Mitarbeiterbindung - wirksame Maßnahmen & Tipps
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Mitarbeiterbindung: Wirksame Maßnahmen und Tipps

22. Februar 2021
Sarah Rögner
Sarah Rögner
Perwiss-Expertin für Arbeits- und Organisationspsychologie

Fachkräfte zu gewinnen und zu binden ist für Unternehmen eine zentrale Herausforderung. Eine gelungene Konzeption und Umsetzung von Programmen zur Bindung der Unternehmens- und Teammitglieder, ist der Schlüssel zum Unternehmenserfolg.

Im Beitrag erfahren Sie, wie Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am besten emotional binden, wie Sie ein passendes Retention Management umsetzen, welche Instrumente und Maßnahmen der Personalbindung zu Ihrem Unternehmen passen und wie Sie die Menschen am besten zu „Fans“ des eigenen Unternehmens machen.

Das Wichtigste zu Führen auf Distanz in Kürze:
  • Gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden ist heutzutage nicht leicht. Aufgrund dessen ist es von großer Bedeutung, Ihr bereits vorhandenes Personal langfristig zu binden und sie in ihrem Unternehmen zu halten.

  • Mitarbeiterbindung bringt viele Vorteile mit sich, die sich sowohl auf den Unternehmenserfolg, als auch auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auswirken.

  • Mitarbeiterbindung kann durch unterschiedliche Maßnahmen gefördert werden. Zwei wesentliche Punkte müssen jedoch beachtet werden: Einzigartigkeit und Individualität. Nicht jede Maßnahme ist für jeden Mitarbeiter bzw. jede Mitarbeiterin geeignet und die Einzigartigkeit einer Maßnahme spielt eine wesentliche Rolle in der Langfristigkeit der Mitarbeiterbindung.

Definition: Was bedeutet Mitarbeiterbindung?

Grundsätzlich beschreibt der Begriff "Bindung" eine enge und belastbare Beziehung zwischen zwei oder mehreren Partnern und Partnerinnen. Das Ziel der Mitarbeiterbindung ist somit eine enge und belastbare Verbindung zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen, um diese langfristig halten zu können.

Mitarbeiterbindung ist ein Aufgabenbereich im Personalmanagement und beinhaltet alle Maßnahmen, die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen in einem Retention-Programm umsetzen, damit Beschäftigte langfristig und mit hoher Motivation im Unternehmen gehalten werden.

Der Begriff Retention Management wird häufig als Synonym für die Bündelung von Maßnahmen der Mitarbeiterbindung verwendet. Von selektiver Mitarbeiterbindung spricht man, wenn sich die Bindungsmaßnahmen bzw. die Retention-Programme auf bestimmte Personengruppen fokussieren.

Retention-ProgrammeBildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion in Anlehnung an manager-wiki

Was bringt Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind oftmals gleichzeitig attraktiv für Bewerber und Bewerberinnen, sowie für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Außerdem erhöhen sie die Anziehungskraft des Unternehmens und stärken auch das Employer Branding bzw. die Arbeitgeberattraktivität.

Die Mitarbeitermotivation und somit auch die Produktivität steigen - dies hat natürlich auch positive Auswirkungen auf das Unternehmensklima und den Erfolg des Unternehmens. Damit gehen weitere Vorteile einher. Durch weniger ungeplante Personalaustritte können Kosten, Zeit und Nerven, die bei der Bewerberauswahl in der Personalgewinnung entstehen, eingespart werden. Langfristig gesehen bleiben das Wissen und das Know-how der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen und lange Einarbeitungsprozesse von neuen Kandidaten und Kanditatinnen werden reduziert.

Weitere Gründe, die für Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sprechen, sind:

  • die Vermeidung von Reibungsverlusten durch zusätzlich nötige Teamentwicklungsprozesse innerhalb der Organisationen

  • eine verbesserte Kundenbindung durch gleichbleibende Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner im Betrieb

  • Verbesserung der Weiterempfehlungsbereitschaft der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ("Mitarbeitende werben Mitarbeitende")

  • Verbesserung der Weiterempfehlungsbereitschaft von Kunde zu Kunde

Formen und Arten der Mitarbeiterbindung

Personalbindung hat eine starke psychologische Komponente. Es werden vier Arten von Mitarbeiterbindung unterschieden: die emotionale, die rationale, die normative und die behaviorale Bindung.

Formen MitarbeiterbindungBildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion

Emotionale Bindung

Diese Verbundenheit zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine hohe Bereitschaft zeigen, sich in besonderem Maße für das Unternehemen einzusetzen. Sie haben ein starkes Bedürfnis, die Bindung dauerhaft zu erhalten, da eine hohe Übereinstimmung von Zielen und Wertvorstellungen vorliegt. Das bedeutet, dass dieser Mitarbeiter bzw. diese Mitarbeiterin sich in einem hohen Maß mit dem Unternehmen und dem Job identifizieren kann.

Die emotionale Bindung wirkt sich positiv auf die Motivation und die Leistungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus, wodurch die Zufriedenheit der Beschäftigten ebenfalls profitieren kann. Sie sind stolz, in diesem Unternehmen tätig zu sein und empfinden Freude und Zufriedenheit mit dem Job. Als Synonym wird auch affektive Mitarbeiterbindung verwendet.

Rationale Bindung

Die rationale Bindung basiert auf einer individuellen Kosten-Nutzen-Rechnung eines Beschäftigten. Dabei werden Kosten und Nutzen beispielsweise eines Wechsels mit dem Verbleib im Unternehmen verglichen.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit hoher rationaler Bindung überlegen genau, was sie bei einem Wechsel verlieren oder gewinnen können und treffen auf dieser Basis ihre Entscheidung über das Angebot.

Normative Bindung

Die normative Bindung beschreibt das Pflicht- bzw. Verpflichtungsgefühl seitens des Beschäftigten. Hierzu zählen: Arbeitsaufgaben, individuelle Projekte, Teammitglieder und Kollegen, eigene oder andere Führungskräfte und der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin selbst.

Menschen mit normativer Verbundenheit sind eine vertragliche Verpflichtung eingegangen, die sie einhalten wollen. Das Verantwortungsgefühl sagt diesen Mitarbeitern, dass sie das Unternehmen keinesfalls verlassen können. Sie wollen den Bindungspartner nicht im „Stich lassen“ oder enttäuschen. Auf Grund dessen haben diese Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine geringe Bereitschaft zur Fluktuation.

Behaviorale Bindung

Bei der behavioralen Bindung besteht der individuelle Wunsch bei den Beschäftigten Gewohntes, wie beispielsweise Regeln oder Rituale, beizubehalten. Eine Änderung vorzunehmen und die Mitarbeiterbindung zum aktuellen Arbeitgeber bzw. zur aktuellen Arbeitgeberin aufzulösen, fällt diesen Beschäftigten besonders schwer.

Eine Veränderung und ein Wechsel bergen immer Risiken und es herrscht Unsicherheit darin, die gewohnte Sicherheit zu verlieren.

Die 6 Säulen der Mitarbeiterbindung: Maßnahmen und Instrumente

Mitarbeiterbindungsstrategien können eine spezifische Geschäftsstrategie sein, die hauptsächlich auf die Erhöhung der Mitarbeiterbindung abzielt. Dazu gehören beispielsweise Annehmlichkeiten, Vorteile und Betriebsvorteile wie die Bereitstellung von frischem Obst für den Arbeitsplatz und der elektronische Handel mit Kraftstoffprodukten. Eine effektivere Retentionsstrategie kann auch durch Optimierung bestehender Strategien umgesetzt werden. Die aktuellen Prozesse werden einer kritischen Überprüfung des Systems unterzogen, wobei der Schwerpunkt auf der Retentionswirksamkeit der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin liegt.

Die Vorzüge und die Notwendigkeit von Mitarbeiterbindung sind nun deutlich geworden. Im folgenden wird es um konkrete Mitarbeiterbindungsmaßnahmen gehen, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an das Unternehmen binden können.

Gutes Betriebsklima, marktgerechte Entlohnung, flexible Arbeitszeiten, interessante Arbeitsaufgaben und Beschäftigungssicherheit - das sind unter anderem die wichtigsten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Maßnahmen gibt es viele, daher sollte eine Strategie entwickelt werden, die zum Unternehmen, Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, dem „Geldbeutel“ und den jeweiligen Bedürfnissen passt. Hilfreich können die im folgenden vorgestellten Maßnahmen sein, die in sechs Säulen gegliedert sind.

Mitarbeiterbindung 3Bildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion

Säule Nr. 1: Arbeitsumfeld und Arbeitsorganisation

Für die Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ist es besonders relevant, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Daher ist es die Aufgabe des Unternehmens, ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen, die Work-Life-Balance zu verbessern und Unterstützung bei der Organisation und Strukturierung der zu erledigenden Aufgaben anzubieten.

Maßnahmen, die hier angewendet werden können, sind:

  • Möglichkeit von flexibler Wahl des Arbeitsortes (Home Office)

  • Flexible Arbeitszeiten

  • Hochwertige Ausstattung der Arbeitsräume

  • Moderne Arbeitsmittel

  • Eltern-Kind-Büro

  • kostenlose Getränke, Snacks und Obst

  • saubere Sozialräume

  • Unternehmensfeiern (Weihnachtsfeier, Sommerfest)

  • Betriebskindergarten

  • Betriebskantine

Säule Nr. 2: Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

Mitarbeiterbindung 4Bildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS Redaktion in Anlehnung an LEA GmbH Berlin

Neue herausfordernde Aufgaben haben einen anspornenden Effekt und wirken sich auch auf die Mitarbeiterbindung stark aus. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch das notwendige Rüstzeug für neue Aufgaben besitzen.

Maßnahmen im Bereich Entwicklung, Weiterbildung und Qualifikation können sein:

  • klassische Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen

  • Bildungsurlaub

  • Onboarding

  • Unterstützung bei einem berufsbegleitenden Studium durch den Arbeitgeber

  • transparente Aufstiegsmöglichkeiten

  • Möglichkeit einer Fachkarriere

  • individuelles Coaching

  • internes Mentoring

  • kollegialer interner Wissenstransfer

  • Teilnahme an Messen und Konferenzen

  • Arbeitsplatzrotation

Säule Nr. 3: Gesundheit, Freizeit und Wohlbefinden

Mitarbeiterbindung - Work-Life-BalanceBildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS Redaktion

Psychische und physische Gesundheit sind Voraussetzungen für gute Leistungen. Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit, beispielsweise durch das betriebliche Gesundheitsmanagement, stärken nicht nur die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern helfen auch dabei, die krankheitsbedingten Fehltage zu senken. Gleichzeitig zeigen Sie als Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin, dass Sie sich um das Wohlbefinden sorgen und stärken somit die Bindung zum Unternehmen.

Mögliche Maßnahmen im Bereich Gesundheit, Freizeit und Wohlbefinden können sein:

  • Gesundheitstage und Sportkurse

  • Vermeidung von Überstunden

  • Ernährungsberatung

  • Entwöhnungskurse (z. B. Rauchen)

  • Teilnahme an Firmenstaffelläufen

  • Freizeitausgleich

  • Work-Life-Balance

  • Elternzeit

Säule Nr. 4: Unternehmenskultur und Kommunikation

Mitarbeiterbindung - KommunikationBildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion in Anlehnung an Hall

Gute Kommunikation und Führung sind Schlüsselelemente in diesem Bereich. Maßnahmen, die die Fluktuation beeinflussen und sowohl die Kommunikation im Unternehmen als auch die Unternehmenskultur unterstützen, sind:

  • Mitwirkung an der Erarbeitung von Unternehmenswerten

  • Teamevents

  • Nachhaltigkeit

  • Mitwirkungsmöglichkeiten an betrieblichen Veränderungen (kontinuierlicher Verbesserungsprozess, Ideenmanagement)

  • Mitarbeiterbefragung

  • Social Responsibility

Säule Nr. 5: Employer Branding

Hochqualifizierte Fachkräfte bewerben sich insbesondere bei Firmen, die sich als guter Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin positionieren. Die besten Werbeträger sind die eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die ihre Erfahrungen persönlich, in Arbeitgeberbewertungsportalen oder in Social Media, teilen.

Um das eigene Employer Branding auszubauen, bieten sich die nachstehenden Beispiele an:

  • Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme

  • Nutzung von Social Media und Arbeitgeberbewertungsportalen

  • Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben

  • Besuch von Karriereevents

  • Betriebliche Krankenversicherung

  • Durchführung von Tag der offenen Tür (z. B. auch Girls' und Boys' Day)

  • Willkommenspaket am ersten Arbeitstag

Säule Nr. 6: Materielle Anreize, Wertschätzung und Vergünstigungen

Diese materiellen Vorteile und Vergünstigungen können Sie vom Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte abheben. Durch diese Anreize können Sie besonders die rationale Bindung stärken. Außerdem wird die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden gesteigert, welches maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, die über das normale Gehalt hinausgehen, sind:

  • Fahrtkostenzuschuss

  • Bereitstellung eines Firmenwagens

  • Jobrad

  • private Nutzung von Arbeitsgegenständen

  • Sachwertbezüge (Gutscheine)

  • Personalrabatt für eigene Produkte

  • Rabatte auf bestimmte Produkte verschiedener Firmenpartner

Wo beginnt Mitarbeiterbindung?

Die Mitarbeiterbindung beginnt nicht erst im Laufe der Arbeitszeit oder am ersten Arbeitstag, sondern bereits bei den Stellenanzeigen, im Auswahlverfahren bzw. beim Onboarding.

Personaler und Personalerinnen haben die wichtige Aufgabe, Talente zu finden, deren Profil best möglich zum Unternehmen passt. Dabei gibt es unterschiedliche Faktoren, die bereits bei der Auswahl von einem Bewerber oder einer Bewerberin eine Rolle spielen: gegenseitige Erwartungen, Kompetenzen und Cultural Fit.

Einerseits muss die Stelle mit ihren Aufgaben zu den Kompetenzen und Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiters passen. Dies bedeutet, dass diese sowohl den Erwartungen vom Unternehmen und als auch denen des Arbeitnehmers entsprechen sollen. Wenn die Erwartungen des Bewerbers bzw. der Bewerberin nicht erfüllbar sind, kann dieser auch nicht im Umternehmen zu halten sein.

Andererseits spielen nicht nur der Inhalt der Aufgaben und die Fähigkeiten des Bewerbers eine Rolle, sondern auch, ob die zukünftige Arbeit die jeweilige Person erfüllen und zufrieden stellen kann. Letzendlich geht es darum, ob der neue Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen, seinen Leistungen und der Unternehmenskultur identifizieren kann (Cultural Fit), und somit langfristig an das Betrieb gebunden werden kann.

Mitarbeiterzufriedenheit

Mitarbeiterbindung setzt sich aus drei wesentlichen Faktoren zusammen: Interessen, Fähigkeiten und Wertvorstellungen. Die Erfüllung der genannten Faktoren erhöht sowohl die Zufriedenheit und somit die Produktivität der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, als auch die Mitarbeiterbindung. Dies hat Auswirkungen auf die Ziele und die Unternehmenserfolge.

Folgende Punkte können Einflussfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit sein:

  1. Aufgaben, Aufgabenverteilung, Funktionen, Abwechslung

  2. Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld

  3. Vergütung

  4. Sicherheit des Jobs

  5. Betriebsklima

  6. Unternehmenskultur

  7. Art der Mitarbeiterführung

  8. Erwartungen an das Personal und die Führung

  9. Gestaltungsspielraum der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

  10. Entwicklungsmöglichkeiten, Ziele

Mitarbeiterbindung - EinflussfaktorenBildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion in Anlehnung an karrierebibel.de

Die Umsetzung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Natürlich klingen alle Ideen und Beispiele vielversprechend, doch allein aus Kostengründen können nicht alle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung umgesetzt werden. Außerdem stößt man nicht mit jeder Maßnahme bei jedem Mitarbeiter oder jeder Mitarbeiterin auf Begeisterung:

Was für den einen ein Highlight ist, erzielt bei anderen gar keine Wirksamkeit.

Wie bereits deutlich geworden ist, besteht ein großer Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und der Mitarbeiterbindung. Aus diesem Grund sollte nicht über die Köpfe der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hin weg entschieden werden, sondern vor der Etablierung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung mit der Messung der Zufriedenheit begonnen werden.

Messen der Mitarbeiterzufriedenheit

Bevor Maßnahmen im Unternehmen etabliert werden können, ist es wichtig den Ist-Zustand der Mitarbeiterzufriedenheit im Personal zu ermitteln. Wie steht es derzeit um die Mitarbeiterzufriedenheit? Dies ist dann die Grundlage für Verbesserungen und die Umsetzung von Maßnahmen. Grundsätzlich kann die aktuelle Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Mitarbeitergespräche oder Befragungen ermittelt werden. Regelmäßiges Mitarbeiterfeedback einzuholen zeigt dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin ein Interesse am Wohlbefinden und der Meinung jedes einzelnen seitens der Unternehmensleitungen.

  • Bei den Gesprächen ist der Vorteil, dass die persönlichen Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeitenden deutlich werden. Sie erhalten wichtige Informationen aus den eigenen Reihen. Der Aufwand hingegen ist sehr groß, weswegen sich diese Methode vor allem in kleineren Unternehmen durchsetzen kann.

  • Befragungen beispielsweise mittels Fragenkatalogen hingegen ist unpersönlicher, bietet durch die Anonymität allerdings auch die Chance für offenere Antworten. Außerdem erlangt man einen Querschnitt der Zufriedenheit im Unternehmen und kann Maßnahmen auswählen, die zum Großteil des Personals passen.

Wie wählt man also aus dieser Vielfalt von Maßnahmen und Instrumenten die am besten geeignetsten aus? Dafür kommen folgende Kriterien besonders in Frage:

Passfähigkeit: Entsprechen die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung den Wünschen und Bedürfnissen meiner Belegschaft?

Personalbindung funktioniert nur, wenn die Maßnahmen zielgruppenspezifisch zugeschnitten sind, denn die Bedürfnisse sind für jeden Einzelnen unterschiedlich und abhängig von der Persönlichkeit oder der individuellen Lebenssituation. Während für einige Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sicherheit, ein gutes Einkommen und Zeit für die Familie im Vordergrund stehen, suchen andere neue Herausforderungen und sehen ihre Karriere und den Erfolg im Vordergrund.

Authentizität und Glaubwürdigkeit: Passt die Maßnahme zu den Unternehmenswerten?

Besonders geeignet sind Maßnahmen, die zum Image, zu den Unternehmenswerten und zur gelebten Unternehmenskultur passen. Dies ist von großer Bedeutung, um dem Unternehmen treu zu bleiben und authentisch zu wirken.

Kosten: Wie tief und wie häufig muss das Unternehmen in die „Tasche greifen“?

Unterschiedlichen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung verursachen einmalige oder laufende bzw. eher geringe oder hohe Kosten. Aus diesem Grund sollten dies vor der Umsetzung von Maßnahmen in der Mitarbeiterbindung abgewogen werden.

Wirkungsdauer: Wie lange hält die Wirkung der Bindungsmaßnahme an?

Einige Bindungsmaßnahmen „nutzen sich schnell“ ab, welches als Gewöhnungs- oder Besitzstandseffekt bezeichnet wird.

Wird im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagement beispielsweise ein wöchentlicher Obstkorb eingeführt, so wird dieser nach einiger Zeit als selbstverständlich angesehen und scheint nichts Besonderes mehr zu sein.

Im Gegensatz dazu haben einmalige Bindungsmaßnahmen wiederum eine besonders große „Ankerwirkung". Dies wird besonders bei besonderen Events, wie beispielsweise Weihnachtsfeiern oder sonstige Firmenevents, deutlich. An diese erinnern sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen meist auch nach einigen Jahren gern zurück.

Wichtig ist es, dass nicht der preisliche Aufwand einer Maßnahme im Vordergrund steht, sondern die Einzigartigkeit.

 

Buchempfehlungen der Perwiss-Redaktion

„Mitarbeiterbindung“

Eine zentrale Funktion in Unternehmen bilden die Mitarbeitenden. Insbesondere qualifizierte und motivierte Fachkräfte sind ein wichtiger Erfolgsfaktor. Solche Mitarbeitenden sollten Sie an Ihr Unternehmen binden, denn Mitarbeiterbindung senkt die betrieblichen Kosten und fördert die Flexibilität, die Innovationskraft und die Wertschöpfung eines Unternehmens. In „Mitarbeiterbindung“ (2020) beschreibt Gunther Wolf wie Sie Fachkenntnisse und Kompetenzen binden und untermauert seine Ausführungen mit einer Vielzahl von Beispielen für die praktische Umsetzung.

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"Personalbindung als Führungsaufgabe"

Demotivierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nur noch wenig Leistungswillen zeigen haben sich häufig schon bewusst oder unbewusst damit abgefunden, dass das aktuelle Arbeitsverhältnis in näherer Zukunft enden wird. Dieses Phänomen wird als „Innere Kündigung“ bezeichnet und kann auch durch das Fehlen beruflicher Perspektiven entstehen. Tipps zum Umgang mit diesem Phänomen gibt Ihnen Anna Seifert in „Personalbindung als Führungsaufgabe: Handlungsempfehlungen zum Umgang mit der Inneren Kündigung“ (2020). Denn für das Bestehen Ihres Unternehmens sind die Bindung von gutem Personal und der Erhalt ihrer Leistungsbereitschaft von besonderer Bedeutung.

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"Wertschätzung: Ein Praxisbuch. Für Führungskräfte und Mitarbeiter*innen“

Die Aufgaben und Verantwortungsbereiche von Führungskräften sind vielfältig. Doch auch sie können ihre Arbeit nur mit Mitarbeitenden erfolgreich bewältigen. Der Wertschätzende Umgang miteinander ist aufgrund dessen von besonderer Bedeutung. Stephan Pfob, Benjamin Dageroth und Janett Triskiel liefern mit ihrem Werk „Wertschätzung: Ein Praxisbuch. Für Führungskräfte und Mitarbeiter*innen“ (2020) Tipps, Tricks und Techniken, mit denen Sie lernen die Menschen an ihrem Arbeitsplatz wertzuschätzen und dies in verschiedenst motivierten Gesprächen zu zeigen. Dafür werden in dem ersten Teil des Buches zunächst wichtige Aspekte des wertschätzenden Umgangs miteinander und des Feedback-Gebens behandelt, um anschließend in Form eines Logbuches die eigene Wertschätzungskompetenz zu trainieren und Material für Mitarbeitergespräche zu sammeln.

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„Mitarbeiterbindung (Wirtschaftspsychologie)“

Mitarbeiterbindung ist zu einer zentralen Aufgabe der Unternehmen avanciert. Wenn sich Mitarbeitende mit dem jeweiligen Unternehmen identifizieren können und sich verbunden fühlen, so steigen auch die Leistungsbereitschaft und das Engagement für die Ziele und Interessen des Arbeitgebers und der Erfolg des Unternehmens. In seinem Buch „Mitarbeiterbindung“ (2019)  beschäftigt sich Jörg Felfe mit eben dieser Thematik und gibt einen komprimierten Überblick. Darüber hinaus konzentriert er sich auf Themen der Bindung und Identifikation in Verbindung mit Fusionen, Zeitarbeit und kultureller Vielfalt.

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„Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung: Was erwarten Arbeitnehmer?“

Der demographische Wandel hat einen großen Einfluss auf unsere Bevölkerung und auf das zukünftige Arbeitsleben. Aufgrund dessen ist die Beantwortung der Frage: "Wie gestaltet sich Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung aus Sicht zukünftiger Fach- und Führungskräfte?" von Bedeutung. Enrico Sass gibt auf Basis einer Studie, bei der 221 Studierende zu ihrer eigenen Person, ihren Karriereabsichten und ihren gewünschten Anreizen für Arbeitgeberbindung befragt wurden, einen Einblick in die Vorstellungen der jungen Generation von Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung. „Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung: Was erwarten Arbeitnehmer?“ (2019) bietet somit eine gute Einführung und Ideensammlung für zukünftige Anreizsysteme in der Arbeitswelt.

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