Bewerbungsunterlagen
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Bewerbungsunterlagen bewerten

Oft sind die Bewerbungsunterlagen der erste Kontakt, den man als Arbeitgeber mit Jobanwärtern/innen hat. Mit recht wenigen Informationen muss man einen Eindruck von der Person gewinnen und einschätzen können, ob der Bewerber oder die Bewerberin zum Unternehmen passen könnte. Arbeitszeugnisse sind dabei vor allem über die Leistung der Kandidaten/innen aussagefähig, aber auch aus Anschreiben und Lebenslauf können Sie einiges über Ihre potentiellen neuen Arbeitnehmer/innen erfahren.

Wie kann das Anschreiben einer Bewerbung bewertet werden?

Im Anschreiben haben Bewerber/innen die Möglichkeit, sich als Person vorzustellen. Das geschieht nicht nur mit dem, was sie schreiben, sondern auch, wie sie es schreiben. Ziel sollte sein, kurz und prägnant seine Motivation für die Bewerbung sowie seine Qualifikationen zu erläutern.

Als erstes sollten Arbeitgeber ihre Aufmerksamkeit auf Rechtschreibung und Grammatik lenken. Bei Bewerbungen, die vor Rechtschreibfehlern nur so strotzen, hat der/die Bewerber/in vermutlich nicht viel Zeit und Sorgfalt aufgewendet und somit ist anzuzweifeln, wie ernsthaft die Bewerbung ist.

Aber auch die Formulierung sollte eine Rolle spielen. Ein hohes Sprachniveau ist gut, aber nur, wenn es auch mit Inhalt gefüllt ist und das Anschreiben sich nicht nur aus leeren Floskeln zusammensetzt. Bei geradezu gestelzter Sprache besteht auch die Möglichkeit, dass das Anschreiben nur von irgendwoher kopiert wurde.

Das Anschreiben sollte den Umfang einer Seite nicht überschreiten. Bewerber/innen, die es in diesem Umfang nicht schaffen, die relevanten Informationen darzulegen, haben unter Umständen nicht verstanden, worum genau es bei der ausgeschriebenen Stelle geht. Darüberhinaus richtet sich die Erwartungshaltung an ein Anschreiben auch am Niveau der ausgeschriebenen Stelle und der damit avisierten Bewerbergruppe aus.

Checkliste für Anschreiben

Hier finden Sie alle wichtigen Punkte, die Sie bei der Bewertung von Bewerbungsanschreiben beachten sollten.

  • Individuelles Anschreiben: Ist die Firma richtig benannt, gibt es eine persönliche Ansprache, wird sich auf die vakante Stelle und die geforderten Kriterien bezogen?
  • Stimmigkeit: Ist die Sprache einheitlich, der Aufbau logisch und wird klar argumentiert?
  • Ausdruck und Umfang: Ist die Ausdrucksweise klar, kommt der/die Bewerber/in schnell zum Punkt, beschränkt sich das Anschreiben auf eine Seite?
  • Verständnis der ausgeschriebenen Stelle: Weiß der/die Bewerber/in, worum es geht und geht er/sie auf die notwendigen Qualifikationen im Text ein?
  • Persönlichkeit: Trifft der/die Bewerber/in neben Arbeitstätigkeiten auch Aussagen über seine/ihre Arbeitsweise und persönliche Eigenschaften?

Wie kann der Lebenslauf bewertet werden?

Im Lebenslauf kann man zwar den beruflichen Werdegang von Bewerbern/innen nachverfolgen, über die Leistungen wird darin aber keine Aussage getroffen. Man kann trotzdem einiges über den/die Bewerber/in herauslesen. Wer zum Beispiel häufig Weiterbildungsmaßnahmen wahrgenommen hat, ist fachlich interessiert und darauf bedacht, sich aktuelles Wissen anzueignen. Mit Bewerbern/innen, die überdurchschnittlich oft den Arbeitgeber gewechselt haben, ist die Zusammenarbeit eventuell nicht ganz einfach, aber vorschnell urteilen und aussortieren sollten Arbeitsgeber nicht. Auch kleine Lücken im Lebenslauf sind heute oft kurzfristigen Entwicklungen geschuldet und sollten nicht zu Lasten des/r Bewerbers/in gehen. Allgemein kann man sagen, dass der Lebenslauf einen guten Überblick über ausgeführte Tätigkeiten gibt, aber nicht allein entscheidungsgebend sein sollte.

Checkliste für Lebensläufe

Diese Punkte helfen Ihnen bei der Beurteilung von Lebensläufen.

  • Aufbau: Können Sie sich schnell und einfach einen Überblick verschaffen, ist der Lebenslauf gut strukturiert?
  • Lücken im Lebenslauf: Gibt es große Sprünge zwischen Beschäftigungsverhältnissen, werden nur Jahre angegeben und keine Monate, weichen die Zeitangaben im Lebenslauf von denen auf Zeugnissen ab?
  • Qualifikationsbelege: Werden konkrete Tätigkeitsinhalte benannt, Kenntnisse bewertet und durch Nachweise belegt?
  • Entwicklung: Ist eine Zunahme von Kompetenz erkennbar, bauen Positionen aufeinander auf?
  • Weiterbildung: Hat der/die Bewerber/in Maßnahmen zur Weiterqualifizierung unternommen?
Tools Personalbeschaffung

Strukturieren und systematisieren Sie Ihr Online-Personalmarketing mit der „Checkliste zur Gestaltung von Karrierewebseiten“! Diese beschreibt in 30 Merkmale ausführlich, was eine aktuelle Karrierewebseite vorweisen sollte.

E-Recruiting ist auf dem Vormarsch!

Das Tool "Orientierungshilfe Jobbörsen und Jobsuchmaschinen" hilft Ihnen ihr Wissen über Online-Jobportale zu erweitern und sich gezielt mit dem Thema "E-Recruiting" auseinanderzusetzen, um es gezielt für Ihr Unternehmen nutzen zu können.    

Vorstellungsgespräch führen als Arbeitgeber: Fragen nach dem TZI-Modell

Das TZI-Modell ist ein Vierfaktoren-Modell, welches Ihnen dabei helfen kann, Vorstellungsgespräche mit Bewerbern besser und erfolgreicher durchzuführen. So können Sie sich selbst als Führungsperson weiterentwickeln und gleichzeitig zielgerichtete Fragen erstellen. Dabei geht es bei der Entwicklung von Beispielfragen nach dem TZI-Modell nicht nur darum, eine Position in Ihrem Unternehmen zu besetzen. Viel mehr soll es darum gehen, ausreichend Informationen zu geben und Fragen zu stellen, die obendrein einen Informationscharakter haben. Indem Sie eine Balance zwischen den verschiedenen Ebenen finden, kreieren Sie erfolgreiche Interviews.

Nutzen Sie das Tool „Fragen für das Bewerbungsgespräch nach dem TZI-Modell“, um:

  • sich Anregungen für die inhaltliche Gestaltung von Vorstellungsgesprächen zu holen
  • einen Leitfaden für Bewerbungsgespräche zu erarbeiteneinen bereits vorhanden Leitfaden für Bewerbungsgespräche dahingehend zu überprüfen, inwieweit die vier Faktoren des TZI-Modells repräsentiert sind
  • weitere Fragen entlang des TZI-Modells für ein balanciertes Vorstellungsgespräch zu entwickeln

Mit unserem Tool „Fragen für das Bewerbungsgespräch nach dem TZI-Modell“ erhalten Sie wichtige Kurzinformation zum TZI-Konzept nach Ruth C. Cohn sowie und Fragevorschläge entlang des Vier-Faktoren-Modells. So haben Sie die Möglichkeit, ein ausgewogenes Vorstellungsgespräch zu entwickeln und abzuhalten.

Jetzt "Fragen für das Bewerbungsgespräch nach dem TZI-Modell" kostenlos herunterladen!

Das klassische Bewerbungsgespräch

Ein Vorstellungsgespräch zu meistern, bedarf das Überwinden der ein oder anderen Hürde. Denn nicht jeder Arbeitgeber ist darauf eingestellt, ein ausgewogenes Gespräch zu führen und so dem eigenen Unternehmen wie auch dem Bewerber oder der Bewerberin die Chance zu geben, sich auf Augenhöhe auszutauschen. So wird zumeist eine standardisierte Checkliste abgearbeitet, beispielsweise werden Qualifikation abgefragt, die Arbeitsweise der Person ermittelt und die Unternehmenskultur geschildert. Dabei ist es wichtig, während des Bewerbungsgesprächs gleichermaßen Informationen zu geben, wie auch zu erhalten. Die Herausforderung, gezielte Fragen im Vorstellungsgespräch zu äußern, entsprechende Antworten zu bekommen und so Ihre Stelle anhand eines angenehmen Gesprächs zu besetzen, meistern Sie mit der Nutzung des TZI-Modells.

Was ist das TZI-Modell?

Das Themenzentrierte-Interaktions-Modell ist ein Modell, welches aus verschiedenen Ebenen besteht. Dabei soll bei Gruppenarbeiten, Teambuildings oder eben auch Bewerbungsgesprächen, alle vier Ebenen ausbalanciert sein. Die vier Ebenen lauten wie folgt:

  • Die Sach-Ebene

  • Die Ich-Ebene

  • Die Wir-Ebene

  • Den Globe

Während die Sach-, Ich- und Du-Ebene in direkter Korrelation miteinander stehen, bildet der Globe den Umgebungsfaktor. Besonders das aus den Ebenen entstehende Dreieck soll im Einklang miteinander sein, um so eine ausgewogene und themenzentrierte Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Nicht nur soll durch das TZI-Modell ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass Ihr Team aus Individuen besteht und auch Ihr potenzieller Bewerber ein Individuum mit Persönlichkeit und Bedürfnissen ist. Gleichzeitig haben Sie die Kontrolle darüber, alle Ebenen gleich zu gewichten und so einen reibungslosen Gesprächsablauf zu erzielen. Letzteres wird dadurch bestärkt, dass das TZI-Modell Ihnen zusätzliche Hilfsregeln an die Hand gibt. Beispielsweise, dass Sie eine Interviewsituation vermeiden sollten und beim Stellen einer Frage klar äußern sollten, warum Sie dies tun. Eine andere Regel wäre, dass Verallgemeinerungen in der Regel zurückgehalten werden sollten.

Warum sollten Sie das TZI-Modell nutzen?

Besonders das "spontane Fragen im Vorstellungsgespräch entwickeln" ist oftmals kein einfaches Unterfangen. Denn Sie laufen Gefahr, dass die Vorstellungen Ihres Unternehmens im Vordergrund stehen. Dabei sollte es das Ziel sein, Stärken und Schwächen des Bewerbers zu erfahren und dabei klar Ihre Unternehmen und dessen Ansprüche zu nennen, ohne, dass das eine das andere ausschließt oder überschattet. Ein ausgewogener Fragenkatalog bedarf dabei einer guten Vorbereitung. Das TZI-Modell gestaltet dabei das Frageermitteln und kommunizieren zeiteffektiv und effizient.

Das TZI-Modell unterstützt Sie bei der Entwicklung von Fragen, die Sie und Ihren Bewerber weiterbringen. Gleichzeitig bietet Ihnen das TZI-Modell eine Struktur, dass die Effizienz Ihres Vorstellungsgesprächs maximiert. So können Sie zielgerichtete Gespräche führen, die sowohl für Sie als auch Ihren potenziellen Arbeitnehmer sinnhaft sind. Indem Sie die verschiedenen Ebenen des Gesprächs in Einklang bringen, schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre und ein Interview, dass Ihren zukünftigen Arbeitnehmer nicht nur ausfragt.

Die Anzahl der Smartphone-Nutzer hat sich in Deutschland zwischen Januar 2009 und Oktober 2013 von 6,31 Mio. auf 37,4 Mio. erhöht und sich somit in diesem Zeitraum fast versechsfacht. Neben Aktivitäten im Bereich E-Recruiting lohnt es sich mittlerweile also über die Nutzung von mobilen Kanälen nachzudenken, mit den die potenziellen Bewerber/-innen ubiquitär erreicht werden können.

Wenn Sie sich für ein E-Recruiting-Verfahren entschieden haben, hilft Ihnen die Checkliste mit 18 Prüffragen sowie Verbesserungshinweisen zur Gestaltung Ihrer Online-Bewerbungsformulare. Korrigieren bzw. passen Sie Ihr Online-Bewerbungsformular ggf. an!

Wie können Arbeitszeugnisse bewertet werden?

Zur Auswertung von Arbeitszeugnissen, muss man sich vor Augen halten, wie sie entstehen. Häufig erstellt der/die Mitarbeiter/in selbst einen Entwurf, der dann vom Unternehmen übernommen wird oder das Unternehmen hat ein Muster, das für alle Mitarbeiter/innen benutzt wird. Im Härtefall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ein Gericht, wird die Formulierung des Arbeitszeugnisses oft durch die gegnerischen Anwälte ausgehandelt.

Arbeitsgeber sind verpflichtet, sich wohlwollend über den/die Arbeitnehmer/in zu äußern, um ihn/sie bei der zukünftigen Arbeitssuche nicht zu benachteiligen, trotzdem ist dem Zeugnis zu entnehmen, wenn der/die Arbeitnehmer/in keine zufriedenstellende Leistung aufweisen konnte. Dann wird beispielweise davon gesprochen, er/sie hätte sich "bemüht". Um sich ein stimmiges Bild vom/von der Bewerber/in zu machen, kann es sehr nützlich sein, Referenzen einzuholen, d. h. frühere Arbeitgeber direkt zu kontaktieren.

Auch Arbeitsproben und ein Online Assessment Center helfen bei der weiteren Vorauswahl von Kandidaten/innen. Noch bevor es zum eigentlichen Vorstellungsgespräch kommt, kann ein Telefoninterview helfen, weitere Auswahlentschiedungen zu treffen.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Bewerbunsgunterlagen 

Die perfekte BewerbungViele Personen stellen sich die Frage, wie müssen meine Bewerbungsunterlagen gestaltet sein, um überzeugend zu wirken und dadurch eine Einladung zu einem Vorstellunggespräch zu bekommen? Das Buch der Bewerbungsexperten, welche unteranderem Julius Loewenstein, Johannes Stärk, Silke Hell und Jürgen Hesse mit einschließt, schlüsselt genau auf, welche Formate und Inhalte notwendig sind, um wettbewerbsfähig auf dem Arbeitsmarkt agieren zu können. „Die perfekte Bewerbung: Lerne alles Wichtige rund um das Anfertigen eines perfekten Anschreibens und Lebenslaufs“ (2019) zeigt nicht nur, warum eine Bewerbung überhaupt notwendig und wichtig ist, sondern auch wie eine Bewerbung angefertigt wird und wie die Unterlagen im Nachgang auf Richtigkeit überprüft werden können. ISBN-13: 978-1091619654

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PersonalauswahlMatthias T. Meifert veröffentlichte in Kooperation mit Kienbaum und Haufe das Buch „Personalauswahl: Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden“ (2010). ‚Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden‘ stellt für viele Unternehmen bereits eine Herausforderung dar. Noch einmal schwieriger ist es jedoch, qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu finden, die zum Erhalt und Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beitragen. Das Buch gibt kompaktes Wissen über das Aufsetzen von passenden Stellanzeigen, bis hin zur Beurteilung von Bewerberunterlagen, sodass Unternehmen die Personalauswahl gut gelingt. ISBN-13: 978-3648003367

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Nimm mich Das Buch Nimm mich!: Beruflich durchstarten mit einer herausragenden Bewerbung“ (2018) zeigt Bewerberinnen und Bewerbern auf, worauf Unternehmen tatsächlich achten. Katharina Wert erörtert mit Praxisbeispielen und Fragebögen, was eine Bewerbung beinhalten sollte und wie ein Lebenslauf mit einfachen Kniffen aufgewertet werden kann, um auf dem anspruchsvollen Arbeitsmarkt erfolgreich bestehen zu können. Das Buch ist ein geeigneter Leitfaden, um optimale Resonanz auf Bewerbungsunterlagen zu bekommen. ISBN-13: 978-3990701027

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Bewerbungsunterlagen erstellen Die Autoren Jürgen Hesse und Christian Schrader veröffentlichten 2017 das Buch „Bewerbungsunterlagen erstellen- 25 Erfolgsbeispiele“, in welchem sie Bewerberinnen und Bewerbern Hilfestellungen zu den Themen ‚Präsentation der Bewerberunterlagen‘ ‚individuelle Gestaltung der Bewerbung‘ und ‚Berufswunsch und Qualifikation‘ geben. Durch unterschiedliche Mustervorlagen, Beispiele für Lebensläufe, Anschreiben und Onlinebewerbungen bietet das Werk der Autoren eine geeignet Anleitung für Arbeitssuchende, die ihre Wunscharbeitsstelle bereits gefunden haben. ISBN-13: 978-3849026073

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