Headhunter: Top-Personal mit Headhunting gewinnen

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Für Personaler ist es in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels zunehmend schwerer, über die „herkömmlichen" Rekrutierungskanäle Top-Kandidaten zu finden. Was für viele Großunternehmen schon lange gängige Praxis ist, wird auch für mittelständische Unternehmen immer interessanter - die Nutzung von  Headhunting durch externe Personalberatungseinrichtungen.

Welchen Nutzen bringen Headhunter, Executive Search Beratungseinrichtungen und ähnliche Personalberatungseinrichtungen Unternehmen bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften? Was muss besonders bei der Zusammenarbeit beachtet werden? Diesen und weiteren Fragen im Zusammenhang mit Headhunting gehen wir im Folgenden nach.

Wie weit verbreitet sind Headhunter bei der Direktsuche nach Fach- und Führungskräften?

Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e. V. ist mit der Marktstudie Personalberatung in Deutschland 2009/2010 der Frage nachgegangen, wie Personalberatungen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften vorgehen. Mit 56 Prozent nimmt die reine Direktsuche, d. h. die persönliche Ansprache von Kandidaten durch einen Headhunter, den größten Anteil bei den angewendeten Suchmethoden nach Fach- und Führungskräften ein. Danach folgen:

• die Kombinationen Direkt- und Internetsuche (ohne Anzeigensuche) mit 16 Prozent sowie
• Direkt-, Anzeigen- und Datenbank-/Internetsuche mit 11 Prozent. 

Bis zu 5.000 Personalberatungsunternehmen sind in Deutschland aktiv, die sich entweder auf einzelne Branchen, bestimmte Wirtschaftsbereiche oder bestimmte Führungsebenen spezialisiert haben.

Wo liegen die Ursprünge des Headhunting?

„Headhunting“ ist eine Personalberatungsdienstleistung, die ursprünglich in den USA Anfang der 50er Jahre entwickelt wurde. Sie ist eine Möglichkeit der Personalsuche und wird in Deutschland auch als "Direktsuche" oder Personalsuche per Headhunter bezeichnet. Nachdem sich Headhunting bzw. die Direktsuche bis in die 90er Jahre fast ausschließlich auf Top-Führungspositionen beschränkt hat, stehen in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels zunehmend auch weitere Zielgruppen im Fokus. 

Was ist Executive-Search?

Bei der Executive-Suche oder englisch "Executive Search" handelt es sich um die Suche nach Top-Führungskräften! Auch der Begriff "Personalvermittlung" steht in enger Verbindung zur Direktsuche bzw. zum Headhunting. Nach der Definition des Bundesverbandes Zeitarbeit führen Personalvermittler, quasi als Makler, personalsuchende Unternehmen und Arbeitsuchende zusammen. Das Aufgabenprofil eines Personalvermittlers ist dem eines Headhunter relativ ähnlich. Zu unterscheiden ist jedoch, dass Personalvermittlungen keine direkte Abwerbung von Fach- und Führungskräften vornehmen, sie arbeiten an sich wie private "Arbeitsagenturen".

Ein Headhunter wird von einem Unternehmens in der Regel beauftragt, um:

• potenzielle Kandidaten/innen für eine Stelle zu identifizieren,
• diese direkt anzusprechen,
• eine erste Auswahl vorzunehmen und
• die besten Kandidaten/innen beim Auftraggeber vorzustellen.

Welche Aufgaben der Headhunter bzw. die Personalberatungsgesellschaft übernimmt, ist nach einem Vorgespräch zu klären. Neben der reinen Personalsuche, können auch Teilprozesse der Personalauswahl durch den Headhunter vorgenommen werden. Die endgültige Entscheidung für oder gegen eine/n Kandidaten/in liegt natürlich in den Händen des auftraggebenden Unternehmens.

Welchen Nutzen bringt die Beauftragung von einem "TOP Headhunter"? Andres Rodriguez

• Headhunter können die Gefahr der Fehlbesetzung einer Stelle verringern, jedoch gibt es keine 100%-Garantie! 
• Gute Headhunter bringen einen qualifizierten Kandidatenpool mit, auf den ein Unternehmen sonst nicht zugreifen kann.
• Externe Personalberater können Dinge bei der Geschäftsführung ansprechen, die durch die Personalabteilung nur schwer zu kommunizieren sind.
• Gute Headhunter und Fachexperten für Executive Search haben ein Gespür für die Unternehmenskultur, in die die Kandidaten/innen passen müssen. Sie können dieses bei der Personalsuche berücksichtigen.
• Der Aufwand und die Kosten für Personalgespräche werden durch eine vorzeitige Selektion durch den Personalberater reduziert. 
• Fehlendes Fach-Know-How und fehlende zeitliche Ressourcen der Personalfachleute bei der gezielten Suche nach Top-Führungskräften werden kompensiert.

Worauf sollte man bei der Auswahl eines Personalberaters achten?

Zunächst stellt sich die Frage, ob man sich für eine kleine Beratungseinrichtung oder ein eher größeres Beratungsunternehmen entscheidet. Während bei einem kleineren, auf Headhunting spezialisierten Unternehmen mit hoher Wahrscheilichkeit die persönliche Leistungserbringung bzw. die Exlusivität ein Vorteil für den Auftraggeber ist, ist bei größeren Headhunteragenturen die Anzahl der Kandidaten/innen in der Datenbank bzw. im Datenpool ein wichtiger Pluspunkt.

Unabhängig von der Größe der Beratungseinrichtung sollten u. a. folgende allgemeine Auswahlkriterien berücksichtigt werden:

• Anzahl der Referenzen,
• Aktualität der Referenzen,
• Branchen- und Marktkenntnisse
• Berufserfahrung und beruflicher Hintergrund (z. B. psychologische Ausbildung)
• Fach- und Methoden-Know-How (z. B. eingesetzte personaldiagnostische Verfahren)
• Preisstruktur und Preishöhe
• ....

Wo sind die meisten Headhunter in Deutschland zu finden?

Headhunting ist insbesondere in Ballungszentren, in denen ein großer Wettbewerb zwischen den einzelnen Unternehmen herrscht, beliebt. So verwundert es nicht, das insbesondere Headhunter in München, in Hamburg, Headhunter in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt oder Headhunter in Köln und Stuttgart gesucht und gebucht werden, um TOP Führungskräfte für Unternehmen in diesen Städten zu umgarnen.

In welchen Branchen ist Headhunting besonders beliebt?

Headhunter sind inzwischen in vielen Branchen im Einsatz. Im Vordergrund steht eher die Größe des Unternehmens und die Frage, ob der Einsatz eines Headhunters für das Unternehmen rentabel ist. Trotzdem finden Sich HEadhunter bevorzugt in Branchen, in denen hochqualifizierte Führungskräfte mit spezifischem Profil gesucht werden. Z.B.:

• Auf IT spezialisierte Headhunter
• Headhunter für die Logistik-Branche
• Headhunter für Marketing-Führungskräfte
• Auf die Pharma-Industrie spezialisierte Headhunter
• Headhunter für Juristen oder
• Headhunter in der gehobenen Gastronomie
• Auf das Banken-Wesen spezialisierte Headhunter

Die Auswahl von einem geeigneten Headhunter

Anregungen zur Auswahl eines geeigneten Headhunters finden Sie in unserem Tool "Checkliste Headhunter".

Zum Download Checkliste Headhunter & Personalsuche »»

Die Auswahl des richtigen Personaldienstleisters hat wesentlichen Einfluss auf:

• die Schnelligkeit der Besetzung der Stelle,
• die Qualität des/der Kandidaten/in sowie
• die Passfähigkeit der Kandidaten zur Unternehmenskultur. 

Wieviel muss ich in die Besetzung einer Stelle durch Direktsuche per Headhunter investieren?

 Auf dem Markt sind folgende Modelle der Vergütung vorzufinden:

• Festpreismodell (feste Honorare),
• Prozentsatzmodell,
• individuelle Preisgestaltung und
• Erfolgshonorare.

Häufig praktiziert werden feste Honorare und Prozentsatzmodelle (in der Regel bewegen sich diese bei ca. 25 bis 30 Prozent vom Jahresbruttogehalt des/der Kandidaten/in). Ebenso trifft man die Kombination aus beiden Varianten in der Praxis an. Für eine 100.000,00 € Stelle kann man mit ca. 25.000,00 bis 30.000,00 € kalkulieren. Ein Teil des Honorars wird meist zu Beginn fällig, da ein Headhunter erhebliche Aufwändungen für Reisen, Recherche und Kontaktaufnahme zu Beginn des Auftrags hat.

Was macht ein TOP Headhunter genau?

Im Optimalfall deckt das Portfolio des Personaldienstleisters den gesamten Prozess von der Erstellung des Anforderungsprofils bis zur erfolgereichen Integration eines/r Kandidaten/in beim Auftraggeber ab. Wichtige Schritte und Dienstleistungen, die ein Headhunter bieten sollte, sind weiterhin:

• intensive Recherche von Firmen und potenziellen Kandidaten/innen,
• Identifikation und Ansprache von potenziellen Kandidaten/innen,
• Kandidatenselektion (u. a. unter Einsatz geeigneter Auswahlverfahren),
• Präsentation von Kandidaten/innen beim Auftraggeber und
• Nachbetreuung.

Wie kann ich meine eigenen Spitzenkräfte vor der Abwerbung durch Headhunter schützen?

bellemediaDas Abwerben von Personal ist grundsätzlich zulässig, jedoch müssen bestimmte Regeln und Gesetze eingehalten werden. Ein erster Anruf des Personalberaters über die Dienstnummer ist erlaubt (siehe BGH-Urteil)! Jedoch gelten bestimmte Gesetze, die seriöse Personalberatungen einhalten. Hierzu zählt unter anderem das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb. Ein zentrales Beispiel dafür, was erlaubt und was nicht erlaubt ist, liefert das BGH, Urteil vom 4. 3. 2004 - I ZR 221/01 des OLG Karlsruhe. „Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmender von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird. Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt.“

Eine Möglichkeit für Personalberater zu Spitzenkräften Kontakt aufzunehmen, bieten Social Media. Ebenso wie Sie Social Media zu Ihrem Vorteil nutzen können, sind diese gleichzeitig auch eine Riskikoquelle. Ein Ansatzpunkt sind hier sicher Social Media-Richtlinien für Ihr Unternehmen: Was dürfen die Beschäftigten im Zusammenhang mit dem Unternehmen und was nicht?

Trotz gesetzlicher Regelungen ist die wichtigste Möglichkeit zur Bindung von Top-Leuten die Schaffung optimaler Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten sowie eine angemessene Entlohnung usw. Also alles, was gute Personalarbeit ausmacht und spürbar bei den Beschäftigten ankommt. Fühlen sich die Beschäftigten im Unternehmen wohl, werden Abwerbungsversuche bedeutend schwerer. Gerade im Sport sind hier viele bekannte Beispiele vorzufinden. So bietet Bayern München seinen Spielern ein hervorragendes Umfeld. Ergebnis sind lange Bindung auch von zentralen Spielern wie Bastian Schweinsteiger, Arjen Robben oder Frank Ribery, obwohl diese sicher auch lukrative Angebote aus Italien, Spanien und England vorliegen haben. Die Devise sollte somit lauten: Jeder Euro, der in Personalentwicklungs- und Personalbindungsmaßnahmen investiert wird, reduziert die zukünftigen Kosten für Personalgewinnung.

Als Faustformel gilt: Gutes, aber unzufriedenes Personal bei Wettbewerbern, die keine gute Personalarbeit durchführen, durch Direktsuche abwerben. Gewonnene Fach- und Führungskräfte durch exzellente eigene Personalarbeit entwickeln und damit langfristig binden.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher 

„High Performance. Die geheimen Karriere-Strategien für den Weg an die Spitze. Professionelle Headhunter-Tipps für erfolgreichen Aufstieg, berufliche Neuorientierung und Persönlichkeitsentwicklung“ (2018) ist eines der Bücher von Dr. Wolfgang E. Eckelt. In diesem Werk analysiert er erfolgversprechende Strategien, mit welchen ein Karrieresprung zu meistern ist. Anhand von einzelnen Persönlichkeiten werden Siege, Niederlagen und Krisen besprochen und Methoden aufgezeigt, um aus den jeweiligen Situationen das bestmögliche herauszuholen. ISBN-13: 978-3962510183

Der Headhunter Dr. Wolfgang Eckelt schlüsselt in seinem Buch „Kandidaten lesen: Mit dem Headhunter-Schlüssel zur treffsicheren Personalauswahl“ (2016) auf, welche Methoden und Verfahren angemessen sind, um erfolgreich Personal auszuwählen Eckelt gibt in seinem Werk Auskunft über das Verhalten von Bewerbenden und bezieht dabei Methoden aus der Psychologie und der Soziologie mit ein. Darüber hinaus liefert er zahlreiche persönliche Geschichten aus seiner Zeit als Headhunter. Jene Praxisbeispiele veranschaulichen sowohl die Effektivität von Bewerberanalysetools, als auch geeignete Interviewmethoden. ISBN-13: 978-3658144159

„Das überzeugende Vorstellungsgespräch für Führungskräfte: Wie Sie Headhunter, Personalprofis und Top-Manager überzeugen“ (2019) wurde von den Autoren Christan Püttjer und Uwe Schnierda geschrieben. Führungskräfte müssen in Vorstellungsgesprächen hohe Erwartungen erfüllen. Püttjer und Schnierda zeigen in ihrem Buch auf, wie Führungskräfte mit Branchen- und Fachkompetenz punkten, auf Stressfragen kontern, kommunikative Kompetenz souverän vermitteln und unternehmerisches Denken und Lösungsorientierung zeigen. ISBN-13: 978-3593510538

Matthias Kestler veröffentlichte 2018 das Buch „Wanted! Headhunter, Unternehmen und die knifflige Suche nach den idealen Kandidaten“. In diesem zeigt er eindringlich auf, welche Folgen eine Fehlbesetzung für ein Unternehmen haben kann. Problematischer Weise kommen immer noch zu viele unqualifizierte Personen an Positionen, die sie nicht ausfüllen können. In seinem Buch zeigt er an Szenarien aus der Praxis, wie Toppositionen besetzt werden und welche Fehler draus entstehen können. Das Werk wirft einen kritischen Blick auf die deutsche Wirtschaft. ISBN-13: 978-3593508726

„Kulturbasiertes IT- Recruiting: Warum Headhunter für ihr Unternehmen überflüssig sind“ erschien 2017 im Springer Gabler Verlag und wurde von Frank Rechsteiner verfasst. In diesem setzt er sich mit der Frage auseinander, wie es Unternehmen gelingt, von Anfang an, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Dabei gibt der Autor konkrete Handlungsempfehlungen, wie IT-Recruiting umgesetzt werden kann, ohne dabei einen Headhunter zu Rate zu ziehen. ISBN-13: 978-3662546796

„Headhunter: Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche“ (2013) soll den Schleier hinter den immer noch diskreten Dienstleistungen eines Headhunters lüften. Dieter Hofmann und Gabriele Begert liefern mit ihrem Werk einen Blick hinter Headhuntingfirmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Praxisnahe Beispiele geben dem Lesenden erfolgsversprechende Tipps für die Auswahl eines Executive Search Consultants, sowie einen Leitfaden für den Erfolg der persönlichen Karriere. ISBN-13: 978-3658024550

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