Tool: Zwei Checklisten zum Employer Branding
Verbessern Sie Ihr internes und externes Employer Branding! Die Deutsche Employer…
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Die Karrierewebseite als Recruitingkanal Nummer 1 nutzen!
Die Zeitung ist für die Nachrichten, das Web ist für die Jobs! So könnte der grundsätzliche Tenor für diesen Beitrag zum Thema Karrierewebseiten lauten, denn diesem Kommunikationskanal kommt eine immer größere Bedeutung zu. Dies liegt einerseits an den Möglichkeiten, den dieses Medium bietet und andererseits an den Gewohnheiten der Nutzenden. UND dies betrifft nicht nur die Generation Y.
Wie bedeutsam ist eine Karrierewebseite für die Gewinnung von Fach- und Führungskräften sowie Auszubildenden?
In verschiedensten aktuellen Studien zum Recruiting stehen bei den genannten Informationsquellen über potenzielle Arbeitgeber Karrierewebseiten an erster Stelle. Dieser Sachverhalt schlägt besonders bei den begehrten Zielgruppen Schülerinnen und Schülern sowie Hochschulabsolventinnen und -absolventen zu Buche, die man auch unter dem Begriff Generation Y zusammenfassen kann.
In der Studie Azubi-Recruitingtrends 2014 durchgeführt von der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG gemeinsam mit der HSBA (Hamburg School of Business Administration) steht bei den Jugendlichen die Karrierewebseite des Unternehmens an erster Stelle bei den Informationsmedien über den Ausbildungsbetrieb gefolgt von der Agentur für Arbeit.
In der Studie Recruiting Trends 2014 kommt das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main zu dem Ergebnis: Als Recruiting-Kanäle bleiben die eigene Unternehmenswebsite und Internet-Stellenbörsen weiterhin die führenden Medien. Mit 96,4 Prozent werden von den Teilnehmenden dieser Studie fast alle freien Stellen auf der eigenen Unternehmenswebseite ausgeschrieben.
Mittlerweile werden die meisten Neueinstellungen über das Internet abgewickelt. Fast 40 Prozent resultieren laut der Studie Recruiting Trends 2014 aus Internet Stellenbörsen und jede vierte Einstellung erfolgt über die eigene Unternehmenswebseite.
Allein diese Fakten veranschaulichen das enorme Potenzial für die Personalgewinnung über die eigene Karrierewebseite! Sie kann als Zentrum der „digitalen Präsenz“ eines Unternehmens als potenzieller Arbeitgeber angesehen werden. Hier laufen die Fäden aus Blogs, Social Networks und anderen Social Media zusammen und liefern Bewerbenden weiterführende Informationen. Wenn sich also ein Unternehmen dazu entschließt, Mitarbeitende vermehrt über das World Wide Web anzusprechen, sollte der erste Schritt die eigene Karrierewebseite oder ein ansprechender Karrierebereich auf der Unternehmenswebseite sein.
keepsmiling4u - fotolia.comTrotz dieses erheblichen Potenzials besitzen viele Unternehmen keine Karrierewebseite oder einen Karrierebereich auf ihrer Webseite. Bei anderen Unternehmen weisen die Karrierewebseiten erheblichen Verbesserungsbedarf und Schwachstellen auf. Hierzu zählen beispielsweise:
- fehlende Zielgruppenorientierung,
- keine oder nur eine diffuse Botschaft an die Zielgruppe(n),
- mangelnde Darstellung von Alleinstellungsmerkmalen als Arbeitgeber (Employee Value Propositions),
- keine Aktualität der Darstellungen und
- fehlende Einbindung in die Personalmarketingstrategie des Unternehmens.
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Begriffserklärung:
Personalmarketing (PM) ist der Einsatz von Methoden und Instrumenten aus dem thematischen Bereich des Produkt- und Dienstleistungsmarketings zur Gewinnung potenzieller Mitarbeiter (Personalbeschaffung, externes PM) als auch die Steigerung der Attraktivität des Unternehmens für schon vorhandene Mitarbeiter (internes PM). Dabei wird davon ausgegangen, dass neue Mitarbeiter wie Kunden umworben werden müssen sowie das Unternehmen als Ware den „Arbeitsplatz“ anbietet. Voraussetzung für PM ist, dass die Beschaffenheit der Arbeitsplätze und das Arbeitsumfeld eine Erfüllung von Bewerberwünschen und – erwartungen zulässt, um den (zukünftigen) Beschäftigten langfristig im Unternehmen zu halten.
Welche TOP 5 Gründe führen Unternehmen ins Feld, die keine Karrierewebseite haben bzw. benötigen?
Keine Ahnung: Viele Unternehmen wissen nicht, wie Sie eine Karrierewebseite gestalten können. Ihnen fehlen intern das technische und das Marketing-Know-How für eine professionelle Planung und Umsetzung ihrer Karrierewebseite.
Keine Zeit: Diese Unternehmen haben keine ausreichenden zeitlichen Ressourcen. Dies trifft besonders für die kontinuierliche Pflege der Karrierewebseite zu.
TIPP: Nutzen Sie Auszubildende zur Pflege der AZUBI-Webseite! Gute Beispiele für AZUBI-Blogs sind:
Kein Geld: Diesen Unternehmen fehlen die finanziellen Ressourcen, vor allem für die technische Umsetzung und die Beauftragung externer Dienstleister für das Internet-Marketing oder die Suchmaschinenoptimierung. Sieht man eine Karrierewebseite als strategische Investition, so zieht dieses Argument nur teilweise. DENN. Sie sparen Kosten für andere, uneffektivere Bewerbungskanäle und Sie sparen Zeit im Personalgewinnungsprozess.
TIPP: Bevor Sie sich um Facebook, XING und Co. kümmern, investieren Sie in eine gute Karrierewebseite! Laut Studien wird diese von Bewerbenden als weitaus bedeutsamer und seriöser eingeschätzt als ein Facebook-Profil.
Internet ist mir suspekt: Angst und Unerfahrenheit mit dem Medium Internet im Kontext der strategischen Personalarbeit führen zu dieser Einstellung von Unternehmen.
TIPP: Fangen Sie klein an! Gestalten Sie einen überschaubaren Bereich mit wichtigen Informationen für Bewerbende! Prüfen Sie den Effekt bei Bewerbenden und lassen Sie dann andere Bausteine folgen!
Es geht auch anders: Diese Unternehmen bekommen NOCH ausreichend Bewerbungen von guter Qualität über andere Wege. UND: Dies wird sich über absehbare Zeit auch nicht verändern! Gründe können z. B. in einer besonderen Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber, in einem extrem hohen Bekanntheitsgrad, in einer regionalen Ausrichtung der Personalgewinnung oder auch in einer besonders guten Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen liegen.
Was bietet eine Karrierewebseite an Mehrwert gegenüber der Unternehmenswebseite?
lev dolgachov - fotolia.comUnternehmenshomepage ist nicht gleich Karrierewebseite. DENN: Die Unternehmenshomepage ist in der Regel für Kunden/innen gedacht. Diese interessieren sich für Produkte und Dienstleistungen und Kompetenzen und NICHT für eine Anstellung im Unternehmen. Nach Untersuchungen zum Employer Branding im Mittelstand ergab sich, dass die meisten Unternehmensseiten keine klaren Strukturen aufweisen und nur 30 Prozent der Unternehmen es verstehen, die Bewerber-Perspektive einzunehmen und sich erfolgreich als Arbeitgeber zu präsentieren.
Folgende Argumente sprechen für die Gestaltung einer eigenen Karrierewebseite:
Der Wettbewerb hat es auch! Die wichtigen Wettbewerber um Fachkräfte, Hochschulabsolventen/innen sowie Schülerinnen und Schüler haben einen exzellenten Internetauftritt, der sich an diese Zielgruppen richtet.
Wir müssen mit der Zeit gehen! Die Erwartungshaltung und das Bewerbungsverhalten vieler Zielgruppen haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Dieser Trend ist nicht aufzuhalten und wird sich voraussichtlich in der Zukunft verstärken. Andere Medien und Internet basierte Anwendungen (z. B. Online-Bewerbungsformulare, Bewerbungsapps) stehen bereits zur Verfügung.
Andere Kanäle bringen nicht ausreichend Bewerbende! Die Bewerbungseingänge insgesamt nehmen ab. Gleichzeitig bringen Bewerbungskanäle wie insbesondere Zeitungsanzeigen nicht mehr genügend Bewerbende.
Die Karrierewebseite als fester Bestandteil eines gesamten Personalmarketingkonzeptes! Sie haben eine in sich stimmige Personalmarketingstrategie entwickelt. In dieser spielt die Karrierewebseite eine zentrale Rolle zur Kommunikation mit den Zielgruppen Ihres Personalmarketings.
Was macht eine gute Karrierewebseite aus?
Sie wird von der gewünschten Zielgruppe gefunden.
Bei der Eingabe von relevanten Suchbegriffen in Suchmaschinen sollte die Webseite möglichst weit vorn stehen (im Optimalfall auf der Seite 1)! Dies erhöht die Chance, dass ausreichend potenzielle Bewerbende auch tatsächlich die Karrierewebseite aufrufen. ABER Vorsicht: Dies nutzt Ihnen nachhaltig nur, wenn auch die Inhalte und die Optik gut sind!
TIPP: Lassen Sie sich durch eine/n SEO-Experten/in bei der Suchmaschinenoptimierung (SEO= search engine optimization) unterstützen!
TIPP: Vernetzen Sie Ihre Webseite mit anderen Kanälen! Nutzen Sie dazu Xing, Facebook und Co.! VORSICHT: Berücksichtigen Sie die Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen.
TIPP: Nutzen Sie Features wie QR-Codes z. B. auf Ausbildungsflyern, auf Rollups auf Hochschulkontaktveranstaltungen usw., um auch den Weg zu Ihrer Karrierewebseite über mobile Endgeräte möglich zu machen.
Sie weckt beim Aufrufen Interesse und im Optimalfall positive Emotionen.
Arbeiten Sie mit Bildern und sprachlichen Mitteln, die die Zielgruppe(n) ansprechen. Lassen Sie die Zielgruppe selbst zu Wort kommen und ermöglichen Sie dadurch Kommunikation auf Augenhöhe!
TIPP: Lassen Sie die Wirkung Ihres Karriereauftritts von der Zielgruppe testen! Geeignet sind dazu natürlich die eigenen Auszubildenden oder eingestellte Hochschulabsolventen/innen. Auch auf Messen, Hochschulkontaktveranstaltungen usw. können Sie sich ein Feedback zur Wirkung direkt von der Zielgruppe einholen.
Die Nutzenden finden sich gut auf der Webseite zurecht und erhalten schnell die relevanten Informationen.
Vermeiden Sie eine unübersichtliche Navigation! Überschütten Sie die Nutzenden nicht mit Informationen.
Die Webseite macht Lust auf ein Wiederkommen oder auf eine Weiterempfehlung an Freunde/innen und Bekannte.
Sorgen Sie für Aktualität der Inhalte! Binden Sie Elemente wie Tests ein, die die User auf Ihrer Karrierewebseite halten und dazu animieren, sich weitere Inhalte anzuschauen!
Soloviova Liudmyla - fotolia.comTIPP: Bieten Sie den Nutzenden einen Mehrwert, der es Wert ist, in der „Community“ weiterempfohlen zu werden (z. B. die wichtigsten Fragen im Bewerbungsgespräch, gutes Verhalten im Bewerbungsgespräch, Checkliste für die Bewerbungsunterlagen)!
Der Bewerbungsprozess ist einfach und nachvollziehbar dargestellt.
Berücksichtigen Sie beim Bewerbungsprozess die Voraussetzungen der Zielgruppe. Erschweren Sie nicht unnötig das Eingeben von Daten oder das Hochladen von Dokumenten. ES SEI DENN: Sie wollen diesen Schritt bereits zur Vorselektion der Bewerbenden nutzen. Beschreiben Sie gut, was mit den Bewerbungsunterlagen passiert sowie wie und wann eine Reaktion des Unternehmens erfolgt! UND: Halten Sie Ihr Versprechen auch ein.
Verantwortliche und Ansprechpartner/innen sind transparent.
Personifizieren Sie z. B. Verantwortliche für die Ausbildung oder Kontaktpersonen aus dem Personalbereich! Geben Sie dazu E-Mailadressen und Telefonnummern an – am besten, Sie platzieren noch Fotos Ihrer Mitarbeitenden! Das schafft Vertrauen bei Bewerbenden und entspricht deren Erwartungen an einen gut gestalteten Bewerbungsprozess.
Es bestehen Möglichkeiten zur Interaktion.
Ermöglichen Sie Interessierten Fragen zu stellen und/oder Kontakt mit Ihnen aufzunehmen! ABER: Vergessen Sie nicht, dass darauf auch zeitnah reagiert werden sollte. Planen Sie die dafür notwendige Zeit ein!
Der Datenschutz ist gesichert und dies kommt auch bei den Nutzenden an.
Gerade bei der Eingabe von persönlichen Daten in geschlossene Nutzerbereiche, Online-Bewerbungsformulare usw. bestehen oft eine Reihe von Bedenken bei Nutzenden. Räumen Sie diese aus, indem Sie sich an die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes halten und dies transparent darstellen!
TIPP: Nutzen Sie unser Tool „Checkliste zur Gestaltung von Karrierewebseiten“ zur Überprüfung Ihrer aktuellen oder zur Gestaltung einer neuen Karrierewebseite!
Wie setzten sich die Kosten für eine Karrierewebseite zusammen?
Grundsätzlich können die Kosten und die zeitlichen Ressourcen für eine Karrierewebseite gegliedert werden in:
- Kosten für die Konzeption
- Kosten für die Umsetzung der Karrierewebseite
- Kosten für das Betreiben und kontinuierliche Pflegen der Webseite
Während für 1. und 2. in der Regel vor allem Kosten für externe Dienstleister anfallen (Beratung zum Marketing der Webseite, Suchmaschinenoptimierung - SEO, Webgestaltung, Webdesign), sind in der Phase des Betriebs, interne zeitliche Ressourcen für die systematische Pflege und Aktualisierung Ihres Karriereportals vorzusehen.
TIPP: Um den Aufwand der kontinuierlichen Pflege Ihrer Karrierewebseite zu reduzieren, sollten Sie auf die dauerhafte Gültigkeit von Angaben achten und diese bevorzugt einstellen!
TIPP: Wenn Sie einen Bereich „Aktuelles“ oder „News“ auf Ihrer Karrierewebseite darstellen möchten, machen Sie doch kenntlich, dass dieser Bereich zum Beispiel quartalsweise „gefüttert“ wird. So verringert sich Ihr Aufwand und für den/die Nutzer/in sieht die Seite nicht unaktuell aus.
Welche Elemente sollte eine gute Karrierewebseite unbedingt enthalten?
DIE Karrierewebseite bzw. DAS Karriereportal gibt es sicher nicht. Die Karrierewebseite muss einerseits zum Unternehmen (Produkte, Dienstleistungen, Philosophie, Historie) und andererseits zur Zielgruppe passen. Natürlich spielen auch Geldbeutel und zeitliche Ressourcen bei der Umsetzung eine nicht unwesentliche Rolle.
Im Folgenden sind einige Elemente aufgezählt, die Bausteine für Ihren Internetauftritt sein können:
- Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber
- Informationen über das Unternehmen als Ausbildungsbetrieb - über die Ausbildenden und die Ausbildung (z. B. Ausbildungsblog, Corporate Blog)
- Informationen zur Berufsorientierung für Auszubildende (z. B. Interessentest)
- Stellensuche mit Filterfunktionen (z. B. Art der Stelle, Standorte)
- Erläuterungen und Informationen zum Bewerbungsverfahren
- Online-Bewerbungsformular
- Online-Bewerbungstests oder Online-Assessment-Center
- Tipps für den Bewerbungsprozess (z. B. Bewerbungstest)
- Testimonials von Mitarbeitenden
- Videos
- Links zu Kooperationspartnern (z. B. Hochschulen bei Dualen Studiengängen)
- Informationen über bewerbungsrelevante Events (z. B. Tag der offenen Tür, Teilnahme an Messen)
- Kontaktbereich mit konkreten Informationen für Ansprechpartner/innen
- Spiele und andere kleine Features mit Bezug zum Unternehmen als Arbeitgeber
Nützliche Tools
Welche guten Beispiele für Karriereportale gibt es?
Auf den Seiten der schwedischen Firma Potentialpark findet man die TOP 30 der deutschen Karrierewebseiten. Die ersten zehn aus dem Jahr 2015 haben wir unten mit Direktlink für Sie aufgelistet:
- Deutsche Telekom
- Fresenius
- EY
- Allianz
- Thyssen Krupp
- Deloitte
- ProSiebenSat 1 Media
- Otto
- Deutsche Post
- Accenture
Die Studie von Potentialpark ist in „der Szene“ durchaus umstritten: Die verwendeten Kriterien liefern aus unserer Sicht jedoch gute Eckpunkte bzw. einen Rahmen für die Gestaltung eines eigenen Karriereauftritts im Internet.
Welches Fazit kann gezogen werden?
Gut konzipierte und umgesetzte Karrierewebseiten:
- verschaffen Unternehmen Vorteile im Wettbewerb um die besten Absolventen/innen von Schulen, Fachhochschulen und Universitäten,
- erzeugen ein positives Arbeitgeberimage bei potenziellen Bewerbenden,
- zeigen, dass Unternehmen mit der Zeit gehen,
- vereinfachen und standardisieren Personalgewinnungsprozesse ohne den Eindruck von Anonymität bei den Bewerbenden zu erzeugen,
- binden sich in die Personalmarketingstrategie des Unternehmens ein und
- tragen zur Reduktion von Personalbeschaffungskosten bei.
Verbessern Sie Ihr Personalmarketing und Ihre Personalbeschaffungsprozesse durch eine zielgruppenspezifische Karrierewebseite, die sich aus der "grauen Masse" abhebt!
Wo kann ich mehr zum Thema erfahren?
Im Bereich Tools stehen Ihnen verschiedenen Hilfsmittel zu Neu- und Umgestaltung Ihrer Karrierewebseite zur Verfügung. Hier finden Sie unter anderem die „Checkliste zur Gestaltung von Karrierewebseiten“, das Tool "Formblätter zur Vorbereitung einer Karrierewebseite" sowie die „Checkliste Online-Bewerbungsformular“ zum kostenfreien Download.
Die Linksammlung Karrierewebseiten bietet Verweise auf Basiswissen, weitere Tipps zur Gestaltung von Karrierewebseiten sowie eine Vielzahl von Artikeln zum Thema. Weiteres Basis- und Anwendungswissen erhalten Sie, indem Sie auf die gut strukturierte Literaturliste zugreifen.
Informieren Sie sich unter Trends über die besten Karrierewebseiten aus verschiedenen Ländern und Regionen der Welt sowie über Arbeitgebermarken im Internet.
Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Karrierewebseiten
Henner Knabenreich schrieb das Buch „Karriere‐Websites mit Wow!‐Effekt: Wie Sie Karriereseiten gestalten, denen kein Bewerber widerstehen kann“ (2019) und zeigt Unternehmen damit auf, wie sie ihre Karriere-Websites aufbauen müssen, um Bewerberinnen und Bewerber erfolgreich zu akquirieren. Der Autor liefert, aus eigenen Erfahrungen, Wissen über Recruting und Employer Branding. Worauf es tatsächlich bei der Gestaltung von Websites ankommt und die richtige Zielgruppenansprache ihre Bewerberzahlt erhöht wird ihnen diesem Werk ganz deutlich. ISBN-13: 978-3658260927
„Google for Jobs: Wie Google den Jobmarkt revolutioniert und Sie im Recruiting profitieren“ (2019) ist ein weiteres Buch von Henner Knabenreich. Er zeigt Lesenden auf, wie Google bei der Jobsuche hilfreich sein kann und wie die Nutzung der Suchmaschine optimiert werden kann. Ziel ist es, als Unternehmen die Reichweite online zu verbessern. Knabenreich zeigt in diesem Werk deutlich auf, das Google durchaus als profitable Plattform zur Jobsuche geeignet ist. ISBN-13: 978-3658273323
Interessenten schauen sich in der Regel zuerst die Webseite eines Unternehmens an, um sich einen Überblick zu verschaffen. „Der Website- Coach“ (2015) von Kerstin Boll führt in drei Schritten zu einem professionellen Web-Auftritt. Die dafür notwendigen Aspekte Marketing, Auffindbarkeit, Kundengewinnung, Suchmaschinenorientierung und Benutzerführung werden inhaltlich ausführlich behandelt, ohne dass technische Vorkenntnisse vorhanden sein müssen. ISBN-13: 978-3958910119
Wie gewinnen Unternehmen online neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Thorsten Piening und Saskia Kampmeyer zeigen in ihrem Buch „Suchmaschinenmarketing in der Personalakquise: Wie Sie mit Search Engine Advertising die richtigen Mitarbeiter finden“ (2018) kompakt und auf den Punkt gebracht auf, wie Mitarbeitergewinnung im World Wide Web funktioniert. Das Buch dient als Grundlage für einen Einstieg und ist mit seinen praktischen Beispielen und Handlungsempfehlungen für Unternehmen ein geeigneter Ratgeber. ISBN-13: 978-3658228057
