Führungskräfteentwicklung PRAXISNAH: Die wichtigsten Umsetzungtipps!
So gehen Sie am besten bei der systematischen Führungskräfteentwicklung vor.
Aus verschiedenen aktuellen Studien haben wir zehn wichtige Argumente für eine systematische Führungskräfteentwicklung zusammengestellt.
Führungskräfteentwicklung ist ein Teilgebiet der Personalentwicklung. Sie beinhaltet alle Maßnahmen, die dazu dienen, Führungskräfte im Rahmen ihrer aktuellen Führungsposition weiterzuentwickeln oder eine neue Führungsaufgabe einzunehmen sowie Nachwuchskräfte auf die Übernahme einer ersten Führungsaufgabe vorzubereiten. Besondere Bezüge der Führungskräfteentwicklung bestehen zum Talentmanagement und zur Nachfolgeplanung.
Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig? Mit Führungskräfteentwicklung werden vielfältige Ziele verfolgt. Gerade durch den starken Einfluss, den Führungskräfte auf unterstelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, zahlt sich jeder Euro, der in die Entwicklung einer Führungskraft investiert wird, vielfach aus. Durch geeignete Maßnahmen können diverse positive Effekte erzielt werden. Dazu gehören im Einzelnen:
In der Regel erfüllen Führungskräfte Fach-, Management- und Führungsaufgaben. In der Umsetzung werden diese Aufgabenbereiche häufig miteinander vermischt. In der Praxis sollte ein den Rahmenbedingungen angemessenes und möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen den verschiedenen Aufgabenbereichen angestrebt werden. Viele Führungspersonen sind sich dieser Aufgabenbereiche trotz vorhandener Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile nicht ausreichend bewusst. Vielfach nehmen die Fach- und Managementaufgaben einen sehr großen zeitlichen Anteil ein, während die Führungsaufgaben (insbesondere die der Mitarbeiterführung) vernachlässigt werden.
Besonders hinweisen möchten wir an dieser Stelle auf die Aufgaben im Rahmen der Mitarbeiterführung. Hierzu zählen: das Vereinbaren von Zielen, Planen, Entscheiden, Realisieren sowie Kontrollieren.
Eine gute Führungskraft benötigt auf Grund der oben beschriebenen Aufgaben Kompetenzen aus den vier Feldern Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Aber welche Kompetenz hat welche Bedeutung? Einig sind sich die Praktiker im Zusammenhang mit Personalführung. Hierfür haben Sozialkompetenzen eine extrem hohe Bedeutung. Weit auseinander gehen die Meinungen bei der benötigten Fachkompetenz von Führungskräften, wenn man Führungskräfte oder Personalverantwortliche befragt. So gibt es die Vertreter der Meinung, dass ohne ausreichende Fachkompetenz die Akzeptanz bei den Unterstellten nicht ausreichend ist.: "Vorgesetzte müssen ihren Angestellten etwas vormachen können". Die andere Gruppe ist eher der Meinung, je höher die Führungskraft in der Hierarchie steht, je mehr tritt die Fachkompetenz in den Hintergrund.: "Der Chef kann auf Grund der hohen Komplexität nicht über Spezial- und Detaillwissen in allen Bereichen verfügen." Wiederum Einigkeit herrscht darüber, dass Selbst- und Methodenkompetenzen gut zu vermitteln sind. Besonders steht bei der Entwicklung von Führungskräften auch die Konflikt- und Problemlösekompetenz im Fokus.
Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort, da je nach Führungsaufgabe auch die Führungskompetenzen sich mehr oder weniger unterscheiden.
TIPP: In unserem Tool "Katalog Führungskompetenzen" finden Sie insgesamt 30 Kompetenzen, die wir sechs Kompetenzfeldern zugeordnet haben.
Im Folgenden sind einige Kompetenzen kurz beschrieben.
Zunehmend an Bedeutsamkeit gewinnen für Führungskräfteentwicklung im Kontext von New Work, agilem Arbeit & Co.:
TIPP: Prüfen Sie, welche dieser Kompetenzen für Ihr Unternehmen besonders wichtig sind! Schreiben Sie die fünf wichtigsten auf! Überprüfen Sie nun inwieweit die Führungskräfte Ihres Unternehmens über diese Kompetenzen verfügen! Nutzen Sie dafür das Tool "Analyse Führungstugenden"!
TIPP: Berücksichtigen Sie das Thema Führungskompetenzen bereits im Bewerbungsprozess! Stellen Sie dazu sich bewerbenden und zukünftigen Führungskräften folgende Fragen:
Anhand verschiedener Präferenzen der Führungskräfte konnten innerhalb der INQA-Studie "Führungskultur im Wandel" fünf individuelle Führungstypen identifiziert werden. Jeder Führungstyp bringt inhaltliche Schwerpunkte sowie eigene Stärken und Schwächen mit sich, die den Arbeitsalltag im Unternehmen beeinflussen.
Die fünf Führungstypen sind:
Die Führungskraft hat die Fähigkeit, Menschen im direkten Kontakt Sicherheit zu geben. Weiterhin ist sie authentisch, kompetent und besitzt eine natürliche Autorität. Das langfristige Ziel dieses Führungsstils ist es, Arbeitsplätze und stabilie Beziehungen sowie die Organisationsverhältnisse zu sichern. Hierbei spielt vor allem die Vorbildfunktion und Verantwortungsübernahme der Führungsperson eine zentrale Rolle.
Die Führungskraft organisiert die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so, dass sie auf Basis eines bestehenden Geschäftsmodells maximalen Profit erwirtschaften. Somit wird innerhalb des Unternehmens die Wettbewerbsfähigkeit erhöht. Die Schwerpunkte der Führung liegen hierbei auf einer Unternehmensstrategie, Zielemanagement und einem professionellen Controlling.
Die Führungskraft unterstützt und begleitet die Zusammenarbeit in den Teams. Dabei wird Wert auf die Erhöhung der internen Diversität und maximale Transparenz gelegt. Durch die dezentral organisierten Teams, welche flexibel zu den Aufgabenstellungen agieren, werden besonders Synergiepotenziale innerhalb des Unternehmens hervorgehoben.
Die Führungskraft lässt ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen viel Raum für Eigeninitiative und agiert hierarchiefrei. So vereint sie Menschen mit unterschiedlichen Lebensentwürfen unter einer attraktiven Vision. Das zentrale Ziel dieses Führungstyps ist es, die Komplexität vernetzter Märkte durch eigene Netzwerke zu bewältigen.
Die Führungskraft motiviert durch persönliche Wertschätzung und Freiräume. Sie arbeitet mit basisdemokratischer Teilhabe ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und thematisiert gesellschaftliche Solidarität und soziale Verantwortung im Arbeitsalltag. Hierbei spielen insbesondere die Interessen aller relevanten Stakeholder eine bedeutende Rolle.
Die Vielfalt der möglichen Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte ist umfangreich, jedoch sind eine Reihe von Maßnahmen noch nicht ausreichend bekannt oder werden nur unzureichend eingesetzt. Neun dieser möglichen Maßnahmen stellen wir Ihnen mit den jeweiligen Vor- und Nachteilen in unserem Tool "Top Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung" zur Verfügung.
Die Vielfalt von Maßnahmen sehen Sie anhand der folgenden alphabetischen Auflistung:
TIPP: Nutzen Sie das Tool "Top Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung"!
TIPP: Für neue und zukünftige Führungskräfte haben wir das Tool "Auswahlkatalog Unterstützungsmaßnahmen Nachwuchskräfte" erarbeitet.
Führungskräfteentwicklung kann nur im abgestimmten Zusammenspiel der Unternehmensleitung bzw. Geschäftsführung, der Personalentwicklung, der erfahrenen Führungskräfte sowie der in die Führungskräfteentwicklungsprogramme bzw. -maßnahmen einbezogenen Teilnehmenden zum Erfolg führen. Die Wege zum Erfolg und die eingesetzten Instrumente müssen unternehmensspezifisch, situationsangemessen und teilnehmergerecht gestaltet werden. Einen Standardfahrplan zur idealen Führungskraft gibt es nicht. Als Rahmenbedingungen sind vor allem zeitliche und finanzielle Ressourcen, aber auch internes Know-how zur Führungskräfteentwicklung zu berücksichtigen. In der Regel sind die vorhandenen Rahmenbedingungen für eine systematische Führungskräfteentwicklung in größeren Unternehmen bedeutend besser als in kleinen. Jedoch bestehen auch bei knappen Ressourcen ausreichend Möglichkeiten und die Notwendigkeit, Führungskräfteentwicklung nicht dem Zufall zu überlassen. Unabhängig von Unternehmensgröße, Verfügbarkeit von Ressourcen und vorhandenem Know-how sollte das Führungskräfteentwicklung-Konzept als integrativer Bestandteil der Personalentwicklung insbesondere mit der Personalstrategieentwicklung, dem Personalmarketing, der Personalgewinnung, der Nachfolgeplanung und der internen Unternehmenskommunikation eng verzahnt werden.
Bei Führungskräfteentwicklung bietet sich an, zwischen Nachwuchsführungskräfteentwicklung und der Weiterentwicklung erfahrener Führungskräfte zu unterscheiden.
Eine mögliche Schrittfolge der Führungskräfteentwicklung von Nachwuchsführungskräften ist:
Dieser Prozess kann insbesondere durch verschiedene Coachingformen, Mentoring und kollegiale Beratung flankiert werden. Nach Besetzung der ersten Führungsposition sollte die Führungskräfteentwicklung systematisch weitergeführt werden. Folgende Schritte können dazu möglichst zyklisch durchlaufen werden:
Denken Sie am besten rückwärts! Was ist das Ziel bzw. der SOLL-Zustand der Personalentwicklungsmaßnahme für die einzelne Führungskraft oder eine Gruppe von Führungskräften? Im nächsten Schritt überlegen Sie, welche Instrumente potenziell zur Erreichung des Entwicklungsziels geeignet sind. Nun kommen die Fragen nach den Ressourcen ins Spiel. Welche zeitlichen und finanziellen Möglichkeiten stehen zur Erreichung des Personalentwicklungsziels zur Verfügung? Kann oder soll die Maßnahme im Unternehmen oder außerhalb des Unternehmens durchgeführt werden? Hierdurch wird die Anzahl der Möglichkeiten in der Regel schon deutlich reduziert. Prüfen Sie jetzt, welche der noch verfügbaren Personalentwicklungs-Instrumente am besten den aktuellen Wissensstand der zu entwickelnden Person(en) aufgreifen und diesen in der gewünschten Art und Weise erweitern können. Und abschließend sollte nicht vergessen werden: Beim Einsatz welcher Instrumente ist die Motivation der Führungskraft am größten? Bei dieser Frage können Exklusivität und Status der Maßnahme, aber auch zeitliche Lage eine wichtige Rolle für die Akzeptanz der Entwicklungsmaßnahme durch die jeweilige Führungskraft spielen. Eine weitere wichtige Voraussetzung für den Erfolg einer Personalentwicklungsmaßnahme ist, dass sich die Führungskraft darüber im Klaren ist, inwieweit das Gelernte tatsächlich relevant für die eigene Tätigkeit ist.
TIPP: Nutzen Sie unser Tool "TOP Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung" zur Auswahl Ihre Entwicklungsmaßnahmen.
TIPP: Ergreifen Sie ggf. nachgelagerte Maßnahmen, um die Führungskräfte bei der Umsetzung der gelernten Inhalte, also dem Transfer, zu unterstützen.
Wichtige Kostenpositionen, die in Abhängigkeit von der jeweiligen Maßnahme bei der Führungskräfteentwicklung auftreten, sind:
Dieses Phänomen führt dazu, dass sich auch Personen auf Führungspositionen bewerben, die besser in einer Fachlaufbahn aufgehoben sind. Sorgen Sie deshalb für verschiedene Karrierewege im Unternehmen (Führungslaufbahn, Fachlaufbahn oder Projektlaufbahn).
Das Standard-Führungskräfteseminar zu Beginn der Führungskariere wird oftmals als „Allzweckmittel“ eingesetzt. Gerade bei der Führungskräfteentwicklung kommt es jedoch darauf an, passgenaue Maßnahmen einzusetzen. Diese müssen nicht immer teuer sein.
Jeder stößt einmal an seine Grenzen. Sollte dies im Rahmen der Führungskräfteentwicklung der Fall sein, dann handeln Sie rechtzeitig. Sprechen Sie offen mit der betroffenen Person. Bieten Sie „Ausstiegsmöglichkeiten“ aus dem Programm, die helfen das Gesicht zu waren.
Viele Führungskräfte definieren sich stark über die fachliche Expertise. Jedoch sind gerade die sozialen und methodischen Kompetenzen oft entscheidend für den Führungserfolg. Sorgen Sie diesbezüglich für das richtige Mindset sowohl bei den Führungskräften selbst als auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Gerade bei Standardentwicklungsmaßnahmen oder unzureichendem individuellen Zuschnitt gerät der Praxisbezug schnell aus dem Fokus. Die Folgen sind fehlende Motivation der Führungskraft und ein „Verpuffen“ der Trainingsmaßnahmen. Übrig bleibt eine große Transferlücke. Beachten Sie deshalb bei der Konzeption der Entwicklungsmaßnahmen, dass konkrete Führungsaufgaben aus dem Arbeitsalltag integrativer Bestandteil sind.
Wichtige Themen der Führungskräfteentwicklung sind u. a.: Strategisches Management, Innovationsmanagement, Selbstmanagement, Change Management, Mitarbeiterführung, Internationalisierung, Personalmanagement, Controlling, Kommunikation, interkulturelles Management und Öffentlichkeitsarbeit. Die Bedeutung und die Berücksichtigung dieser Themen bei der Führungskräfteentwicklung variiert in den einzelnen Unternehmen.
Führungskräfteentwicklungsprogramme und -maßnahmen können sowohl extern als auch intern realisiert werden. Die Palette der Anbieter reicht von Business Schools über Hochschulen (öffentlich und privat) bis hin zu internen Trainern. Oftmals und gerade in kleineren Unternehmen ist eine Kombination von Anbietern erforderlich, um der Unternehmensspezifik gerecht zu werden.
Die Kennzahl kann zu der Bewertung der Entwicklungsperspektiven und Anreizssysteme innerhalb eines Unternehmens herangezogen werden.
Die Kennzahl ist relativ einfach zu ermitteln und kann gut für das Benchmarking innerhalb der Branche genutzt werden. Hohe Prozentwerte deuten insbesondere auf fehlende Entwicklungsperspektiven und unzureichende Anreizsysteme hin. Auch fehlende Standort- bzw. Unternehmensattraktivität können Gründe für hohe Werte sein.
Die Kennzahl gibt Hinweise auf die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen.
Niedrige Werte sind ein Indiz für eine geringe Bedeutung der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Die Kennzahl lässt jedoch nur eine quantitative Aussage zu und gibt keine Hinweise auf die Qualität der Führungskräftebeurteilung.
Die Initiative Neue Qualität stellt unter dem Titel „ Gutes Personal ist kein Zufall – den INQA Check „Personalführung“ vor. Mit dem Check können vor allem kleine Unternehmen die Qualität ihrer Personalführung analysieren. Die Checkliste umfasst 11 Punkte.
In der Publikation „ Talententwicklung neu denken“ von Initiative Chefsache wird gezeigt, wie sich Arbeitgeber der Herausforderung stellen können, Talententwicklung chancengerecht zu nutzen. Die Publikation basiert auf Forschungsergebnissen, praktischen Erfahrungen und Interviews mit Personalmanagerinnen und –managern. Sie soll einen Handlungsleitfaden für Chefetagen darstellen.
„Flexibles Arbeiten in Führungspositionen“ heißt die Publikation von Initiative Chefsache, die einen Flex-Baukasten vorstellt. Dieser erläutert 21 praxisnahe Möglichkeiten zur Realisierung von intelligenten Arbeitsmodellen und gibt Tipps für eine effiziente Einordnung dieser Modelle.
Führungskräften kommt eine bedeutende Rolle zu – sie müssen Aufgaben verteilen, Rollen definieren, Prozesse steuern und in herausfordernden Zeiten die Kontrolle wahren. Leider kommt es insbesondere bei problematischen Kontexten zu Missverständnissen, Frust und Unzufriedenheit – sowohl auf Seiten der Führungskraft als auch auf Seiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Um sich in der Personalführung weiterzuentwickeln und Problemen präventiv zu begegnen, empfiehlt Ihnen das Perwiss-Team das Buch „Power-Tools für den direkten Draht ins Team“ vom Coach Almuth Wünsch (2021).
Der Ratgeber basiert auf jahrelanger Erfahrung in der Führungskräfteentwicklung und gibt Antworten auf alltägliche herausfordernde Kontexte in der Mitarbeiterführung. Mittels der Darstellung praktischer Werkzeuge und psychologischer Grundlagen werden zentrale Themen von Leitungspositionen, wie bspw. Kommunikation, Delegation, Feedback und Konfliktmoderation, erläutert. Ziel des Buches ist die Vermeidung von „Stolpersteinen“ in der Führungsposition, indem wesentliche Fragestellungen aus Workshops verschriftlicht wurden.
Das Perwiss-Team sieht den Mehrwert dieses Buches in der Überführung von wichtigen Theorien in alltägliche Praxistipps, die von Leitungspositionen sofort angewendet werden können. Zudem steht zu bestimmten Tools im Download-Bereich vertiefendes Material zur Verfügung.
ISBN: 978-3-95891-092-8
"Leadership: 82 Methoden für die Arbeit mit Führungskräften" von Tobias Seibel ist ein wegweisendes Buch, das Führungskräften eine Vielzahl von praxiserprobten Methoden zur Verfügung stellt. Besonders die Hilfe bei der Entwicklung von Fähigkeiten und Etablierung effektiver Arbeitsweisen stehen im Fokus.
Das Buch bietet Ihnen 82 Methoden, die auf unterschiedliche Bereiche der Führungskräfteentwicklung abzielen. Von der Gestaltung von Workshops und Trainings bis hin zur Moderation von Meetings und der Weiterentwicklung der individuellen Leistungsfähigkeit werden verschiedene Themenbereiche abgedeckt. Jede Methode wird detailliert beschrieben und mit praktischen Beispielen ergänzt, um eine klare Vorstellung davon zu geben, wie sie angewendet werden kann.
Besonders beeindruckend ist aus Sicht der Perwiss-Redaktion die Anpassungsfähigkeit der Methoden an digitale Umgebungen. Dies erleichtert Trainer:innen sowie Prozessbegleiter:innen die praxisnahe Arbeit erheblich
ISBN: 978-3-949611-19-3
In einer sich stets verändernden Arbeitswelt stehen angehende Führungskräfte vor zahlreichen Herausforderungen und Fragestellungen. Um den Einstieg in die neue Führungsposition zu erleichtern, bieten Helmut Hofbauer und Alois Kauer dieser Zielgruppe mit dem Titel „Einstieg in die Führungsrolle: Praxisbuch für die ersten 100 Tage“ (2023) Hilfestellungen für die anstehenden Herausforderungen. Das Buch von Hofbauer und Kauer ist eine praxisnahe Unterstützung und Hilfestellung für den Einstieg in die Führungsrolle und basiert auf praxisorientiertem Wissen. Sie erfahren in dem Buch mehr über die aktuellsten Modelle, Empfehlungen, Tools und Checklisten, die Sie bei Ihren ersten Führungsaufgaben -und -entscheidungen unterstützen werden. Die aktualisierte 8. Auflage greift aktuelle Themen wie Remote Leadership und laterale Führung auf.
ISBN: 978-3-446-47513-7
Die Rolle als Führungskraft ist neu für Sie? – Dann finden Sie in der Toolbox „Der Navigator für den Führungsstart“von Alois Summerer und Paul Maisberger einen praktischen Weggefährten für Ihre ersten 100 Tage. Das Set von 77 Karten greift die häufigsten Fragen auf, die sich „frisch gebackene“ Führungskräfte stellen. Ihr Perwiss Team empfiehlt Ihnen diese praktische Toolbox, wenn Sie sich den neuen Herausforderungen einer Führungsposition gegenüber sehen. Die einzelnen Karten begleiten Sie unkompliziert mit hilfreichen Fragen und Tipps von der Klärung der neuen persönlichen Situation bis hin zur Reifeprüfung. Unsere Trainer haben das Kartenset bereits in unseren Führungskräftetrainings erfolgreich eingesetzt.
ISBN: 978-3-446-45999-1
Arbeitsrecht - ein Thema, mit dem Führungskräfte vertraut sein sollten, um professionell zu handeln. Doch bisher haben Sie sich noch nicht an die „Juristensprache“ heran gewagt? Oder suchen Sie nach einem handlichen Ratgeber, der alle wichtigen Informationen prägnant zusammenfasst? Dann empfiehlt Ihnen das Perwiss-Team das Taschenbuch „Arbeitsrecht für Führungskräfte“.
Kompakt und gut verständlich führen Sie Mike Schulz und Helmut Hofbauer in die wichtigsten (täglichen) arbeitsrechtlichen Fragen für Führungskräfte und Personalverantwortliche ein und geben hilfreiche Praxistipps. Die Themen Abmahnung, Kündigung, Personalgespräch und Weisungsrecht werden mit Beispielen anschaulich erarbeitet. Insbesondere die Darstellungen zum Umgang mit den Reaktionen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zeichnen dieses Buch aus und sorgen für einen hohen Praxisbezug.
ISBN-13: 978-3-446-45188-9