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Individuelle Entwicklung durch Führungskräfte Coaching

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Führungskräfte Coaching KOMPAKT: Das Wichtigste in aller Kürze!

Coaching für Führungskräfte fungiert als individuelle Beratungsmaßnahme mit dem Ziel, aktiv die Selbstreflexion der Führungspersonen zu fördern, um Weiterentwicklungen hervorzurufen. Das Coaching Angebot richtet sich an alle Leitungsebenen und findet in einem wiederkehrenden Rhythmus statt, wodurch es sich von einmaligen Trainings abgrenzt. Die individuelle Beziehung zwischen Coach und Führungskraft sowie das breite Themenspektrum, von beruflichen Anliegen bis hin zur ganzheitlichen Auseinandersetzung mit der Lebenssituation, machen Führungskräfte Coaching zu einem besonderen Instrument der Personalentwicklung. Dieser Beitrag definiert die Vorteile, Ziele und Coaching Tools, um Ihnen eine konkrete Einordnung sowie Erfolgsfaktoren zu vermitteln.

Führungskräfte Coaching PRAXISNAH: Die wichtigsten Tipps zum Vorgehen in der Praxis

Sie überlegen zukünftig Coaching für Ihre Führungskräfte anzubieten oder möchten Ihr bisheriges Führungskräfte Coaching reflektieren? Darauf sollten Sie achten:

  1. Sammeln Sie gemeinsam mit Ihrem Führungsteam oder Ihrer Führungskraft Themen zur Personalentwicklung. – Was ist Ihnen bei der Umsetzung wichtig? Welchen Zielzustand möchten Sie erreichen? Überlegen Sie im Anschluss, mit welchen Maßnahmen die Themen am besten bearbeitet werden können: Bei welchen Themen ist Führungskräfte Coaching das geeignete Instrument? Lassen Sie sich dabei von dem Tool „Systematisierung von Coachingbedarf“ unterstützen.
  2. Priorisieren Sie den Coaching Bedarf Ihrer Führungskräfte nach zeitlicher und inhaltlicher Wichtigkeit.
  3. Legen Sie Zeitrahmen und Budget für den gesamten Prozess des Führungskräfte Coachings fest.
  4. Machen Sie sich ein Bild vom Coaching Markt und holen Sie Angebote von passenden Coaches ein. Im besten Fall decken Sie Ihre Anfragen mit dem vorliegenden Coaching Pool ab. Ein Coaching Pool macht insbesondere dann Sinn, wenn Sie häufiger Führungskräfte Coaching im Unternehmen anbieten wollen.
  5. Achten Sie bei der Auswahl des Coaches auf die passende „Chemie“ zwischen Coach und Coachee. Nutzen Sie dazu das Tool „Checkliste zur Auswahl eines Coachs“.
  6. Regeln Sie mit dem ausgewählten Coach die vertraglichen Rahmenbedingungen und legen Sie Reflexionsgespräche zwischen Führungskraft, Personalverantwortlichen und Coach fest.
  7. Achten Sie in den Reflexionsgesprächen und nach Abschluss des Führungskräfte Coachings auf einen fließenden und nachhaltigen Übergang für die Zeit nach dem Coaching.

Definiton - Was ist Führungskräfte Coaching?

Beratungen erstrecken sich über alle Branchen und Größen von Unternehmen. Klassische Personalentwicklungs- oder Qualifizierungsgespräche, teilweise ergänzt um Potenzialanalysen, bilden eine Grundlage zur Entscheidung für den Einsatz von Führungskräfte Coaching. Zielgruppe von Coaching sind nicht mehr nur die Top-Managerinnen und Top-Manager. Die Nachfrage nach Führungskräfte Coaching dehnt sich auf die verschiedensten Hierarchieebenen aus.

Bei Coching handelt es sich um eine spezifische Form der Beratung, die die Förderung der Selbstreflexion eines Coaches zum Ziel hat. Der Begriff Führungskräfte Coaching - oder auch Leadership Coaching - beinhaltet in sich bereits eine der zentralen Zielgruppen für Coaching und zwar die der leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es ist jedoch an keine Hierarchieebene gebunden und kann dementsprechend als wirkungsvolles Instrument der Personalentwicklung sowohl für Teamleiterinnen und Teamleiter als auch Managerinnen und Manager oder Geschäftsführende zum Einsatz kommen.

Während die verschiedenen Themenschwerpunkte der möglichen Nutzenden je nach Verantwortungsbereich sehr verschieden sein können, ist das Grundprinzip des Coachings gleich. Die Führungskraft wird dazu ermutigt, ihr eigenes Verhalten aus der Vogelperspektive zu beobachten. Dabei nutzt der Coach vor allem verschiedene Fragetechniken und Übungen, um Denkprozesse anzustoßen. Daran wird deutlich, dass das Coaching für Führungskräfte einiges an Zeit erfordert. Im Unterschied zu einem möglicherweise einmalig stattfindenden Führungskräfte Training versteht sich das Coaching als begleitende Beratungsform. Dass heißt, Führungskraft und Coach treffen sich in einem gemeinsam festgelegten Rhythmus. Dies eröffnet der Führungskraft nicht nur den Raum zur Selbstbeobachtung im realen Arbeitskontext, sondern bietet auch die Möglichkeit, das eigene Verhalten oder die eigenen Einstellungen zu verändern und die damit verbundenen Auswirkungen bewusst wahrzunehmen. Ein Kreislauf von Veränderung und Selbstreflexion entsteht, der solange fortgesetzt wird, bis die für das Führungskräfte Coaching definierten Ziele befriedigend erreicht werden konnten. Weiterhin hat diese Prozessberatung den Vorteil, dass auch "tagesaktuell" auftretende Herausforderungen im Führungsalltag umgehend bearbeitet werden können.

Begriffserklärungen Coaching - Supervision - Therapie
  1. Ein Coach ist ein professioneller Gesprächspartner für alle persönlichen, emotionalen wie fachlichen Fragen des Coachees. Der Coach eröffnet mittels Feedback und Spiegelung von Wahrnehmungen, Ideen und Verhalten des Coachees Diskussionsraum für das zukünftige Verhalten des Coachees und hilft schließlich bei der Definition neuer Ziele. Dabei versteht sich der Coach in einer dienenden Werthaltung, aus welcher er keine Lösungsbotschaften sendet, sondern den Coachee in kooperativer und interaktiver Weise unterstützt, seine Ziele zu definieren und Verhaltensstrategien zu entwickeln. Zu beachten ist jedoch, dass der Begriff "Coach" nicht geschützt oder allgemein definiert ist. Es gibt zwar zahlreiche und methodisch vielfältige Coachingausbildungen, dennoch braucht es keinerlei Ausbildung, um sich selbst Coach zu nennen.

  2. Supervision ist eine professionelle Beratung der beruflichen Tätigkeit durch Reflexion von (bereits stattgefundenen) Interaktionen. Sie ist insbesondere in der Sozialarbeit sowie in allen weiteren reflexiven Berufen verbreitet. In diesen Berufen (z. B. Sozialpädagogen, Erzieherinnen, Sozialarbeiter, o. ä.) existieren keine technischen Rezepte, Algorithmen oder reglementierten Abläufe, die zwischen "richtig" und "falsch" differenzieren und dem beruflichen Handeln eine Sicherheit geben. Ihr Ziel ist die berufliche Selbstreflexion als zentrale Kompetenz. Professionelle Coaches nutzen Supervision für die eigene Weiterentwicklung und die Qualitätssicherung.

  3. Therapie dient der Behandlung psychischer oder körperlicher Erkrankungen. Coaching bietet nicht den geeigneten Rahmen zur Auseinandersetzung mit psychischen Störungen. Allerdings ist eine parallel Psychotherapie kein zwingendes Ausschlusskriterium für ein Coaching. Wichtig sind die gegenseitige Kenntnis sowie eine thematische Abgrenzung.

Warum Coaching? - Ihre Vorteile durch Führungskräfte Coaching

Für jede Maßnahme zur Personalentwicklung muss früher oder später die Nutzensfrage gestellt werden. Es ist schwer den Erfolg eines so individuellen und vertraulichen Prozesses, wie den eines Führungskräfte Coachings, mit konkreten Kennzahlen zu beschreiben. Auch Evaluationsbögen, die meist nach Abschluss des Coachings die Einschätzung des Coachee einfangen, vermögen den Nutzen einer Beratung nur teilweise zu erfassen. Für Auftrag gebende Unternehmen geht es um eine Abschätzung, wann und in welchem Maße sich das für das Coaching investierte Geld wieder rechnet – ein Return on Investment.

Dieser lässt sich für Beratungen allgemein nur schwer beziffern, da sich sein Nutzen vornehmlich in Soft Skills niederschlägt, wie zum Beispiel:

  • Förderung des Selbstbewusstseins
  • Entlastung bei Konflikten
  • Förderung der Bindung
  • Ausdruck der Wertschätzung
  • Belohnung
  • Verbesserung der Arbeitsatmosphäre
  • Steigerung der Motivation

Letztendlich sind diese Faktoren wesentlich für den Ablauf effektiver und effizienter Arbeitsprozesse und führen so zu finanziellen Einsparungen eines Unternehmens, wie das Beispiel der Einkaufsleiterin verdeutlicht.

In der Beratung setzt sich die Einkaufsleiterin intensiv mit dem Thema Durchsetzungsstärke auseinander. Dabei stellt sie fest, dass sie insbesondere gegenüber den männlichen und älteren Mitarbeitenden ihres Bereiches Probleme hat, sich durchzusetzen. Dies führt wiederum dazu, dass Konflikte entstehen und permanent schwelen, ohne offen angesprochen zu werden. Durch daraus resultierende mangelnde Abstimmungsprozesse im Team, kommt es zu Verzögerungen. Es entstehen nicht unerhebliche Konfliktkosten. Im Coaching sucht die Einkaufsleiterin nach Lösungen, mit welchen Verhaltensweisen sie diesen Zustand positiv beeinflussen kann. Sie entscheidet sich schließlich, mit ihrem Coach ein Gespräch mit einem männlichen Kollegen vorzubereiten. Zunächst wird erarbeitet, wie sie typischerweise vorgeht. Mit dem Coach arbeitet die Einkaufsleiterin dann heraus, was sie anders machen kann und will. Eine alternative Verhaltensstrategie ist entstanden, die sie bis zum nächsten Coaching erproben und dann gemeinsam reflektieren will.

Welche Ziele verfolgt Führungskräfte Coaching?

Als generelle, übergeordnete Ziele werden die, durch das Führungskräfte Coaching hervorgerufenen, langfristigen Verhaltenswandlungen und Einstellungsänderungen verstanden. Diese beziehen sich unter anderem auf die Weiterentwicklung der Persönlichkeit, von Soft Skills und anderen Kompetenzen. Letztendlich geht es auch im Coaching darum, die Handlungssicherheit in der Führungsposition zu stärken. Als ersten Schritt im Coaching für Führunskräfte gilt es, dieses globale Ziel mit jedem Coachee individuell zu definieren und im Verlauf des Führungskräfte Coachings auf der Suche nach Lösungen bei Bedarf anzupassen. Worauf sich die Verhaltens- und Einstellungsänderungen beziehen können, zeigt die Fortsetzung des Beispiels:

Die neue Einkaufsleiterin möchte sich vom Führungsstil ihres Vorgängers abheben und nimmt sich vor, in der Beratung persönliche Werte herauszuarbeiten und Schlussfolgerungen für ihren Umgang mit ihren Mitarbeitenden und sich selbst abzuleiten. Außerdem möchte sie für sich selbst klären, wann und wie sie sich gegenüber ihren Mitarbeitenden durchsetzen und unter welchen Bedingungen sie eher mitarbeiterorientiert führen will.

Welche Themen können im Coaching bearbeitet werden?

Jedes Coaching für Führungskräfte ist ein Unikat. Es ergibt sich nicht nur aus der individuellen Beziehung zwischen Führungskraft und Berater, sondern wird vor allem durch zentrale Inhalte der Beratung der Führungskräfte geprägt. Die Themenpalette ist breit und vielfältig. Sie reicht von rein beruflichen Anliegen bis hin zur ganzheitlichen Auseinandersetzung mit der Lebenssituation einer Führungskraft:

  • Work-Life-Balance – Wie finde ich einen für mich passenden Ausgleich zwischen Privatem und Beruflichem?
  • Führungsverständnis – Was bedeutet es für mich, Führungskraft zu sein?
  • Führungsrolle – Wie definiere ich meine Position und Verantwortung im Unternehmen?
  • Kommunikation – Wie gehe ich auf meine Mitarbeitenden zu?
  • Konflikte – Wie kann ich innere und äußere Spannungen reduzieren bzw. gar auflösen?
  • Selbsteinschätzung – Auf welche meiner Stärken möchte ich zukünftig setzen?
  • Gesundheit – Wie kann ich meine Gesundheit erhalten bzw. ausbauen?
  • Eigene Karriere – Was sind meine beruflichen Ziele?

Die Themenstellungen für ein Coaching der leitenden Angestellten ergeben sich zum einen aus inneren Anliegen und Bedürfnissen einer Führungskraft und zum anderen aus der Umweltsituation, in welcher sie sich bewegt.

Dazu ein kleines Beispiel:

Eine Frau Mitte Dreißig hat in ihrem Unternehmen vor kurzem die Position der Einkaufsleitung übernommen. Ihr Vorgänger ist in den Ruhestand getreten. Obwohl sie mit Zuversicht und Tatendrang an diese neue persönliche Herausforderung herangegangen ist, stößt sie nun auf erste Widerstände ihrer zumeist männlichen und älteren Mitarbeiter. Um sie zu unterstützen, entschließt sich die junge Frau gemeinsam mit dem Personalverantwortlichen ein Führungskräfte Coaching zu nutzen, welches folgende Themenschwerpunkte aufweist: Den eigenen Führungsstil finden und als weibliche Führungskraft durchsetzen.

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Sieben Methoden zum Führungskräfte Coaching

360° Feedback

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Ein 360 Grad Feedback kann eine fundierte Ausgangssituation für den Start in ein Führungskräfte Coaching darstellen. Insbesondere dann, wenn eine Führungskraft noch recht neu in dieser Rolle ist und es um die Weiterentwicklung bestimmter Führungskompetenzen geht. Anders als beim traditionellen Feedbackprozess wird im Rahmen des 360 Grad Feedbacks die Führungskraft von allen relevanten Systemmitgliedern objektiv beurteilt. Egal ob Teammitglied, Kunde, Kollege oder Vorgesetzter – alle sollen die ergebnisrelevanten Kompetenzen des Coachee einschätzen.

TIPP: Nutzen Sie das Premiumtool "360-Grad-Feedback für Führungskräfte" unserer Redaktion, um die unternehmensspezifischen Anforderungen an Ihre Führungskräfte zu beschreiben und sie aus unterschiedlichen Perspektiven systematisch einzuschätzen.

Lebensrad

Mit dem Lebensrad können die Coaches ihre Klienten beim Bewusstwerden der aktuellen Lebenssituation unterstützen und Prioritäten erfassen. In der Regel besteht das Rad aus 6 bis 8 Kategorien, die als ausschlaggebend für ein glückliches Leben definiert werden. Entsprechend präziser Fragestellungen leitet der Coach den Coachee zur eigenen Einteilung bzw. Entscheidung, welche Kategorien eine zentrale Rolle spielen. Hierdurch wird ein mögliches Ungleichgewicht sichtbar. Zudem zeigt es deutlich, welche Kategorien im Leben der Klienten ins Hintertreffen geraten. Der Ist-Zustand soll dann im nächsten Schritt in einen Soll-Zustand abgewandelt werden. Auf diese Weise werden Ziele markiert und Handlungsschritte konkretisiert.

TIPP: Das PERWISS Tool "Lebensrad" bietet Ihnen eine Vorlage für eben diese Methode! Definieren Sie im Dialog mit Ihren Führungskräften, welche Lebensbereiche eine wichtige Rolle für diese spielen: Wie viel Energie und Zeit investiert die Führungskraft aktuell in ihre Lebensbereiche? Wie sollte das Lebensrad im Idealfall aussehen?

Organisationsskulptur

20160512 144547Foto von Linda Raugust (Business Consulting, Systemisches Denken)Unter Aufstellungsarbeit werden alle Tools verstanden, bei denen Systemmitglieder einzeln positioniert und in Beziehung zueinander gebracht werden. Diese Aufstellung dient der Visualisierung von Mustern und Zusammenhängen und erreicht damit eine gewisse Transparenz. Während der Methode können diverse Perspektivwechsel eingenommen und auch die Art und Weise der Konstellation abgeändert werden. Die Effekte dieser Übung unterscheiden sich entsprechend der Zielsetzung - beispielsweise werden Schwachstellen in der internen Kommunikationskultur oder Schwierigkeiten im Team offenbart.

TIPP: Für Systemaufstellungen benötigen Sie keine komplexen Werkzeugkästen! Möchten Sie zum Beispiel die Rollen im Team oder eine Konfliktsituation plastisch darstellen und so verdeckte Zusammenhänge aufdecken, nutzen Sie einfach die Mitarbeitenden selbst, Bausteine oder Spielfiguren.

Der magische Spiegel

Spiegel eignen sich besonders gut als Reflexionsgrundlage. Unabhängig von Zielsetzungen und Anwendungsbereichen kann mit dieser Übung der Coach seine Klienten zum konsequenten Reflektieren der eigenen Person anregen. Ziel ist einerseits die Schärfung der Wahrnehmung des Coachee, aber auch ein Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung. Durch den Stand vor einem großen Spiegel und variierenden Positionen dient der „Magische Spiegel“ der Ausbildung einer Rollenklarheit sowie der Selbstzuwendung seitens des Coachees.

Timeline 4.1

Dieses Tool soll dem Coachee die vergangene, gegenwärtige und zukünftige berufliche Situation näherbringen. Ein Seil, welches als Zeitstrahl fungiert, regt die Positionierung auf der Linie an und gibt einen Einblick über bereits Erreichtes und zukünftige Möglichkeiten. Ziel dieses Instrumentes ist die tiefgehende Analyse komplexer Entscheidungssituationen, bei denen die Klienten bisweilen eher ambivalent und unfokussiert sind. Die verschiedenen Zeitzonen ermöglichen eine Reflexion (u.a. der Soft Skills) und das Herausarbeiten von Meilensteinen, die eine optimistische Grundhaltung befördern. Wichtig bei dieser Übung ist, dass der Coach den Coachee über den ganzen Ablauf hinweg in angemessener Nähe begleitet und durch gezieltes Fragen den Coaching Prozess vorantreibt.

Gefühlskompass

Wenn wir unsere Gefühle verstehen können, sind wir in der Lage diese situativ zu nutzen. Der Gefühlskompass zielt daher darauf ab, Orientierung in der eigenen Gefühlswelt zu schaffen und nachfolgend Lösungswege zu entwickeln. Hierfür werden entsprechend bestimmter Theorien Grundgefühle unterschieden, denen ein Auslöser und eine Funktion zugeordnet werden kann. Das Coaching fokussiert diesen Dreiklang, sodass die Klienten eine Klarheit im Umgang mit den eigenen Gefühlen realisieren können. Dieses Instrument etabliert sich in fünf Schritten: Beginnend mit der Klärung des Anliegens, gefolgt von den Aktionen Hauptgefühl erkennen, Auslöser erarbeiten, Funktionen bewusst machen und endet mit dem Ziehen von Schlüssen für die Zukunft.

Coaching-Tagebuch

Dieses Instrument soll es den Klienten ermöglichen, eigene Gedanken während des Coachings, aber insbesondere auch zwischen den einzelnen Terminen, zu notieren. Auf diese Weise gelingt dem Coachee ein distanzierter außenstehender Blick auf sein bzw. ihr Verhalten und die Entwicklung. Durch das Formulieren von Erfahrungen und Handlungen treten diese stärker ins Bewusstsein und Emotionen werden verständlicher.

Sechs Erfolgsfaktoren des Führungskräfte Coachings
  1. Coach und Coachee arbeiten gemeinsam an der Zielstellung. Diese Form der Kooperation basiert nicht auf einer Abhängigkeit, sondern auf einem Umgang auf Augenhöhe.
  2. Coach und Führungskraft etablieren auf Basis von Wertschätzung und Sympathie eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre, damit alle Inhalte auf Vertrauensbasis besprochen werden können.
  3. Von besonderer Bedeutung ist ein gelungener Einstieg in das Coaching. Das gemeinsame Kennenlernen von Coach und Coachee, die Entwicklung von gegenseitiger Sympathie und Vertrauen sowie im zweiten Schritt die Klärung der Ziele im Coaching legen den Grundstein für die weitere Zusammenarbeit.
  4. Anhand vorab festgelegter Zielstellungen wird durch eine Erfolgskontrolle regelmäßig überprüft, wie der aktuelle Zielerreichungsstand ist. Auch das Nicht-Erreichen von Intentionen ist essenziell und sollte stets besprochen werden.
  5. Bedürfnisorientierung - Bei der Durchführung eines Coachings sollte immer individuell und flexibel auf die Anliegen und Bedürfnisse des Coachee eingegangen werden. Sowohl die Auswahl der Coaching Tools als auch die Gestaltung über diverse Medien richten sich stets nach den Zielstellungen der Klienten.
  6. Führungskräfte durch das Coaching selbst handeln und damit aktiv ihr Verhalten steuern und ändern. Alle Klienten verfügen über zahlreiche Ressourcen zur Selbststeuerung und sollten diese bewusst im Beratungsprozess einbringen. Diese „Hilfe zur Selbsthilfe“ liefert schnelle und haltbare Ergebnisse, da es von den Klienten ausgehend ist.

In welchen Phasen läuft der Coaching Prozess ab?

Sind alle Fragen rund um die Organisation des Führungskräfte Coaching, wie Vertrag und Rahmenbedingungen zwischen Unternehmen und Coach geklärt, kann der eigentliche Prozess beginnen.

Beziehungsaufbau

Bevor der oder die Betreute sich dem Coach anvertrauen kann, gilt es eine tragfähige Beziehung aufzubauen. Hierbei handelt es sich um einen Prozess der besonders intensiv zu Beginn angestoßen wird und die ganze Zeit aktiv bleiben soll. Und: Die Chemie muss stimmen - Sympathie ist ein nicht zu vernachlässigender Faktor beim Beziehungsaufbau.

Zieldefinition

Obwohl Inhalt und Zielstellung bereits im Coachingvertrag festgehalten wurden, ist eine tiefergehende Auseinandersetzung mit den Zielen der gecoachten Person im Rahmen des Prozess wichtig. Es geht darum, die angestrebten Ergebnisse möglichst erlebbar und auf der Handlungsebene zu definieren. In dieser Phase erhält das Führungskräfte Coaching seine erste grobe Ausrichtung.

Perspektiverweiterung

Stehen die angestrebten Ergebnisse fest, kann die Aufmerksamkeit möglichen Lösungen zugewendet werden. Dabei wird der Betreute dazu angeregt, quer zu denken, bisher Gewohntes zu verlassen und Lösungen im scheinbar Unmöglichen zu suchen. Der leitende Mitarbeitende distanziert sich von den bisherigen Verhaltensmustern und wagt zunächst Gedankenexperimente, die später in die Tat umgesetzt werden können.

Lösungsauswahl

Schließlich bewertet die Führungskraft die verschiedenen Lösungsansätze, mitunter hat sie die eine oder andere Lösung bereits im Führungsalltag erprobt. Für die dauerhafte Umsetzung und Aufrechterhaltung der Lösung können Handlungsvorschläge und Maßnahmenpläne erarbeitet werden. Je konkreter das Führungskräfte Coaching abschließt, desto höher ist die Transferwahrscheinlichkeit.

Abschluss

Rückblick und Ausblick sind die zentralen Aspekte der Abschlussphase im Coaching. Der gemeinsame Weg im Coaching kann gewürdigt werden. Oftmals wird diese Phase genutzt, um sich ein persönliches Feedback abzuholen. Darüber hinaus richtet sich der Blick in die Zukunft, in der die Führungskraft fortan ohne die Begleitung des Coachs seinen Führungsalltag gestaltet. Das WIE für die Zeit nach dem Coaching für Führungskräfte kann durch die Zusammenfassung des gesamten Coaching Prozess beschrieben werden.

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Unter welchen Rahmenbedingungen findet das Coaching statt?

Die Rahmenbedingungen sollten individuell an die Wünsche der Führungskraft und die des Unternehmens angepasst werden. Es empfiehlt sich jedoch aus verschiedenen Gründen, das Coaching von Führungskräften außerhalb des Unternehmens durchzuführen:

  • Vermeidung von Störungen durch Personen, Anrufe und E-Mail
  • Schaffung einer angenehmen räumlichen Umgebung ohne alltägliche Büroatmosphäre
  • Abschalten vom Alltagsstress im laufenden Betrieb
  • Vermeidung von neugierigen Nachfragen durch Kolleginnen und Kollegen

Bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen ist es wesentlich, einen geschützten Raum zu schaffen, damit sich der Coachee öffnen kann. Dazu zählt neben dem Ort auch die Räumlichkeit, in der das Führungskräfte Coaching durchgeführt wird. Eine einladende Atmosphäre sowie eine unterstützende Ausstattung, z. B. mit Bildern und Dokumentationsmaterialien, sind zu empfehlen. Außerdem sollte jedes Treffen terminlich ausreichend weit ausgedehnt eingeplant sowie bei längeren Coachingeinheiten für die Versorgung von beiden gesorgt werden. Zu beachten ist auch der Abstand zwischen den einzelnen Treffen. Diese Zeitspanne ist wichtig für den Betreuten, um sich selbst im Führungsalltag im Kontakt mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu beobachten und das Coaching entsprechend vor- und nachzubereiten.

TIPP: Digital durchgeführte Coachings werden immer beliebter, was es hier besonders zu beachten gilt, verrät Ihnen unser Tool "Umsetzungshilfe Online-Coaching".

CoachingsvertragKosten für Coaching

Der Abschluss eines Coachingvertrages vor Beginn ist ein Muss bei einem professionell durchgeführten Coaching. Unter der Dreieckskonstellation zu coachendender Mitarbeiter – Auftraggeber – Betreuer sollte unbedingt ein Coachingvertrag abgeschlossen werden, um Klarheit bzgl. der Aufgaben und der Verantwortlichkeiten aller Parteien zu schaffen.

Meist sind im Vertrag der grobe Inhalt und die angestrebte Zielstellung festgehalten, soweit diese bereits feststehen. Darüber hinaus kann beschrieben werden, wie das Coaching in weitere Maßnahmen der Personalentwicklung eingebettet wird. Kern jedes Coachingvertrages sollten Regelungen zu folgenden Punkten sein:

  • Beginn, Dauer und Ende
  • Ort und Räumlichkeit
  • Anforderungen und Pflichten von Coachee und Betreuer
  • Auskunftsrechte gegenüber dem Auftraggeber
  • Honorar des Coaches
  • Kündigung des Coachingvertrages

Als besonders brisanter Aspekt kann sich das Auskunftsrecht erweisen. Unter Umständen kann es zu einem Konflikt zwischen der Schweigepflicht des Coaches gegenüber seinem Coachee und dem Auskunftsrecht gegenüber seinem Auftraggeber kommen.

Das Beispiel der Einkaufsleiterin verdeutlicht kurz, wie dieser Konflikt im Coachingvertrag ausgeräumt werden kann:

Die Einkaufsleiterin und der Personalverantwortliche des Unternehmens treffen sich mit dem Coach zur Abstimmung des Coachingvertrages. Sie besprechen vor allem die Auskunftsrechte des Coaches und beschließen, dass es nach der Hälfte der vereinbarten Coachingtermine sowie nach Abschluss der Beratung gemeinsame Gespräche zu dritt geben wird, um die angestoßenen Veränderungen zu reflektieren und weitere Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.

Das Preisangebot für Führungskräfte Coachings ist breit. Jeder Coach bestimmt selbst, was eine Coachingsitzung kostet. Der 4. Marburger Coaching-Studie (2016/2017) zufolge, kostet eine Stunde inzwischen durchschnittlich 215,00 €. Der Stundensatz hat sich damit für die Unternehmen im Vergleich zur Studie aus dem Jahr 2011 um 55,00 € erhöht.

Personalverantwortliche sollten sich jedoch nicht von der Höhe des Preises von einem Führungskräfte Coaching abschrecken lassen. Es besteht die Möglichkeit, ein bestimmtes Coachingvolumen für ein Jahr auszuhandeln und dadurch den Preis anzupassen. Einige Coaches staffeln ihre Stundensätze auch entsprechend der Coachingzielgruppe. Am kostenintensivsten wäre dann beispielsweise das Coaching von Geschäftsführungen, während das Coaching von Nachwuchsführungskräften entsprechend günstiger ist.

Wie ist das Führungskräfte Coaching in die Personalentwicklung eingebunden?

Es handelt sich um eine mögliche Maßnahme für einen Betrieb, einen bestimmten Mitarbeiter oder eine bestimmte Mitarbeiterin bei der Ausgestaltung der eigenen Führungsaufgabe zu unterstützen. Trotz des hohen Maßes an Individualität der Beratung lässt sie sich sehr gut in das Gesamtkonzept zur Führungskräfteentwicklung eines Unternehmens integrieren. Es eignet sich unter anderem zur Vertiefung von Themen, die üblicherweise in Führungskräfte Trainings bearbeitet werden. Auch kann die Umsetzung von Zielen, die in Mitarbeitergesprächen festgelegt worden sind, begleitet werden. Nicht zuletzt ist Führungskräfte Coaching eine besonders wertschätzende Maßnahme. Viele Führungskräfte, insbesondere junge Nachwuchskräfte, können im Zuge der unternehmensinternen Nachfolgeplanung mithilfe von Coaching auf die hohe Verantwortung vorbereitet werden.

Einen weiteren Anknüpfungspunkt verdeutlicht das Beispiel unserer Einkaufsleiterin:

Nicht nur die neue Einkaufsleiterin hat die Nachfolge auf eine Führungsposition angetreten. Neben ihr haben noch weitere ebenfalls junge Kolleginnen und Kollegen für sie neue Führungsaufgaben übernommen. Man könnte fast von einem Generationswechsel innerhalb der Führungsmannschaft des Unternehmens sprechen. Die Unternehmensführung hat aus diesem Grund nach Rücksprache mit der Personalabteilung beschlossen, die Führungsleitlinien des Unternehmens auf den Prüfstand zu stellen und mit der Führungsmannschaft zu überarbeiten. Diese strategische Auseinandersetzung mit der Frage nach Führung im Unternehmen dient der Ausrichtung weiterer Personalentwicklungsmaßnahmen, wie dem Training von Führungskräften, die zum Teil bereits begonnen haben und zum Teil noch folgen werden.

Wo kann ich mehr zum Thema erfahren?

Auf coaching-tools.de finden Sie 45 Tools zum Thema Coaching. Neben der "Coaching Scorecard" dem "Führungstraining" und der "Problemanalyse" finden Sie zahlreiche und sinnvolle Tools, die im Bereich Coaching anzuwenden sind. Zudem bietet die Website auch andere interessante Bereiche, die Sie nutzen können, um sich näher mit diesem Thema zu beschäftigen.

Auf coaching-magazin.de ist die "Sammlung praktischer Coaching-Tipps" (3 Seiten im PDF-Format) zu finden. Die Sammlung beinhaltet die Basics des Coachings, die für jeden praktizierenden oder angehenden Coach wichtig sind. Es werden u.a. die folgenden Tipps näher erläutert:

  • Kontextparameter beachten
  • Lösungen vollständig darlegen
  • das Gegenüber beachten

Die besten Bücher zum Thema Coaching:

Folgende Bücher liefern Ihnen Definition, praktische Anleitungen, Beispiele und Werkzeuge, die Sie bei der Gestaltung von Coachings für Führungskräfte unterstützen:

„Die Coaching-Schatzkiste: 150 kostbare Impulse für Entdecker“

coaching schatzkisteDie Coaching-Schatzkiste: 150 kostbare Impulse für Entdecker“ (2020) von Martin Wehrle beinhaltet Coaching-Kostbarkeiten für Coaches, Trainerinnen und Trainer sowie Führungskräfte jeden Wissensstandes. In der eigenen Anwendung erprobte Checklisten und Fragebögen des Autoren werden hierbei ergänzt durch Tipps zum jeweiligen Themenfeld. Des Weiteren werden über 850 Coaching-Fragen zur Erweiterung des persönlichen Fragenkataloges und zur Schulung des eigenen Denkens zur Verfügung gestellt. ISBN-13: 978-3958910249

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„Systemisches Coaching: Psychologische Grundlagen“

systemisches coachingFür Studierende, werdende Coaches oder Beraterinnen und Berater gleichermaßen begegnet Thomas Webers „Systemisches Coaching: Psychologische Grundlagen“ (2020) Coaching auf der Grundlage der Psychologie. Moderne Systemtheorie wird so mit relevanten Inhalten der Psychologie ergänzt, um eine kompakte Einführung ins Coaching zu gestalten. Diese Kombination hilft die theoretische Psychologie in der Praxis anzuwenden und bietet eine Grundlage für alle Coaches. ISBN-13: 978-3662613351

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„Lösungsorientiertes Coaching: Kurzzeit-Coaching für die Praxis“

lösungsorientiertes coachingAutor Jörg Middendorf bietet in „Lösungsorientiertes Coaching: Kurzzeit-Coaching für die Praxis“ (2019) die essenziellen Grundlagen des lösungsorientierten Coachings. Gerichtet an Coaches und Beraterinnen sowie Berater werden konkrete Beratungsabläufe dargestellt und lösungsfokussierte Fragen an die Hand gegeben. Denken und Führen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als ganzheitliches Prinzip werden dabei beleuchtet, sodass das Buch ebenfalls für Personalverantwortliche geeignet ist. ISBN-13: 978-3658257965

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„Handbuch systemisches Coaching: Für Coaches und Führungskräfte, Berater und Trainer“

systemisches coaching für coachesFür Coaches, Führungskräfte, Beraterinnen und Berater und diejenigen, welche Coaches werden wollen, haben Eckard König und Gerda Volmer ihr Werk „Handbuch Systemisches Coaching: Für Coaches und Führungskräfte, Berater und Trainer“ (2019) verfasst. Systemtheoretische Grundlagen werden mit praxiserprobten Inhalten ergänzt. Weiterhin werden Konzepte wie Schema-Coaching, Resilienzcoaching oder auch Priming in diesem Grundlagenwerk vermittelt. ISBN-13: 978-3407366696

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„Kartenset Fragetechnik für systemisches Coaching: 90 Fragen mit Anleitung“

kartensetAuf die praktische Anwendung zugeschnitten beinhaltet das „Kartenset Fragetechnik für systemisches Coaching: 90 Fragen mit Anleitung“ (2019) von Roman Hoch die nötigen Methoden für einen kompletten Coachingprozess. Fragetechniken, Prozessnavigation, Reflexion und andere Fertigkeiten für Coaches werden mit dem Kartenset praxisnah vermittelt und unterstützen Coaches in der Vorbereitung. In sechs Kategorien wird der Coachingprozess betrachtet und mit Hypothesen und Haltungsfragen begleitet, sodass auf theoretischer Ebene dem Coaching nichts mehr im Weg steht.

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„Coaching Tools III“

coaching von führungskräften„Coaching Tools III“ (2017) von Christopher Rauen präsentiert Ihnen 55 Interventionstechniken aus der Coaching Praxis. Das Buch begleitet Sie durch den Coaching Prozess: Kontakt, Zielklärung, Analyse, Veränderung und Zielerreichung. Lassen Sie sich von der Methodenkompetenz der Coaches für Ihr Coaching für Führungskräfte inspirieren. ISBN-13: 978-3941965485

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Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Sarah Rögner ist Arbeits- und Organisationspsychologin sowie ausgebildeter Karriere-Coach und ausgebildete Mediatorin. Seit 2011 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sie trainiert und coacht Führungskräfte und begleitet Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Teams. Effektives Kommunizieren sowie der konstruktive Umgang mit Konflikten gehören zu ihren Trainingsthemen. Als eine der Hauptredakteurinnen auf Perwiss befasst sie sich u. a. mit Personalkommunikation, Mitarbeitermotivation und Personalentwicklung.

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