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Unternehmenskultur - Was den Kern eines Unternehmens ausmacht!

Welche Bedeutung hat der weiche Faktor Unternehmenskultur für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens?

Der Kulturbegriff und der Wert von Unternehmenskultur sind nur schwer zu fassen!

» Der Kulturbegriff im Fokus
» Bedeutung der Unternehmenskultur
» Ausdruck von Unternehmenskultur

» Modelle der Unternehmenskultur
» Einflussnahme auf Unternehmenskultur 
» Kulturveränderung

 

Was ist unter 'Unternehmenskultur' zu verstehen?

Eine wahre Inflation von Kulturbegriffen und Differenzierungen sind mittlerweile in Theorie und Unternehmenspraxis anzutreffen.

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Organisationskultur, Unternehmensklima, mitarbeiterfreundlich, gesundheitsfördernd, innovationsfreundlich, beteiligungsorientiert, familiär, kundenfreundlich gehören u. a. dazu. Fast jeder hat eine etwas andere Vorstellung von dem, was ‚Kultur’ bedeutet!

Im Kern ist Unternehmenskultur ein System gemeinsamen gelebter und akzeptierter Werte, Normen, Artefakte, Verhaltensweisen und Praktiken. Sie entwickelt sich über einen langen Zeitraum und wird von der Geschichte und den Erfahrungen des Unternehmens beeinflusst. Um dies zu vereinfachen, kann man Unternehmenskultur auf den folgenden Satz runterbrechen: „So machen wir das hier“. Dieser Ausdruck verdeutlicht, dass sich die Unternehmenskultur auf alle Bereiche und den gesamten Betriebsalltag auswirkt – sie lenkt das Verhalten aller Unternehmensmitglieder ganz selbstverständlich.

Wie wichtig ist die Unternehmenskultur?

In einem sind sich mittlerweile die meisten Experten einig:

Gruppe am TischBildnachweis: Rawpixel Ltd. - Fotolia.comUnternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Nähern wir uns dem Thema aus Personalersicht, dann ist dies gar nicht so schwer zu erklären. Fühlen sich die Beschäftigten im Unternehmen wohl, identifizieren sie sich mit den Werten und Normen des Unternehmens, dann werden sie nicht das Bedürfnis haben, das Unternehmen zu verlassen. Sie werden mit hoher Wahrscheinlichkeit engagierter und motivierter sein, als Beschäftigte deren Werte und Normen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Dies trifft natürlich auch auf die Führungskräfte eines Unternehmens zu! Effekte einer positiv empfundenen Unternehmenskultur aus personalwirtschaftlichem Blickwinkel können somit sein:

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In der Unternehmenskultur sind also wichtige Aspekte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit oder die generelle Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden verankert. Eine aktive Gestaltung der Unternehmenskultur kann einen messbar positiven Beitrag zum Unternehmensgewinn leisten und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

TIPP: Die Studie Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur erläutert acht Faktoren, welche eine erfolgsunterstützende Unternehmenskultur prägen.

Wie kommt Unternehmenskultur zum Ausdruck?

Auch wenn Unternehmenskultur ein weicher und schwer fassbarer Faktor ist, sind die Auswirkungen im gesamten Unternehmen zu erkennen. Die Konsequenzen sind sowohl für Interne als auch Externe spürbar und bestimmen die Arbeitsweise im Alltag. Die Unternehmenskultur prägt die Entscheidungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder und somit auch die Beziehungen untereinander sowie zu Kunden/innen oder Lieferanten/innen. Ausdruck findet die Unternehmenskultur beispielsweise in Formen der Begrüßung und Verabschiedung, dem Dress Code im Unternehmen, den Arbeitsbedingungen, dem Umgang mit Fehlern, Riten, Mottos, Slogans sowie Tabus.

Das Eisbergmodell

Die Eisberg-Theorie von Edward T. Hall teilt Kultur in einen sichtbaren und einen unsichtbaren Teil auf: wie bei einem Eisberg sind die sichtbaren Erscheinungen der Unternehmenskultur nur ein kleiner Teil des Ganzen, also nur die „Spitze des Eisbergs“. Der Großteil und gleichzeitig die Basis für den ersichtlichen Teil ist hingegen unsichtbar. Für die Organisationsmitglieder sind diese unsichtbaren Faktoren selbstverständlich und verinnerlicht.

Sichtbare Erscheinungen, also „die Spitze des Eisberges“:

  • Leitbilder
  • Philosophien
  • Strategien und Zielsetzungen
  • Reputation des Unternehmens
  • Die äußere Erscheinung wie das Gebäude und das Auftreten der Mitarbeitenden

Unsichtbare Kulturelemente, also das Fundament:

  • Im Unternehmen geteilte Werte
  • Verdeckte Regeln
  • Gefühle und Gedanken
  • Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander

TIPP: Mit dem Tool Standortbestimmung Unternehmenskultur können Sie Erkenntnisse hinsichtlich der eigenen Unternehmenskultur gewinnen.

Wo können wir die Unternehmenskultur konkret wahrnehmen?

Man kann die Unternehmenskultur auch als Charakter des Unternehmens betrachten, welcher ganz unterschiedlich zum Ausdruck kommen kann. Einige Beispiele sind:

  • Die Art und Weise mit Konflikten und Fehlern umzugehen
  • Die Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen
  • Das Kommunikationsverhalten
  • Die Wertschätzung von Leistung
  • Der Umgang mit Kunden/innen und Lieferanten/innen
  • Die Risikobereitschaft
  • Die Loyalität der Mitarbeitenden
  • Die Feedbackkultur
  • Die Familienfreundlichkeit des Unternehmens

TIPP: Die Studie Familienfreundliche Unternehmenskultur untersucht den Zusammenhang zwischen der Integration von Familienfreundlichkeit in der Unternehmenskultur und der praktischen Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Unternehmen.

Welche weiteren Modelle zur Unternehmenskultur gibt es?

Es gibt zahlreiche Modelle zur Beschreibung und Analyse der Unternehmenskultur – im Folgenden werden drei ausgewählte Modelle vorgestellt.

Modell von Schein

Edgar H. Schein war Vorreiter der Organisationskulturforschung. In seinem 3-Ebenen Modell, welches er Mitte der 80er Jahre veröffentlich hat, werden die Ebenen einer Unternehmenskultur sowie deren Beziehungen zueinander analysiert.

Ebene 1: Grundannahmen

  • Fundament einer Unternehmenskultur
  • unsichtbar und unbewusst
  • erlernte soziale Grundnormen
  • bilden grundlegende Verhaltens- und Orientierungsmuster ab
  • Mitarbeiterakzeptanz für Änderungen auf dieser Ebene ist besonders gering
  • als normal empfunden und nicht hinterfragt

Ebene 2: Werte und Normen

  • teilweise unsichtbar und teilweise unbewusst
  • daraus werden Verhaltensstandards wie Maximen und Gebote gebildet, welche alle Mitglieder der Organisation akzeptieren und teilen
  • die Führungsleitlinien einer Organisation basieren auf dieser Ebene

Ebene 3: Symbolsystem

  • Artefakte, sichtbare Verhaltensweisen, Rituale, Mythen etc.
  • sichtbarer Teil der Unternehmenskultur

Die Ebenen bauen aufeinander auf und beeinflussen sich zudem wechselseitig. Nach dem Modell von Schein müssen Änderungen der Unternehmenskultur mit Änderungen der Grundannahmen einhergehen. Da die Mitarbeiterakzeptanz für Änderungen auf dieser Ebene jedoch besonders gering ist, ist es sinnvoll in der zweiten Ebene anzusetzen und durch neue Verhaltensstandards eine Kulturveränderung zu bewirken. Unterstützend kann dabei die dritte Ebene durch die Nutzung sichtbarer Symbole agieren.

TIPP: Unser Tool Mindmap Unternehmenskultur orientiert sich an dem Modell von Schein und hilft Ihnen mit ausgewählten Reflexionsfragen, die unternehmenseigene Kultur zu identifizieren.

Modell nach Hofstede

Geert Hofstede betrachtet die Kultur als kollektives Phänomen:

  • Kultur ist die gemeinsame Denkweise von Menschen einer sozialen Gruppe
  • Kultur grenzt diese Gruppe von anderen Gruppen ab
  • Gruppenmitglieder entwickeln die Kultur stetig weiter

Einteilung von Kultur nach einem Zwiebelmodell in 4 Kategorien

  • Kern der Kultur: Werte
  • Rituale, Helden und Symbole bilden die 3 darauf aufbauenden Schichten, welche auch als Praktiken summiert werden können.
  • Werte bilden sich durch Praktiken und daher findet Kulturwandel von außen nach innen statt
  • Hofstede klassifiziert und misst Kultur durch sechs Dimensionen: Machtdistanz, Kollektivismus vs. Individualismus, Femininität vs. Maskulinität, Unsicherheitsvermeidung, Zeithorizont der Ausrichtung, Beherrschung vs. Nachgiebigkeit

7-S-Modell

Das 7-S-Modell nach Peters und Waterman betrachtet die Gesamtheit des Unternehmens. Es unterscheidet 7 harte und weiche Faktoren, welche sich gegenseitig beeinflussen und deren Balance maßgeblich dem Erfolg eines Unternehmens zugrunde liegt.

Die harten und damit greifbaren Faktoren sind:

  • Strategy,
  • Structure und
  • Systems.

Zu den weichen, nicht greifbaren Faktoren zählen:

  • Shared Values,
  • Skills,
  • Staff und
  • Style (=Unternehmenskultur).

Der Style und somit die Unternehmenskultur besteht dabei aus zwei Elementen:

  1. Kultur der Organisation
  2. Führungsstil bzw. Managementkultur

Die weichen Faktoren, zu denen also die Vision, Fähigkeiten, Menschen und die Unternehmenskultur gehören, beeinflussen die harten und greifbaren Faktoren. Außerdem entwickeln sich die weichen Faktoren kontinuierlich weiter, da das Handeln der Menschen diese direkt beeinflusst. Das Modell bietet eine gesamtheitliche Betrachtung des Unternehmens und kann zur Analyse in Veränderungsprozessen dienen. Laut Peters und Waterman liegt der Schlüssel für die Effektivität eines Unternehmens in der Balance aller sieben Faktoren sowie der optimalen Ausrichtung der weichen auf die harten Faktoren

Wer kann wie Einfluss auf die Unternehmenskultur ausüben?

Die Entstehung einer Unternehmenskultur bei neuen Unternehmen bestimmt in der Regel der Organisationsgründer bzw. die Organisationsgründerin maßgeblich. Diese/r teilt seine/ihre Werte und Normen direkt und formt die Unternehmenskultur. Nach entsprechendem Wachstum von Unternehmen ist es jedoch die Unternehmenskultur, welche das Verhalten der Geschäftsleitung und der Führungskräfte leitet. Trotzdem sind es eben Führungskräfte, welche einen entscheidenden Einfluss auf die Unternehmenskultur besitzen: diese befinden sich in einer Vorbildfunkton und kristallisieren mit ihrem Verhalten Werte und Einstellungen heraus. Des Weiteren sind Führungskräfte in der Position, direkten Einfluss auf die Mitarbeitenden und deren Motivation und Verhalten auszuüben. Dementsprechend zentral ist die Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung und dem VORLEBEN von Werten, Verhaltensweisen und Normen.

Dies zeigt sich auch in der Kienbaum-Studie Unternehmenskultur 2011 – Rolle und Bedeutung. Bei 75 Prozent der befragten Unternehmen existieren Führungsleitlinien. Und: Führungskräfteauswahl und Führungskräfteentwicklung werden mit 71 bzw. 65 Prozent am intensivsten mit der Unternehmenskultur abgestimmt. Der Studie zu Folge wird die Unternehmenskultur am stärksten im HR-Bereich berücksichtigt (81 %), danach bei Führungsangelegenheiten mit 79 Prozent und beim Change Management mit 68 Prozent.

Kulturveränderung - aber wie?

Die Unternehmenskultur ist kein starres System, kann jedoch nur langsam verändert werden. Inwieweit und wie stark Einfluss auf die Unternehmenskultur genommen werden kann, da gehen die Meinungen durchaus je nach Verständnis des Kulturbegriffs auseinander.

Alles Wissenswerte zum Thema Veränderungsprozesse finden Sie auf unserer Themenseite Change Management.

Auslöser für Veränderungen der Unternehmenskultur

Die Mehrheit deutscher Unternehmen ordnet sich gegenwärtig selbst im Prozess eines Kulturwandels ein. Für einen Wandel der Unternehmenskultur gibt es verschiedenste Auslöser. Unternehmen sehen sich verschiedensten Trends wie dem demografischem Wandel, der Digitalisierung, Globalisierung und dem Wertewandel entgegen. Aber auch organisationsinterne Faktoren können Gründe für Veränderung sein: Beispiele sind eine gestiegene Produkt- oder Prozesskomplexität oder Änderungen in der Unternehmensleitung. Somit ergeben sich teils gewollte, teils erzwungene Veränderungen im Unternehmen, welche Unternehmen zu kleinen oder auch größeren Änderungen der Unternehmenskultur bewegen.

TREND-TIPP: Anhaltspunkte, wie gut Unternehmen und insbesondere die Personalabteilungen in Deutschland auf die Digitalisierung vorbereitet sind, finden Personalverantwortliche in der Studie Benchmarking Digital HR aus dem Jahr 2016.

Die Unternehmenskultur ist auch bei Veränderungsprozessen besonders kritisch. Sie kann zum Beispiel zum Scheitern von Firmenübernahmen oder -fusionen und der Zusammenführung von Belegschaften verschiedener Standorte eines Unternehmens führen – ganz einfach, weil die Kulturen nicht passen oder wesentliche kulturelle Differenzen nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Prozess der Veränderung

Ein Veränderungsprozess hängt maßgeblich von der Planung und Vorbereitung ab. Bevor die inhaltliche Arbeit beginnt, müssen daher die erforderlichen und vorhandenen Ressourcen für dieses Projekt geklärt werden.

TREND-TIPP: Die Change Management Studie „Superkräfte oder Superteam – Wie Führungskräfte ihre Welt wirklich verändern können“ von Capgemini Consulting aus dem Jahr 2015 kann Ihnen bei der Planung eines Veränderungsprozesses helfen, da Sie prüfen können, welche Rollen für Ihren Prozess benötigt werden.

1.      Analyse der IST-Situation

Basis für eine gezielte, aktive Unternehmenskulturentwicklung bzw. -beeinflussung ist die Erfassung der Unternehmenskultur. Dazu stehen gegenwärtig eine Reihe von Methoden (z. B. OASIS-Fragebogen, Kulturassessment, Repertory Grid) zur Verfügung. Dennoch stellt dies eine besondere Herausforderung dar, da Unternehmenskultur nicht nur aus einer Perspektive betrachtet werden kann. Den Unternehmenschef bzw. die Unternehmenschefin nach der Kultur seines Unternehmens zu befragen, reicht nicht aus. Kultur betrifft alle! Bei der Erhebung kultureller Aspekte eines Unternehmens gilt es, möglichst viele, wenn nicht alle Unternehmensmitglieder einzubeziehen. Weiterhin ist es notwendig die Umwelt des Unternehmens und dessen Entwicklung zu analysieren. Es ist sinnvoll, auch externe Empfindungen zu betrachten: Wie empfinden Lieferanten/innen die Zusammenarbeit? Wie denken Kunden/innen über das Unternehmen?

2.      Beurteilung und Konzeption

Zunächst gilt es nun auf Grundlage der Analyse die Stärken und Schwächen des Unternehmens und dessen Kultur auszuwerten. Daraufhin kommt es zur Entwicklung einer SOLL-Situation für das Unternehmen und der Überlegung, wie die Unternehmenskultur sich eingliedert und dazu beitragen kann. Dementsprechende Veränderungen führen zur Konzeption der wünschenswerten Unternehmenskultur.  

3.      Umsetzung

Bei der Umsetzung sollen erste Kulturveränderung des Unternehmens bewirkt werden: dieser Schritt ist dann wirklich wirksam, wenn alle Ebenen der Unternehmenskultur beeinflusst werden. Das Personal muss verinnerlichen und davon überzeugt werden, dass Änderungen notwendig sind. Dieser Schritt ist logischerweise besonders herausfordernd: denn Menschen ändern in der Regel nicht die Art zu denken und zu handeln, nur weil sie es eben gesagt bekommen. Entscheidend ist es daher, ein Umdenken und Hinterfragen von bisher Selbstverständlichem zu erwirken. Wie Sie Ablehnung in Akzeptanz und eigen motivierte Veränderung wandeln, zeigen unsere Gestaltungsprinzipien und Erfolgsfaktoren (s. unten).

4.      Nachhaltigkeit

Besonders relevant für den Prozess ist die Nachhaltigkeit. Daher muss diese von Beginn an fokussiert werden und während des gesamten Veränderungsprojektes verfolgt werden. Nachhaltiger Wandel stützt sich vor allem auf das Vertrauen der Mitarbeitenden. Sind angestoßene Kulturveränderungen nicht nachhaltig, wurden nicht nur Ressourcen verschwendet, sondern es bleiben auch Frustration und Zweifel zurück. Dies kann zu Widerständen bei zukünftigen Veränderungsprojekten führen.

Mit unseren strategischen Empfelungen für die Stabilisierung von Veränderungsvorhaben können Sie die Nachhaltigkeit von Veränderungen bzw. Kulturveränderungen verbessern:

Folie2Bildnachweis: Abbildung der PERWISS-Redaktion

Erfolgsfaktoren und Gestaltungsprinzipien im Veränderungsprozess

Die Gestaltung des Veränderungsprozess ist für die Umsetzung von entscheidender Bedeutung. Damit die Veränderung der Unternehmenskultur gelingt, müssen folgende Erfolgsfaktoren ausreichend berücksichtigt werden:

  • die Partizipation der Unternehmensmitglieder bei Planung und Umsetzung
  • die Erkenntnis der Mehrheit der Mitglieder für die Notwendigkeit der Veränderung
  • die Bereitschaft für Innovationen und Risiken
  • der soziale Umgang mit Betroffenen der Veränderungen
  • eine kompetente Kommunikation
  • die Berücksichtigung von mit Veränderung verbundenen Emotionen

Aufbauend auf diesen Erfolgsfaktoren können die folgenden Gestaltungsprinzipien abgeleitet werden:

GestaltungBildnachweis: Abbildung der PERWISS-Redaktion nach Porras & Robertson

 

Welche Rolle kann die Personalabteilung im Kulturwandel übernehmen?

Die Personalabteilung kann innerhalb eines Kulturwandels mehrere Funktionen ausüben. Zu allererst übernimmt die Personalabteilung ähnlich den Führungskräften eine Vorbildfunktion beim Vorleben der Unternehmenskultur. Auch die eigene Personalstrategie muss angepasst werden und die Potenziale des Personals im Prozess erkannt und gefördert werden. So ist es sinnvoll, Nachwuchsführungskräfte mit einer Neigung zur angestrebten Kultur aufzubauen und zu fördern. Da im Veränderungsprozess bestimmte Kompetenzen förderlich oder sogar notwendig sind, kann es auch vorteilhaft sein, interne Change Agents auszubilden oder externe Hilfe heranzuziehen. Außerdem kann der Prozess einer verändernden Kultur durch die Personalabteilung maßgeblich unterstützt werden, indem Ängste reduziert und der Lernprozess beispielsweise durch das Angebot von Werte-Workshops unterstützt wird. Folgende Bereiche sind innerhalb des Kulturwandels für die Maßnahmen einer Personalabteilung von Bedeutung:

TIPP: Nutzen Sie unser Tool Ideenliste Unternehmenskultur, welche Personalverantwortlichen 30 Maßnahmen zur gezielten Einflussnahme auf die Unternehmenskultur bietet.

Auswirkungen für das Recruiting

Das Recruiting sieht sich im Kulturwandel veränderten Anforderungen gegenüber und kann als Treiber im Wandel agieren. Voraussetzung dafür ist, dass der Recruiting Prozess entsprechend der Unternehmenskultur angepasst wird und diese ausdrückt. Innerhalb der Personalbeschaffung ist der sogenannte „Cultural Fit“ von Bewerbenden von besonderer Bedeutung. Dieser zeigt an, inwieweit der Bewerber bzw. die Bewerberin und das Unternehmen hinsichtlich der Unternehmenskultur passen.

Die Cultural Fit Studie aus dem Jahr 2016 zeigt auf, dass viele Unternehmen dem Cultural Fit als Auswahlkriterium Beachtung schenken, jedoch wenige standardisiert vorgehen. Die unternehmenskulturelle Passung von Bewerbenden bietet dem Unternehmen aber langfristige Vorteile und sollte daher im Recruiting Prozess einen höheren Stellenwert erhalten. Auf diese Weise kann sich die Personalbeschaffung auch als strategischer Gestalter im kulturellen Wandel bewähren, da letztlich neues Personal in das Unternehmen eintritt und Teil dessen Kultur wird und diese mitgestaltet.

Wo kann ich mehr über das Thema Unternehmenskultur erfahren?

Im Harvard Business Manager stellt Michael Leitl die Frage „Was ist ... Unternehmenskultur“.

Über die „Entwicklung einer innovationsfreundlichen Unternehmenskultur“ schreibt Prof. Dr.-Ing. Tom Sommerlatte auf 14 Seiten (Auszug aus dem Buch "Innovationskultur und Ideenmanagement", Herausgeber: Sommerlatte, T., Beyer, G., Seidel, G.; 2006; PDF-Format). Er thematisiert u. a. Unternehmenskultur als das "softe" Etwas und geht auf Typologien von Unternehmenskulturen ein.

„Diversity – Eine Herausforderung für Unternehmenskultur und -gesundheit“ (12 Seiten im PDF-Format), „Gesunder Lebensstil und Unternehmenskultur“ (20 Seiten im PDF-Format) sowie „Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik“ (8 Seiten im PDF-Format) heißen drei Broschüren, die aus der Arbeit des Netzwerkes Enterprise for Health entstanden sind.

Die sechsseitige Checkliste „Erfolgsfaktor Unternehmenskultur“ von Baldus-Flick (6 Seiten, PDF-Format) gibt Ihnen interessante Anregungen in 10 verschiedenen Bereichen.

„Innovationskultur stärken“ heißt eine 36-seitige Broschüre (PDF-Format) aus der Reihe 'Fit für Innovation', eine durch das BMBF und den ESF geförderte strategische Partnerschaft.

Ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales setzte sich mit dem Zusammenhang von „Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland“ auseinander. Die Ergebnisse des Projektes können in einem umfassenden Bericht nachgelesen werden (256 Seiten im PDF-Format).

In dem "Betriebsvergleich Unternehmenskultur" (20 Seiten, PDF-Format) wird der Zusammenhang von kulturellen Faktoren und dem Unternehmenserfolg thematisitiert.

Die Bertelsmann Stiftung und der BKK Bundesverband haben 2006 einen Guide to Best Practice mit dem Titel „Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik: Erfolgsfaktoren für Business Excellence“ herausgegeben. Der Leitfaden umfasst 100 Seiten (PDF-Format) und befasst sich u. a. mit folgenden Themen:

  • Gesundheitsgerechte und partnerschaftliche Unternehmenskultur
  • Psychosoziale Gesundheit und Führung – Stress reduzieren und gesund führen
  • Wissensmanagement und lebenslanges Lernen – Intellektuelles Kapital für eine gesunde und erfolgreiche Zukunft

„Gestaltung von lernförderlichen Unternehmenskulturen zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“ – so lautet der Titel eines Projektabschlussberichtes der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin von Dr. Barbara Hinding und Prof. Dr. phil. Dr. med. Michael Kastner. Im 155-seitigen Bericht (PDF-Format) werden unter anderem thematisiert:

  • Unternehmenskultur als Entwicklungsrahmen individueller Kompetenz zur Gesundheit
  • Theoretische Konzepte der Unternehmenskultur
  • Die Lernende Organisation, organisationales Lernen und Lernkultur
  • Sicherheits- und Gesundheitskultur
  • Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und dem Erwerb von Kompetenzen zu Sicherheit und Gesundheit

Das Audit "Zukunftsfähige Unternehmenskultur" der Initiative neue Qualität der Arbeit unterstützt Unternehmen und Verwaltungen bei der Identifizierung von Verbesserungspotenzialen und Handlungsbedarfen in der Personalpolitik.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Unternehmenskultur

77 ToolsDie Design-Thinking-Expertin Ingrid Gerstbach hat in ihrem Buch „77 Tools für Design Thinker“ (2017) ein breitgefächertes Portfolio an praxiserprobten Tools erstellt, welche wertvolle Hilfestellung im Innovationsprozess geben können. Die Autorin vermittelt mit umfangreichem Hintergrundwissen die Einsatzmöglichkeiten der Tools und gibt für alle Methoden und Prozessschritte Anleitungen. Die vorgestellten Tools sind einfach umzusetzen und unterstützen bei der erfolgreichen Anwendung im Design-Thinking-Prozess. ISBN: 978-3869368054

 

Business Culture DesignDer Autor Simon Sagmeister zeigt in seinem Buch „Business Culture Design: Gestalten Sie Ihre Unternehmenskultur mit der Culture Map“ (2016) auf, welchen Wert die Unternehmenskultur besitzt und wie diese genutzt und beeinflusst werden kann. Während im ersten Teil des Buches Themen wie die Entstehung einer Unternehmenskultur sowie ihre Funktion als Wettbewerbsvorteil beschrieben werden, widmet sich der zweite Teil des Buches der Culture Map als wirkungsvolles Instrument der Steuerung der Unternehmenskultur. Diese Art der Visualisierung wird eindrucksvoll beschrieben und ist für jedermann umsetzbar. ISBN: 978-3593505985

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Untrenehmenskultur erkennenDas Buch „Unternehmenskultur: Erkennen – Entwickeln – Verändern: Erfolgreich durch kulturbewusstes Management“ (2017) von Sonja Sackmann gibt einen umfassenden Einblick in das Thema Unternehmenskultur. Die Autorin wirft konkrete Fragen auf und beantwortet diese umfangreich. Beispielsweise werden die Rolle von Führungskräften, die Analyse und Bewertung von Kultur sowie eine leistungsorientierte Unternehmenskultur thematisiert. Der Fokus des Buches liegt im kulturbewussten Management und der gesteuerten Entwicklung und Veränderung der Unternehmenskultur. ISBN: 978-3658186333

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Herzenssache MitarbeiterIn dem Buch „Herzenssache Mitarbeiter: Die neue Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter“ (2016) thematisieren die Autoren Edgar K. Geoffroy und Doris Albiez die Herausforderungen und Anforderungen an eine Unternehmenskultur im Kontext aktueller Trends. Insbesondere die Veränderungen durch die Digitalisierung und einhergehender Flexibilität, erhöhte Transparenz und die Konkurrenz von Unternehmen im „War for Talents“ werden dabei beleuchtet. Die Autoren geben einen Zukunftsausblick und vermitteln, warum Mitarbeitende und deren Bindung eine zentrale Rolle in der Unternehmenskultur darstellen müssen, um langfristig erfolgreich zu sein. ISBN: 978-3868816211

 
Unternehmenskultur in der PraxisMit dem Buch „Unternehmenskultur in der Praxis: Grundlagen – Methoden – Best Practices“ (2017) haben die Herausgeber Josef Herget und Herbert Strobl ein umfassendes Grundlagenwerk zum Thema Unternehmenskultur geschaffen. Das Buch überzeugt durch Praxisnähe, Fallstudien und Lessons Learned. Der Inhalt umfasst:
- Unternehmenskultur als zentraler Erfolgsfaktor
- Modelle, Methoden und Instrumente zur Diagnose und zielorientierten Entwicklung
 der Unternehmenskultur und
- Projekterfahrungen – Dos und Don´ts in der Konzipierung und Umsetzung von   
  Kulturprojekten. ISBN: 978-3658185640
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Am Puls des ErfolgsDas Buch „Am Puls des Erfolgs: 10 Gebote für eine wertvolle Unternehmenskultur“ (2016) von Martin Spilker profitiert vor allem durch das Expertenwissen von Führungskräften renommierter Unternehmen. Diese haben dem Autor Einblick in ihre Unternehmensstrategien insbesondere dem Innovationsmanagement gewährt. Daraus hat der Autor Erfolgsfaktoren abgeleitet. Außerdem werden Unternehmenswerte, wirksame Führung und Zusammenarbeit sowie das Thema Wachstum durch Unternehmenskultur thematisiert. ISBN: 978-3648092590