Outplacement
Bildnachweis: stock.adobe.com Bildnachweis: stock.adobe.com

Faire Trennung durch Outplacement

25. Juli 2023
Sarah Rögner
Sarah Rögner
Perwiss-Expertin für Arbeits- und Organisationspsychologie

In der heutigen dynamischen Arbeitswelt ist Veränderung ein stetiger Begleiter. Oft sehen sich Unternehmen mit Situationen konfrontiert, die eine Neupositionierung erfordern und in denen die Trennung von Mitarbeitern unvermeidlich erscheint. Unternehmen und Beschäftigte trennen sich dabei aus ganz unterschiedlichen Gründen voneinander. Oftmals führen wirtschaftliche oder persönliche Entscheidungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Doch auch in solchen schweren Momenten gibt es die Möglichkeit, den Betroffenen Beratung zur beruflichen Neuorientierung anzubieten und den Übergang in einen neuen Job zu erleichtern.

Der Trennungsprozess selbst ist oft mit Konflikten gespickt und durch einen „faden“ Beigeschmack gekennzeichnet. Outplacement dient der Reduktion von Konfliktkosten, der Vermeidung von Imageschäden sowie Motivations- und Leistungsabfällen.

Das Wichtigste über Outplacement in Kürze:
  • Eine kurze Definition: Outplacement bezeichnet eine professionelle Dienstleistung, die von Unternehmen finanziert wird, um entlassenen Mitarbeitern bei der beruflichen Neuorientierung zu helfen.

  • Outplacement sorgt neben der Bewältigung des Trennungsprozesses auch für eine reibungslose Integration in neue Arbeitsverhältnisse.

  • Eine Grundidee der Outplacement Beratung besteht darin, individuelle berufliche Lösungen zu finden, die den Bedürfnissen und Fähigkeiten des Mitarbeiters entsprechen.

Definition: Was ist Outplacement?

Outplacement (Außenvermittlung), häufig auch als Newplacement bezeichnet, ist ein umfassendes und gezieltes Beratungsangebot mit dem Ziel, die berufliche Perspektive von Entlassung oder von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten zu planen und ihnen erfolgreich einen neuen Job zu vermitteln. Der Begriff Outplacement setzt sich aus den englischen Wörtern "out" (außerhalb) und "placement" (Platzierung) zusammen und beschreibt somit den Prozess der Platzierung von Mitarbeitern außerhalb des bisherige Unternehmens.

Diese Dienstleistung kann von den Unternehmen und Führungskräften direkt oder durch externe Outplacement Berater umgesetzt werden. Der gesamte Prozess umfasst in der Regel sämtliche Schritte von Beratungsgesprächen, Coaching, Bewerbungstrainings bis hin zum Beistand bei der Stellensuche.

Outplacement - Von den Wurzeln bis in die Gegenwart

Viele Quellen geben als Ursprung von Outplacement Beratung die systematische Wiedereingliederung von US-Soldaten in das nichtmilitärische Berufsleben nach dem 2. Weltkrieg an. Ende der 60er bzw. in den 70er Jahren zählte William J. Morin zu den Gründern der ersten Outplacement-Beratungsunternehmen. Im deutschsprachigen Raum setzte sich Outplacement beginnend mit den 80er Jahren durch, ist jedoch noch immer weniger verbreitet als in vielen anderen westeuropäischen Staaten.

Mittelweile sollen ca. drei Viertel der TOP 500 Unternehmen Outplacement als systematische Beratung bei der Mitarbeitertrennung einsetzen. In der Studie zum Thema Trennungsmanagement vom Lehrstuhl für Personalwirtschaft an der Universität Hamburg geben knapp 72 Prozent der Firmen, die ihren Personalbestand reduziert haben, an, dass sie den zu kündigenden Arbeitnehmern Outplacement-Leistungen anbieten.

Die Studie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater "Outplacementberatung in Deutschland" (2012/13) beziffert den Umsatz im Jahr 2013 auf 74 Mio. €. Im Jahr 2012 setzten ca. 500 Berater in ca. 50 Beratungsunternehmen 68 Mio. € um. Damit stieg der Gesamtumsatz im Jahr 2013 um ca. 8,5 Prozent gegenüber dem Jahr 2012. Auftraggeber für Outplacement sind laut der Studie des BDU zu zwei Dritteln das verarbeitende Gewerbe, Finanzdienstleister und die Energie- und Wasserversorgung.

Welche Philosophie steht hinter Outplacement?

William J. Morin formulierte den für Outplacement prägenden Satz:
„Termination should end the job, not the man", d. h. eine Entlassung soll die Beschäftigung, aber nicht die Existenz beenden.

Wenn ein Unternehmen aufgrund von Umstrukturierung, Fusionen, wirtschaftlichen Herausforderungen oder anderen Gründen Arbeitsplätze abbauen muss, kann es für ausscheidende Beschäftigte professionelle Hilfe zur Selbsthilfe für die berufliche Neuorientierung anbieten. 

Outplacement Beratung bedeutet nicht Stellensuche für die betroffenen Personen, sondern deren Begleitung bei der „Suche nach einer neuen Karriere“. Diese vom Unternehmen finanzierte interne oder externe Dienstleistung mündet oftmals im Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags.

Die Vorteile eines guten Outplacements spiegeln sich in einem fairen Beenden des Arbeitsverhältnisses und somit in einem Win-Win-Ergebnis für ehemalige Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitgeber wieder.

Welche Ursachen können zu einer Trennung des Arbeitgebers von Beschäftigten führen?

Gründe, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Unternehmens führen, sind oft durch das Streben nach größerer Wirtschaftlichkeit oder der Wiedererlangung von verlorener Wettbewerbsfähigkeit begründet. Darüber hinaus spielen Gründe wie die Erschließung neuer Geschäftsfelder und Märkte, die Ausgliederung von Unternehmensbereichen an andere Standorte oder in andere Länder, aber auch Absatzschwierigkeiten durch Markteinbrüche in bestimmten Geschäftsfeldern oder auf bestimmten Märkten eine zentrale Rolle.

Folgende nicht personenbedingte Gründe können insbesondere angeführt werden:

Gründe

Bildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion.

Welchen Nutzen haben Firmen und Mitarbeiter vom professionellen Outplacement?

Outplacement bietet sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmende zahlreiche Vorteile. Die Ergebnisse der Kienbaum Studie „Personalkostenreduzierung und Outplacement“ aus dem Jahr 2009 zeigen, dass Unternehmen im Zusammenhang mit Entlassungen am meisten fürchten:

  1. die Verschlechterung des Arbeitgeberimages (67 %),

  2. die Störung des Betriebsfriedens (62 %)

  3. das Verbreiten negativer Gerüchte (53 %).

Wie der Betrieb den Trennungsprozess gestaltet, hat somit wesentliche Auswirkungen auf das Image des Unternehmens als Arbeitgeber (Employer Branding), die künftige Rekrutierung von Fach- und Führungskräften und die Identifikation und Motivation der verbliebenen Beschäftigten.

Nutzen für die Betroffenen

  • Verbesserte Chancen des Bewerbungserfolgs durch vielfältige Marktkenntnisse der Outplacement Beratung

  • Ehemaligen Mitarbeitenden bietet Outplacement die Möglichkeit, schneller in einen neuen Job zu kommen, das Selbstvertrauen wiederzugewinnen und eine Neuorientierung zu ermöglichen

  • Nutzung des Netzwerks und des nicht öffentlichen Arbeitsmarktes der Outplacement Beratung

  • Objektive Einschätzung bzw. Analyse der eigenen Stärken und Schwächen

  • Bessere Verarbeitung der neuen Situation und einer möglichen Frustration, aktiven Anteilnahme bei der Bewältigung einer persönlichen Krise

  • Verminderung des Risikos beruflicher Fehlentscheidungen

  • Neue Platzierung auf dem Arbeitsmarkt und neue berufliche Perspektive

Vorteile seitens des Unternehmens:

  • Outplacement kann den Ruf als sozialer Arbeitgeber stärken und interne und externe Imageverluste vermeiden bzw. verringern

  • Verringerung von Motivations-, Leistungsverlusten bei Ausscheidenden und weiterhin Beschäftigten

  • Outplacement kann potenziellen Rechtsstreitigkeiten vorbeugen

  • Wahrnehmen von sozialer Verantwortung gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern

  • Reduktion von Kosten für den Trennungsprozess

Welche Nachteile und Risiken können durch Outplacement entstehen?

Für eine erfolgreiche Outplacement Beratung gibt es keine Garantie. Dies bezieht sich sowohl auf den Vermittlungsprozess als auch auf einen potenziellen späteren Vorgesetzten. Dazu kommt beispielsweise, dass nicht alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die angebotene Hilfe im Rahmen von Newplacement annehmen möchten. Zudem können die Beratungskosten für Outplacement Beratung für einige Unternehmen eine finanzielle oder zeitliche Belastung darstellen.

Risiken für betroffene Mitarbeitende:

  1. Einbußen der Arbeitnehmenden beim Entgelt oder anderen Leistungen

  2. Keine Vermittlung aufgrund eines begrenzten Budgets für die Outplacement Beratung

  3. Vermittlung durch zu schnelles Vorgehen und Bewerbung in einen nicht „passenden“, neuen Job, aufgrund zeitlicher Vorgaben des Auftrag gebenden Unternehmens

  4. Mögliches Aufgeben von vertraglichen oder rechtlichen Sicherheiten wie Kündigungsfristen oder das Anrecht darauf, durch die Agentur für Arbeit unterstützt zu werden (z. B. Sperrfristen)

Trotz dieser Risiken überwiegen die Vorteile, vorausgesetzt, bestimmte Rahmenbedingungen werden eingehalten. Grundprinzipien der gesamten Outplacement Beratung sollten Fairness und Transparenz sein. Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist die Auswahl einer seriösen und professionellen Outplacement Beratung.

Vor- und Nachteile von Outplacement für Arbeitgeber auf einen Blick:

Vor Nachteile

Bildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion.

Welche Zielgruppen für Outplacement Beratung gibt es?

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus den oben genannten Gründen kann Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aller Hierarchieebenen betreffen. Einzelne Personen, Abteilungen, Geschäftsbereiche und ganze Standorte. Aus diesem Grund sollten Unterstützungsangebote eines Trennungsprozesses sehr individuell auf die jeweiligen Fälle zugeschnitten sein.

In der Praxis kann in Einzel- und Gruppenoutplacement unterschieden werden. Einzeloutplacements konzentrieren sich auf die individuelle Situation einer betroffenen Person. Sie finden in der Regel außerhalb des Unternehmens, meist in dem Beratungsunternehmen statt. Bei Einzeloutplacements können befristete Programme ohne Erfolgsgarantie und unbefristete Programme mit Erfolgsgarantie unterschieden werden. Gruppenoutplacements kommen zum Einsatz wenn eine größere Personenanzahl von Entlassungen betroffen ist. Gruppenoutplacements werden meist im Unternehmen in Form von Seminaren und Workshops durchgeführt.

Ursprünglich richtete sich Outplacement vor allem an führende Kräfte. Zunehmend bieten Unternehmen auch Beschäftigten anderer Hierarchieebenen finanzierte Beratungsleistungen im Trennungsprozess an. Verschiedene Beratungseinrichtungen haben sich auf ältere ausscheidende Beschäftigte (über 50 Jahre) spezialisiert. Häufig verwendete Gruppierungen sind Professionals, Executive und Senior Executive oder Fachkräfte, Führungskräfte und Top-Führungskräfte.

Wie lange dauert ein Trennungsprogramm?

Die meisten auf dem Markt angebotenen Outplacement-Programme weisen eine Zeitdauer zwischen drei und neun Monaten auf. Neben diesen zeitlich befristeten Programmen gibt es auch unbefristete Outplacements (mit Erfolgsgarantie). Mit zunehmender Dauer steigen zwar die Kosten, andererseits erhöht sich auch die Erfolgsquote der Beratung.

Welche Leistungen bieten Outplacement-Beratungseinrichtungen an?

Ein prototypischer Outplacement-Beratungsprozess kann in folgende Schritte untergliedert werden:

1.) Aufarbeitung der Trennungssituation: Der bzw. die Outplacementberater/in unterstützt im ersten Schritt die Trauerarbeit und die Verarbeitung der Krisensituation im geschützten Raum. Eine Ursachenanalyse für die Kündigung gehört ebenso dazu und stellt die Überleitung zur Standortbestimmung dar.

2.) Individuelle Potenzialanalyse und Standortbestimmung: In diesem Schritt werden die beruflichen und persönlichen Stärken identifiziert. In der Regel wird ein aktuelles Kompetenzprofil erstellt. Viele Beratungseinrichtungen setzen standardisierte Testverfahren zur Kompetenzermittlung ein.

3.) Entwicklung einer Zielvorstellung: Auf Basis der Standortbestimmung werden eine Zukunftsvision, verschiedene Szenarien für die Umsetzung und konkrete berufliche Ziele gemeinsam herausgearbeitet. Zu diesen Zielen gehört die Definition einer auf Basis des Kompetenzprofils möglichen und gewünschten Tätigkeit, einer Position und des Gehalts. Ebenso werden sich anschließende Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Vorstellungen über die Zielbranche und das regionale Einsatzgebiet thematisiert.

4.) Stellensuche: Sind die Zielvorstellungen klar herausgearbeitet, beginnt die Suche nach geeigneten Arbeitgebern. Die Beratungseinrichtung agiert unterstützend in diesem Schritt die Entwicklung einer Such- und Marketingstrategie und die Recherche nach geeigneten neuen Arbeitgebern in öffentlichen und nichtöffentlichen Datenbanken.

5.) Aufarbeitung und Gestaltung der Bewerbungsunterlagen: Zunächst wird der aktuelle Stand der Bewerbungsunterlagen geprüft. Danach setzt die Optimierungsarbeit an. Sowohl der Lebenslauf als auch vorliegende Zeugnisse müssen zur jeweiligen Bewerbung passen. Besonderes Potenzial liegt dabei meist in individuell auf den potenziellen Arbeitgeber zugeschnittenen Anschreiben.

6.) Training für die Bewerbungssituation: Was in den schriftlichen Unterlagen wie Zeugnissen und Lebenslauf versprochen wird, sollte ein/e zukünftige/r Vorgesetzte/r auch in der Realität wiederfinden. Zu diesem Zweck werden Telefontrainings und die Simulation von Bewerbungsgesprächen sowie Bewerbungssituationen durchgeführt. Eine weitere Unterstützungsmöglichkeit in diesem Schritt ist die Durchführung von Feedbackgesprächen nach Bewerbungsterminen.

7.) Entscheidungsfindung: Hier sind die Beratenden wichtige Reflexionspartner/innen. Mögliche Einwände gegen eine Stelle werden systematisch herausgearbeitet und die avisierte Stelle mit den zuvor entwickelten Zielen abgeglichen. Auch die Vorbereitung auf Vertragsverhandlungen gehört zum Portfolio von Outplacement-Beratungen.

Ablauf einer Outplacement Beratung:

Prozess

Bildnachweis: Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion.

B) Neuausrichtung

(siehe Schritte 1 bis 3 des prototypischen Ablaufs)

  • Aufarbeitung des Trennungsprozesses

  • Erstellung einer Berufsbiographie (biographische Analyse)

  • Erstellung eines persönlichen Stärken-Schwächen-Profils

  • Festlegung einer Zielvorstellung für die berufliche Zukunft

  • Gehaltsvorstellungen und Gehaltsmöglichkeiten

  • Gestaltung des Lebenslaufs und der Bewerbungsunterlagen

C) Stellensuche

(siehe Schritt 4 des prototypischen Ablaufs)

D) Unterstützung des Bewerbungsprozesses

 (siehe Schritte 5 und 7 des prototypischen Ablaufs)

  • Bewertung von Stellenangeboten

  • Gestaltung von Bewerbungsunterlagen

  • Bewerbungstraining (Bewerbungsgespräch, Telefontraining, Selbstvermarktung)

  • Auswertung von Bewerbungsgesprächen

  • Gestaltung von Vertragsunterlagen

  • Beratung zur Existenzgründung (u. a. Entwicklung von Geschäftsideen, Unterstützung beim Businessplan, Zuschussberatung)

E) Weitere mögliche Unterstützungsleistungen
  • Unterstützung der Integration in das Zielunternehmen (Onboarding-Coaching)

  • Übersetzung von Unterlagen in andere Sprachen

  • Büroservice im Bewerbungsverfahren

  • Zugriff auf verschiedene Datenbanken

  • Typ- und Stilberatung

Die angebotenen Beratungsleistungen variieren in Abhängigkeit von der Person/Position (siehe Zielgruppen).

TIPP: Nutzen Sie die "Mustervorlage Auftragsklärung Outplacement", um Rahmenbedingungen und Leistungsspektrum eines Beratungsauftrages systematisch zu beschreiben!

TIPP: Die Outplacement-Beratenden dürfen nicht an den Entscheidungen über Kündigungen und die dadurch betroffenen Beschäftigten beteiligt sein. Dies würde die Glaubwürdigkeit in der anschließenden gemeinsamen Arbeit mit den Betroffenen erheblich einschränken.

TIPP: Informieren Sie sich über die unterschiedlichen Angebote von Outplacement-Beratungen unserer Übersichtsseite.

Welche Kosten müssen beim Outplacement kalkuliert werden?

Die Kosten für eine Outplacementberatung werden durch verschiedene Faktoren beeinflusst:

  • Art und Umfang der Outplacementleistungen

  • Zielgruppe bzw. Kunde/in der Outplacementleistungen (Fachkräfte, Führungskräfte, Top-Führungskräfte, Manager/innen)

  • Einzel- oder Gruppenoutplacement oder E-Outplacement

  • Modus der Auftragsvergabe

  • Dauer des Beratungsprozesses (zwischen 3 und 12 Monaten, befristet oder unbefristet)

Einzeloutplacement

Ein Erstgespräch bieten viele, jedoch nicht alle Berater/innen, kostenfrei an. Hier können Stundensätze von 100,00 bis 300,00 € veranschlagt werden. Dies sollte vor dem ersten Treffen kritisch hinterfragt werden. Die Preise werden meist nach festen Sätzen oder einem Prozentsatz vom Jahresbruttoentgelt der Klienten/innen festgelegt. Eine weitere Möglichkeit ist die Gestaltung eines passfähigen Programms und die Kalkulation der Programmbestandteile. Die Preise für Beratungsleistungen variieren auf Basis dieser Faktoren sehr stark. Deshalb können diese nur als Richtwerte angesehen werden. Die Einstiegspreise bei Einzeloutplacements liegen bei ca. 2.000,00 bis 2.500,00 €. Mittlere, sinnvolle Beratungspakete liegen zwischen 5.000,00 und 10.000,00 € (über ca. 3 Monate). Im Top-Management liegen die Kosten für eine 12-monatige Beratung bei ca. 25.000,00 € oder sogar darüber. Bitte beachten Sie, dass diese Kostenangaben nur eine Orientierungshilfe sind.

Gruppenoutplacement

Für ein Gruppenoutplacement, das häufig von Fachkräften genutzt wird, können zwischen 2.500,00 und 5.000,00 € veranschlagt werden. Meist ist das Honorar der Beratenden an die Anzahl der betreuten Personen gekoppelt.

TIPP: Überprüfen Sie Fördermöglichkeiten durch die Bundesagentur für Arbeit! Sprechen Sie dazu die Beratenden der für Sie zuständigen Agentur an! Unternehmen können nach § 216a SGB III einen Antrag bei der Agentur für Arbeit des jeweiligen Bundeslandes auf eine Förderung von Outplacement-Maßnahmen von bis zu 2.500 € pro Person stellen.

TIPP: Vereinbaren Sie zu Beginn der Beratung mit dem Outplacement-Beratungsunternehmen schriftlich Beratungsinhalte, Beratungsdauer und Beratungskosten! Nutzen Sie dafür ein Auftragsklärungsformular, das folgende Informationen in jedem Fall erfasst:

  • Angestrebtes Ergebnis der Beratung/Beratungserfolg,

  • Beratungsmethoden,

  • Beratungsleistungen,

  • Beratungsdauer,

  • Abbruchgründe und

  • Beratungskosten.

Worauf muss bei der Suche nach einem geeigneten Beratungspartner besonders geachtet werden?

Der BDU-Fachverband Outplacementberatung hat eine Checkliste herausgegeben, die Unternehmen bei der Beratersuche unterstützen soll.

Zu den vier Rubriken dieser Checkliste gehören:

  • Formaler Ablauf

  • Fachliche Eignung

  • Beratungsangebot

  • Vertraulichkeit und Loyalität

ACHTUNG: In verschiedenen Fällen sind Outplacement Berater auch als im Bereich der Personalsuche tätig. Dies führt normalerweise zu einem Interessenkonflikt. Auf der einen Seite finanziert ein Unternehmen die Personalsuche und auf der anderen Seite ein Unternehmen das Outplacement. Seriöse Outplacement Berater haben in der Regel Richtlinien, die diesen Interessenkonflikt ausschließen.

TIPP: Auch wenn die Beratenden vom Unternehmen bezahlt werden, sind diese zur Neutralität verpflichtet.

TIPP: Die vollständige Checkliste kann direkt auf den Seiten des BDU heruntergeladen werden.

TIPP: Eine Auswahl von spezialisierten Outplacement-Beratungseinrichtungen finden Sie hier.

Welche Bestandteile sollte ein Outplacement-Beratungsvertrag haben?

Der Vertrag über die Outplacement-Beratung sollte in jedem Fall vor dem Start der Beratungsaktivitäten unterzeichnet werden.

In diesem Vertrag sind wichtige Eckpunkten der Beratung geregelt. Dazu gehören:

  • Art und Umfang der Leistungen,

  • Honorare und entstehenden Kosten,

  • Dokumentations- bzw. Berichtspflichten (Protokolle, Zwischen- und Abschlussberichte),

  • Termine und Terminrhythmus,

  • Ort der Erbringung der Leistungen,

  • einzusetzende Beratende,

  • Möglichkeit des Wechsels des/r Beraters/in,

  • Verlängerungsoptionen und

  • und mögliche Abbruchgründe der Beratung.

Zu den wichtigen finanziellen Regelungen gehören:

  1. Gestaltung der Beraterhonorare als fixe oder erfolgsabhängige Komponenten

  2. Gestaltung der Nebenkosten als Pauschale oder detailliert aufgeschlüsselt

  3. Weitere auftretende Kosten wie Verwaltungspauschalkosten oder Servicepakete und deren Vergütung

Die besten Bücher zum Thema Outplacement

Folgende Bücher liefern Ihnen Definition, praktische Anleitungen, Beispiele und Werkzeuge, die Sie bei der Gestaltung Ihres Outplacement unterstützen:

„Trennungskultur in deutschen Unternehmen“

M. Rinkenburger widmet sich in seinem Buch „Trennungskultur in deutschen Unternehmen“ (2015) den Führungskräften, denen es häufig an Sensibilität und nötigem Verantwortungsbewusstsein im Umgang mit Kündigungsgesprächen fehlt. Dies kann sich negativ auf die Motivation und somit auf die Produktivität des Unternehmens auswirken. In seinem Buch zeigt der Autor wie ein kontinuierliches Trennungsmanagement gelingt. ISBN-13: 978-3737937214

„Trennungskultur“

In „Trennungskultur“ (2015) beschreibt der Autor I. Zeilhofer-Ficker, wie das Management eines Unternehmens mit notwendigem Personalabbau umgeht. Professionelles Kündigungsmanagement ist überlebenswichtig, da unprofessionelle Entlassungen enorme Kosten sowie große Imageverluste bei den verbleibenden Mitarbeitern und Geschäftspartnern verursachen können. ISBN-13: 978-3737937214 

„Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung“

Viele Führungskräfte und Personalmanger scheuen die Auseinandersetzung mit den Themen Kündigung und Mitarbeitertrennung. Aus diesem Grund kann es zu Managementfehlern in Veränderungs- und Trennungsprozessen kommen, die Unternehmen viel Geld kosten, die Motivation und Produktivität senken und das Betriebsklima erheblich belasten. Laurenz Andrzejewski und Hermann Refisch zeigen in ihrem Buch „Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung“ (2015) wie Trennungen professionell, wirtschaftlich, aber auch fair und menschlich gestaltet werden. Dabei wird deutlich: Die hohe Schule der Trennungs-Kultur ist das erfolgreiche Management der Trias aus Trennen – Binden – Motivieren. ISBN-13: 978-3472086604

„Trennungsgespräche im Unternehmen“

Die Kommunikationsexpertin Anja von Kanitz zeigt in ihrem Buch „Trennungsgespräche im Unternehmen - inkl. Arbeitshilfen online: Wertschätzend, professionell, fair“ (2014) wie ein konstruktives Kündigungsgespräch ablaufen sollte. So können Führungskräfte auch die schwierigen Situationen eines Trennungsgesprächs meistern und adäquat steuern. ISBN-13: 978-3648055038

„Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge“

Das Autorenteam Jobst-Hubertus Bauer, Steffen Krieger und Christian Arnold  befasst sich in „Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge: Arbeits-, gesellschafts-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Hinweise zur einvernehmlichen Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen“ (2014) mit Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen. Diese Verträge sind ein schnelles und zweckmäßiges Mittel des Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Handbuch liefert viele Beispiele und Muster, die zur Verständlichkeit des Werkes beitragen. Formulierungen von Aufhebungsverträgen, ausführliche Erläuterungen, Praxisbeispiele, Warnhinweise und Musterformulierungen richten sich an alle, die sich rund um das Thema informieren möchten. ISBN-13: 978-3406652424

Zur Newsletteranmeldung
Erhalten Sie regelmäßig
Fachinformationen
und
Praxis-Tools
für Ihre Personalarbeit.

Perwiss-Partner