Unternehmenskultur
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Unternehmenskultur - Was den Kern von Organisationen ausmacht!

23. Mai 2024
Sarah Rögner
Sarah Rögner
Perwiss-Expertin für Arbeits- und Organisationspsychologie

Welche Bedeutung hat der weiche Faktor Unternehmenskultur für die Wettbewerbsfähigkeit eines Arbeitgebers? Der Kulturbegriff und der Wert von Unternehmenskultur sind nur schwer zu fassen!

Das Wichtigste zu Unternehmenskultur in Kürze:
  • Unter Unternehmenskultur sind die von Mitarbeitern einer Organisation geteilten, gemeinsamen Werte zu verstehen, die das Handeln der Mitarbeitern leiten.

  • Es geht also um weiche Faktoren, die den Rahmen zur Identifikation der Mitarbeiter mit der Organisation setzen und maßgeblich das Employer Branding einer Organisation beeinflussen.

  • Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer kulturellen Merkmale, wobei die Passung der Werte von Arbeitgeber und Mitarbeitern in Zeiten des Fachkräftemangels eine immer größere Bedeutung gewinnt.

  • Eine positiv erlebte Unternehmenskultur wird im Erfolg des Unternehmens sichtbar.

Definition: Was ist Unternehmenskultur?

Eine wahre Inflation von Kulturbegriffen und Differenzierungen sind mittlerweile in Theorie und Unternehmenspraxis anzutreffen.

Organisationskultur, Unternehmensklima, mitarbeiterfreundlich, gesundheitsfördernd, innovationsfreundlich, beteiligungsorientiert, familiär, kundenfreundlich gehören u. a. dazu. Fast jeder hat eine etwas andere Vorstellung von dem, was der Begriff ‚Kultur' bedeutet!

Im Kern ist Unternehmenskultur ein System gemeinsamen gelebter und akzeptierter Werte, Normen, Artefakte, Verhaltensweisen und Praktiken. Sie entwickelt sich über einen langen Zeitraum und wird von der Geschichte und den Erfahrungen des Unternehmens beeinflusst.

Um dies zu vereinfachen, kann man Unternehmenskultur auf den folgenden Satz runterbrechen:

„So machen wir das hier“.

Dieser Ausdruck verdeutlicht, dass sich die Unternehmenskultur auf alle Bereiche und den gesamten Betriebsalltag auswirkt – sie lenkt das Verhalten aller Unternehmensmitglieder ganz selbstverständlich.

Typische kulturelle Merkmale einer positiven Unternehmenskultur sind beispielsweise:

  1. Offene Kommunikation: Es besteht eine offene und transparente Kommunikation zwischen allen Ebenen und Abteilungen des Unternehmens. Mitarbeiter werden ermutigt, ihre Meinungen und Ideen auszutauschen.
  2. Zusammenarbeit und Teamwork: Teamarbeit wird gefördert und unterstützt. Mitarbeiter arbeiten entsprechend ihrer Rolle zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen und unterstützen sich gegenseitig bei der Erreichung ihrer Ziele.

  3. Vertrauen und Respekt: Mitarbeiter können darauf vertrauen, dass ihre Leistungen von ihren Führungskräften anerkannt und gewürdigt und sie respektvoll behandelt werden.

  4. Eigenverantwortung: Mitarbeiter fühlen sich ermutigt, Verantwortung für ihre Arbeit und ihre eigenen Entscheidungen zu übernehmen. Sie haben Freiheiten und Möglichkeiten, kreative Lösungen zu finden und ihre Arbeit selbstständig zu gestalten.

  5. Innovation und Kreativität: Mitarbeiter aller Ebenen und Bereiche haben die Chance, neue Ideen zu entwickeln und innovative Lösungen zu finden. Kreativität wird geschätzt und belohnt.
  6. Work-Life-Balance: Eine positive Unternehmenskultur unterstützt eine ausgewogene Work-Life-Balance. Arbeit und Privatleben sind im Einklang miteinander.
  7. Anerkennung und Wertschätzung: Leistungen der Mitarbeiter werden anerkannt und gewürdigt. Es gibt eine Kultur der Wertschätzung, in der Mitarbeiter motiviert ihre Ziele verfolgen und sich geschätzt fühlen.
  8. Unterstützung und Entwicklung: Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur investieren in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter. Es werden Schulungen, Weiterbildungen und Entwicklungsmöglichkeiten angeboten.

Was ist unter dem Begriff "Corporate Culture" in Unternehmen zu verstehen?

Corporate Culture bezieht sich auf die gemeinsamen und geteilten Werte, Normen, Verhaltensweisen und Einstellungen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Sie umfasst die Art und Weise, wie Mitarbeiter miteinander umgehen, wie sie Entscheidungen treffen, untereinander Kommunizieren und die Unternehmensziele umsetzen.

Die Corporate Culture prägt das Arbeitsumfeld, die Unternehmensidentität und beeinflusst das Verhalten aller Arbeitnehmer. Die Firmenkultur drückt sich in Form von gemeinsamen Ritualen, Traditionen, Ethikregeln, einer spezifischen Organisationsstruktur oder einem Managementstil aus und steht damit in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke.

Eine starke und positive Corporate Culture kann zur Mitarbeitermotivation, Bindung und Produktivität beitragen. Damit macht organizational culture inzwischen einen entscheidenden Unterschied zwischen Arbeitergebern aus und wird damit zum Erfolgsfaktor um Fachkräfte. Denn eine schwache oder negative Kultur führt in einer Organisation schnell zu Konflikten, Frustration, Leistungsabfall und schließlich zum Verlust wertvoller Mitarbeiter.

Wie wichtig ist die Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg

Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Nähern wir uns dem Thema aus Personalersicht, dann ist dies gar nicht so schwer zu erklären. Fühlen sich die Beschäftigten im Unternehmen wohl, identifizieren sie sich mit den Werten und Normen des Unternehmens, dann werden sie nicht das Bedürfnis haben, das Unternehmen zu verlassen.

Sie werden mit hoher Wahrscheinlichkeit engagierter und motivierter sein, als Beschäftigte deren Werte und Normen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Dies trifft natürlich auch auf die Führungskräfte eines Unternehmens zu!

Effekte einer positiv empfundenen Unternehmenskultur aus personalwirtschaftlichem Blickwinkel können somit sein:

  • Höhere Leistungsbereitschaft der Beschäftigten durch Identifikation mit dem Unternehmen
  • Konstruktive Kommunikation und Konfliktbewältigung und dadurch weniger Konfliktkosten
  • Mitwirkungsbereitschaft der Beschäftigten an Veränderungsprozessen
  • Verbessertes Image gegenüber potenziellen Bewerbenden
  • Erhöhte Bindung der Leistungsträgerinnen und Leistungsträger an das Unternehmen
  • Senkung des Krankenstandes

In der Unternehmenskultur sind also wichtige Aspekte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit oder die generelle Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden verankert. Eine aktive Gestaltung der Unternehmenskultur kann einen messbar positiven Beitrag zum Unternehmensgewinn leisten und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Organizational culture und Arbeitgebermarke

Die organisatorische Kultur hat eine große Bedeutung für die Arbeitgebermarke. Die Arbeitsplatzkultur beeinflusst das Image des Unternehmens als Arbeitgeber und wirkt sich auf die Attraktivität und den Erfolg bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern aus. Sie kann somit ein Wettbewerbsvorteil sein.

Positiv geprägte Organisationskulturen lassen potenzielle Mitarbeiter Unternehmen als Arbeitgeber ihrer Wahl betrachten. Unternehmen werden beispielsweise als fair, unterstützend, innovativ und mit ausgewogener Work-Life-Balance wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, qualifiziertes Personal anzusprechen und zu gewinnen.

Eine starke organisatorische Kultur kann auch zu einer besseren Mitarbeiterbindung führen. Wenn Mitarbeiter die Werte und Normen des Unternehmens teilen und sich mit der Kultur identifizieren, sind sie eher geneigt, im Unternehmen zu bleiben und ihr Bestes zu geben.

Eine positive Firmenkultur kann auch das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber bei der breiteren Öffentlichkeit und potenziellen Kunden stärken. Unternehmen mit einer starken Kultur werden oft als verantwortungsbewusst, ethisch und als gute Arbeitsplatzoption wahrgenommen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Organisationskultur einen großen Einfluss auf die Arbeitgebermarke hat. Sie kann dazu beitragen, Talente anzuziehen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu stärken.

TIPP: Der Human Capital Trends Report 2023 zeigt, dass u. a. Arbeitsplatzgestaltung, neue Führungsansätze, Vielfalt der Belegschaft sowie Integration neuer Technologien Einfluss auf die Wahrnehmung der Arbeitswelt haben.

Wie kommen Werte und Normen als Unternehmenskultur zum Ausdruck?

Auch wenn Unternehmenskultur ein weicher und schwer fassbarer Faktor ist, sind die Auswirkungen im gesamten Unternehmen zu erkennen. Die Konsequenzen sind sowohl für Interne als auch Externe spürbar und bestimmen die Arbeitsweise im Alltag. Die Unternehmenskultur prägt die Entscheidungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder und somit auch die Beziehungen untereinander sowie zu Kunden/innen oder Lieferanten/innen. Ausdruck findet die Unternehmenskultur beispielsweise in Formen der Begrüßung und Verabschiedung, dem Dress Code im Unternehmen, den Arbeitsbedingungen, dem Umgang mit Fehlern, Riten, Mottos, Slogans sowie Tabus.

Das Eisbergmodell

Die Eisberg-Theorie von Edward T. Hall teilt Kultur in einen sichtbaren und einen unsichtbaren Teil auf: wie bei einem Eisberg sind die sichtbaren Erscheinungen der Unternehmenskultur nur ein kleiner Teil des Ganzen, also nur die „Spitze des Eisbergs“. Der Großteil und gleichzeitig die Basis für den ersichtlichen Teil ist hingegen unsichtbar. Für die Organisationsmitglieder sind diese unsichtbaren Faktoren selbstverständlich und verinnerlicht.

Sichtbare Erscheinungen, also „die Spitze des Eisberges“:
Unsichtbare Kulturelemente, also das Fundament:
  • Im Unternehmen geteilte Werte

  • Verdeckte Regeln

  • Gefühle und Gedanken

  • Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander

TIPP: Mit dem Tool Standortbestimmung Unternehmenskultur können Sie Erkenntnisse hinsichtlich der eigenen Unternehmenskultur gewinnen.

Wo können wir die Unternehmenskultur konkret wahrnehmen?

Man kann die Unternehmenskultur auch als Charakter des Unternehmens betrachten, welcher ganz unterschiedlich zum Ausdruck kommen kann. Einige Beispiele sind:

  • Die Art und Weise mit Konflikten und Fehlern umzugehen

  • Die Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen

  • Das Kommunikationsverhalten

  • Die Wertschätzung von Leistung

  • Der Umgang mit Kunden/innen und Lieferanten/innen

  • Die Risikobereitschaft

  • Die Loyalität der Mitarbeitenden

  • Die Feedbackkultur

  • Die Familienfreundlichkeit des Unternehmens

TREND: Die „International Workforce and Wellbeing Mindset Study 2023“ von Alight zeigt auf, dass sich Mitarbeitende Programme für psychische Gesundheit, mehr arbeitsfreie Zeit und einen besseren Ausgleich zwischen Arbeit und Leben wünschen. Außerdem suchen sie ein auf Vertrauen und gemeinsamen Werten basierendes Zugehörigkeitsgefühl.

Welche weiteren Modelle zur Unternehmenskultur gibt es?

Es gibt zahlreiche Modelle zur Beschreibung und Analyse der Unternehmenskultur – im Folgenden werden drei ausgewählte Modelle vorgestellt.

  • Modell von Schein

    Edgar H. Schein war Vorreiter der Organisationskulturforschung. In seinem 3-Ebenen Modell, welches er Mitte der 80er Jahre veröffentlich hat, werden die Ebenen einer Unternehmenskultur sowie deren Beziehungen zueinander analysiert.

    Ebene 1: Grundannahmen

    • Fundament einer Unternehmenskultur

    • unsichtbar und unbewusst

    • erlernte soziale Grundnormen

    • bilden grundlegende Verhaltens- und Orientierungsmuster ab

    • Mitarbeiterakzeptanz für Änderungen auf dieser Ebene ist besonders gering

    • als normal empfunden und nicht hinterfragt

    Ebene 2: Werte und Normen

    • teilweise unsichtbar und teilweise unbewusst

    • daraus werden Verhaltensstandards wie Maximen und Gebote gebildet, welche alle Mitglieder der Organisation akzeptieren und teilen

    • die Führungsleitlinien einer Organisation basieren auf dieser Ebene

    Ebene 3: Symbolsystem

    • Artefakte, sichtbare Verhaltensweisen, Rituale, Mythen etc.

    • sichtbarer Teil der Unternehmenskultur

    Die Ebenen bauen aufeinander auf und beeinflussen sich zudem wechselseitig. Nach dem Modell von Schein müssen Änderungen der Unternehmenskultur mit Änderungen der Grundannahmen einhergehen. Da die Mitarbeiterakzeptanz für Änderungen auf dieser Ebene jedoch besonders gering ist, ist es sinnvoll in der zweiten Ebene anzusetzen und durch neue Verhaltensstandards eine Kulturveränderung zu bewirken. Unterstützend kann dabei die dritte Ebene durch die Nutzung sichtbarer Symbole agieren.

    TIPP: Unser Tool Mindmap Unternehmenskultur orientiert sich an dem Modell von Schein und hilft Ihnen mit ausgewählten Reflexionsfragen, die unternehmenseigene Kultur zu identifizieren.

  • Modell nach Hofstede

    Geert Hofstede betrachtet die Kultur als kollektives Phänomen:

    • Kultur ist die gemeinsame Denkweise von Menschen einer sozialen Gruppe

    • Kultur grenzt diese Gruppe von anderen Gruppen ab

    • Gruppenmitglieder entwickeln die Kultur stetig weiter

    Einteilung von Kultur nach einem Zwiebelmodell in 4 Kategorien

    • Kern der Kultur: Werte

    • Rituale, Helden und Symbole bilden die 3 darauf aufbauenden Schichten, welche auch als Praktiken summiert werden können.

    • Werte bilden sich durch Praktiken und daher findet Kulturwandel von außen nach innen statt

    • Hofstede klassifiziert und misst Kultur durch sechs Dimensionen: Machtdistanz, Kollektivismus vs. Individualismus, Femininität vs. Maskulinität, Unsicherheitsvermeidung, Zeithorizont der Ausrichtung, Beherrschung vs. Nachgiebigkeit

  • 7-S-Modell

    Das 7-S-Modell nach Peters und Waterman betrachtet die Gesamtheit des Unternehmens. Es unterscheidet 7 harte und weiche Faktoren, welche sich gegenseitig beeinflussen und deren Balance maßgeblich dem Erfolg eines Unternehmens zugrunde liegt.

    Die harten und damit greifbaren Faktoren sind:

    • Strategy,

    • Structure und

    • Systems.

    Zu den weichen, nicht greifbaren Faktoren zählen:

    • Shared Values,

    • Skills,

    • Staff und

    • Style (=Unternehmenskultur).

    Der Style und somit die Unternehmenskultur besteht dabei aus zwei Elementen:

    1. Kultur der Organisation

    2. Führungsstil bzw. Managementkultur

    Die weichen Faktoren, zu denen also die Vision, Fähigkeiten, Menschen und die Unternehmenskultur gehören, beeinflussen die harten und greifbaren Faktoren. Außerdem entwickeln sich die weichen Faktoren kontinuierlich weiter, da das Handeln der Menschen diese direkt beeinflusst. Das Modell bietet eine gesamtheitliche Betrachtung des Unternehmens und kann zur Analyse in Veränderungsprozessen dienen. Laut Peters und Waterman liegt der Schlüssel für die Effektivität eines Unternehmens in der Balance aller sieben Faktoren sowie der optimalen Ausrichtung der weichen auf die harten Faktoren.

Wer kann wie Einfluss auf die Kultur eines Unternehmens ausüben?

Die Basis einer Unternehmenskultur bei neuen Unternehmen bestimmt in der Regel der Organisationsgründer bzw. die Organisationsgründerin maßgeblich. Dieser teilt Werte und Normen direkt und formt die Unternehmenskultur. Nach entsprechendem Wachstum von Unternehmen ist es jedoch die Unternehmenskultur, welche das Verhalten der Geschäftsleitung und der Führungskräfte leitet. Trotzdem sind es eben Führungskräfte, welche einen entscheidenden Einfluss auf die Unternehmenskultur besitzen: diese befinden sich in einer Vorbildfunkton und kristallisieren mit ihrem Verhalten Werte und Einstellungen heraus. Des Weiteren sind Führungskräfte in der Position, direkten Einfluss auf die Mitarbeitenden und deren Motivation und Verhalten auszuüben. Dementsprechend zentral ist die Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung und dem VORLEBEN von Werten, Verhaltensweisen und Normen.

Kulturveränderung - aber wie?

Die Unternehmenskultur ist kein starres System, kann jedoch nur langsam verändert werden. Inwieweit und wie stark Einfluss auf die Unternehmenskultur genommen werden kann, da gehen die Meinungen durchaus je nach Verständnis des Kulturbegriffs auseinander.

Alles Wissenswerte zum Thema Veränderungsprozesse finden Sie auf unserer Themenseite Change Management.

Auslöser für Veränderungen der Unternehmenskultur

Die Mehrheit deutscher Unternehmen ordnet sich gegenwärtig selbst im Prozess eines Kulturwandels ein. Für einen Wandel der Unternehmenskultur gibt es verschiedenste Auslöser. Unternehmen sehen sich verschiedensten Trends wie dem demografischem Wandel, der Digitalisierung, Globalisierung und dem Wertewandel entgegen. Aber auch organisationsinterne Faktoren können Gründe für Veränderung sein: Beispiele sind eine gestiegene Produkt- oder Prozesskomplexität oder Änderungen in der Unternehmensleitung. Somit ergeben sich teils gewollte, teils erzwungene Veränderungen im Unternehmen, welche Unternehmen zu kleinen oder auch größeren Änderungen der Unternehmenskultur bewegen.

Die Unternehmenskultur ist auch bei Veränderungsprozessen besonders kritisch. Sie kann zum Beispiel zum Scheitern von Firmenübernahmen oder -fusionen und der Zusammenführung von Belegschaften verschiedener Standorte eines Unternehmens führen – ganz einfach, weil die Kulturen nicht passen oder wesentliche kulturelle Differenzen nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Prozess der Veränderung

Ein Veränderungsprozess hängt maßgeblich von der Planung und Vorbereitung ab. Bevor die inhaltliche Arbeit beginnt, müssen daher die erforderlichen und vorhandenen Ressourcen für dieses Projekt geklärt werden.

1. Analyse der IST-Situation

Basis für eine gezielte, aktive Unternehmenskulturentwicklung bzw. -beeinflussung ist die Erfassung der Unternehmenskultur. Dazu stehen gegenwärtig eine Reihe von Methoden (z. B. OASIS-Fragebogen, Kulturassessment, Repertory Grid) zur Verfügung. Dennoch stellt dies eine besondere Herausforderung dar, da Unternehmenskultur nicht nur aus einer Perspektive betrachtet werden kann. Den Unternehmenschef bzw. die Unternehmenschefin nach der Kultur seines Unternehmens zu befragen, reicht nicht aus. Kultur betrifft alle! Bei der Erhebung kultureller Aspekte eines Unternehmens gilt es, möglichst viele, wenn nicht alle Unternehmensmitglieder einzubeziehen. Weiterhin ist es notwendig die Umwelt des Unternehmens und dessen Entwicklung zu analysieren. Es ist sinnvoll, auch externe Empfindungen zu betrachten: Wie empfinden Lieferanten/innen die Zusammenarbeit? Wie denken Kunden/innen über das Unternehmen?

2. Beurteilung und Konzeption

Zunächst gilt es nun auf Grundlage der Analyse die Stärken und Schwächen des Unternehmens und dessen Kultur auszuwerten. Daraufhin kommt es zur Entwicklung einer SOLL-Situation für das Unternehmen und der Überlegung, wie die Unternehmenskultur sich eingliedert und dazu beitragen kann. Dementsprechende Veränderungen führen zur Konzeption der wünschenswerten Unternehmenskultur.  

3. Umsetzung

Bei der Umsetzung sollen erste Kulturveränderung des Unternehmens bewirkt werden: dieser Schritt ist dann wirklich wirksam, wenn alle Ebenen der Unternehmenskultur beeinflusst werden. Das Personal muss verinnerlichen und davon überzeugt werden, dass Änderungen notwendig sind. Dieser Schritt ist logischerweise besonders herausfordernd: denn Menschen ändern in der Regel nicht die Art zu denken und zu handeln, nur weil sie es eben gesagt bekommen. Entscheidend ist es daher, ein Umdenken und Hinterfragen von bisher Selbstverständlichem zu erwirken. Wie Sie Ablehnung in Akzeptanz und eigen motivierte Veränderung wandeln, zeigen unsere Gestaltungsprinzipien und Erfolgsfaktoren (s. unten).

4. Nachhaltigkeit

Besonders relevant für den Prozess ist die Nachhaltigkeit. Daher muss diese von Beginn an fokussiert werden und während des gesamten Veränderungsprojektes verfolgt werden. Nachhaltiger Wandel stützt sich vor allem auf das Vertrauen der Mitarbeitenden. Sind angestoßene Kulturveränderungen nicht nachhaltig, wurden nicht nur Ressourcen verschwendet, sondern es bleiben auch Frustration und Zweifel zurück. Dies kann zu Widerständen bei zukünftigen Veränderungsprojekten führen.

Mit unseren strategischen Empfehlungen für die Stabilisierung von Veränderungsvorhaben können Sie die Nachhaltigkeit von Veränderungen bzw. Kulturveränderungen verbessern:

Erfolgsfaktoren und Gestaltungsprinzipien im Veränderungsprozess

Die Gestaltung des Veränderungsprozess ist für die Umsetzung von entscheidender Bedeutung. Damit die Veränderung der Unternehmenskultur gelingt, müssen folgende Erfolgsfaktoren ausreichend berücksichtigt werden:

  • die Partizipation der Unternehmensmitglieder bei Planung und Umsetzung

  • die Erkenntnis der Mehrheit der Mitglieder für die Notwendigkeit der Veränderung

  • die Bereitschaft für Innovationen und Risiken

  • der soziale Umgang mit Betroffenen der Veränderungen

  • eine kompetente Kommunikation

  • die Berücksichtigung von mit Veränderung verbundenen Emotionen

Welche Rolle kann die Personalabteilung im Kulturwandel übernehmen?

Die Personalabteilung kann innerhalb eines Kulturwandels mehrere Funktionen ausüben. Zu allererst übernimmt die Personalabteilung ähnlich den Führungskräften eine Vorbildfunktion beim Vorleben der Unternehmenskultur. Auch die eigene Personalstrategie muss angepasst werden und die Potenziale des Personals im Prozess erkannt und gefördert werden. So ist es sinnvoll, Nachwuchsführungskräfte mit einer Neigung zur angestrebten Kultur aufzubauen und zu fördern. Da im Veränderungsprozess bestimmte Kompetenzen förderlich oder sogar notwendig sind, kann es auch vorteilhaft sein, interne Change Agents auszubilden oder externe Hilfe heranzuziehen. Außerdem kann der Prozess einer verändernden Kultur durch die Personalabteilung maßgeblich unterstützt werden, indem Ängste reduziert und der Lernprozess beispielsweise durch das Angebot von Werte-Workshops unterstützt wird. Folgende Bereiche sind innerhalb des Kulturwandels für die Maßnahmen einer Personalabteilung von Bedeutung:

TIPP: Nutzen Sie unser Tool Ideenliste Unternehmenskultur, welche Personalverantwortlichen viele verschiedene Maßnahmen zur gezielten Einflussnahme auf die Unternehmenskultur bietet.

Buchtipps der Perwiss-Redaktion

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