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Personalentwicklung systematisch gestalten

Unser PERWISS-Redaktionsteam verwendet gern das Bild vom Dreisprung der Personalarbeit. Hop = Personalgewinnung, Step = Personalentwicklung und Jump = Personalbindung. Eine strategische Personalentwicklung ist heute im Personalmanagement unverzichtbar. Der Step, die Personalentwicklung, ist zentrales Bindeglied für die Personalgewinnung und die Personalbindung. Warum ist dies so?

Für Bewerbende werden Entwicklungsmöglichkeiten zunehmend zu einem zentralen Attraktivitätsfaktor. Speziell die Generation Y und Z sind an individuellen Entwicklungsmöglichkeiten sehr interessiert. Für diese Personengruppen sind Entwicklungsmöglichkeiten oft ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers. Viele Führungskräfte hören bereits kurz nach dem Einstieg ins Unternehmen die Frage von neuen Fachkräften: "Wann und wie werde ich denn hier weiterentwickelt?" Dies war vor 10 oder 15 Jahren sicher noch anders.

Wie der Monitor "Personalentwicklung und Weiterbildung" des Bundesminsteriums für Arbeit und Soziales zeigt, bedienen sich größere Betriebe  immer mehr einer strukturierten Personalentwicklung, aber auch in kleineren Betrieben ist ein Anstieg zu beobachten.

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Inhaltsverzeichnis

Welche Ziele werden mit strategischer Personalentwicklung verfolgt?

Fotolia 193150282 XSBildnachweis: tinyakov - fotolia.comKernziel von Personalentwicklungsmaßnahmen ist die Steigerung bzw. mindestens der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Dies verdeutlicht eindrucksvoll die Saarbrücker Formel. Wird nicht Wissensverlust einer Organisation gezielt durch Personalentwicklungsmaßnahmen ausgeglichen, verliert das Unternehmen an Humankapitalwert. Verstärkt wird die Bedeutsamkeit von Personalentwicklung noch dadurch, dass Wissen immer schneller veraltet.

Strategische Personalentwicklung sollte sich an den aktuellen, sowie den langfristigen Unternehmenszielen und an den individuellen, beruflichen Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten orientieren. Je größer diese Übereinstimmung ist, umso:

  • motivierter werden die Beschäftigten die Personalentwicklungsmaßnahmen annehmen,
  • geringer wird die „Transferlücke“ zwischen dem in der Personalentwicklungsmaßnahme Erlernten und der Umsetzung in der Praxis sein und
  • besser werden die mit der Personalentwicklungsmaßnahme angestrebten Ziele erreicht werden.

Im Einzelnen können folgende weitere Ziele der Personalentwicklung aufgeführt werden:

  • die fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen der Beschäftigten aufrechterhalten und weiterentwickeln,
  • den notwendigen Fach- und Führungskräftebestand sichern,
  • Talente identifizieren und entwickeln,
  • Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Arbeit und dem Arbeitgeber sichern und steigern,
  • Fehlbesetzungen und Defizite beim Stellenbesetzungen aufdecken und gegensteuern,
  • die Beschäftigten auf künftige Aufgaben und Herausforderungen des Unternehmens vorbereiten und
  • vorhandene Qualifikationsdefizite abbauen und bisher ungenutzter Potenziale fördern.

Den Beschäftigten hilft Personalentwicklung Arbeitsaufgaben eignungs- und neigungsgerecht zu gestalten, Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten zu verbessern, die Chancen am inner- und überbetrieblichen Arbeitsmarkt zu steigern und Lebenslanges Lernen umzusetzen.

"Feuer" erhält Personalentwicklung auch durch die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt. Dies zeigt eindrucksvoll der HR-Report 2017 mit dem Schwerpunktthema „Kompetenzen für eine digitale Welt“ des Instituts für Beschäftigung und Employability.

Personalentwicklung ist nicht gleich Weiterbildung sondern viel mehr?

In vielen Unternehmen ist das Wissen um die Vielfalt von möglichen Personalentwicklungsmaßnahmen leider noch gering ausgeprägt. „Da schicke ich dann Frau Müller mal zum Seminar!“ ist eine häufige Aussage von Vorgesetzten. Jedoch sind oftmals Seminare nicht DIE RICHTIGE oder DIE GEIGNETSTE Personalentwicklungsmaßnahme.

Folgende Hauptzutaten helfen Personalentwicklung tatsächlich wirksam zu gestalten:

  1. Strategieorientierung: Personalentwicklung sollte sich nicht nur an den aktuellen Bedarfen eines Unternehmens und seiner Beschäftigten festmachen. Vielmehr sollte sie sich an der Unternehmensstrategie; Marktentwicklung sowie sozialen und technischen Trends orientieren.
  2. Zielgruppenzuschnitt: Personalentwicklung muss auf die Bedürfnisse und die Voraussetzungen der zu entwickelnden Personengruppe zugeschnitten sein.
  3. Wissen: Um Personalentwicklungsmaßnahmen passfähig gestalten zu können, muss ausreichend Wissen über die möglichen Werkzeuge bzw. Instrumente vorhanden sein. Welche gibt es überhaupt von A wie Anpassungsqualifizierung über J wie Job Rotation bis Z wie Zielvereinbarungen?
  4. Kreativität: Nicht jedes PE-Instrument passt 1:1 auf den unternehmensspezifischen Anwendungsfall. Hier ist Kreativität bei Anpassung, Weiterentwicklung oder auch Kombination von Werkzeugen zur Personalentwicklung gefragt.
Buchempfehlung der PERWISS-Redaktion

strategische PersonalentwicklungDie Autorin Christina Wegerich hat mit Ihrem Buch „Strategische Personalentwicklung für die Praxis“ (2015) ein Grundlagenwerk für die Personalentwicklung geschaffen. Neben der Beschreibung des gesamten Personalentwicklungsprozesses liefert das Buch Instrumente, Erfolgsmodelle und Checklisten. Außerdem runden Expertenaussagen und Praxisbeispiele für den erfolgreichen Einsatz strategischer Personalentwicklung das Werk ab.

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Welche Zielgruppen können bei Personalentwicklung untergliedert werden?

Typische GliederungsmöglichkFotolia 199483978 XSBildnachweis: Fotolia.com eiten für Zielgruppen von Personalentwicklungsmaßnahmen sind:

  • Berufseinsteiger: Auszubildende, Hochschulabsolventen, Quereinsteiger aus anderen Branchen und Berufen
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: gewerbliche Beschäftigte und Beschäftigte aus dem nichtgewerblichen Bereich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus verschiedenen Fachabteilungen bzw. Bereichen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit bestimmten Funktionen wie z. B. Ausbildungsbeauftragte oder Projektleitungen
  • Führungskräfte: Nachwuchsführungskräfte, Führungskräfte, die auf die erste Führungsposition vorbereitet werden, Führungskräfte, die auf eine höhere Führungsposition vorbereitet werden
  • Berufsaussteiger

Wie wähle ich die richtige Personalentwicklungsmaßnahme aus?

Aus Sicht der PERWISS-Redaktion sollten Personalentwickler vier Kriterien fest im Blick haben, wenn PE-Maßnahmen ausgewählt bzw. kombiniert werden. Dies sind:

  • Passung zur Zielstellung: Grundsätzlich sollte für jede PE-Maßnahme mindestens ein konkretes Ziel festgelegt werden. Auch mehrere Ziele sind möglich.
  • Zeitaufwand: Wichtige Fragestellungen sind in diesem Kontext: Wie lange kann die zu entwickelnde Person aus dem Arbeitsprozess herausgelöst werden? Bis wann muss die PE-Maßnahme abgeschlossen sein? Daraus ergeben sich meist Einschränkungen bei der Auswahl der geeigneten Personalentwicklungsmaßnahme.
  • Kostenaufwand: Ebenso wie beim Zeitaufwand unterscheiden sich PE-Maßnahmen sehr stark bei den Kosten, die mit diesen verbunden sind. Nicht immer sind die teuersten Maßnahmen auch die wirksamsten. Genauso einschränkend wirkt sich ein kleines PE-Budget auf die Auswahl aus.
  • Interesse der zu entwickelnden Person: Nicht jede innovative PE-Maßnahme wird von jeder Person akzeptiert oder passt zu dieser. Jedoch ist Interesse und Akzeptanz eine Grundvoraussetzung für den Erfolg der Personalentwicklungsmaßnahme.

Tooltipp: Mit der Auswahlhilfe Personalentwicklungsmaßnahmen können Sie sich einen Überblick über die Vielfalt an möglichen Personalentwicklungsmaßnahmen verschaffen und eine Kriterien-bezogene Auswahl von geeigneten Maßnahmen treffen.

Wie sieht der Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung aus?

M. Becker beschreibt 2005 sechs Phasen in seinem Funktionszyklus der Personalentwicklung.

  1. Bedarfsermittlung: In dieser Phase geht es um die individuelle und die strategische Bildungsbedarfsanalyse.
  2. Setzen von Zielen: Lern- und Entwicklungsziele werden SMART formuliert.
  3. Kreatives Gestalten: Die inhaltliche, methodische, zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur der Personalentwicklungsmaßnahmen wird festgelegt.
  4. Durchführung: In diesem Schritt liegt der Fokus auf der zielbezogenen Anwendung von Lehr- und Lernmethoden.
  5. Erfolgskontrolle: Effektivität und Effizienz der Personalentwicklungsmaßnahmen werden bewertet.
  6. Transfersicherung: Diese Phase findet im Arbeitsfeld statt. Es wird festgestellt, ob die vor der Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme vorhandenen Probleme behoben sind.

Welche Gliederung gibt es für Personalentwicklungsmaßnahmen?

Berufsvorbereitende Maßnahmen (Training into the job)

  • Berufsbegleitendes Studium,
  • Trainee-Programme,
  • Praktika,
  • Probearbeiten,
  • Onboarding,
  • ...

Personalentwicklung direkt am Arbeitsplatz (Training on the job)

  • Onboarding,
  • Mentoring,
  • Coaching,
  • Job Enrichment (Erweiterung des Gestaltungs- und Entscheidungsspielraums),
  • Job Enlargement (Vergrößerung des Arbeitsfeldes),
  • Job Rotation (Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitswechsel),
  • ...

Personalentwicklung mit Nähe zum Arbeitsplatz (Training near the job)

  • Projektarbeiten,
  • Lernpartnerschaften (Lerntandems, Lerntandems jung-alt),
  • Lernwerkstätten,
  • Lerngruppen,
  • Erprobungswerkstätten,
  • Lerninseln,
  • Qualitätszirkel oder Zirkel zu anderen Schwerpunkten (z. B. Gesundheitszirkel),
  • ...

Personalentwicklung abseits vom Arbeitsplatz (Training off the job)

  • Seminare,
  • Trainings,
  • Workshops,
  • Teamentwicklungsmaßnahmen,
  • Assessment Center,
  • ...

Kennen Sie diese Personalentwicklungsmaßnahmen schon?

Fotolia 84568387 XSBildnachweis: Jakub Jirsák - Fotolia.comHackathons

Mit einem Hackathon werden schnell erste Prototypen oder Konzepte für ein laufendes Projekt erstellt. Der Hackathon setzt sich aus einem hierarchiefreien, interdisziplinären Team zusammen. Alle Teammitglieder arbeiten zu einem gemeinsamen Thema. Jeder kann entscheiden, mit wem und an was er/sie arbeiten will. Hackathons dauern in der Regel 24 oder 48 Stunden. Am Ende werden die Ergebnisse vorgestellt und fließen im Falle der Eignung in das Tagesgeschäft ein.

Jamsessions

Jamsession kommt aus der Jazzszene. Die “Jammer” in PE-Maßnahmen treffen sich online, um ein spezifisches Thema zu besprechen. Für dieses Thema sollen gemeinsam Lösungsansätze durch die Nutzung von kollektivem Wissen (Schwarmintelligenz) erarbeitet werden.

Open Space

Open Space ist ein offline-Format und für Großgruppen mit mindestens 100 und weit über 1000 Teilnehmenden geeignet. Aus Themen der Teilnehmenden, die im Plenum geäußert werden, entstehen Arbeitsgruppen. Die Ergebnisse werden gesammelt und vorgestellt. Durch Open Spaces können in kurzer Zeit eine große Vielfalt von konkreten Maßnahmen produziert werden.

Daily-Stand-up-Meetings

Daily-Stand-up-Meetings von 15 Minuten stammen aus der Methode SCRUM. Eine Arbeitsgruppe trifft sich täglich immer zur gleichen Zeit. Neue Erkenntnisse werden bewusst im Stehen ausgetauscht. Wissen wird mit den anderen Teammitgliedern kontinuierlich geteilt.

Wo kann ich mehr über Personalentwicklung erfahren?

In einer Befragung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, wird sich damit auseinandergesetzt, wie die Personalentwicklung und Weiterbildung in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten in der Bundesrepublik Deutschland umgesetzt werden. Welche verschiedenen Instrumente der Personalentwicklung es gibt und wie sie in Betrieben von unterschiedlichen Größen verbreitet sind, wird im zugehörigen Forschungsbericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales analysiert.

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit bietet einige Handlungshilfen für die Personalentwicklung zum Download auf ihrer Webseite an. Dazu gehört u. a. eine interne Potenzialanalyse die KMU systematisch bei der Identifikation und Entwicklung von internem Wissen und Kompetenzen unterstützt.

Verschiedene Handlungsempfehlungen zum Themenfeld Personalentwicklung finden Sie auf den Seiten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung:

Ein Praxispapier zu benötigten Kompetenzen in digitalen Unternehmen und den Möglichkeiten zur Erlangung dieser digitaler Kompetenzen über Personalentwicklungsmaßnahmen finden Sie auf den Seiten der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP).

Der Stifterverband geht in seiner vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Studie der Fragestellung nach, wie der gegenwärtige Stand der Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs aussieht. Diese Frage untersuchen sie aus den Perspektiven von Wissenschaftseinrichtungen und Nachwuchswissenschaftlern.

Im Buch "Systematische Personalentwicklung - 18 Strategien zur Implementierung eines erfolgreichen Personalentwicklungskonzepts" steht Ihnen das zweite Kapitel „Personalentwicklung im Unternehmen“ kostenfrei als Leseprobe zur Verfügung.

In dem Fachartikel „Werkzeugkasten für die Personalentwicklung – Starter-Set für kleine und mittelständische Unternehmen“ aus der Zeitschrift „Personalführung“ der DGFP werden auf Basis verschiedener Studien die wichtigsten Maßnahmen der Personalentwicklung für KMU vorgestellt.

Der Artikel „Personal binden und entwickeln“ gibt einen Überblick über die Gestaltung eines systematischen Personalentwicklungsprozesses. Dabei werden die Möglichkeiten der Personalentwicklung vorgestellt sowie hilfreiche Praxistipps angeführt.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) fokussiert in einem Praxispapier die Wettbewerbsvorteile von KMU durch Personalentwicklung. Es werden neue Ansätze der Personalentwicklung sowohl aus wissenschaftlicher als auch praktischer Sicht vorgestellt.

In einem Online-Beitrag des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) werden „Instrumente für eine strategische Personalentwicklung“ vorgestellt.

Das Arbeitspapier „Aktuelle Wege und Trends der Personalentwicklung, Rekrutierung und Nachfolgeplanung“ der Hans-Böckler-Stiftung betrachtet im dritten Kapitel das Thema Personalentwicklung und stellt Erfolgsbeispiele aus der Praxis vor.

In dem Buchkapitel „Einführung in die Personalentwicklung“ erfahren Sie alle wissenswerten Grundlagen zum Thema Personalentwicklung.

In der Broschüre „Personalentwicklung – auf die Mitarbeiter kommt es an“ vom RKW Baden-Württemberg wird der Prozess der systematischen Personalentwicklung kurz und praxisnah vorgestellt.

Unter der Rubrik „Wissen und Kompetenz“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) finden Sie unterschiedliche Beiträge sowie Tools zu den Themen Personalentwicklung und Talentförderung, lebenslanges Lernen und Qualifizierung sowie Wissenstransfer und Innovation.

Die besten Bücher zum Thema Systematische Personalentwicklung:

Mentoring im TandemDas Standardwerk „Mentoring im Tandem zum Erfolg“ (2016) von Tinka Beller und Gabriele Hoffmeister-Schönfelder unterstützt bei einer gezielten Einführung von Mentoring-Programmen in Unternehmen. Dabei wird mit Hilfe von Erfahrungen der beiden Autorinnen sowie Fragebögen und Darstellungen genau beschrieben, wie ein gutes Mentoring überhaupt funktioniert. Auf Basis von mehr als 3.800 erfolgreich begleiteten Mentoring-Partnerschaften und über 20 Jahren Mentoring-Know-how, bietet dieses Werk eine gute Orientierung für die Gestaltung von Mentoring-Prozessen. ISBN-13: 978-3869367279

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CrashkursDie Autoren Michael Hess, Sven Grund und Wolfgang Weiss geben in dem Buch „Crashkurs Personalentwicklung: Mitarbeiter fördern und binden“ (2018) eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für Ihre Personalentwicklung. Der Inhalt gliedert sich in: Grundlagen, Schritt 1: Analyse des Personalentwicklungsbedarfs, Schritt 2: Personalentwicklungs-Konzeption, Entwicklung von PE-Maßnahmen, Schritt 3: Instrumente der Personalentwicklung, Schritt 4: Transfer und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen und Ausblick: evidenzbasierte Personal- und Organisationsentwicklung. ISBN-13: 978-3648110256

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Handbuch PersonalentwicklungIn dem Buch „Handbuch Personalentwicklung: Die Praxis der Personalbindung, Personalförderung und Arbeitsstrukturierung“ (2016) lassen die Herausgeber circa 50 Personalfachleute aus renommierten Unternehmen zu Wort kommen. Das Buch fokussiert neben den Grundlagen, die Erfolgsfaktoren und einzelnen Instrumente der Personalentwicklung. Die Beiträge behandeln dabei auch aktuelle Herausforderungen wie Digitalisierung der Arbeitswelt und daraus folgende Konsequenzen für die Personalentwicklung. ISBN-13: 978-3791035208
 
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Strategisches TalentmanagementSibylle Nagler und Gerd Löffler geben in dem Buch „Strategisches Talentmanagement: Die besten Mitarbeiter finden, fördern und binden“ (2017) eine Anleitung für die Umsetzung eines Talentmanagementkonzeptes in sieben Schritten. Sie zeigen auf, wie Positionen auch aus dem eigenen Nachwuchs erfolgreich und passend besetzt werden. Durch zwei Unternehmensbeispiele wird neben einem erfolgreichen Talentmanagement-Prozess aber auch aufgezeigt, wie und warum strategisches Talentmanagement scheitern kann. ISBN-13: 978-3407366092

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