Aufbauend auf der Unternehmensstrategie, der Wettbewerbsentwicklung und der Entwicklung des Arbeitsmarktes gilt es, Fach- und Führungskräfte effizient und effektiv zu gewinnen. Die Rekrutierung von passendem Personal ist dafür ein, wenn nicht sogar der entscheidende Erfolgsfaktor.
Die Personalbeschaffung oder Personalrekrutierung befasst sich mit der Gewinnung von Beschäftigten in der gewünschten Anzahl, zur gewünschten Zeit, am gewünschten Ort und mit den erforderlichen Qualifikationen. Die Form der Personalrekrutierung ist vom Beschaffungsweg, dem Beschaffungszeitpunkt oder den zur Verfügung stehenden potenziellen Bewerbenden abhängig. In der Regel wird zwischen interner und externer Personalrekrutierung unterschieden. Personalbeschaffung erstreckt sich von der Personalsuche bis zur Bereitstellung des Personals.
Personalbeschaffung baut auf der Personalstrategie und der Personalplanung auf, nutzt Elemente der Personaldiagnostik und Mitarbeiterbindung durch Anreizgestaltung und geht der Personalentwicklung unmittelbar voraus.
Gute Personalbeschaffung oder Personalgewinnung legt den Grundstein für eine nachhaltige und effektive Personalarbeit. Jeder gezielt in die Personalsuche investierte Euro zahlt sich später mehrfach aus. Personalbeschaffung schließt die Personalsuche und die Bereitstellung von Personal ein. Nach unserem Verständnis endet die Personalbeschaffung nach Eingang der Bewerbungsunterlagen bei der im Unternehmen für den Bewerbungsprozess verantwortlichen Stelle.
E-Recruiting ist die gezielte Gewinnung und Auswahl von Personal mittels digitaler Medien wie spezielle HR-Softwareprogramme und Karrierewebseiten sowie Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Der Prozess der elektronischen Personalbeschaffung startet mit Online-Stellenanzeigen und Karrierewebseiten, in der Onlineausgabe einer Tageszeitung oder in Online-Stellenbörsen. Die Entwicklung des E-Recruiting ist extrem dynamisch und profitiert von der Entwicklung der Informationstechnologien sowie zunehmend auch künstlicher Intelligenz.
Die Vorteile von dieser Form der Personalbeschaffung liegen auf der Hand! Deutlich reduzierte Kosten pro Einstellung und die zeitliche Verkürzung des Beschaffungsprozesses sprechen für die e-gestützte Form der Personalgewinnung. Darüber hinaus ist eine längere zeitliche Verfügbarkeit und eine größere Reichweite ein wichtiger Pluspunkt.
Die Besetzung einer offenen oder noch zu schaffenden Stelle kann intern oder extern erfolgen. Oftmals sind beide Wege miteinander verknüpft, da die interne Besetzung oft eine externe Rekrutierung nach sich zieht. Für beide Personalgewinnungswege stehen verschiedenste Instrumente zur Verügung, die sich vor allem in Aufwand und Treffsicherheit unterscheiden.
Die interne Besetzung bringt viele Vorteile mit sich: eine kürzere Einarbeitungszeit, die erhöhte Motivation durch die angebotene Entwicklungsperspektive und die Erfolgsaussicht, da der Mitarbeitende und seine Arbeitsweise bereits bekannt sind. Allerdings gilt es mit der Kommunikation der offenen Stelle auch einiges zu beachten: Wer kommt für die Stelle in Frage? Soll das Stellenangebot an die gesamte Belegschaft kommuniziert werden? Haben Sie aufgrund der letzten Mitarbeitergespräche bereits Kandidaten im Kopf? Teilen diese die Entwicklungs- und Veränderungswünsche?
Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung kann den Beschäftigten über Intranet, Hauszeitschrift, Beiträge in geschlossenen Social Media(-gruppen), Flyer oder mit dem klassischen schwarzen Brett zugänglich gemacht werden. Wie bei externen Stellenausschreibungen sollten Aufgaben, Anforderungsprofil und Entwicklungsmöglichkeiten aussagefähig und ansprechend formuliert werden.
Ein Mitarbeitergespräch ist eine hervorragende Möglichkeit für Personalverantwortliche und Führungskräfte, die Bereitschaft und die Entwicklungswünsche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erfahren. Dies kann mit dem Angebot einer neuen Stelle und den damit verbundenen Herausforderungen und Erwartungen zielgerichtet verknüpft werden.
Besteht ein Entwicklungs- und Veränderungsinteresse auf beiden Seiten, können gezielte Maßnahmen zur Personalentwicklung eingeleitet werden. Diese Vorbereitung steigert die fachliche Passgenauigkeit.
Die grundlegende Möglichkeit der internen Personalbeschaffung wird auch mancherorts als Inplacement bezeichnet, sollte jedoch nicht mit Onboarding verwechselt werden. Bei der internen Versetzung steht die fachliche Integration im Vordergrund. Soziale Integration und Werteorientierung haben eine nicht so hohe Relevanz.
Mit Zuführung von außerbetrieblichen Kandidaten kommen einerseits neue Erfahrungen und Impulse ins Unternehmen und die Anzahl der möglichen Bewerbenden ist hoch. Auf der anderen Seite ist die externe Personalbeschaffung im Vergleich zur internen Stellenbesetzung meist sehr zeit- und kostenintensiv.
95 Prozent der Unternehmen setzen bei der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf eine eigene Karrierewebseite, Das lohnt sich! Jede vierte Neueinstellung wird laut den Recruiting Trends 2019 der Monster Worldwide Deutschland GmbH über die eigene Unternehmenswebseite generiert.
Perwiss-Tipp: Investieren Sie in eine eigene Karriereseite. Denn die Unternehmenshomepage ist in der Regel für Kunden gedacht und spricht somit interessierte Kandidaten weniger an. Es gilt: Im Idealfall kommen Bewerbenden mit einem Klick zu den offenen Stellenanzeigen. Bei der Gestaltung der Karrierewebseite unterstützt Sie unser Tool „Checkliste Gestaltung Karrierewebseite“.
Größeren Erfolg als die eigene Karrierewebseite erreichen nur Internet-Stellenbörsen, über die sowohl aus Unternehmens- als auch aus Kandidatensicht die meisten Neueinstellungen generiert werden.
Eine Jobbörse ist ein internet-basierter Online-Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern oder Stellengesuche von Bewerbern mittels Informationsabfrage und -selektion zur Vermittlung bereitstellt. Job-Suchmaschinen und Wiederverwerter („Traffic Partnerships“) sind demzufolge keine eigenständigen Jobbörsen, da diese Angebote bzw. Gesuche bereits in einer anderen Jobbörse im Internet erschienen sind. Jobbörsen können bilaterale Stellenmärkte (Angebote und Gesuche) oder unilaterale Stellenmärkte (entweder Angebote oder Gesuche) sein, je nach Betriebsmodell der betreffenden Jobbörse.
Perwiss-Tipp: Erweitern Sie mit dem Perwiss-Tool „Orientierungshilfe Jobbörsen und Jobsuchmaschinen“ Ihr Wissen über Online-Jobportale und setzen Sie sich gezielt mit dem Thema E-Recruiting auseinander.
Ist eine offene Stelle besonders schwer zu besetzen und fehlt es an Zeit, bietet es sich an, auf externe Experten zurück zu greifen. Diese übernehmen den Rekrutierungsprozess und liefern den Unternehmen so im Optimalfall „Fach- und Führungskräfte nach Maß“.
Perwiss-Tipp: Um Sie bei der Auswahl eines geeigneten Headhunters zu unterstützen, haben wir für Sie in der „Checkliste Headhunting“ alle wesentlichen Kriterien zusammengefasst, die nach Meinung des Perwiss-Teams einen professionellen Headhunter auszeichnen.
Öffentliche Online-Profile in Karrierenetzwerken erfreuen sich bei Jobsuchenden immer größerer Beliebtheit. Oberstes Ziel ist es dabei, von einem attraktiven Unternehmen direkt angesprochen zu werden und den eigenen beruflichen Werdegang darzustellen. XING mit 42 Prozent und LinkedIn mit 29 Prozent werden dafür besonders gern genutzt. Karrierenetzwerke bieten Unternehmen zum einen die Chance direkt nach passenden Kandidaten zu suchen und diese anzusprechen und zum anderen eine Plattform, um ihre Ausschreibungen zu veröffentlichen.
Neben den klassischen Karrierenetzwerken spielen insbesondere Facebook und Blogs eine große Rolle bei der Suche nach Informationen über Unternehmen. Wichtig ist: Kandidaten suchen hier seltener nach Jobangeboten, sondern wünschen sich vor allem Einblicke in das Unternehmen: Wie sieht ein Arbeitsalltag aus? Was sagen die Mitarbeitenden über den Arbeitgeber? Was zeichnet ein Unternehmen gegenüber anderen aus?
Perwiss-Tipp: Um das Beste aus Ihrem Social-Media-Recruiting herauszuholen, nutzen Sie unser Tool „Wegweiser Social Media“.
Um mit Kandidaten direkt ins Gespräch zu kommen, eignen sich Jobmessen. Je nach Zielgruppe gibt es Veranstaltungen für Schüler/innen, Studenten/innen sowie Fach- und Führungskräfte.
Perwiss-Tipp: Heben Sie sich aus der Masse hervor! Auf Messen präsentieren sich zahlreiche Unternehmen und die Jobinteressierten erhalten viele Eindrücke in kürzester Zeit. Lassen Sie zum Beispiel Ihre Auszubildenden oder Nachwuchsführungskräfte von Ihrem Arbeitsalltag berichten oder bringen Sie Arbeitsproben und Produkte zum Anfassen mit.
Auch in Zeiten der Digitalisierung veröffentlichen viele Unternehmen Stellenanzeigen in der regionalen Tageszeitung.
Perwiss-Tipp: Wählen Sie Veröffentlichungstage gezielt aus. Die Wochenendausgaben erreichen meist höhere Leserzahlen. Und denken Sie groß: Printmedien enden nicht bei der Zeitung. Je nach Zielgruppe eignen sich zum Beispiel auch Postkarten für zukünftige Absolventen von Hochschulen oder Plakatwerbung im Berufsverkehr.
Die Grundlage für eine gezielte Personalbeschaffung ist die strategische Personalplanung, in die unter anderem Erkenntnisse aus einer differenzierten Altersstrukturanalyse einfließen.
Im Idealfall definieren Sie für jede Schlüsselposition einen individuellen Nachfolge- bzw. Besetzungsplan, der entweder auf eine interne oder externe Nachbesetzung abzielt oder aber noch beide Möglichkeiten offen lässt. Danach gilt es, die betreffenden Stellen möglichst präzise zu beschreiben und die mit ihnen verbundenen Anforderungen abzuleiten. Nur wenn klar ist, welche Kompetenzen für die Erfüllung der Aufgaben einer Stelle notwendig sind, kann eine Stellenausschreibung formuliert werden. Die Definition wichtiger Anforderungen ist nicht nur für die gezielte Personalsuche, sondern ebenfalls für den späteren Auswahlprozess von hoher Bedeutung.
Sobald die Stellenausschreibung nach außen oder innen kommuniziert wird, beginnt die Personalsuche. Internet, Social Media & Co. ergeben eine enorme Vieltfalt möglicher Suchkanäle. Xing, Facebook, Twitter und selbst WhatsApp und TikTok werden zu Recruiting-Kanälen. Auch allgemeine oder spezifische Jobbörsen erfreuen sich zunehmender Beliebtheit und verdrängen mehr und mehr die klassische Stellenanzeige in der Zeitung. Es ist jedoch nicht empfehlenswert, einfach auf den Zug aller und möglichst vieler Medien aufzuspringen. Eine gezielte Auswahl und eine permanente Prüfung der Rentabilität der Beschaffungskanäle ist unabdingbar. Es gibt nicht DEN Kanal, je nach Zielgruppe ist ein passender Mix zusammenzustellen, der auf das Budget zugeschnitten ist. Auch die nötigen Personalressourcen sind ein wichtiger Aspekt bei der Wahl des passenden Personalgewinnungskanals. Durch ein systematisches Controlling und gezieltes Nachfragen der Zugangswege zum Unternehmen bei Neueingestellten können Sie nachhalten, wie Bewerbende zu Ihnen finden. Diese Kanäle gilt es auszubauen!
In Abhängigkeit von den Ressourcen, der Bedeutsamkeit der Stelle, der Anzahl der Bewerbenden und weiterer Faktoren stehen mehr oder weniger strukturierte Verfahren zur Bearbeitung eingehender Bewerbungsunterlagen zur Verfügung. Typische Schritte sind:
Die Strukturierung dieses Prozesses ist sehr bedeutsam für die Candidate Experience.
Nach dem Motto „Wer die Wahl hat, hat die Qual!“ folgen ein- oder mehrstufige Auswahlverfahren, die sich eng an die im Anforderungsprofil definierten Kompetenzen halten sollten. Denn damit hängt die Güte der Auswahlentscheidung zusammen. Die Wahrscheinlichkeit den bestmöglich passenden Bewerbenden unter den Kandidatinnen und Kandidaten auszuwählen steigt. Das Risiko von Folgekosten durch spätere Minderleistung aufgrund fehlender Kompetenzen oder Frühfluktuation wird reduziert.
Perwiss Tool-Tipp: Lassen Sie sich von unserem Premiumtool „Personalauswahl“ systematisch durch den Personalauswahlprozess führen.
Ihr Perwiss-Team empfiehlt folgende Schritte zur Verbesserung der Personalgewinnung:
In dem Buch „Crashkurs Recruiting“ (2018) gibt Ihnen Ina Fliegen Antworten auf die Fragen: Nach welchen Kriterien beurteilen Sie eingehende Bewerbungen? Wie können Sie im Interview noch bessere Fragen stellen? Und was müssen Sie bei Zu- und Absagen beachten? Mithilfe von zahlreichen Beispielen und Fallstudien führt Sie die Autorin durch die Themen Stellenanzeige, Employer Branding, Bewerbungsinterview und viele mehr.
ISBN-13: 978-3648101612
Frische Ideen für Personalmarketing und Employer Branding stellt Ihnen Jörg Buckmann in seinem Buch „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“ (2017) vor. Mithilfe von Perspektivwechseln und Praxisbeispielen, zeigt Ihnen der Autor ungewöhnliche Mittel zur Personalgewinnung. Leserinnen und Leser des Buches schätzen insbesondere den hohen Praxisbezug und den Motivationsfaktor.
ISBN-13: 978-3658151935
Sie arbeiten in einer sozialen Einrichtung und sind auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden? Dann lesen Sie das Buch „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (2017). Die Autorin Maja Roedenbeck Schäfer stellt Ihnen sofort umsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung vor. So gelingt es auch Ihnen zukünftig die Bewerberbedürfnisse zu verstehen und niedrigschwellige Bewerbungsmöglichkeiten zu schaffen.
ISBN-13: 978-3802975639
Robindro Ulla und Michael Witt vermitteln Ihnen in ihrem „Praxishandbuch Recruiting“ (2015) Grundlagenwissen, Prozess Know-how und Wissenswertes zum Thema Social Recruiting. Hier erhalten Sie ein Nachschlagewerk für den Alltag rund um Themen wie Employer Branding und HR-Marketing. Weiterhin stellen Ihnen die Autoren den Leitfaden „Recruiter Next Generation“ zur Verfügung.
ISBN-13: 978-3791034027