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E-Recruiting gezielt zur Personalgewinnung nutzen

E-Recruiting als spezielle Form der Personalrekrutierung bzw. Personalgewinnung mittels computer- und webbasierter Medien ist weiterhin auf dem Vormarsch. Doch was ist bei der E-gestützten Personalgewinnung unter Zuhilfenahme geeigneter E-Recruiting-Software, Apps und anderer technischer Features besonders zu beachten? Welchen Trends und neuen Entwicklungen können Unternehmen nicht mehr aus dem Weg gehen?

Inhaltsverzeichnis

 

Wie weit hat sich E-Recruiting durchgesetzt? Was sind aktuelle Trends?

Die jährlich durchgeführten Studien zu den Recruiting Trends von der Monster Worldwide Deutschland GmbH in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg zeigen, dass Personalrekrutierung mittels neuer Medien kontinuierlich weiter an Bedeutung gewinnt.

In der Studie aus dem Jahr 2018 wird von 60 Prozent der Befragten der zunehmenden Einsatz von Chat Bots prognostiziert. Mobil Recruiting wird weiter an Bedeutung gewinnen. Dies sagen 90 Prozent der Befragten. Ausdruck dafür ist u. a. die Verdoppelung der mobilen Endegeräte in den letzten sieben Jahren. Für Unternehmen heißt dies, dass Karriere-Webseites mobil optimiert sein müssen, wenn sie auf dem Bewerbermarkt wettbewerbsfähig sein wollen.

Wichtige zentrale weitere Themen auch in der Recruiting Trends Studie aus dem Jahr 2018 sind Social Recruiting und Active Sourcing. Beides wird voraussichtlich an Bedeutung gewinnen, da viele gute Arbeitskräfte schon einer Beschäftigung nachgehen. Social Recruiting hat schon allein aus Generationsgründen erhebliches Potenzial. Eine Onlinestudie von ARD und ZDF kommt zu dem Ergebnis, dass Personen aus der Generation Y bis zu 80 Mal an einem Wochentag auf ihr Smartphone schauen.

Mit großer Wahrscheinlichkeit werden künstliche Intelligenz und Sprachassistenten das Recruiting zukünftig erleichtern. Dies wird nicht bei allen Bewerbenden auf Gegenliebe stoßen.

Die im Mai 2018 in Kraft getretene DSGVO ist sicher kein Trend, jedoch hat diese in vielen Personalabteilungen für erhebliche Unruhe gesorgt und hat auch E-Recruiting-Prozesse stark beeinflusst.

chat botBildnachweis: MicroOne - Fotolia.comWeitere Erkenntnisse darüber, wie die Bewerbung der Zukunft aussieht, verrät die gleichnamige Studie in der Reihe Recruiting Trends aus dem Jahr 2016. Diese macht deutlich, dass bereits heute die Papierbewerbung weitestgehend ausgedient hat. Die Präferenzen von Bewerbenden und Unternehmen bezüglich der E-Mail und der Formularbewerbung unterscheiden sich jedoch deutlich. Während Unternehmen die Formularbewerbung bevorzugen, wünschen sich Stellensuchende und Karriereinteressierte eine Bewerbung per E-Mail. Ein weiterer wichtiger Trend ist sicher die Nutzung von Kurzprofilen als Bestandteil von Bewerbungen. Dies sehen die Unternehmen heute mit 15,1 Prozent nocht nicht als so wichtig an, messen diesen jedoch für die Zukunft mit 58 Prozent eine sehr stark steigende Bedeutung bei. Die wichtigsten Informationsbedürfnisse der Stellensuchenden sind Eingangsbestätigung (91,5 Prozent), Zeitraum für die Rückmeldung (91,4 Prozent), Angabe von Absagegründen (89,4 Prozent), Informationen zum weiteren Verlauf (86,7 Prozent) sowie die Benennung von Ansprechpartnern/innen für Rückfragen (85,2 Prozent).

Wieso lohnt es sich, den E-Trends zu folgen?

E-Recruiting 04everythingpossible - Fotolia.comDiese Frage lässt sich mehr oder weniger differenziert beantworten. Die Initiative D21 zeigt im Digital Index 2015, dass die Internetnutzung kontinuierlich zunimmt. Sie lag schon im Jahr 2015 bei mittlerweile 77,6 Prozent. Auch die Nutzung internetfähiger Geräte wird immer vielfältiger. Notebook und Desktop-PC liegen konstant an der Spitze, insbesondere das Smartphone und Tablett-PCs haben jedoch stark aufgeholt. Laut statista lag der Anteil der mobilen Endgeräte in Europa im Jahr 2017 bei ca. 35 Prozent.

Die digital facts 2015-07 der Arbeitsgemeinschaft Online Forschung e. V. weisen aus, dass in Bezug auf die deutsche Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren über 76 Prozent das Internet nutzen. Mehr als zwei Drittel der Internetnutzer/innen sind berufstätig. Unter den Usern mobiler Angebote befindet sich ein hoher Anteil an Personen mit Hochschul- oder Fachhochschulreife. Also ein besonders großer Teil der für die Unternehmen interessanten Zielgruppe, um durch den Fachkräftemangel entstehende Personallücken zu schließen.

Wer sich diesen Trends nicht öffnet und die passenden E-Recruiting-Werkzeuge für sein Unternehmen erschließt, kann schnell den Anschluss bei der Personalgewinnung verlieren.

Welche Teilprozesse der Personalbeschaffung können durch E-Recruiting unterstützt werden?

Die Anwendungsbereiche von E-Recruiting sind breit gefächert und decken fast alle Aspekte der „klassischen“ Personalrekrutierung ab.

Employer Branding, Personalmarketing und Social Networking: Fasst man den Begriff E-Recruiting weit, dann zählen auch Aktivitäten des Employer Brandings und Personalmarketings dazu, wenn sie durch neue Medien unterstützt werden. Beispiele sind Blogs in Internetforen und auf der eigenen Webseite, Bewerber-Mailinglisten, Follower in Twitter oder auf Instagram, Freunde/innen der Unternehmenswebseite in Facebook oder Kontakte über Xing. Auch Whatsapp (Instant-Messanging Dienst, der zu Facebook gehört) und Snapchat (kostenloser Instant-Messanging Dienst für Smartphones und Tablet-PCs mit der Besonderheit, dass sich Fotos nach einer bestimmten Anzahl von Sekunden "selbst zerstören") werden zunehmend für spezielle, affine Zielgruppen und von bestimmten Branchen für E-Recruiting-Aktivitäten genutzt. Ebenso bietet die Einbindung von Filmen (z. B. über die Videoplattform "Youtube") und Podcasts hervorragende Möglichkeiten, das Unternehmen an sich und als guten Arbeitgeber vorzustellen. Dies zeigen immer wieder Beispiele, gerade auch von kleinen Unternehmen, die dann viral gehen. Erfolgsgeheimnis sind oft humorvolle oder "andere" Clips. Ein weiterer wichtiger Baustein bei der Personalrekrutierung können Arbeitgeberbewertungsportale sein. Zu nennen sind hier auf jeden Fall glassdoor und kununu. Zumindest sollten Personaler "Ihre" Unternehmensbewertungen im Blick haben. Schnell kann ein gut aufgebautes Arbeitgeberimage durch einzelne schlechte Bewertungen "Kratzer" bekommen.

Erstellen und Einstellen von Stellenanzeigen: E-Recruiting Software ermöglicht das schnelle und unkomplizierte Posten von Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite sowie in passenden Stellenbörsen. Integrativer Bestandteil einer eigenen Karrierewebseite sollten Online-Bewerbungsformulare sein. Diese stellen eine bessere Vergleichbarkeit der Bewerbenden sowie eine sofortige Übernahme der Daten der Bewerbenden in das IT-System sicher, da der Prozess gut vorstrukturiert ist. Aber Vorsicht ist auch hier geboten, denn die Technik darf die emotionale Ansprache der Bewerbenden nicht überlagern. Schnittstellen zu externen Jobbörsen erhöhen die Reichweite von Stellenausschreibungen.

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Praxishandbuch Social Media RecruitingIm „Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-How / Praxistipps / Rechtshinweise“ aus dem Jahr 2014 von Ralph Dannhäuser zeigen erfahrene Experten aus der Praxis auf, wie man die wichtigsten Social Mediakanäle im Personalrecruiting erfolgreich und effektiv nutzt und mit proaktiver Personalsuche die Quantität und Qualität der Bewerber/innen signifikant steigern kann.

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Begriffserklärung:

Eine Jobbörse ist ein internet-basierter Online-Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern und/oder Stellengesuche von Bewerbern/innen mittels Informationsabfrage und -selektion zur Vermittlung bereitstellt. Job-Suchmaschinen und Wiederverwerter („Traffic Partnerships“) sind demzufolge keine eigenständigen Jobbörsen, da diese Angebote bzw. Gesuche bereits in einer anderen Jobbörse im Internet erschienen sind. Jobbörsen können bilaterale Stellenmärkte (Angebote und Gesuche) oder unilaterale Stellenmärkte (entweder Angebote oder Gesuche) sein, je nach Betriebsmodell der betreffenden Jobbörse.

Werkzeug kleinTIPP: Nutzen Sie dazu auch unsere Toolbox Karrierewebseiten oder die Checkliste Online-Bewerbungsformular.

Aktive Bewerbersuche/Active Sourcing: Nicht nur Online-Karrierenetzwerke (XINK, LinkedIn) oder soziale Netzwerke können für das aktive Suchen von Fachkräften und Führungskräften genutzt werden. Dies kann durch vielfältige andere Aktivitäten geschehen, die von eigenen Recruitern oder Personaldienstleister realisiert werden. Zu den Active Sourcing Methoden gehören weiterhin:
  • Die Nutzung der eigene Karrierewebseite zum Aufbau eines interessierten Talentpools: Dies ist eine eher einfache, aber bei den meisten Unternehmen mit "Luft nach oben" vorhandene Methode.
  • Profile Mining: In Social Media wird nach geeigneten Kandidaten gesucht. Dabei werden spezielle von Software unterstützte semantische Algorithmen eingesetzt.
  • CV-Database Search: Bei dieser Methode steht die Suche nach kompletten Lebensläufen im Fokus, die über spezielle Plattformen, Datenbanken oder direkt über die Suchmaschine gefunden werden. Ein Beispiel finden Sie hier mit about.me.
  • Boolesche Suche: Diese Methode nutzt die gezielte Eingabe passender Boolescher Suchbefehls- kombinationen in den jeweiligen Suchmaschinen.
  • Referal Sourcing: Bei dieser Methode wird nach Beziehungen zwischen möglichen Kandidaten gesucht.
  • Talent Networking: Hierbei handelt es sich um die systematische Erstellung eines Netzwerks inklusive Empfehlungsgebern. Langfristiges Ziel ist dann zum passenden Zeitpunkt Talente aktivieren zu können.
Auswahl von Bewerbenden: Auch die Selektion von Bewerbenden kann hervorragend durch E-Recruiting flankiert werden. IT-gestützte Kandidatenvergleiche sowie Online-Tests oder ganze E-Assessments sind wichtige Funktionsbereiche. Mit Hilfe solcher Module der Personaldiagnostik entstehen z. B. gewichtete Kandidatenlisten bzw. Rankings von Bewerbenden. Auch die Korrespondenz mit den Bewerbenden bis zur Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs kann weitestgehend elektronisch unterstützt werden. Aber auch hier gilt alles ist möglich, aber nicht alles sinnvoll.
TIPP: Nutzen Sie dafür auch unser Premiumtool "Personalauswahl"!
 
Digitale Personalakte: Daten aus elektronisch eingehenden Bewerbungen können in eine digitale Personalakte übernommen werden. Dies wiederum ermöglicht die Anknüpfung an weitere E-gestützte Personalprozesse, wie beispielsweise Leistungsbeurteilungen, Personalentwicklungen und Personaladministrationen.
TIPP: Eine Übersicht von Softwareanbietern für E-Recruiting finden Sie hier.
 
Kompetenzmanagement und Talentmanagement: Diese Prozesse liegen an der Schnittstelle zwischen Personalgewinnung und Personalentwicklung. Im Gewinnungsprozess gut erfasste Daten von Bewerbenden ermöglichen den Vergleich von IST-Anforderungsprofilen der Neueinstellungen mit den SOLL-Anforderungsprofilen zu besetzender Stellen. Daraus lassen sich direkt Personalentwicklungsmaßnahmen ableiten, die in Softwaremodulen für Weiterbildungsaktivitäten (Planung, Historie und Controlling) abgebildet werden können.
Die Übernahme von Bewerbenden in einen IT-gestützten Talentpool bietet auf der einen Seite die Möglichkeit, Karriere-, Nachfolge- und Laufbahnpläne zu erstellen. Auf der anderen Seite können für eine bestimmte Stelle nicht zum Zuge gekommene Bewerbende zielgerichtet für andere Stellen angesprochen werden. Dabei gilt es die Inhalte des Datenschutzes zu berücksichtigen.
 
Controlling: Um die generelle Effektivität und Effizienz des Recruitings zu messen, ist eine Anwendung von geeigneten Kennzahlen erforderlich. Viele E-Recruiting-Lösungen bieten hierzu bereits Hilfestellungen oder Vorlagen. Ein Werkzeug zur Steuerung Ihres Personcontrollings finden Sie zum Beispiel in unserem Premiumtool "Steuerungscockpit Recruiting".
 
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Welche E-Recruitingkanäle können durch Unternehmen genutzt werden?

Zu den klassischen bzw. nicht E-gestützten Rekrutierungskanälen gehören Stellenausschreibungen in den Printmedien, Bewerbermessen, Firmenkontaktveranstaltungen sowie Empfehlungen (durch Mitarbeitende, Freunde/innen, Familie, Kunden/innen, Lieferanten/innen).

Werkzeug kleinTIPP: Das Tool Gestaltungshilfe Recruiting-Kanäle gibt Ihnen Hilfestellung bei der Auswahl, der Planung, der Anpassung und dem Controlling der wichtigsten Recruiting-Kanäle.

Folgende wichtige E-Recruitingkanäle werden gegenwärtig von Unternehmen bereits in unterschiedlichem Umfang genutzt:

1. Eigene Karrierewebseite: Der Funktionsumfang und die Qualität von Karrierewebseiten variieren. Zu den Elementen einer guten Karrierewebseite gehören:

  • Zahlen, Daten, Fakten zum Unternehmen,
  • Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen,
  • Darstellung von Arbeitsfeldern im Unternehmen,
  • Informationen zur Kontaktaufnahme,
  • Stellenangebote einschließlich aussagefähiger Stellenbeschreibungen,
  • inhaltlich interessante, zielgruppengerechte Blogs sowie
  • Online-Bewerbungsformulare.
Werkzeug kleinTIPP: Nutzen Sie unsere Toolbox Karrierewebseiten oder die Checkliste Online-Bewerbungsformular zur Überprüfung und systematischen Verbesserung dieses Bewerbungskanals!
 
2. Online-Stellenbörsen: Beschäftigt man sich mit E-Recruiting spielen die über 1.600 Jobbörsen (Quelle: Crosswater Job Guide) eine herausragende Rolle. Beim Crosswater-Job-Guide können Stellenbörsen nach unterschiedlichen Kriterien gefiltert werden.
In der Praxis können kostenfreie Stellenbörsen und kostenpflichtige Stellenbörsen unterschieden werden. Zu den kostenfreien Stellenbörsen gehört insbesondere die Stellenbörse der Agentur für Arbeit (arbeitsagentur.de). Verschiedene Bundesländer haben spezifische Jobbörsen und Matchingportale im Rahmen von Fachkräfte(-rück)gewinnungsaktivitäten installiert, die sowohl für Bewerbende als auch für Unternehmen kostenfrei sind. Wichtige kostenpflichtige Jobbörsen sind u. a. stepstone.de, monster.de, meinestadt.de, jobpilot.deJobs.de sowie jobware.de.
 
3. Social Media (Soziale Netzwerke): Der Übergang zwischen sozialen Netzwerken und Online-Stellenbörsen ist mittlerweile fließend. So nimmt die Anzahl der Firmen mit Facebook- oder Xing-Profilen kontinuierlich zu. Diese u. a. soziale Netzwerke ermöglichen neben der Darstellung des Unternehmens als guter Arbeitgeber auch die teilweise kostenfreie, jedoch meist kostenpflichtige Veröffentlichung von Stellenanzeigen.
 
4. Blogs: Immer mehr Betriebe erkennen die Chance der Bewerberbindung und Mitarbeitergewinnung über Blogs. Was spricht dagegen, alle Twitter-Follower über eine ausgeschriebene Stelle zu informieren?
TIPP: Beachten Sie hier den  gesetzlichen Rahmen der DSGVO.
 
mobil recruitingBildnachweis: MicroOne - Fotolia.com5. Messanger Dienste: Mittlerweile nicht mehr neu und Rekrutierungskanäle mit großer Reichweite für junge und affine Zielgruppen sind Dienste wie Snapchat oder Whatsapp. Probleme bei deren Einsatz sind vor allem im Datenschutz zu sehen, der bei den Messanger Diensten in unterschiedlicher Güte gewährleistet ist. Die Verbraucherzentrale NRW hat aus Nutzersicht sicherere Alternativen 2018 zusammengestellt. Zu diesen gehören Threema, Hoccer, SIMSme, Telegram, Signal und Wire. Alledings stellt sich für Recruiter die Frage, wie groß die Verbreitung dieser Dienste ist und damit die betriebliche Nutzbarkeit ist.
 

Welche Vorteile bringt E-Recruiting gegenüber "klassischen", papiergestützten Personalgewinnungsverfahren?


Die Vorteile sind breit gefächert:

  • Zeit: Anzeigen können sehr schnell geschaltet werden. Es gibt keinen Anzeigenschluss wie bei Printmedien.
  • Verfügbarkeit: Stellenangebote sind rund um die Uhr verfügbar. Die meisten Anzeigen für Jobs im Internet sind mindestens vier Wochen präsent. Die Anzeigendauer kann ohne großen Mehraufwand verlängert werden.
  • Kosten: Im Vergleich zu Printmedien ist die reine Veröffentlichung einer Stellenanzeige bedeutend kostengünstiger. Die Personalkosten für die Bearbeitung einer Bewerbung sollten in der Regel geringer sein, da zum Beispiel Arbeiten wie das Übertragen von Daten aus Papierbewerbungen in das IT-System entfallen. Auch für Bewerbende sind die Kosten geringer, da für das Zusammenstellen und Versenden von Bewerbungsmappen keine Druck-, Material- und Portokosten anfallen.
  • Aktualität: Datenbanken (Stellenanzeigen, Bewerberprofile) werden nahezu täglich aktualisiert.
  • Interaktion: Der Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbenden kann schnell und direkt per E-Mail erfolgen. Die Bewerberreaktion auf eine Anzeige ist sofort nach dem Freischalten einer Stellenanzeige in der Internetjobbörse, in einem sozialen Netzwerk oder auf der Karrierewebseite möglich. Zunächst kann der Bewerbungseingang mit einer automatischen Rückantwort bestätigt werden. Auch der weitere Kontakt zu den Bewerbenden kann durch IT unterstützt werden. Durch die Nutzung von Mailing-Bewerberlisten kann auch zu gegenwärtig nicht eingestellten Bewerbenden weiterhin der Kontakt gehalten werden.
  • Reichweite: Die Reichweite von Stellenanzeigen im Internet ist grundsätzlich regional unbeschränkt.
  • Zusätzliche Informationen: Durch gezieltes Verlinken der Stellenanzeige in einer Jobbörse zur unternehmenseigenen Homepage sind detaillierte Informationen zu Stellen, zur Unternehmensstruktur usw. abrufbar.
  • Vorauswahl: Durch Matching-Verfahren, die ebenfalls über E-Recruiting-Software möglich sind, werden Anforderungs- und Bewerbungsprofile systematisch abgeglichen. Weiterhin erfolgt durch die Nutzung der verschiedenen IT-Elemente automatisch eine Selektion solcher Bewerbender, die nicht ausreichend fit im Umgang mit diesen Medien sind.

Was spricht gegen den Einsatz von E-Recruiting?

Zu den Nachteilen sind vor allem zu zählen:

  • Kosten: Das Erstellen und Betreiben einer Karrierewebseite erzeugt Kosten. Je nach Güte und Funktionalität kann bis zu einem fünfstelligen Eurobetrag im Jahr kalkuliert werden. Dieser setzt sich zusammen aus Kosten für das Grafikdesign der Webseite, der technischen Implementierung, der Suchmaschinenoptimierung (SEO), dem kontinuierlichen Erstellen neuer Inhalte sowie der Interaktion mit Usern. Ebenso fallen Kosten für die Einrichtung und Pflege von Auftritten in Social Media Portalen an. Nicht unerheblich sind die Kosten für eine E-Recruiting Software. Diese setzen sich aus Inbetriebnahmekosten (Einrichtung, Schulung) und Kosten für das Produkt selbst (Miete, Kauf der Software, Service etc.) zusammen. Am Markt existieren zwei Geschäftsmodelle: 1. Miete (SaaS - Software as a Service) und 2. Kauf der Software. Die Softwareprodukte sind in der Regel modular aufgebaut. Die Kosten für einzelne leistungsfähige Module betragen bei dreijähriger Laufzeit mindestens 5.000,00 €/Jahr.
  • Anzahl an Jobbörsen: Aktuell finden sich im Internet zwischen 1.000 und 2.000 Jobbörsen. Diese variieren zum einen im Bekanntheitsgrad und zum anderen bezüglich ihrer Zielgruppe. Um die vom Unternehmen gewünschten Bewerber/innen anzusprechen, ist es wichtig, sich einen guten Marktüberblick zu verschaffen. Leider findet in diesem Bereich bisher oft keine ausreichende Marktforschung durch die Unternehmen statt. Wichtige Kriterien für die Auswahl einer Jobbörse sind vor allem Reichweite, Service und Bekanntheit.
TIPP: Nutzen Sie Portale z. B. von Crosswater oder Jobbörsen-Verzeichnis!
 
  • Vorselektion: Auch gut qualifizierte und passende Bewerbende können durch automatische Vorselektion ungewollt im Bewerbungsverfahren aussortiert werden, wenn ihr einziges Defitiz der Umgang mit der E-Recruiting-Software ist.
  • Bewerberflut: Durch eine höhere Präsenz von Stellenanzeigen im Internet ist aufgrund der Reichweite sowie eines einfacheren Zugangs für Bewerbende mit einer größeren Anzahl von Bewerbungen zu rechnen. Dies erhöht einerseits die Auswahlmöglichkeiten und füllt, soweit vorhanden, den Talentpool. Andererseits erreichen auch sehr viele nicht passende Bewerbungen das Unternehmen, die alle den Bearbeitungsprozess durchlaufen müssen.
  • Nötige Schnelligkeit: Bewerben sich Kandidaten/innen auf eine Stellenanzeige ist es trotz der genannten Bewerberflut wichtig, dass eine schnelle Reaktion von Seiten des Unternehmens erfolgt. Andernfalls wird riskiert, potenzielle Top-Kandidaten/innen an die Konkurrenz zu verlieren. Das Resultat: Zeitdruck.
  • Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens: Sowohl erfahrene Personalverantwortliche als auch Bewerbende beklagen die Unpersönlichkeit von E-Recruiting-Prozessen. Der Kontakt von Mensch zu Mensch geht zunehmend verloren.
  • Zeitaufwand: Die Konzeption von E-Recruiting-Prozessen als auch das Betreiben (z. B. Pflege von Karrierewebseite, Blogs, Social Media) bringen erheblichen Zeitaufwand vor allem in der Implementierungsphase mit sich.
  • Schnittstellen: Ist die Kompatibilität von IT-Systemen und unterschiedlichen Softwareprodukten nicht gewährleistet, können Medienbrüche entstehen, die Zusatzaufwand im Personalbereich erzeugen oder es entstehen Zusatzkosten für die Anpassung von Schnittstellen.

Wie gliedert sich E-Recruiting in das Bewerbermanagement eines Unternehmens ein?

E Recruiting2Bildnachweis: mast3r - fotolia.comDer Begriff Bewerbermanagement umfasst an sich alle im Zusammenhang mit der Abwicklung von Bewerbungen stattfindenden Prozesse eines Unternehmens. In kleineren Unternehmen wird die Verwaltung von Bewerbungen meistens noch „von Hand“ gemacht. Größere Unternehmen sind in den letzten Jahren zu professionellen Bewerbermanagementsystemen übergegangen, die idealerweise mit E-Recruitinglösungen kombiniert werden können.

Dokumentation und Erfassung aller eingehenden Bewerbungen: Neben den klassisch per Post eintreffenden Bewerbungen, die per Hand in ein Datenmanagementsystem eingepflegt werden müssen, besteht bei E-gestützten Verfahren der Vorteil der automatischen Datenübertragung.

Kommunikation über den Bearbeitungsstatus:  Nach dem Eingang einer Bewerbung versendet das Unternehmen üblicherweise eine Empfangsbestätigung. Auch Terminabstimmungen für Gespräche oder die Durchführung von Auswahlverfahren bis zur Zu- oder Absage sind in geeigneter Form an Bewerbende heranzutragen, ob telefonisch oder schriftlich.

Kompetenzabgleich mit den Stellenanforderungen: Anhand der dem Unternehmen aus den Bewerbungsunterlagen sowie aus Auswahltests, z. B. im Rahmen von personaldiagnostischen Verfahren oder gar Assessment Centern, vorliegenden Informationen können die Kompetenzen der Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil des Unternehmens und untereinander verglichen werden. E-Recruitinglösungen bieten hierbei Optionen in Richtung Self-Assessments an. Die daraus resultierende Rangfolge kann als Ausgangssituation für weiterführende Gespräche, z. B. Gehaltsverhandlungen, genutzt werden.

Übernahme der Daten in die Personalakte: Sind sich Unternehmen und Bewerbende einig über die Aufnahme einer Arbeitsbeziehung, können die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gesammelten Daten in die Personalakte - ob analog oder digital - übernommen und an die entsprechenden internen Ansprechpartner/innen und Kontaktpersonen weitergeleitet werden.

Unternehmen verfolgen mit einem möglichst reibungslos funktionierenden Bewerbermanagement vornehmlich drei Ziele:

  • Steigerung der Effizienz von Bewerbungsprozessen
  • Verringerung der Wahrscheinlichkeit, durch lang andauernde Auswahlprozesse, sehr gute Bewerbende an die Konkurrenz zu verlieren
  • Steigerung des Images als guter Arbeitgeber – (Employer Branding)

Die Candidate Experience eines Bewerbenden bildet das individuelle Erleben eines Bewerbungsprozesses aus Sicht eines/r Bewerbenden ab. Die Candidate Experience Studie aus dem Jahr 2014 der meta HR Unternehmensberatung GmbH und der Stellenanzeigen GmbH & Co. KG zeigt dazu folgende Ergebnisse, die Sie auch bei der Gestaltung Ihrer E-Recruiting-Prozesse berücksichtigen können:

  • 79 Prozent der Befragten erwarten im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens eine/n konkrete/n Ansprechpartner/in aus der Personalabteilung mit Namen, Telefonnummer und E-Mail-Adresse, 79 Prozent eine Liste mit allen aktuell zu besetzenden Stellen und 71 Prozent Hinweise zum Umfang der Bewerbungsunterlagen. Diese Fakten bestätigt auch die aktuelle Monster-Studie Recruiting Trends - Bewerbung der Zukunft.
  • Den Studienteilnehmenden zufolge sollte eine Stellenausschreibung eine detaillierte Beschreibung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten (97 Prozent), Informationen zu den gewünschten Fähigkeiten (89 Prozent) sowie Hinweise zur Anstellungsform (72 Prozent) enthalten.
  • Im Bewerbungsverfahren selbst wird die Bewerbung per E-Mail mit angehängten Dateien bevorzugt (70 Prozent), gefolgt vom Online-Bewerbungsformular (13 Prozent). Immerhin 14 Prozent bevorzugen die klassische Bewerbung per Post.

Was sollte beim Einsatz von E-Recruiting unbedingt berücksichtigt werden?

  1. Starten Sie mit einer Analyse! Klären Sie, welche Prozesse der Personalgewinnung durch E-Recruiting prinzipiell in Ihrem Unternehmen unterstützt werden können!
  2. Definieren Sie Kernprozesse! Überlegen Sie, welche (Teil-)Prozesse immer wiederkehren und mit einer hohen Anzahl in der Personalgewinnung auftreten! Diese eignen sich in der Regel besonders gut für die Umsetzung mittels E-Recruiting bzw. den Einsatz von E-Recruiting-Software
  3. Klären Sie das Budget! Legen Sie ein Budget sowohl für die Implementierungsphase als auch für den Betrieb von E-Recruiting fest! Dies hilft Ihnen, die geeigneten Maßnahmen und Werkzeuge auszuwählen und vermeidet, dass die Kosten in der Umsetzung aus dem Ruder laufen.
  4. Seien Sie sich über Ihre Zielgruppe im Klaren! Definieren Sie, welche Zielgruppen Sie über E-Recruiting ansprechen wollen! Diese bestimmen maßgeblich die Gestaltung der E-Recruiting-Prozesse und die Auswahl der E-Rekrutierungskanäle.
  5. Wählen Sie bewusst die passenden Rekrutierungskanäle! Schlagen Sie nicht sofort auf voller Breite los! Überlegen Sie ganz genau, mit welchem Rekrutierungskanal Sie die gewünschte(n) Zielgruppe(n) am effektivsten erreichen!
  6. Fangen Sie mit einfachen Aktivitäten an, die viel Effekt bringen! Über eine eigene Webseite verfügt mittlerweile fast jedes Unternehmen. Bauen Sie zielgerichtet einen eigenen Karrierebereich auf! Füllen Sie diesen mit interessanten und regelmäßig aktualisierten Inhalten sowie Ihren Stellenangeboten! Vergessen Sie nicht, die Inhalte müssen gefunden werden! Nutzen Sie eigene Blogs oder Blogs auf Karrierewebseiten, um auf offene Stellen in Ihrem Unternehmen sowie auf Neuerungen im Bewerbungsverfahren hinzuweisen!

Was ist Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting ist als eine spezifische Form des E-Recruitings zu sehen. Im Gegensatz zum E-Recruiting, welches sich allgemein auf die Personalgewinnung mithilfe von elektronischen Medien bezieht, werden die potenziellen Bewerber/innen im Rahmen des Mobile Recruitings über ihre mobilen Endgeräte (z. B. Smartphone, Tablet PC u. ä.) angesprochen. Dies geschieht zum Beispiel durch die Optimierung der Unternehmenswebseite für das mobile Endgerät. Dies tun im Jahr 2017 laut der Monster-Studie ca. 55 Prozent der befragten Unternehmen. Ebenso können Apps z. B. von Smartphone-Nutzer/innen heruntergeladen werden, um spezifische Dienste in Anspruch zu nehmen.

Werkzeug kleinTIPP: Nutzen Sie unser Tool "Mobile Recruiting Apps", um sich einen Überblick über die am Markt vorhandenen Apps zu verschaffen!

Aber auch das sogenannte Mobile Tagging über QR-Codes ist inzwischen ein bekanntes und relativ etabliertes Verfahren. Mit mobilen Endgeräten können QR-Codes eingescannt werden, um den/die Nutzer/in zu einer speziellen Internetpräsenz weiterzuleiten. Nicht zu vergessen ist, dass auch Maßnahmen im Rahmen von Social Media Recruiting zum Teil im Bereich des Mobile Recruiting anzusiedeln sind. Der Zugang zu sozialen Netzwerken, wie zum Beispiel Facebook oder XING, läuft mittlerweile zu einem Großteil über mobile Endgeräte.

Wie relevant ist Mobile Recruiting für die Gewinnung von Bewerbern/innen?

E-Recruiting 01momius - Fotolia.comDie Anzahl der Smartphone-Nutzer/innen hat sich in Deutschland zwischen Januar 2009 und Juli 2015 von 6,31 Mio. auf sage und schreibe 46 Mio. erhöht und sich somit in diesem Zeitraum mehr als versiebenfacht.

Unter Berücksichtigung dieser Zahlen könnte man annehmen, dass es sich mittlerweile lohnt, neben E-Recruiting-Aktivitäten auch über Maßnahmen im Bereich des Mobile Recruitings nachzudenken. Doch machen sich Unternehmen diesen Sachverhalt bereits wirklich zu Nutze, um die sogenannten "Digital Natives" zu erreichen, unter denen sich zahlreiche potenzielle Talente befinden?

Der Studie Recruiting Trends 2018 zufolge, haben Unternehmen die Relevanz von Mobile Recruiting inzwischen erkannt. 90 Prozent der befragten Unternehmen denken, dass Mobile Recruiting immer wichtiger wird.

Wie kann ein Unternehmen Mobile Recruiting nutzen?

  1. Grundsätzlich bieten sich für Unternehmen zwei Formen des Mobile Recruitings an: Dies ist zum einen die Nutzung einer konventionellen App und zum anderen die Bereitstellung einer mobilen Webseite (Web App). Nachdem also die generelle Entscheidung für Mobile Recruiting Aktivitäten getroffen ist und Ziele sowie Zielgruppe definiert sind, ist abzuwägen, welche der Alternativen genutzt werden soll.
  2. Hierbei ist unter Berücksichtigung der eigenen Kapazitäten und Qualifikationen nicht nur eine Make-or-Buy Entscheidung zu treffen: Es sind auch Vor- und Nachteile der beiden Optionen abzuwägen. So bieten Web Apps eine Unabhängigkeit im Hinblick auf das Betriebssystem des Smartphones und sind darüber hinaus jederzeit und einfach erweiterbar. Viele konventionelle Apps hingegen können optimal an das Endgerät angepasst werden und bieten zum Teil eine Offline-Nutzung.
  3. Die Kosten für die Entwicklung von Apps können stark schwanken: Entscheiden sich Unternehmen gegen eine interne Entwicklung und damit für den externen Dienstleister, lohnt es sich also durchaus, die Preise verschiedener Anbieter zu vergleichen.

Welche Apps gibt es für Bewerbende?

E-Recruiting 2momius - Fotolia.comFür die Jobsuchenden bieten sich, wie oben bereits erwähnt, zwei Möglichkeiten an, Apps zu nutzen.

Drei Beispiele für konventionelle Apps sollen an dieser Stelle kurz beschrieben werden:

  1. Jobs.de: Die Jobs.de App greift auf die gesamte Stellenanzeigendatenbank des Anbieters zurück, welche mehr als 250.000 Stellenanzeigen umfasst. Um die gewünschten Stellen zu finden, lässt sich die Suche nach Tätigkeitsbereich und Arbeitsort filtern. Interessante Jobangebote können direkt als Favorit gespeichert, per E-Mail weitergeleitet oder via Facebook, Twitter und Google Plus geteilt werden. Auch können sich Bewerbende die Jobstandorte auf einer digitalen Karte anzeigen lassen. E-Mails lassen sich aus der App heraus direkt an den potenziellen Arbeitgeber schicken.
  2. Monster: Mit der App können Sie Jobs suchen, die Stellenanzeigen studieren und sich anschließend sogar bewerben. Interessante Jobangebote können aber auch gespeichert oder (zur späteren Bearbeitung) per E-Mail weitergeleitet werden. Mit der Monster App können Sie von überall auf Ihr Benutzerkonto zugreifen. So haben Sie Zugang zu Ihren Lebensläufen, Motivationsschreiben und dem Bewerbungsverlauf. Werden neue Jobs eingestellt, die Ihren Kriterien entsprechen, können Sie sich per Push-Mitteilung oder E-Mail benachrichtigen lassen. Die GPS-Funktion kann genutzt werden, um Jobs in Ihrer Nähe zu finden.
  3. Indeed: Großer Vorteil dieser App ist vor allem die Möglichkeit, in einer Datenbank mit über 15 Millionen Stellenangeboten aus über 50 Ländern nach einem Job zu suchen. Nachdem der Berufszweig festgelegt wurde, ermöglicht es die App, direkt einzusehen, welche neuen Jobs in diesem Zweig hinzugekommen sind. Stellenangebote lassen sich speichern oder per E-Mail verschicken und auch der Lebenslauf kann hochgeladen und an manche Arbeitgeber direkt verschickt werden. Interessant ist zudem, dass Unternehmensbewertungen von Arbeitnehmenden eingesehen werden können.

Weitere Apps für die Jobsuche sind beispielsweise:

  • Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit
  • meinestadt.de - Jobs
  • StepStone

Welche Vor- und Nachteile hat Mobile Recruiting für Personalverantwortliche und Bewerbende?

Vorteile für Personalverantwortliche

Ubiquitäre Verfügbarkeit: Einer der größten Vorteile des Mobile Recruitings liegt darin, dass potenzielle Kandidaten/innen überall und zu jeder Zeit erreicht werden können. Dies steigert die Wirksamkeit der Personalgewinnung erheblich.

Zielgruppenbezug: Besonders interessant ist die Ansprache von Bewerbenden, die der sogenannten Generation Y angehören. Über das Mobile Recruiting kann die gezielte Ansprache dieser, aber auch weiterer affiner Personengruppen erfolgen.

Automatische Versendung von Informationen: Bestimmte Apps ermöglichen den Bewerbenden das Abonnement von bzw. die automatische Benachrichtigung über neue, offene Stellen. Mittels dieser Funktion können Personalverantwortliche Jobsuchenden automatisch Informationen über neu veröffentlichte Stellen zusenden.

Wettbewerbsvorteil: Die Unternehmen, die bereits jetzt diesen Weg gehen, heben sich durch die oben genannten Vorteile, aber auch durch die positiven Effekte auf das Unternehmensimage von der Konkurrenz ab.

TIPP: Prüfen Sie, inwieweit Ihre Karrierewebseite für Nutzung durch mobile Endgeräte optimiert ist.

Vorteile für Bewerbende

Ubiquitäre Verfügbarkeit: Im Wesentlichen besteht der Vorteil für die Bewerbenden darin, dass sie überall und zu jeder Zeit auf Jobsuche gehen können. Denn durch die Nutzung des Smartphones müssen diese nicht länger am PC sitzen, um nach geeigneten Stellen Ausschau zu halten.

Automatischer Erhalt von Informationen: Bestimmte Apps ermöglichen den Bewerbenden das Abonnement von neuen, den eigenen Kriterien entsprechenden Stellen. Auch können sich Nutzer Benachrichtigungen über potenziell in Frage kommende Jobs zum Beispiel per Push-Mitteilung auf ihr mobiles Endgerät schicken lassen. Mittels dieser Funktionen können Bewerbende offene Stellen direkt abrufen.

Nachteile für Personalverantwortliche

Technische Voraussetzungen: Webseites müssen für mobile Endgeräte optimiert werden. Die Darstellung muss auf die kleineren Smartphone-Displays angepasst werden und die Datenmengen müssen aufgrund der langsameren Geschwindigkeit des mobilen Internets möglichst klein gehalten werden.

Arbeitsaufwand: Mobile Recruiting bedeutet, die potenziellen Bewerbenden immer auf dem Laufenden zu halten und stetig interessante Inhalte zu versenden. Hierfür müssen die Ressourcen eingeplant werden.

Nachteile für Bewerbende

Verbreitungsgrad: Für die Bewerbenden besteht ein Nachteil der mobilen Jobsuche via Smartphone darin, dass viele Unternehmen ihre Karrierewebseiten noch nicht für das mobile Endgerät optimiert haben. Weil das Surfen im „konventionellen Internet“ auf den Smartphones auf Dauer anstrengend werden kann, wird die Nutzung somit eingeschränkt. Dieser Nachteil wird aber in den kommenden Jahren zunehmend reduziert werden.

Wo kann ich mehr zum Thema erfahren?

Fotolia 168000000 SBildnachweis: aa_amie-Fotolia.com

Die deutsche Apotheker- und Ärztebank stellt ihre Studienergebnisse der Schülerbefragung 2017 vor. Dabei untersuchten sie, wie die Informationen über zukünftige Arbeitgeber am effizientesten an die Schüler gelangen. Ein Vergleich von sozialen Netzwerken bis zu Veranstaltungen in Schulen wurde vorgenommen.

Der 11-seitige Ratgeber „Fachkräfte finden – Online-Rekrutierung“ des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung gibt eine Einführung in das Thema Online-Rekrutierung, geht auf das mögliche Vorgehen ein und gibt konkrete Handlungsempfehlungen.

Über welche Kanäle potenziellen Bewerber und Bewerberinnen am besten erreichbar sind, insbesondere für Azubis kann im Artikel von einstellungstest.de nachlesen werden.

Informationen über modernes Mobile Recruiting und dessen Entwicklungstrends bietet ein Artikel bei deutsche-fachpresse.de.

Im Artikel der WirtschaftsWoche wird diskutiert, wie schon bald künstliche Intelligenz den derzeitigen Bewerbungsprozess verändern wird. 

Auf die Ideen für das Personalmarketing und Rekrutierung wird im Fachkräftebündnis Heilbronn-Franken eingegangen. Anschaulich werden viele Unternehmensbeispiele aufgegriffen und in der Dokumentation des 4. Fachkräfteforums dargestellt.

Auf den Seiten von KOFA (Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen) finden Sie einen Überblick zum Thema Online-Rekrutierung. Teilthemen sind Stellenanzeigen online veröffentlichen, Arbeitgeberdarstellung auf der Unternehmenswebseite, aktive Online-Suche nach Bewerbenden, Online-Bewerbungen sowie weiterführende Informationen. In kompakter Form gibt eine 11 PDF-Seiten umfassende Handlungsempfehlung Hilfestellung beim E-Recruiting.

Der Leitfaden Social Media-Monitoring (Herausgeber E-Commerce-Center Handel in Köln) beschäftigt sich mit vielfältigen Fragestellungen des Social Media-Monitorings. Neben der Beschreibung der Vorgehensweise beim Social Media-Monitoring ist die Darstellung und Funktionsweise verschiedener Werkzeuge zum Social Media-Monitoring besonders interessant. Insgesamt umfasst der PDF-Leitfaden 15 Seiten.

Das Statistik-Portal statista zeigt die unterschiedlichen Kanäle für die Personalgewinnung. In der Umfrage aus dem Jahr 2015 ganz weit vorn zu finden sind die Jobportale (Jobbörsen und Jonsuchmaschinen) mit 92 % gefolgt von den Karriereseiten der Unternehmen mit 87 %.

Ebenfalls finden Sie dort auch eine Übersicht zum Social Media Recruiting Budget sowie Informationen zu sozialen Netzwerken als Recruiting-Instrument.

Auf den Seiten der Klickkomplizen gibt es eine Übersicht zu verschiedenen Social Media Kanälen. Zu finden ist auch ein Überblick, was Snapchat ist und kann. Unter anderem wird auch auf die Möglichkeiten der Nutzung von Snapchat für das Recruiting eingegangen. Ebenfalls interessant ist ein Blog-Beitrag zum Thema Video-Recruiting.

Wer sich für das Thema Recruiting-Videos interessiert, findet eine große Vielfalt an Informationen rund um Recruiting-Videos auf wollmilchsau.de

Interessante und aktuelle Informationen zum Online-Recruiting bietet der gleichnamige Blog. Besonders hinweisen möchte die perwiss.de-Redaktion auf die Erklärungen zum Inbound Marketing.

Auf Statista.com findet man kostenlose Statistiken zur Nutzung von E-Recruiting-Kanälen u. a. zu den  Anteilen der verschiedenen sozialen Netzwerke auf denen Unternehmen Stellenanzeigen schalten oder welche Kanäle genutzt werden, um Bewerbende auf das Unternehmen aufmerksam zu machen.

Lesen Sie auch mehr zum Thema in den naheliegenden Beiträgen zu Karrierewebseiten oder Social Media.

Unsere Tools helfen Ihnen bei der Gestaltung, beim Betreiben sowie beim Controlling Ihres E-Recruitings.

Einen Überblick zu Software für die Unterstützung von E-Recruiting sowie Beratungseinrichtungen haben wir ebenfalls online für Sie zusammengestellt.

Zu den Themen E-Recruiting und Mobile Recruiting gibt es eine Vielzahl von Studien, die Sie im Bereich Trends Personalgewinnung finden.

Unser Resümee

E-Recruiting kennt keine Öffnungszeiten und Grenzen. Rund um die Uhr ist der globale elektronische Stellenmarkt verfügbar. Deshalb wird an diesem Rekrutierungskanal zukünftig kein Unternehmen mehr vorbeikommen. Jedoch geht es nicht darum, möglichst alle E-Recruiting-Instrumente zu bedienen, sondern die zum Unternehmen und den Zielgruppen passenden auszuwählen und einzusetzen.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu E-Recruiting

41oMVCQMClLIm „Praxishandbuch Social Media Recruiting“ (2017) geht Autor Ralph Dannhäuser auf den Recruiting Trend Social Media ein. Er zeigt dem Leser, welche Social-Media-Kanäle sich am besten eignen, was man gestalterisch und rechtlich beachten muss und wie die Umsetzung  in der Praxis aussieht. ISBN: 978-3658162801

 

 

 

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51rTtE9oXDLDer Herausgeber Jörg Buckmann möchte die Lesenden mit dem Buch Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können (2017) dazu anregen, beim Personalmarketing und Employer Branding entgegen dem Standard und mit frischen und auch ungewöhnlichen Mitteln zu agieren. Das Buch überzeugt mit fundiertem Fachwissen sowie praxisnahen Tipps und Tricks. Neben den inspirierenden Ideen erzeugt das Buch vor allem Motivation und Mut für Veränderungen bei der Personalgewinnung. ISBN: 978-3658151935

 
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415dP5aHp8LPersonalbeurteilungen sind ein Teil von einem qualifizierten Personalmanagement. Worauf Sie in einzelnen Prozessen von der Personalauswahl bis hin zu Arbeitszeugnissen zu achten haben, wird von Hartmut Laufer im Buch „Personalbeurteilung im Unternehmen“ gezeigt. ISBN: 978-3897498068

 

 

 

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51aNjFJPVgLDas Fachbuch „Crashkurs Recruiting: Personalbeschaffung und –auswahl“ (2018) von Ina Fliegen liefert einen fundierten Überblick zum gesamten Recruiting-Prozess. Fallstudien und Beispiele geben einen besonders praxisnahen Einblick in die folgenden Inhalte: Der Recruitingworkflow, Stellenanzeigen, den Mix der passenden Recruitingkanäle, Employer Branding, Candidate Journey, Bewerbungsinterviews und wie man die ausgewählten Bewerber von sich überzeugen kann.

 

 

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51MHJSzYA6LDas Buch „Erfolgsfaktor Sourcing: Such- und Ansprachestrategien im World Wide Web“ (2017) thematisiert die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten über soziale Plattformen. Dabei sollen die folgenden zwei Fragen beantwortet werden: 1. Welche Persönlichkeiten braucht das Recruiting künftig? 2. Wie müssen Prozesse aussehen, um sie gewinnbringend zu implementieren? Das Buch wird durch Praxisbeispiele abgerundet und endet mit einem Ausblick auf das „Recruiting von morgen“ im Kontext von Big Data und Virtual Reality. ISBN: 978-3791036816

 
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918d1hUcHjLIn der 2. Auflage des „Praxishandbuch Recruiting: Grundlagenwissen – Prozess-Know-how – Social Recruiting“ (2018) von Robindro Ullah und Michael Witt gibt es einen Überblick zum Thema Personalbeschaffung. Mit Hilfe des Schulungskonzepts „Recruiter Next Generation“ wird insbesondere die Nutzung des digitalen Wandels und von Social Media Plattformen für den Recruiting-Prozess thematisiert. Anhand eines idealtypischen Recruitingprozesses und vielen Fallbeispielen wird die effektive und effiziente Gestaltung des gesamten Prozesses erläutert. ISBN: 978-3791041612

 

51yT6zehGoLDie Autoren Thorsten Piening und Saskia Kampmeyer thematisieren in Ihrem Buch „Suchmaschinenmarketing in der Personalakquise: Wie Sie mit Search Engine Advertising die richten Mitarbeiter finden“ (2018) die Personalgewinnung mittels Internet. Insbesondere die zielführende Nutzung von Search Engine Advertising wird thematisiert. Die Autoren erklären mit praktischen Beispielen und konkreten Handlungsempfehlungen, wie Google und Co. Die Personalgewinnung effektiv unterstützen können und gehen auf die Relevanz des Monitoring aller Kennzahlen ein. ISBN: 978-3658228057

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Snapchat im Recruiting

Der Autor Roger Basler erklärt in seinem Buch „Snapchat im Recruiting: Was wir von Social Media fürs HR lernen können“ (2016), wie man Snapchat als Personaler richtig einsetzen kann und was dies für Vorteile mit sich bringt. ISBN-13: 978-1535229388

 

 

 

 

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Die Auswahl

Brigitte Herrmann beschreibt in ihrem 2016 erschienen Buch „Die Auswahl: Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt“ wie im Rahmen der Auswahlprozesse und auch nach erfolgter Einstellung wertvollste Potenziale verschwendet werden. Der Leser bekommt am Ende dieses Buches einen guten Überblick, wie die Personalstrategie der Zukunft funktionieren kann. ISBN-13: 978-3527508648

 

 

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