Personalentwicklung | Definition, Ziele & Strategien
  • Home
  • Personalentwicklung
Photo by The Climate Reality Project

Personalentwicklung: Mitarbeiter erfolgreich voranbringen

27. Juli 2020
Sarah Rögner
Sarah Rögner
Perwiss-Expertin für Arbeits- und Organisationspsychologie

Die Förderung der Mitarbeiter ist essenzieller Bestandteil professionellen Personalmanagements und ermöglicht nachhaltigen Unternehmenserfolg. Mitarbeitende sind ständig neuen Herausforderungen ausgesetzt, da sich die Arbeitswelt stetig wandelt.

Wissen erfährt verringerte Halbwertzeiten, sodass Flexibilität in der Gestaltung von Lern- und Entwicklungsprozessen eine zentrale Anforderung im Rahmen von New Work darstellt.

Das Wichtigste in Kürze:

Personalentwicklung umschreibt die betriebliche Bildung sowie die soziale, fachliche und persönliche Weiterentwicklung des Personals, welche durch den Arbeitgeber in verschiedenster Weise gefördert wird.

Wichtige Zielgruppen von Personalentwicklung sind Führungskräfte, Fachkräfte in besonderen Funktionen sowie Nachwuchstalente.

Ausgehend von den Anforderungen der Arbeitsaufgabe werden Personalentwicklungsmaßnahmen direkt in den laufenden Arbeitsprozess integriert oder in Form externer Unterstützung umgesetzt.

Definition - Begriff Personalentwicklung

Personalentwicklung als Teilbereich des Personalmanagements umfasst alle gezielten, systematischen und langfristigen Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens bezüglich gegenwärtiger und zukünftiger Aufgaben oder Anforderungen.

Die Personalentwicklung kann in der Personalbildung (Ausbildung, Fortbildung und Umschulung) als Basisaufgabe, in der Personalförderung (Coaching und Mentoring) als Zusatzaufgabe sowie in die Organisationsentwicklung als langfristiger Veränderungsprozess eingebunden werden.

Die Personalentwicklung besitzt sowohl einen unternehmensbezogenen als auch einen mitarbeiterbezogenen Zielcharakter, wodurch eine win win Situation entsteht:

  1. Das Personal profitiert von der Unterstützung und den angebotenen Maßnahmen, da auf diese Weise individuelle Kompetenzen gefördert werden.

  2. Weiterbildungen und lebenslanges Lernen der Belegschaft stellen einen Erfolgsfaktor für Unternehmen dar. Die Mitarbeiterentwicklung steigert die Wettbewerbsfähigkeit, wirkt dem Wissensverlust innerhalb der Organisation entgegen und fördert zudem das Unternehmensklima, durch stark gebundene und motivierte Talente.

Ziele von Personalentwicklung

Kernziel von Personalentwicklungsmaßnahmen ist die Steigerung bzw. mindestens der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Dies verdeutlicht eindrucksvoll die Saarbrücker Formel. Wird der Wissensverlust einer Organisation nicht gezielt durch Entwicklungsmaßnahmen ausgeglichen, verliert das Unternehmen an Humankapitalwert.

Verstärkt wird die Bedeutsamkeit von Personalentwicklung dadurch, dass theoretische und praktische Inhalte immer schneller veralten. So nimmt Wissen im Zeitverlauf bis zu 50 Prozent an Aktualität und Richtigkeit ab. Bei beruflichen Kenntnissen wird von einer Halbwertszeit von 5 Jahren ausgegangen.

Die strategische Entwicklung von Mitarbeitern sollte sich an den aktuellen, sowie den langfristigen Unternehmenszielen und an den individuellen, beruflichen Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten orientieren.

Je größer hier diese Übereinstimmung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern ist, umso:

  • motivierter werden die Beschäftigten die Personalentwicklungsmaßnahmen annehmen,

  • geringer wird die „Transferlücke“ zwischen dem in der Entwicklungsmaßnahme Erlernten und der Umsetzung in der Praxis sein und

  • besser werden die mit der Personalentwicklungsmaßnahme angestrebten Ziele erreicht werden.

TIPP: Die „Checkliste Lerntransfer" hilft Führungskräften und Personalverantwortlichen mit 10 Checkpoints die Transferlücke möglichst klein zu halten.

Im Einzelnen können folgende wichtige Ziele der Personalentwicklung aufgeführt werden:

  • die fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen der Beschäftigten aufrechterhalten und weiterentwickeln,

  • den notwendigen Fach- und Führungskräftebestand mit Leistungsträgern sichern,

  • Talente identifizieren, entwickeln und binden,

  • Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Arbeit und dem Arbeitgeber sichern und steigern,

  • Fehlbesetzungen und Defizite bei Stellenbesetzungen aufdecken und gegensteuern,

  • Attraktivität des Unternehmens steigern,

  • Produktivität erhöhen,

  • Mitarbeitenden durch Personalentwicklungsmaßnahmen als incentive belohnen,

  • die Beschäftigten auf künftige Aufgaben und Herausforderungen des Unternehmens vorbereiten und

  • vorhandene Qualifikationsdefizite abbauen, Kompetenzen gezielt erweitern und bisher ungenutzte Potenziale fördern.

TIPP: In einem Entwicklungsgespräch können Sie Ihre Unternehmensziele mit denen Ihrer Mitarbeiter abstimmen. Nutzen Sie dazu unseren Leitfaden Entwicklungsgespräch.

Voraussetzungen und Aufgaben der Personalentwicklung

Wie bei jeglichen Maßnahmen im Unternehmen, bedarf es auch bei Personalentwicklungsmaßnahmen bestimmte Voraussetzungen und strategischer Überlegungen, damit die angestrebten Ziele auch erreicht werden.

Funktionszyklus

Der Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung gliedert sich in sechs verschiedene Schritte, welche einen Kreislauf von der Bedarfsanalyse bis hin zur Transfersicherung darstellen.

M. Becker beschreibt sechs Phasen in seinem Funktionszyklus der Personalentwicklung.

Prozess PEEigene Darstellung der PERWISS-Redaktion

  1. Bedarfsermittlung: In dieser Phase geht es um die individuelle und die strategische Bildungsbedarfsanalyse.

  2. Setzen von Zielen: Lern- und Entwicklungsziele werden SMART formuliert.

  3. Kreatives Gestalten: Die inhaltliche, methodische, zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur der Personalentwicklungsmaßnahmen wird festgelegt.

  4. Durchführung: In diesem Schritt liegt der Fokus auf der zielbezogenen Anwendung von Lehr- und Lernmethoden.

  5. Erfolgskontrolle: Effektivität und Effizienz der Personalentwicklungsmaßnahmen werden bewertet.

  6. Transfersicherung: Diese Phase findet im Arbeitsfeld statt. Es wird festgestellt, ob die vor der Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme vorhandenen Probleme behoben sind.

Personaler und Führungskräfte müssen sich eng miteinander abstimmen, sodass langfristig gute Angebote etabliert werden können.

Unternehmen sollten folgende Apekte beachten, wenn sie Maßnahmen zur Förderung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswählen bzw. kombinieren:

Zielorientierung

Grundsätzlich sollte für jede Maßnahme mindestens ein konkretes Ziel festgelegt werden. Auch mehrere Ziele für eine Weiterbildung sind möglich.

Eine Analyse gibt Klarheit in Bezug auf die Ziele, die konkret mit den PE-Angeboten verfolgt werden sollen. Die Bedarfe sollten sich jedoch nicht ausschließlich auf die aktuelle Situation des Unternehmens beziehen, sondern sich zudem an sozialen und technischen Trends sowie an der Marktentwicklung und der Unternehmensstrategie orientieren.

Fragen:

  • Was wollen wir mit der Weiterbildung erreichen?

  • Welche Kompetenzen sollen konkret weiterentwickelt werden?

  • Welche Anforderungen müssen daher Inhalt der PE Maßnahme sein?

Zeitaufwand

Umfang und Dauer einer Personalentwicklungsmaßnahme müssen mit dem "Tagesgeschäft" in Einklang gebracht werden. Im Idealfall lassen sich Weiterbildungseinheiten flexibel gestalten und in den Arbeitsalltag integrieren.

Fragen:

  • Wie lange und wie oft kann der Mitarbeiter für eine PE Maßnahme aus dem Arbeitsprozess herausgelöst werden?

  • Wie verhält es sich um die Motivation des Mitarbeiters, eine umfassende Weiterbildung zu absolvieren?

  • Bis wann muss die Personalentwicklungsmaßnahme abgeschlossen sein?

Kostenaufwand

Ein angemessenes Budget für eine Weiterbildung festzulegen, ist ebenfalls Aufgabe des Personalwesens.

Fragen:

  • Wie hoch ist das Weiterbildungsbudget pro Kopf und Jahr?

  • Wie viel ist das Unternehmen bereit, in die Entwicklung von Mitarbeitern zu investieren?

  • Inwieweit kann für eine Weiterbildung eine Förderung in Anspruch genommen werden?

Interesse des Mitarbeiters

Interesse und Akzeptanz der geplanten Weiterbildung durch die zu entwickelnde Person sind Grundvoraussetzungen für den Erfolg der Entwicklungsmaßnahme. Ein individueller Zuschnitt auch auf die persönlichen Vorstellungen des Mitarbeiters sind zu empfehlen.

Personalentwicklung zeichnet sich durch passfähige Angebote aus. Hierfür benötigen die Personalentwickler entsprechendes Wissen über mögliche Werkzeuge und Produkte. Dabei gilt es zu beachten, dass nicht jedes Instrument für jeden Mitarbeiter die richtige Wahl darstellt, sodass Kreativität und Weiterentwicklungen von PE-Maßnahmen notwendig werden.

Fragen:

  • Wie groß ist die Motivation des Mitarbeiters, die PE Maßnahme zu absolvieren?

  • Welcher Inhalt einer Weiterbildung ist dem Mitarbeiter besonders wichtig?

  • Unter welchen Umständen können Sie ihn bzw. sie für die Weiterbildung begeistern?

Gliederung von Maßnahmen zur Personalentwicklung

Training into the Job

Beim Eintritt neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ein Unternehmen, bietet sich ein Training into the Job an. Diese berufsvorbereitenden Maßnahmen dienen der Vermittlung von Fähigkeiten, die Nachwuchskräfte und Fachkräfte benötigen, um die neuen Aufgaben zuverlässig durchzuführen.

  • Berufsbegleitendes Studium

  • Praktika

  • Probearbeiten

  • Onboarding

  • Weiterbildungen zur Anwendung bestimmter Software

  • ...

Training on the Job

Mithilfe des Prinzips Learning by Doing sammeln Talente im Training on the Job neue Erfahrungen und Fähigkeiten an konkreten Aufgaben in ihrem Tagesgeschäft. Die Entwicklung direkt am Arbeitsplatz wird durch einen berufserfahrenen Trainer, wie zum Beispiel einen Mentor oder Coach, begleitet.

Einzelformate und Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz sind:

  • Job Enrichment (Erweiterung des Gestaltungs- und Entscheidungsspielraums)

  • Job Enlargement (Vergrößerung des Arbeitsfeldes)

  • Job Rotation (Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitswechsel)

  • Onboarding

  • Coaching

  • Mentoring

  • ...

Training near the job

Im Vergleich zum Training on the Job, gliedert das Training near the Job die Entwicklung der Mitarbeiter aus dem regulären Tagesgeschäft aus, behält dabei jedoch den Bezug zum Arbeitsplatz und zur Aufgabe bei.

Formate in diesem Bereich werden gerne in der Ausbildung genutzt. In Lernwerkstätten können sich zum Beispiel die Auszubildenden in einem lernfreundlichen Raum auf den Einstieg in den Arbeitsalltag vorbereiten.

Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz sind:

  • Projektarbeiten

  • Lernpartnerschaften (Lerntandems, Lerntandems jung-alt)

  • Lernwerkstätten

  • Lerngruppen

  • Erprobungswerkstätten

  • Lerninseln

  • Qualitätszirkel oder Zirkel zu anderen Schwerpunkten (z. B. Gesundheitszirkel)

  • ...

Training off the Job

Um vom Arbeitsalltag Abstand zu gewinnen und Herausforderungen einmal objektiv zu betrachten, bietet sich Training abseits der eigentlichen Arbeit an. Hier wird die Personalentwicklung vom täglichen Arbeitsalltag komplett getrennt und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden unabhängig von der Arbeitszeit und dem Arbeitsort qualifiziert. Zu diesen Maßnahmen gehören:

Instrumente der Personalentwicklung

Da sich PE-Maßnahmen stets an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden sowie an den Rahmenbedingungen der Unternehmen orientieren, bestehen vielfältige Möglichkeiten der Umsetzung.

  • Coaching ist ein besondere Form der Beratung, die das Ziel hat, die Selbstreflexion anzuregen. Coaching ist eine der Maßnahmen zur Personalentwicklung, die Unternehmen häufig ihren Führungskräften anbieten.

  • Mentoring ist eine persönliche Austauschbeziehung zwischen Mentorin bzw. Mentor und Mentee mit dem Ziel der Karriereförderung des Mentees. Der bzw. die Mentorin profitiert von dem "frischen" Wissen, welches der bzw. die Mentee mitbringt.

    Ein Mentor kann aus den Reihen des eigenen Unternehmens stammen oder von einer anderen Organisation sein. Für Absolventen bieten größere Unternehmen Mentoringprogramme an.

  • Talent Management bezieht sich auf den gesamten Lebenszyklus des Mitarbeiters. Infolgedessen werden in diesem Fall auch Maßnahmen im Rahmen der Rekrutierung mit einbezogen.

    Personalentwicklung hingegen bezieht sich in der Regel erst auf Maßnahmen ab Berufseinstieg. Die Ziele von Talent Management und Personalentwicklung sind jedoch nahezu identisch: Mitarbeiter binden, motivieren, Kompetenzen entwickeln und Leistungssteigerung.

  • Trainee Programme sind als Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung anzusehen, da sie auf die Bildung der Mitarbeiter abzielen und die Instrumente on und off the job sowie die Job-Rotation miteinander verzahnen.

    Trainees sind Berufseinsteiger, die zu Beginn ihrer Tätigkeit in einem Unternehmen umfassend eingearbeitet und gefördert werden sollen, indem die Maßnahmen die eigene Funktion und damit einhergehende Aufgaben sowie die Ziele des Unternehmens näherbringen.

  • Das "klassische" Training hat das Ziel der Vermittlung von Wissen, z. B. zu überfachlichen Kompetenzen wie Veränderungsmanagement, Führung, Kommunikation oder Konfliktmanagement. Es wird in der Regel als Gruppenformat in Präsenz umgesetzt, aber auch individuelle Trainingskonzepte sind denkbar oder auch digitale Trainingsformate.

Zielgruppen der Personalentwicklung

Jeder Mitarbeiter ist anders, jeder Mitarbeiter befindet sich in einer anderen Phase seiner Karriere oder besetzt eine andere hierarchische Position innerhalb des Unternehmens. Vom Berufseinsteiger, über neu eingestellte Mitarbeiter, jungen Talenten bis hin zu Führungskräften und Berufsausteigenden - die Zielgruppen für Personalentwicklungsmaßnahmen sind vielfältig.

Besonders häufig mit PE Maßnahmen bedachte Gruppen sind:

  • Nachwuchsführungskräfte

  • Führungskräfte unterschiedlicher Hierchieebenen

  • Fachkräfte auf Schlüsselpositionen oder mit Spezialisierungswünschen

  • Auszubildene

Für die Gestaltung passfähiger Weiterbildungen oder Trainings ist neben der Berücksichtigung der Unternehmensziele die Zielgruppenorientierung wichtig.

Neben individuellen Einzelmaßnahmen gehören auch Teamentwicklungsangebote zur Personalentwicklung.

Strategien der Personalentwicklung

Personalentwicklung bezieht sich stets auf die individuelle und nachhaltige Weiterentwicklung des Mitarbeiters.

  • Strategische PE hebt die Merkmale Langfristigkeit und Strukturierung hervor. Spricht man von strategischer Mitarbeiterentwicklung so sind die Maßnahmen ganzheitlich und konsequent im gesamten Unternehmen verankert. PE Ziele sind besprochen und dokumentiert, zum Beispiel in einem Entwicklungsplan. Folgich ist der Fokus dieser Form das große Ganze!

  • Als Gegenteil kann die operative PE beschrieben werden, da diese kurzfristige Angelegenheiten fokussiert. Konkret bedeutet das, dass aktuelle bzw. zeitlich nah gelegene Ereignisse oder Probleme angegangen werden, beispielsweise die Einführung einer neuen Software. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die schnellstmöglich gedeckt werden sollen, sind Hauptfokus der operativen Mitarbeiterentwicklung.

  • Laufbahnbezogene Personalentwicklung versteht sich als Maßnahmen, die in Bezug auf die Karriere, die Berufserfahrung und die Betriebszugehörigkeit Anwendung finden. Bei dieser Form geht es um den Wohlfühlaspekt des Personals: Im Laufe der gesamten Betriebszugehörigkeit soll die Mitarbeiterbindung entsprechend gefördert werden, sodass Personaler stetig die Entwicklung des Mitarbeiters im Blick haben, evaluieren und Maßnahmen anpassen. Hintergrund der laufbahnbezogenen PE sind die diversen Bedürfnisse und Anliegen - ein Mitarbeiter der gerade erst zum Arbeitgeber gewechselt hat, benötigt zum Beispiel andere Instrumente als ein langjährig Angestellter.

Bei diesen drei Formen ist es Aufgabe der Human Resources-Abteilung ein bestimmtes Angebot an Personalentwicklungsmaßnahmen passgenau zu kreieren und alles aktiv voranzutreiben.

  • Bei der agilen PE hingegen fungieren die Personalentwickler eher als Unterstützer für die Mitarbeiter, das heißt sie beraten und informieren, sodass sich die Mitarbeiter selbständig um die individuelle Weiterbildung kümmern können. Bei dieser Form etabliert das Unternehmen einen Rahmen, der die Bildung und Förderung der Mitarbeiter stärkt.

Die besten Bücher zum Thema Personalentwicklung:

"Agiles Lernen für zukunftsorientierte Unternehmen“

Mit den Worten „Agilität kann man nicht kaufen – Agilität muss man Leben!“ starten Vela Gehlen-Baum und Manuel Illi in ihrem Buch „Lern doch was du willst! Agiles Lernen für zukunftsorientierte Unternehmen“ (2019). Wo klassische Standardtrainings und Entwicklungsgespräche nicht mehr greifen, zeigen die Autoren in fünf Kapiteln, wie agiles Lernen gestaltet werden kann. So werden Sie mithilfe von Lerncoachings und agilen Methoden zum Ziel der selbstgesteuerten Lernkultur geführt.

ISBN-13: 978-3749463213

"Vom Trainer zum agilen Lernbegleiter"

Jürgen Sammet und Jacqueline Wolf schreiben in ihrem Buch "Vom Trainer zum agilen Lernbegleiter" (2019), wie das Lehren und Lernen in digitalen Zeiten funktioniert. Wie ändert sich der Beruf des Trainers durch die Digitalisierung? Welches Know-how benötigen Trainer dazu? Diese Fragen beantwortet Ihnen dieses Werk mit theoretischen Hintergrundwissen und praktischen Umsetzungsmöglichkeiten. Dabei konzentrieren sich die Autoren unter anderem auf Blended Learning, Online Training, E-Learning und informelles Lernen.

ISBN-13: 978-3662585092

„Schneller lernen als die Konkurrenz“

„Schneller lernen als die Konkurrenz“ (2019) lautet der Titel des Werkes von Rolf Th. Stiefel. Er beschäftigt sich mit der strategieumsetzenden Personalentwicklung. Dabei sucht er eine Antwort auf die Frage: „Wie können Unternehmensstrategien in der Personalentwicklung, dem Mitarbeiterverhalten und der Führungskultur umgesetzt werden, sodass Wettbewerbsvorteile entstehen?“. Hierfür geht er auf zahlreiche Praxisbeispiele ein, bietet Checklisten und Literaturhinweise, mit dem Ziel den aktuellen Anforderungen der Personalentwicklung gerecht zu werden.

ISBN-13: 978-3897971080

„Personalentwicklung in der digitalisierten Arbeitswelt“

Das Taschenbuch „Personalentwicklung in der digitalisierten Arbeitswelt“ (2019) von Angelika Lippe-Heinrich bezieht sich auf Fach- und Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen. In ihrem Buch werden innovative Leitbilder betrieblicher Arbeit 4.0 und innovative Ansätze sowie Instrumente im Personalmanagement aufgegriffen und genauer erläutert. Dabei gibt sie einen ausführlichen Überblick über das zukünftige Personalmanagement und anschauliche Best-Practice-Beispiele.

ISBN-13: 978-3658254568

„Personalentwicklung als Führungsaufgabe“

 „Personalentwicklung als Führungsaufgabe“ (2018) ist der Titel des Buches von Silke Michalk und Marina Ney, welches sich mit der Definition langfristiger Personalentwicklungsmaßnahmen beschäftigt. Die Autorinnen gehen auf verschiedene Themenbereiche der Personalentwicklung ein: Verantwortlichkeiten, Zielgruppen, demografischer Wandel und Lernarrangements. Hierfür haben sie Checklisten, Leitfäden und Muster zur Verfügung gestellt, um die Förderung der Beschäftigten gezielt planen und unterstützen zu können.

ISBN-13: 978-3648072080

„Crashkurs Personalentwicklung: Mitarbeiter fördern und binden“

Die Autoren Michael Hess, Sven Grund und Wolfgang Weiss geben in dem Buch „Crashkurs Personalentwicklung: Mitarbeiter fördern und binden“ (2018) eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für Ihre Personalentwicklung. Der Inhalt gliedert sich in: Grundlagen, Schritt 1: Analyse des Personalentwicklungsbedarfs, Schritt 2: Personalentwicklungs-Konzeption, Entwicklung von PE-Vorhaben, Schritt 3: Instrumente der Personalentwicklung, Schritt 4: Transfer und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen und Ausblick: evidenzbasierte Personal- und Organisationsentwicklung.

ISBN-13: 978-3648110256

„Fokus Personalentwicklung“

Christine Böckelmann und Karl Mäder gehen in ihrem Taschenbuch „Fokus Personalentwicklung“ (2018) auf die wichtigen Aspekte der Personalentwicklung im Bildungsbereich ein. Dabei wird die Personalentwicklung aus dem Blickwinkel von Arbeit, Gesundheit und Berufslaufbahn betrachtet. Hierfür wird das vorhandene Grundlagenwissen aufgegriffen und Praxisbeispiele zu Personalentwicklungskonzepten werden darsgestellt.

ISBN-13: 978-3662556825

„Nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung“

Katrin Keller beschäftigt sich in Ihrem Buch „Nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung“ (2018) mit wertschätzenden und verantwortungsbewussten Unternehmensstrategien der Zukunft. Es werden mit Hilfe von kreativen und individuellen Möglichkeiten unternehmerische Vorgänge dargestellt. Dabei zielt sie auf ein langfristiges Unternehmenssystem, welches sich für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Generationen bewährt.

ISBN-13: 978-3658229931

„Personalentwicklung: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich motivieren, fördern und weiterbilden“

Der Autor Wolfgang Mentzel beschreibt in seinem Buch „Personalentwicklung: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich motivieren, fördern und weiterbilden“ (2018) Lösungen für alle Stufen der Personalentwicklung. Neben den wichtigsten Rechtsfragen der Personalentwicklung gibt das Buch Auskunft über die Definition, Auswahl und Gestaltung verschiedenster Techniken wie beispielsweise Trainings, Coachings und Formen des E-Learnings. Das vorgestellte Konzept zur Förderung von Mitarbeitern richtet sich vor allem an kleine und mittelständische Betriebe.

ISBN-13:978-3423509596