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Betriebliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen: Was ist BGM?

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Der Druck auf die Unternehmen zur Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer wächst. Daher kommt dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) seit Jahren sowohl in großen Konzernen, aber auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen eine wachsende Bedeutung zu. Lesen Sie hier wieso und erfahren Sie alles, was Sie über BGM wissen sollten! 

 

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Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?

Betriebliches Gesundheitsmanagement gilt in Unternehmen als wichtiger Wirtschaftsfaktor. Der Einsatz für das Wohlbefinden der Belegschaft vermindert die durch Krankheit entstehenden Kosten erheblich. Für einen mittelständischen Betrieb werden diese Kosten auf ungefähr 250 Euro pro Tag und Mitarbeiter geschätzt. Ein enormer Faktor also, der sich innerhalb eines Jahres erheblich aufsummieren kann. Durch ein gut strukturiertes Gesundheitsmanagement lassen sich diese Kosten reduzieren, so profitieren nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch der Betrieb.

Definition Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist:

  • ein strukturierter und systematischer Prozess. Er orientiert sich an einer strategischen Zielsetzung und Bestandsaufnahme, an Analysenergebnissen, wie z.B. Mitarbeiterbefragungen. Anschießend werden zielgerichtete Maßnahmen ableitet, geplant und umgesetzt. Am Ende eines jeden BGM-Zykluses steht die Evaluation der Schritte und des Effektes auf die im Vorfeld festgelegten Ziele. Quelle: Buchner, 2016
  • die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblicher Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.“  Quelle: Wienemann, 2002
  • die systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse, mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für den Betrieb und alle seine Angestellten zu erhalten und zu fördern. Quelle: Wegner & Hetmeier 2008
  • die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Arbeitgeber gleichermaßen zugute kommt.“ Quelle: Badura, 1999

 

Teilbereiche betriebliches Gesundheitsmanagement:

  • Personal- und Organisationsentwicklung (POE)

  • Fehlzeitenmanagement (FZM) → Vermeidung von Fehlzeiten = präventiv

  • Arbeits- und Gesundheitsschutz (AS) → Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten = präventiv

  • Berufliches Eingliederungsmanagement (BEM) → korrektiv = Bewältigung von längerer Arbeitsunfähigkeit und Integration von chronisch kranken Mitarbeitern in den Arbeitsprozess

  • Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) → Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit der Mitarbeitenden  unter dem Blickwinkel von Verhaltens- und Verhältnisprävention = präventiv

 

Ansatzpunkte für gesundheitsbezogene Maßnahmen

Verhaltens- und Verhältnisprävention

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Gesundheit als einen Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur durch die Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen. Körperliche und psychische Gesundheit sind somit voneinander abhängige Variablen. Als Konsequenz daraus müssen gesundheitsförderliche Maßnahmen gleichfalls psychische als auch psychosoziale Aspekte berücksichtigen, um nachhaltig wirksam zu sein.

Grundsätzlich lassen sich zwei Ansatzpunkte für gesundheitsbezogene Maßnahmen herausarbeiten. Zum einen Maßnahmen mit Bezug auf die jeweilige Person selbst und ihr Verhalten = Verhaltensprävention: dazu zählen insbesondere der persönliche Umgang mit Stress, die eigene Ernährung und körperliche Aktivitäten.

Zum anderen Maßnahmen im Hinblick auf die Umwelt = Verhältnisprävention: hierzu gehören in der Hauptsache die Gestaltung der Arbeit sowie der Arbeitsbedingungen, aber auch die Lebensbedingungen der Beschäftigten.

Pathogenese und Salutogenese

Bei der Situationsanalyse zur Zusammenstellung eines Maßnahmenkataloges können zwei unterschiedliche Sichtweisen eingenommen werden. Einerseits die pathogenetische oder krankheitsorientierte Sicht. Diese untersucht, was Menschen krank macht und welche Behandlungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Ziel ist die Minimierung gesundheitlicher Risiken auf der Basis eines Risikofaktorenmodells. Ein Maßnahmenpaket orientiert sich in der Folge somit an der Vermeidung der identifizierten Risiken.

Die Salutogenese, also die gesundheitsorientierte Sichtweise, setzt auf die Gesunderhaltung der Beschäftigten. Untersucht werden Faktoren, die ausschlaggebend dafür sind, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen trotz erheblicher Belastung und gesundheitskritischer Einwirkungen gesund bleiben. Diese so herausgearbeiteten Ressourcen werden, durch das auf dieser Grundlage erstellte Maßnahmenbündel, unterstützt und verstärkt.

Beide Sichtweisen schließen sich nicht notwendigerweise gegenseitig aus, sondern können als sich ergänzende Konzepte eingesetzt werden, um einen ganzheitlichen Handlungsansatz zu erarbeiten.

 

Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement in Unternehmen strebt als Gesamtziel die Vernetzung aller gesundheitsfördernden Einzelmaßnahmen zu einer einheitlichen Struktur an. So wird die Gesundheit im Betrieb zur universellen Aufgabe. Nur ressortübergreifend kann das Führungspersonal ein funktionierendes System aufbauen und die Gesundheit richtig managen. Dafür ist auch die Einbindung der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung.

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Die Ziele des BGM gehen über die bloße Gesundheitsvorsorge hinaus, ganzheitliche und nachhaltige Voraussetzungen für eine dauerhafte Gesundheit am Arbeitsplatz werden angestrebt. Gesundheitsförderung und Prävention müssen in einem gut funktionierenden BGM daher Hand in Hand gehen. Die Betriebliche Gesundheitsvorsorge wird mit ihren Maßnahmen eng auf den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz abgestimmt. Nur so kann eine allumfassende Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz erreicht werden.

Bei der Umsetzung von betrieblichem Gesundheitsmanagements sollte eine Synthese von wirtschaftlichen sowie sozialen Zielen hergestellt werden.

Typische Oberziele sind:

  • die Senkung von Fluktuation durch Steigerung der emotionalen Bindung an das Unternehmen
  • die Verbesserung des Betriebsergebnisses und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit
  • die Erhöhung der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft der Belegschaft
  • die Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie der Gesundheit der Beschäftigten
  • die Steigerung der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
  • die Entfaltung der Ressourcen der Angestellten des Unternehmens
  • die bessere Bewältigung von Herausforderungen des demografischen Wandels
  • die Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber
  • die Einhaltung rechtlicher Vorschriften und Rahmenbedingungen

 

Fünf Gründe für die Einführung und Etablierung

Betriebliches Gesundheitsmanagement bietet Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nachhaltig wirken. Das beginnt schon bei der Einstellung. Wer gute Fachkräfte für sein Unternehmen gewinnen möchte, sollte attraktive Anreize bieten. Ein ausgereiftes betriebliches Gesundheitsmanagement gibt Ihnen unter Umständen den Vorsprung zu anderen Unternehmen und kann dafür sorgen, dass sie nicht nur hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen, sondern auch binden.

BGM GRAFIK GRUENDE

Durch den demografischen Wandel werden Belegschaften in den kommenden Jahren einen stetig wachsenden Altersdurchschnitt aufzeigen. Das macht es besonders wichtig, dass Ihre Mitarbeiter gesund sind und es auch bleiben. Außerdem sind bestimmte gesundheitliche Maßnahmen im Zuge verschiedener Gesundheitsreformen vom Gesetzgeber vorgegeben. Mitarbeiter, die häufiger und länger krank sind, sollen vom Arbeitgeber bei der Gesunderhaltung unterstützt werden. Das ist geregelt im Sozialgesetzbuch IX, § 84 Abs. 2 und fällt unter betriebliches Eingliederungsmanagement.

Die Digitalisierung bringt neue Arbeitsmodelle und Möglichkeiten mit sich, aber auch neue Belastungen. Dessen sollten sich Betriebe bewusst sein und dementsprechende Maßnahmen zur Gesunderhaltung anbieten. Nicht nur technologische Neuerungen müssen Arbeitgeber beachten, sondern auch den Wertewandel der Gesellschaft. Die Generationen Y und Z haben andere Ansprüche an Ihre Beschäftigung, als die Generationen vor ihnen. Aber auch die Beanspruchung von Arbeitnehmern steigt in vielen Gebieten.

Folgen sind Überbeanspruchung, Burnout und fehlende emotionale Bindung an den Arbeitsplatz. Laut DAK Gesundheitsreport 2018 nahmen im Zeitraum 1997 bis 2017 die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um 226% zu. Damit stehen diese Erkrankungen mit einem Anteil von 16,7% an den Fehltagen an zweiter Stelle hinter den Muskel-Skelett Erkrankungen.

 

Leitfaden zur Einführung von BGM

Welche Schritte sollten bei der Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchlaufen werden?

BGM GRAFIK PROZESS

  1. Ermittlung des Status quo im Gesundheitsmanagement eines Unternehmens.
  2. Festlegung der Gesamtstrategie und der Ziele. Strategie und Ziele sollten sich an der Gesamtunternehmensstrategie sowie der Personalstrategie orientieren.
  3. Gestaltung einer BGM-Organisationsform; Schaffung von Strukturen.
  4. Analyse der IST-Situation. Für die IST-Analyse können quantitative und qualitative Verfahren eingesetzt werden. Diese können wiederum subjektiv oder objektiv sein. Zur IST-Analyse können u. a. Fehlzeitenanalysen, Unfallstatistiken, Arbeitsplatzanalysen, Mitarbeiterbefragungen, Gefährdungsbeurteilungen, Mitarbeitergespräche, Einzel- oder Gruppeninterviews oder Gesundheitszirkel eingesetzt werden. In diesem Stadium werden die vorhandenen Strukturen mit den geplanten BGM Zielsetzungen verglichen.
  5. Entwicklung von Lösungen und Umsetzungsmaßnahmen: Die zu entwickelnden Maßnahmen können unter den zwei Blickwinkeln Verhältnis- und Verhaltensprävention betrachtet werden. Die Verhältnisprävention möchte das Arbeitsumfeld möglichst gesundheitsfördernd gestalten, während die Verhaltensprävention auf das Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter abzielt.
  6. Evaluation und kontinuierliche Verbesserung: Evaluation und Verbesserung sollte sich auf Strukturen, Prozesse und Ergebnisse beziehen. Ziel der Evaluation ist Betriebliches Gesundheitsmanagement mit seinen Erfolgen zu dokumentieren.

 

Welche Strukturen sollten für das Betriebliche Gesundheitsmanagement etabliert werden?

Ein Lenkungs- bzw. Steuerkreis bildet das oberste Gremium des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. In diesem sollten folgende Funktionen vertreten sein:

  • Betriebsarzt
  • Personalabteilung
  • Vertreter/in Arbeitsschutz
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • Vertreter/innen der Belegschaft
  • Betriebliche Interessenvertretung
  • Beauftrage/r für Gesundheitsmanagement
  • Vertreter/innen der Unternehmensführung
  • Bei Bedarf: Einbindung von externen Beratungseinrichtungen und Krankenkasse für die Implementierung sowie Prozessbegleitung

TIPP: Nutzen Sie zur Auswahl einer geeigneten Beratungseinrichtung unsere Liste spezialisierter Einrichtungen.

Eine weitere beteiligungsorientierte Struktur bilden Gesundheitszirkel oder Arbeitskreise Gesundheit. Diese können die Analyse der IST-Situation unterstützen, Lösungen in einzelnen BGM-Handlungsfeldern entwickeln und die Umsetzung unterstützen.

 

Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, um die eingangs definierten Ziele zu erreichen?

Wir haben für die Realisierung von Gesundheitsmaßnahmen sechs Handlungsfelder definiert. Je nach BGM-Status sowie der definierten Ziele Ihres Unternehmens sind Maßnahmen in diesen Handlungsfeldern sinnvoll.

BGM Maßnahmen

 

Unternehmenspolitik: Betriebliches Gesundheitsmanagement ist als Querschnittsaufgabe in der Unternehmensstrategie zu verankern und wird bei neuen Projekten oder Veränderungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt. Es gibt verbindliche Strukturen und Prozesse zum betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Führung: Die Führungskräfte sind zum betrieblichen Gesundheitsmanagement geschult und über Angebote informiert. Sie sind sich ihrer Verantwortung als Führungskraft zu diesem Thema bewusst und nehmen diesbezüglich ihre Aufgabe war. Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements werden von ihnen aktiv unterstützt.

Arbeitsgestaltung: Arbeitsplätze und Arbeitsaufgaben werden systematisch im Hinblick auf mögliche Gefährdungen und Fehlbelastungen untersucht. Nach ergonomischen Aspekten entwickelte Arbeits- und Betriebsmittel werden zur Verfügung gestellt. Es gibt Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Beteiligung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligen sich aktiv an Gremien zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (Gesundheitszirkel). Sie bringen eigene Vorschläge zur betrieblichen Gesundheitsförderung, zur Arbeitssicherheit sowie zum Arbeitsschutz ein und übernehmen hierfür die Multiplikatorenfunktion im Unternehmen.

Betriebliche Gesundheitsförderung: Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind vorhanden. Diese sind den Führungskräften bekannt, werden aktiv beworben und von einem großen Teil der Beschäftigten genutzt. Es existiert ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit den notwendigen Prozessen. Es wird im Bedarfsfall systematisch umgesetzt.

Arbeitsschutz und Sicherheit: Es existieren die notwendigen und gesetzlich vorgeschriebenen Strukturen und Verantwortlichen. Diese sind geschult, können ihre Aufgaben aktiv wahrnehmen. Arbeitsunfälle und Verstöße gegen die Arbeitssicherheit werden auf ihre Ursachen hin untersucht, Gegenmaßnahmen werden zusammengestellt und umgesetzt.

TIPP: Erfahren Sie mehr zu den einzelnen möglichen Maßnahmen in unserem kostenpflichtigen Premiumtool „Toolbox Betriebliches Gesundheitsmanagement“.

 

Bedeutung für Unternehmen und Arbeitnehmende

Der Bedeutungszuwachs des betrieblichen Gesundheitsmanagements kann durch die folgenden drei Sachverhalte untermauert werden:

    1. Laut Bundesarbeitsministerium sind im Jahr 2012 in Deutschland ca. 460 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage angefallen. Dies entspricht Produktionsausfallkosten von 46 Mrd. € und einem Ausfall von ca. 80 Mrd. € Bruttowertschöpfung. 
    2. In einem mittelständischen Unternehmen liegen die Kosten für einen Tag Arbeitsunfähigkeit bei ca. 250,00 € je Mitarbeiter/in. Bei angenommenen zehn Tagen Arbeitsunfähigkeit je Mitarbeiter/in im Jahr (entspricht ca. 5% Krankenstand) und einer Unternehmensgröße von 100 Beschäftigten sind dies schon 250.000,00 €. Die Senkung des Krankenstands um nur 1% bringt in diesem Unternehmen bereits 50.000,00 € Einsparung.
    3. In der Eröffnungsrede zum Präventionskongress im Dezember 2011 in Berlin sagte der Bundesgesundheitsminister Daniel Bahr: "Studien zeigen, dass Unternehmen, die 1 € pro beschäftigter Person und Jahr in betriebliche Prävention investieren, mit einem potenziellen ökonomischen Erfolg in Höhe von 2,20 € rechnen können. Das sind Zahlen, die jedem Unternehmen einen guten Anreiz liefern, über betriebliche Gesundheitsförderung nicht nur nachzudenken, sondern damit anzufangen.“ - Quelle: Bundesministerium für Gesundheit
    Betreibt ein Betrieb erfolgreiche betriebliche Gesundheitsmaßnahmen, stellen sich sowohl für das Unternehmen als auch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer positive Effekte ein.

Vorteile für Unternehmen

  1. Im Hinblick auf die ökonomischen Ziele eines Unternehmens kann durch eine entsprechende Vorgehensweise die individuelle und kollektive Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden verbessert werden, was letztlich zu einer Steigerung der Produktivität und Qualität führen kann. Wird die Belegschaft gesund erhalten, führt dies weiterhin zur Reduzierung der Kosten, die durch krankheitsbedingte Ausfälle (Fehlzeiten) verursacht werden.
  2. Eine stabile und konsequente Vorgehensweise kann aber auch zur Stärkung der internen und externen Arbeitgebermarke und Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität führen. Dies ist auch notwendig, weil die Anforderungen von (potenziellen) Arbeitnehmer/-innen im Hinblick auf das GM eines Unternehmens zunehmend ansteigen. Die positiven Auswirkungen beschränken sich aber nicht nur auf die Personalgewinnung, sondern auch auf den Personalbestand. Denn ein adäquates BGM kann zur Reduktion der Mitarbeiterfluktuation (ohne natürliche Fluktuation) beitragen. Zum einen kann das krankheitsbedingte Ausscheiden von Mitarbeitenden reduziert werden.
  3. Zum anderen kann verhindert werden, dass Mitarbeiter/-innen kündigen, weil sie ihre Gesundheit gefährdet sehen.

Vorteile für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

    • Die Vorteile eines gut umgesetzten BGMs für die Belegschaft sind relativ offensichtlich. In diesem Kontext sind in erster Linie Verbesserungen bezüglich der psychischen und der physischen Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden zu erwähnen. Hierdurch wird nicht nur deren Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit (Employability) sichergestellt, sondern in der Regel auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gefördert.
    • Dies führt letztlich zu einem positiven Betriebsklima. Schritte können zum Beispiel die Lokalisierung und Anpassung von zu hohen Arbeitsbelastungen oder aber die aktive Mitgestaltung des Arbeitsplatzes bzw. stellenbezogener Arbeitsabläufe sein.

 

Controlling im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Welche Kennzahlen eignen sich für die Planung, Steuerung und das Controlling von BGM im Unternehmen?

Auch wenn sich die Wissenschaft darüber einig ist, dass gesundheitsförderliche und präventive Maßnahmen einen wichtigen Beitrag zur Gesunderhaltung von Beschäftigten leisten, ist die Wirksamkeit in den häufig unklar oder nicht direkt auf die Maßnahmen rückführbar. Damit liegt der „Schwarze Peter“ der Nachweisführung sehr häufig wieder im Personalbereich, an den bzw. in den das BGM vielfach organisatorisch eingebunden ist.

In diesem Zusammenhang stellen sich eine Reihe von Fragen. Welches sind die richtigen Kennzahlen? Wie viele Kennzahlen werden tatsächlich benötigt? Wie kann ich die Werte für die Kennzahlen ermitteln? Wer ist für die Ermittlung der Kennzahlen zuständig? Typische und häufig verwendete Kennzahlen im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement sind:

  • Fehltage
  • Fehlzeiten
  • Krankenstand
  • Dauer je Krankeitsfall
  • Anzahl der Arbeitsunfälle
  • Anzahl von Berufskrankheiten

Diese typischen Kennzahlen sind meist ausschließlich Spätindikatoren. Spätindikatoren sind Ergebniskennzahlen. Sie zeigen auf, ob die Ziele erreicht werden oder nicht.

Demgegenüber sind Frühindikatoren Leistungstreiber. Sie ermöglichen im Voraus eine Einschätzung über den Kurs des BGM. Durch Sie kann frühzeitig erkannt werden, wie große die Wahrscheinlichkeit der späteren Zielerreichung ist. Frühindikatoren ermöglichen zeitige Zielkorrekturen („nach oben“ und „nach unten“). Sie helfen den Verantwortlichen und Umsetzungsträgern eine proaktive Steuerung zu realisieren.

  • Jahresbudget für Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Anzahl der Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung
  • Prozentsatz der Beschäftigten, die Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Anspruch nehmen
  • Anzahl der Vorschläge im Kontext von Gesundheitszirkeln
  • Beteiligungsquote an Gesundheitszirkeln
  • Qualifizierungstage (je Beschäftigtem) zum Thema Arbeitssicherheit
  • Qualifizierungstage (je Führungskraft) zum Thema „Gesund Führen“

 

Tool: Kennzahlenportfolio betriebliches Gesundheitsmanagement

Wie wirksam ist Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement wirklich? Ergreifen Sie die richtigen Maßnahmen und setzen Sie diese richtig um?

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Hilfreiche Tipps zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

  • Beachten Sie die SMART-Regel bei den Zielformulierungen.
  • Weiterführende Informationen zu dem Thema "Kennzahlen" können Sie der Themenseite Personalcontrolling entnehmen.
  • Verwenden Sie möglichst Kennzahlen, die einerseits leicht zu ermitteln sind und andererseits eine hohe Aussagekraft haben.
  • Schaffen Sie eine gute Balance von Früh- und Spätindikatoren bei der Auswahl der Kennzahlen, die Sie im Kontext mit Ihrem BGM ermitteln wollen.
  • Legen Sie nicht zu viele Kennzahlen fest. Dadurch erhöht sich der Aufwand für die Ermittlung und Auswertung der Kennzahlen sowie das Ableiten von Maßnahmen. Es entstehen häufig „Datenfriedhöfe“.
 

Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Oliver Lilie ist Arbeitswissenschaftler und geprüfter HR-Manager. Seit 1998 leitet er die MA&T Organisationsentwicklung GmbH als geschäftsführender Gesellschafter. Er begleitet und berät Unternehmen bei der Strategieentwicklung und der Gestaltung von Arbeitsprozessen. Führung, Personalmanagement und Change zählen zu seinen Trainingsthemen. Als einer der Hauptredakteure auf Perwiss befasst er sich insbesondere mit Arbeit 4.0, Führung und New Work.