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Bewerbungsunterlagen bewerten

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Oft sind die Bewerbungsunterlagen der erste Kontakt, den man als Arbeitgeber mit Jobanwärtern/innen hat. Mit recht wenigen Informationen muss man einen Eindruck von der Person gewinnen und einschätzen können, ob der Bewerber oder die Bewerberin zum Unternehmen passen könnte. Arbeitszeugnisse sind dabei vor allem über die Leistung der Kandidaten/innen aussagefähig, aber auch aus Anschreiben und Lebenslauf können Sie einiges über Ihre potentiellen neuen Arbeitnehmer/innen erfahren.

Wie kann das Anschreiben einer Bewerbung bewertet werden?

Im Anschreiben haben Bewerber/innen die Möglichkeit, sich als Person vorzustellen. Das geschieht nicht nur mit dem, was sie schreiben, sondern auch, wie sie es schreiben. Ziel sollte sein, kurz und prägnant seine Motivation für die Bewerbung sowie seine Qualifikationen zu erläutern.

Als erstes sollten Arbeitgeber ihre Aufmerksamkeit auf Rechtschreibung und Grammatik lenken. Bei Bewerbungen, die vor Rechtschreibfehlern nur so strotzen, hat der/die Bewerber/in vermutlich nicht viel Zeit und Sorgfalt aufgewendet und somit ist anzuzweifeln, wie ernsthaft die Bewerbung ist.

Aber auch die Formulierung sollte eine Rolle spielen. Ein hohes Sprachniveau ist gut, aber nur, wenn es auch mit Inhalt gefüllt ist und das Anschreiben sich nicht nur aus leeren Floskeln zusammensetzt. Bei geradezu gestelzter Sprache besteht auch die Möglichkeit, dass das Anschreiben nur von irgendwoher kopiert wurde.

Das Anschreiben sollte den Umfang einer Seite nicht überschreiten. Bewerber/innen, die es in diesem Umfang nicht schaffen, die relevanten Informationen darzulegen, haben unter Umständen nicht verstanden, worum genau es bei der ausgeschriebenen Stelle geht. Darüberhinaus richtet sich die Erwartungshaltung an ein Anschreiben auch am Niveau der ausgeschriebenen Stelle und der damit avisierten Bewerbergruppe aus.

Checkliste für Anschreiben

Hier finden Sie alle wichtigen Punkte, die Sie bei der Bewertung von Bewerbungsanschreiben beachten sollten.

  • Individuelles Anschreiben: Ist die Firma richtig benannt, gibt es eine persönliche Ansprache, wird sich auf die vakante Stelle und die geforderten Kriterien bezogen?
  • Stimmigkeit: Ist die Sprache einheitlich, der Aufbau logisch und wird klar argumentiert?
  • Ausdruck und Umfang: Ist die Ausdrucksweise klar, kommt der/die Bewerber/in schnell zum Punkt, beschränkt sich das Anschreiben auf eine Seite?
  • Verständnis der ausgeschriebenen Stelle: Weiß der/die Bewerber/in, worum es geht und geht er/sie auf die notwendigen Qualifikationen im Text ein?
  • Persönlichkeit: Trifft der/die Bewerber/in neben Arbeitstätigkeiten auch Aussagen über seine/ihre Arbeitsweise und persönliche Eigenschaften?

Wie kann der Lebenslauf bewertet werden?

Im Lebenslauf kann man zwar den beruflichen Werdegang von Bewerbern/innen nachverfolgen, über die Leistungen wird darin aber keine Aussage getroffen. Man kann trotzdem einiges über den/die Bewerber/in herauslesen. Wer zum Beispiel häufig Weiterbildungsmaßnahmen wahrgenommen hat, ist fachlich interessiert und darauf bedacht, sich aktuelles Wissen anzueignen. Mit Bewerbern/innen, die überdurchschnittlich oft den Arbeitgeber gewechselt haben, ist die Zusammenarbeit eventuell nicht ganz einfach, aber vorschnell urteilen und aussortieren sollten Arbeitsgeber nicht. Auch kleine Lücken im Lebenslauf sind heute oft kurzfristigen Entwicklungen geschuldet und sollten nicht zu Lasten des/r Bewerbers/in gehen. Allgemein kann man sagen, dass der Lebenslauf einen guten Überblick über ausgeführte Tätigkeiten gibt, aber nicht allein entscheidungsgebend sein sollte.

Checkliste für Lebensläufe

Diese Punkte helfen Ihnen bei der Beurteilung von Lebensläufen.

  • Aufbau: Können Sie sich schnell und einfach einen Überblick verschaffen, ist der Lebenslauf gut strukturiert?
  • Lücken im Lebenslauf: Gibt es große Sprünge zwischen Beschäftigungsverhältnissen, werden nur Jahre angegeben und keine Monate, weichen die Zeitangaben im Lebenslauf von denen auf Zeugnissen ab?
  • Qualifikationsbelege: Werden konkrete Tätigkeitsinhalte benannt, Kenntnisse bewertet und durch Nachweise belegt?
  • Entwicklung: Ist eine Zunahme von Kompetenz erkennbar, bauen Positionen aufeinander auf?
  • Weiterbildung: Hat der/die Bewerber/in Maßnahmen zur Weiterqualifizierung unternommen?

Wie können Arbeitszeugnisse bewertet werden?

Zur Auswertung von Arbeitszeugnissen, muss man sich vor Augen halten, wie sie entstehen. Häufig erstellt der/die Mitarbeiter/in selbst einen Entwurf, der dann vom Unternehmen übernommen wird oder das Unternehmen hat ein Muster, das für alle Mitarbeiter/innen benutzt wird. Im Härtefall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ein Gericht, wird die Formulierung des Arbeitszeugnisses oft durch die gegnerischen Anwälte ausgehandelt.

Arbeitsgeber sind verpflichtet, sich wohlwollend über den/die Arbeitnehmer/in zu äußern, um ihn/sie bei der zukünftigen Arbeitssuche nicht zu benachteiligen, trotzdem ist dem Zeugnis zu entnehmen, wenn der/die Arbeitnehmer/in keine zufriedenstellende Leistung aufweisen konnte. Dann wird beispielweise davon gesprochen, er/sie hätte sich "bemüht". Um sich ein stimmiges Bild vom/von der Bewerber/in zu machen, kann es sehr nützlich sein, Referenzen einzuholen, d. h. frühere Arbeitgeber direkt zu kontaktieren.

Auch Arbeitsproben und ein Online Assessment Center helfen bei der weiteren Vorauswahl von Kandidaten/innen. Noch bevor es zum eigentlichen Vorstellungsgespräch kommt, kann ein Telefoninterview helfen, weitere Auswahlentschiedungen zu treffen.

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Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Sarah Rögner ist Arbeits- und Organisationspsychologin sowie ausgebildeter Karriere-Coach und ausgebildete Mediatorin. Seit 2011 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sie trainiert und coacht Führungskräfte und begleitet Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Teams. Effektives Kommunizieren sowie der konstruktive Umgang mit Konflikten gehören zu ihren Trainingsthemen. Als eine der Hauptredakteurinnen auf Perwiss befasst sie sich u. a. mit Personalkommunikation, Mitarbeitermotivation und Personalentwicklung.