen
SelbstzufriedenheitVerleugnungVerwirrungErneuerung

Verhaltensweisen:

  • Funktionierendes wird nicht in Frage gestellt
  • Ignorieren der "Außenwelt"
  • Geringe oder keine Veränderungsbereitschaft
  • Alles läuft nach Plan
  • Selbstsicherheit und zum Teil Selbstgefälligkeit
  • Genießen des aktuellen Status
  • Zimmer wird nur verlassen, wenn "Zwang" ausgeübt wird

Führungsmaßnahmen:

  • Lob und Anerkennung
  • Offene Feedbackkultur etablieren
  • Anregen, aktuelle Situation zu hinterfragen
  • Frühzeitig informieren
  • Sinn des Wandels aufzeigen
  • Veränderungsbewusstsein schaffen
  • Offenheit und Bewusstsein für Außenwelt schaffen, mit der Realität konfrontieren
  • Zukunftsvision formulieren

Verhaltensweisen:

  • Verteidigung von Vergangenheit und Gegenwart
  • Suche nach Schuld(igen)
  • Ignorieren wichtiger Informationen
  • Gefühl von Unbehaglichkeit
  • Augen und Ohren sind für Veränderungssignale geschlossen
  • Kein Gehör für Neues, "Das war schon immer so!"

Führungsmaßnahmen:

  • Leidensdruck erzeugen
  • Bereitschaft für Veränderung wecken
  • Offen kommunizieren
  • Transparenz schaffen
  • Zugang zu Ängsten und Bedürfnissen herstellen
  • Gut zuhören
  • Mit Widerständlern in den aktiven Dialog treten

Verhaltensweisen:

  • Rückzug
  • Unsicherheit, Suche nach Orientierung
  • Frustration
  • Keine Richtung
  • Leistungsabfall
  • Sorgen und Ängste werden sich eingestanden
  • Verwirrung und Chaos
  • Abwesenheit, Krankheit
  • Handlungsunfähigkeit

Führungsmaßnahmen:

  • positive Stimmung erzeugen
  • kontinuierlich über Veränderungen informieren
  • Antworten auf Fragen geben
  • Vertrauen ausbauen
  • Einbeziehen in Veränderung
  • zur aktiven Mitgestaltung auffordern

Verhaltensweisen:

  • Verantwortung wird übernommen
  • Lernen (aus Rückschlägen)
  • Neue Ziele werden formuliert
  • aktives Mitgestalten
  • Optimistischer Zukunftsblick
  • Umsetzen von Neuem
  • Mehr Offenheit
  • Steigerung der Risikobereitschaft

Führungsmaßnahmen:

  • neue Herausforderungen stellen
  • Perspektiven aufzeigen
  • Verantwortung geben
  • Freiräume einräumen sowie Rahmen und Grenzen aufzeigen
  • regelmäßiges Feedback
  • Neulernen fördern
  • Erfolge verdeutlichen und feiern

Was kann man tun, damit Change-Projekte nicht zum völligen Stillstand kommen?

2017 02 22 Change 1Daniel Strautmann - FotoliaEine gute Hilfestellung für dieses Anliegen bieten die von dem im Jahr 2015 verstorbenen Internetguru Prof. Dr. Peter Kruse verfassten acht Regeln. Diese lauten sinngemäß wie folgt:

  1. Sorgen Sie dafür, dass sich die Führungskräfte aus der Veränderung ganz heraushalten oder alles komplett im Griff haben!
  2. Kurbeln Sie den Buschfunk an und streuen Sie Gerüchte über die geplanten Veränderungen!
  3. Starten Sie möglichst viele Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten gleichzeitig!
  4. Starten Sie im Rahmen der Veränderung einen Wettbewerb, in dem nur die Besten gute Chancen haben!
  5. Finden Sie Schuldige zuerst, bevor Sie etwas ändern!
  6. Sinn und Unsinn von bestehenden Regeln werden nicht diskutiert.
  7. Beschlüsse sollten schnell herbeigeführt werden, damit sie anschließend wieder infrage gestellt werden können.
  8. Beschlüsse sollten schneller gefasst werden, als sie umgesetzt werden können. Es gilt die Regel: Maximale Beschlussdynamik bei minimaler Umsetzungsdynamik!

TIPP: Schauen Sie sich mit Ihren Führungskräften und Ihrem Projektteam den kurzen Beitrag von Prof. Kruse im ca. drei Minuten langen Video an, bevor Sie ein Veränderungsprojekt starten. Diskutieren Sie gemeinsam, wie Sie dem Stillstand in Ihrem Veränderungsprojekt begegnen können. Legen Sie im Anschluss Maßnahmen gegen den Stillstand Ihres Veränderungsvorhabens fest.

 

Was können Personalverantwortliche tun, um Change Prozesse zu unterstützen?

Change Management ist kein neues Thema, sondern ein „Dauerbrenner“, auch und insbesondere für Personalverantwortliche! Wenn diese nicht nur eine administrative Rolle innehaben, sondern Berater der Geschäftsleitung sind, dann können sie zu Promotoren von Veränderungsprozessen werden. Besonders wirksam sind sie als Architekten und Manager von Veränderungsprozessen. Sie leisten ebenso einen Beitrag zum Verständnis von Change Prozessen („Veränderungsverständnis“), sowie zur Vorbereitung (Planung der Prozessarchitektur, Identifikation und Institutionalisierung geeigneter Arbeitsformen), zur Umsetzung (u. a. Prozessmoderation) und zum Controlling von Change Prozessen („Veränderungsarbeit“).

In der 2015er Change Management Studie schlagen die Autoren von Capgemini Consulting die drei Typen Change Leader, Change Manager und Change Controller vor.

Trend-TIPP: Prüfen Sie anhand der Studie aus dem Jahr 2015 welche Rollen in Change Prozessen Sie benötigen und inwiefern diese in Ihrem Veränderungsprozess verankert oder vorhanden sind.

Trend-TIPP: Anhaltspunkte wie gut Unternehmen und insbesondere die Personalabteilungen in Deutschland auf die Digitalisierung vorbereitet sind, finden Sie als Personalverantwortliche(r) in der Studie Benchmarking Digital HR aus dem Jahr 2016.

 

Wo kann ich mehr zum Thema Change Management erfahren?

Die Vielzahl der dynamischen Veränderungen von bisher vertrauten Arbeitssituationen stellt für viele Beschäftigte eine erhebliche psychische Belastung dar. Unter den negativen Auswirkungen auf die (psychische) Gesundheit leidet in vielen Fällen auch das Betriebsklima. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) hat sich innerhalb eines Projekts mit den Psychosozialen Belastungen in Change Management-Prozessen beschäftigt. Der Abschlussbericht (47 Seiten im PDF-Format) liefert hilfreiche Informationen, Konzepte und Handlungshilfen für die betriebliche Praxis.

Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) bietet Ihnen ein Fachthemenportal zum Thema Veränderungsmanagement an. Lesen Sie auf der entsprechenden Seite mehr zu Themen wie: Die Kunst des Kommunizierens im organisationsalen Change, Mitarbeitende "mitnehmen" oder wie viel "Wert" steckt hinter Veränderungen.

Im Downloadbereich der Webseite finden sich verschiedene praxisnahe Maßnahmen, wie unter anderem eine Handlungshilfe für die betriebliche Praxis (33 Seiten im PDF-Format), die Sie bei der Begleitung und Gestaltung mitarbeiterorientierter Veränderungsprozesse unterstützt. Neben verschiedenen Verfahren und Instrumenten, die anschaulich vorgestellt und erläutert werden, finden Sie auch gelungene Beispiele aus der Unternehmenspraxis.

Unternehmen und Führungskräfte sind in Veränderungsprozessen meistens besonders gefordert, Veränderungen verantwortungsvoll zu gestalten und alle Beteiligten frühzeitig am Veränderungsprozess partizipieren zu lassen. Innerhalb des Projekts psychische Gesundheit für die Arbeitswelt (psyGA), ein Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), wurde ein Praxisordner erstellt, welcher sich in seinem achten Kapitel mit dem Thema „Change Management“ beschäftigt. Der Beitrag (13 Seiten im PDF-Format) behandelt Fragen aus dem Alltag von Führungskräften und liefert anhand von praxisnahen Fallbeispielen zahlreiche Tipps und Lösungen.

Die Universität Paderborn hat eine Präsentation (57 Seiten im PDF-Format) erstellt, die sich mit verschiedenen Grundlagen des Change Managements befasst. Folgende Punkte werden hierbei behandelt und beschrieben:
1. Grundlagen und Begriffsdefinition
2. Ansätze und Perspektiven des Change Management
3. Prozessphasen und Mitarbeiterreaktionen
4. Strategien und Instrumente
5. Partizipatives Change Management

Organisationale Veränderungen beinhalten für Betriebe wie für die Mitarbeiter sowohl Chancen als auch Risiken. Im vorliegenden Fachbeitrag (11 Seiten im PDF-Format), der von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) herausgegeben wurde, beschäftigen sich Dr. Birgit Körper und Dr. Götz Richter mit der Restrukturierung in Organisationen und den möglichen Auswirkungen auf die Mitarbeitenden.

Um Wandel nachhaltig umsetzen zu können, ist das Vertrauen der Mitarbeitenden unerlässlich. Das Forschungsprojekt InVest beschäftigt sich mit einem „Vertrauensorientierten Change Management“ (36 Seiten im PDF-Format). Neben Ergebnissen einer Expertenbefragung, zu den Auswirkungen verschiedener Change Prozesse, wird aufgezeigt, wie die Umsetzung und Implementierung eines vertrauensorientierten Change Management gelingen kann.

Die AGENTUR ohne NAMEN GmbH stellt VUCA vor. VUCA beschreibt eine volatile, ungewisse, komplexe und mehrdeutige Welt, die durch die Digitalisierung und Industrie 4.0 zu einer Revolution der Arbeitswelt führt. Die daraus entstehende Ausgangslage, Auswirkungen, Herausforderungen und Veränderungen können in der Veröffentlichung „HR Future-Trends 2017“ nachgelesen werden.

 

Buchtipps der PERWISS-Redaktion zum Change Management

Folgende Bücher liefern Ihnen praktische Anleitungen, Beispiele und Werkzeuge, die Sie innerhalb eines Veränderungsprozesses unterstützen können:

Bild 1 Mit Humor und mittels einer Geschichte bildlich dargestellt vermitteln John Kotter und Holger Rathgeber in „Das Pinguin-Prinzip: Wie Veränderungen zum Erfolg führt“ Strategien für Veränderungsmanagement im Berufs- und Alltagsleben. Hierbei werden auch unkonventionelle Lösungsansätze für Krisenzeiten aufgeführt. ISBN: 978-3426277171                              
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Bild 2 Michael Hagemann tritt in seinem Buch „Change Management für Praktiker: Mindset – Infrastructure – Capability“ mit dem MIC-Modell an das Thema Change Management heran und zeigt mit vielen Beispielen und entsprechenden Tools, wie erfolgreicher Change funktionieren kann. Das MIC-Modell präsentiert er hierbei als praxisbewährt und für Change Projekte jeglicher Größe nutzbar. ISBN: 978-3791044804
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Unkompliziert Im Arbeitsbuch „Unkompliziert“ von Stephanie Borgert wird gezeigt, wie wir unser reaktiv gesteuertes Denken umwandeln können, um komplexe Problemstellungen zu bewältigen. Dazu ist nötig, dass man eine systematische Denkweise erlernt und mit Hilfe von Perspektivwechseln und anderen Sichtweisen nachhaltige Lösungen für Herausforderungen findet. Dies wird im Buch anschaulich verdeutlicht. ISBN: 978-3869368269
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45135 c „Keine Anpassung, kein Überleben“ auf diese Kurzformel bringt Dieter Lederer in seinem Buch „Veränderungsexzellenz“ den Anspruch, den Veränderungsprozesse in sich tragen. In zwölf ausführlichen Interviews kann der Leser an den Erfahrungen Veränderungsverantwortlicher teilhaben.Dieses Buch richtet sich an all diejenigen, die sich für die Gestaltung ihres Veränderungsprozesses Tipps und Anregungen holen wollen. Neben der Hardcover-Ausgabe erhalten Käufer ebenfalls die E-Book-Ausgabe. ISBN 978-3-446-45135-3
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Buch Change Tools Das Buch „Change-Tools“ richtet sich an alle, die sich mit Durchführung und Konzeption von Workshops beschäftigen. Armin Rohm stellt diverse Werkzeuge vor und gibt spannende Einblicke in die Welt der Prozessmoderation. Das Buch liefert Interventionen und Beispiele mit nützlichen Impulsen und Anregungen für die Praxis. Die Kapitel sind in vier idealtypische Workshop-Phasen unterteilt, welche von verschiedenen Experten erläutert werden. ISBN-13: 978-3936075397
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2017 02 Buch Change Tools II

Auch „Change-Tools II“ beschreibt den idealtypischen Verlauf eines Workshops in vier Phasen und gibt anwendungsorientierte und praxisnahe Beispiele. Allerdings arbeitet Armin Rohm in diesem Band vermehrt mit Visualisierungen. Auf diese Weise werden die Inhalte verständlicher. Ebenso werden die verschiedenen Themen etwas komplexer und es werden verschiedene Neuheiten vorgestellt. ISBN-13: 978-3941965157
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2017 02 Buch Fit for Change „Fit for Change“ unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung verschiedener Change Projekte und Prozesse. Anja Leao und Mathias Hofmann haben 44 praxisbewährte Tools und Methoden im Change zusammengefasst. Die übersichtlich gestaltete Praxishilfe für das Change Management enthält passgenaue Werkzeuge und zeigt unterschiedliche Methoden auf, um verschieden Strategien in einem Veränderungsprozess aktiv gestalten und verfolgen zu können. ISBN-13: 978-3936075595
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2017 02 Buch Fit for Change II

Der zweite Band „Fit for Change II“ liefert 40 weitere kompakte und praxisnahe Tools und Interventionen. Die beiden Herausgeber Anja Leao und Mathias Hofmann unterstützen bei der Einbettung der Werkzeuge und Methoden in ein strategisches Gesamtkonzept. Gemeinsam mit Experten aus unterschiedlichen Bereichen bereiten sie die verschiedenen Phasen eines Veränderungsprozesses auf und geben zahlreiche praxisnahe Tipps. ISBN-13: 978-3936075939
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Change Management Grundlagen und Erfolgsfaktoren Um den zunehmenden Wandel in der Unternehmenspraxis begegnen zu können bedarf es bestimmter Managementtechniken. In der zweiten Auflage des Buches „Change Management Grundlagen und Erfolgsfaktoren“ geht der Autor Thomas Lauer auf diese Techniken ein. Insbesondere die Rolle der Mitarbeitenden wird hierbei als entscheidender Faktor bei der Umsetzung neuer Prozesse betrachtet. Das Buch richtet sich an Führungskräfte, die mit der Steuerung von Wandel beauftragt sind. ISBN-13: 978-3662437360
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Kommunikation im Change Die aktuelle Wirtschaftslage führt momentan zu immer neuen Veränderungen. In der Praxis scheitern viele Vorhaben, da die Betroffenen nicht ausreichend infomiert und die Prozesse falsch kommunizert wurden. Mit "Kommunikation im Change" gibt Gerhild Deutlinger den Leserinnen und Lesern einen Leitfaden an die Hand. Anhand von hilfreichen Tipps und Hinweisen zeigt die Autorin, wie Veränderungsprojekte strukturiert, geplant und durchgeführt werden sollten und welche Rolle der Kommunikation hierbei zukommt. ISBN-13: 978-3662536865
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Change Management Zu den Aufgaben eines Change Managers gehört es, den Wandel zu begleiten und zu gestalten. Doch wie gelingt es, die betroffenen Mitarbeitenden "ins Boot zu holen"? Die beiden Organisationsentwickler Kerstin Stolzenberg und Krischan Heberle zeigen, wie man Mitarbeitende auf neue Situationen vorbereitet und einen optimalen Umgang mit veränderten Anforderungen ermöglicht. Praxisnah stellt "Change Management" konkrete Tools und Maßnahmen dar. So gelingt es Ihnen Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten und Mitarbeitende zu mobilisieren. ISBN-13: 978-3642301056
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Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Maike Jacobsen ist Diplom-Volkswirtin. Sie hat Masterabschlüsse in Personalentwicklung und in Systemischer Beratung. Seit 2005 arbeitet sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sie berät Unternehmen bei der Umsetzung von Veränderungen und bei Fragen des Personalmanagements. Change Management und Projektmanagement gehören zu ihren Trainingsthemen. Als eine der Redakteurin auf Perwiss befasst sie sich u. a. mit Personalkennzahlen, Wissensmanagement und Diversity.