Arbeitsverhältnis beenden mit einem Aufhebungsvertrag

Es gibt viele unterschiedliche Arten, ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer zu beenden. Eine Möglichkeit stellt dabei der sogenannte Aufhebungsvertrag dar. In manchen Fällen kann diese Form der Beendigung Vorteile sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter bieten. Doch worum handelt es sich dabei eigentlich genau und was sollte dabei beachtet werden? Die Antwort darauf gibt es in diesem Beitrag.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, das aktuelle Arbeitsverhältnis zu beenden. 

Damit der Vertrag wirksam wird, bedarf es laut § 623 des BGB der Schriftform. Der Vertrag muss von beiden Parteien unterzeichnet werden. Der einseitige Versand einer E-Mail ist demnach nicht gültig. Zudem darf der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen werden, weil das Unternehmen den Inhaber gewechselt hat. 

Die einzelnen Klauseln im Vertrag werden dabei frei zwischen den beiden Parteien vereinbart. Auf jeden Fall im Vertrag enthalten muss jedoch die Information sein, wann das Dienstverhältnis endet. 

Aus welchen Gründen wollen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag?

Für einen Arbeitnehmer stellt der Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist zu beenden. Das ist zum Beispiel dann ein großer Vorteil, wenn er bereits ein Angebot eines anderen Arbeitgebers hat, dass er am liebsten so schnell wie möglich annehmen möchte. 

Arbeitgeber sind oftmals davon überrascht, wenn sich Mitarbeiter von ihnen verabschieden. Das liegt vor allem daran, dass sie in der Regel von diesem Vorhaben nur wenig mitbekommen, weil die Kommunikation über externe Kanäle erfolgt und logischerweise nicht über die E-Mail-Adresse des Unternehmensaccounts. Oftmals findet der Informationsaustausch über Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn beziehungsweise telefonisch oder die private E-Mail-Adresse statt.

Durch einen Aufhebungsvertrag hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die gesetzliche Kündigungsfrist zu verkürzen und kann so früher seine neue Stelle antreten. 

Doch warum sollten Arbeitgeber darauf eingehen? Schließlich können sie ihren Mitarbeiter dadurch nicht so lange im Unternehmen halten wie geplant und kommen so bei der Nachbesetzung in zeitliche Bedrängnis. 

Die Gefahr, die für Arbeitgeber besteht, wenn sie sich nicht auf den Aufhebungsvertrag einlassen, ist, dass sich der Mitarbeiter darauf unkooperativ verhält. Im schlimmsten Fall flattert dem Unternehmen daraufhin zuerst eine Kündigung und kurz darauf eine Krankmeldung bis zum Austrittsdatum ins Haus. In weniger schlimmen Fällen verhält sich der Mitarbeiter einfach unmotiviert und macht „Dienst nach Vorschrift“. 

Es lohnt sich also, dem Mitarbeiter in seinem Ansinnen, das Unternehmen früher zu verlassen, entgegenzukommen und im Gegenzug dazu ein paar wichtige Forderungen zu stellen. Dazu gehört beispielsweise die Klausel, dass der restliche Urlaub nicht mehr in Anspruch genommen, sondern ausbezahlt wird. Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber ratsam, dem Thema Fluktuation mit einer positiven Einstellung zu begegnen. Dazu gehört auch der professionelle Umgang mit der Forderung nach einem Aufhebungsvertrag eines Mitarbeiters. 

Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag für das Unternehmen?

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Arbeitgeber liegen klar auf der Hand. Die Trennung ist vertraglich klar geregelt und in der Abwicklung wesentlich einfacher. 

Im Gegensatz zu einer Kündigung kann beispielsweise eine Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters vermieden werden. 

Geht der Arbeitnehmer auf den Aufhebungsvertrag ein, verzichtet er damit gleichzeitig auch auf seinen umfassenden gesetzlichen Kündigungsschutz. Das gilt auch für Schwangere und Schwerbehinderte. 

Darüber hinaus muss auch der Betriebsrat nicht in die Ausarbeitung des Aufhebungsvertrages eingebunden werden.

Zudem sind auch Arbeitgeber in diesem Fall nicht an die gesetzliche Kündigungsfrist gebunden, sondern können in beiderseitigem Einvernehmen einen früheren Austrittstermin vertraglich festlegen. 

Arbeitnehmer unterschreiben nicht ohne Zugeständnisse

In den meisten Fällen sind Arbeitnehmer jedoch nicht ohne Weiteres dazu bereit, einen Vertrag dieser Art zu unterzeichnen. Sie erwarten sich entsprechende Zugeständnisse, damit sie davon auch einen Vorteil haben. 

Deshalb wird bei Aufhebungsverträgen oftmals die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Wie hoch diese ausfällt, ist dabei vom beiderseitigen Verhandlungsgeschick abhängig. Die Ausgangsbasis für die Festlegung der Höhe stellt in der Regel die gesetzliche Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dar. 

Doch es geht nicht ausschließlich um Geld. Viele Arbeitnehmer verlangen stattdessen oder zusätzlich zur Abfertigung eine sofortige Freistellung. In diesem Fall ist für beide Parteien wichtig, wie dabei die noch offenen Urlaubstage und die Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto vertraglich behandelt werden. 

Auch das Zeugnis spielt eine wichtige Rolle. Deshalb wird in Aufhebungsverträgen oftmals die Klausel vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein sehr gutes oder gutes Arbeitszeugnis ausstellt. Hier sollte allerdings genau auf die Formulierung der Klausel geachtet werden, denn Begriffe wie „entgegenkommend“ oder „gewogen“ sind zu ungenau und führen in weiterer Folge oftmals zu Streitigkeiten, die durch eine genauere Formulierung hätten vermieden werden können.

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