Arbeitsrecht: Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Wunsch nach beruflicher Veränderung oder ein neues Arbeitsangebot – es gibt viele Gründe, warum ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz kündigen möchte. Dazu sind eine ordentliche Kündigung und die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nötig. Die einheitliche Regelung besagt, dass ein Arbeitsverhältnis vier Wochen (28 Tage) vor dem 15. oder Ende des folgenden Monats gekündigt werden kann.

Die schriftliche Kündigung zum 15. des jeweiligen Monats muss zu einem bestimmten Datum beim Arbeitgeber vorliegen:

• bei einem 30 Tage Monat spätestens am 17. des Monats
• bei einem 31 Tage Monat spätestens am 18. des Monats
• bei einem 28 Tage Monat (Februar) am 15. des Monats oder im Schaltjahr am 16. des Monats

Die schriftliche Kündigung zum Ende des Monats muss zu folgenden Terminen beim Arbeitgeber vorliegen:

• bei einem 30 Tage Monat am 2. des Monats
• bei einem 31 Tage Monat am 3. des Monats
• eine Kündigung zum 28. Februar am 31. Januar oder im Schaltjahr am 1. Februar

Von dieser einheitlichen Regelung kann abgewichen werden, wenn im Arbeitsvertrag eine andere Frist vereinbart wurde. Kürzere Kündigungsfristen können jedoch nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer für maximal drei Monate, beispielsweise als Aushilfe oder Saisonkraft, eingestellt wurde. Ebenso können Kleinunternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern individuelle Kündigungsfristen vereinbaren. Allerdings muss auch in diesem Fall mindestens eine vierwöchige Kündigungsfrist gesetzlich eingehalten werden.

Ein wichtiger Punkt bei der einzelvertraglichen Abmachung: für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Anders als bei befristeten Arbeitsverträgen, die in der Regel automatisch zum vereinbarten Datum enden, haben Arbeitgeber bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten, die unter anderem auch von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängen.

Die gesetzlichen Fristen können im § 622 BGB nachgelesen werden. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt am 18.09.2014 ist die Staffelung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht mehr als Diskriminierung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern zu werten. Ziel des § 622 BGB ist es, Arbeitnehmern mit langjähriger Betriebszugehörigkeit einen höheren Kündigungsschutz zu unterstellen.

Ausnahmen: Bei einem gültigen Tarifvertrag haben die darin festgelegten Kündigungsfristen vor den gesetzlichen Vorrang. In der Probezeit können beispielsweise kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Dabei gilt es zu beachten, dass eine Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern darf. Arbeitnehmer in der Probezeit können in einer zwei Wochen Frist gekündigt werden, sofern dies im Tarifvertrag vereinbart wurde.

• Ebenso haben Sonderregelungen Vorrang vor der im § 622 BGB genannten gesetzlichen Fristen. So können Auszubildende innerhalb der Probezeit fristlos gekündigt werden.
• Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern darf die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreiten.
• Im Falle einer Insolvenz hat der Insolvenzverwalter das Recht, Arbeitnehmer mit einer Frist von drei Monaten zu kündigen, wenn keine kürzeren Kündigungsfristen maßgeblich sind.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann seitens des Arbeitnehmer sowie des Arbeitsgeber erfolgen, wenn ein besonders dringender Grund vorliegt. Ein gravierender Grund liegt vor, wenn dem Betroffenen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. In diesem Fall kann fristlos gekündigt werden. Wichtig ist allerdings, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes erfolgen muss. Ansonsten kann die Kündigung angefochten werden.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind unter anderem:

• Straftaten
• Beleidigungen, Tätlichkeiten oder Bedrohung
• Längeres Ausbleiben der vertraglich geregelten Vergütung

Kündigung vor Arbeitsaufnahme

Dieser Fall kann beispielsweise eintreten, wenn gleich mehrere Bewerbungen des Arbeitsnehmers erfolgreich waren und er sich nach Abschluss eines Arbeitsvertrages dennoch für einen anderes Angebot entscheiden möchte. Es kommt dann darauf an, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Wird eine Kündigung vor der Arbeitsaufnahme ausgeschlossen, so ist dies bindend. Fehlt diese Klausel, so ist eine Kündigung möglich, allerdings nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Wurde eine Probezeit vereinbart, so gilt die vereinbarte Kündigungsfrist. Wurde im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart, so können sich die beiden Parteien unter Berücksichtigung der Interessenlage gütlich einigen.

Da aber niemand zur Arbeit gezwungen werden kann, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit eine Entschädigung geltend zu machen oder falls vereinbart, auf die Zahlung einer Vertragsstrafe zu bestehen, wenn der Arbeitnehmer Vertragsbruch begeht.