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Strategische Nachfolgeplanung und Laufbahnplanung

Nachfolgeplanung ist ein strategisch bedeutender Wettbewerbsfaktor!

"Betriebe, die im Jahr 2012 Personalpläne nutzten, haben 2014 signifikant weniger Probleme bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte." Zu diesem Ergebnis kommt eine von der Initiative Neue Qualität der Arbeit des BMAS angestoßene Studie mit dem Titel "Fachkräftesicherung und -bindung".

In der "Absolventenstudie 2014/2015" der Beratungsgesellschaft Kienbaum steht unter den TOP 3 Kriterien der Absolventen/innen bei der Arbeitgeberwahl mit 59 Prozent "Karrieremöglichkeiten".

Nur zwei Fakten, die belegen: "Langfristige und systematische Personalarbeit zahlt sich also aus!"

» Warum ist Nachfolgemanagement und Laufbahnplanung ein wichtiges Thema?
» Was heißt Nachfolge- und Laufbahnplanung?
» Woran erkenne ich Schlüsselpositionen?
» Wieviel Zeit muss ich für die Gewinnung und Entwicklung einer/s Nachfolgers/in einplanen?

» Welche Besonderheiten gibt es bei der Unternehmensnachfolge zu beachten?
» Wie sieht der Prozess der Nachfolgeplanung aus?
» Was tun, wenn ein/e Nachfolger/in nicht zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung steht?
» Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren von Nachfolge- und Laufbahnplanung?

» Wo finden Personalverantwortliche mehr Informationen zum Thema (Literatur, Beratung, Informationsquellen, Leitfäden, Vorlagen, Checklisten)?

Warum ist strategisches Nachfolgemanagement und damit verbunden eine systematische Laufbahnplanung ein so wichtiges Thema?

Demografische Entwicklung

Durch die demografische Entwicklung gehen in den nächsten Jahren in vielen Unternehmen Personen, die Schlüsselpositionen besetzen, in den Ruhestand. Dies trifft insbesondere Unternehmen in den Neuen Bundesländern. Gleichzeitig ist die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch geburtenschwache Jahrgänge erschwert. Immer mehr Unternehmen können Ausbildungsplätze oder freie Stellen nur noch mit sehr hohem Aufwand, mit nur teilweise passenden Kandidaten/innen oder überhaupt nicht mehr besetzen. Im Zusammenhang mit der Personalgewinnung ist Laufbahnplanung ein äußerst wichtiger Attraktivitätsfaktor. Studien der unterschiedlichsten Wirtschafts- und Wissenschaftseinrichtungen kommen zu dem zentralen Ergebnis: Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten sind eines der wichtigen Kriterien für die Wahl eines Arbeitgebers.

Besetzen von Schlüsselpositionen

Die Anzahl der Personen, für die Nachfolgeplanung und damit auch eine Laufbahnplanung relevant wird, steigt. Schlüsselpositionen im Unternehmen werden nicht mehr nur durch Führungskräfte besetzt. Zunehmend rücken auch andere Laufbahnformen in den Fokus von Personalverantwortlichen. Der Kreis der Personen erweitert sich mit zunehmender Spezialisierung auch auf Fachkräfte im gewerblichen und Angestelltenbereich.

Kosten

Nachfolge- und Laufbahnplanung sowie die Umsetzung der damit verbunden Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen erzeugen zwar Kosten, jedoch sind die Folgen eines Fehlens fast immer eklatant.

Fehlende oder unzureichende Nachfolgeplanung kann zu auftretenden Vakanzen führen. Diese sind insbesondere bei Schlüsselpositionen mit erheblichen Auswirkungen auf die Kosten (Ausfallkosten) verbunden.

Oftmals steigen auch die Kosten für die Gewinnung von neuen Mitarbeitern/innen, wenn schlüssige und attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen fehlen. Ein starkes Argument beim Arbeitgebermarketing fehlt! Ist dieses Argument nicht vorhanden, steigen die Aufwände und damit die Kosten für Personalrekrutierung. Dem gegenüber sinkt die Anzahl der Fehlbesetzungen, die in der Regel zu Frühfluktuation, Minderleistung, Konflikten und weiteren Negativeffekten führen.

Überforderung der Nachfolger/innen

Geschieht die Übergabe einer Stelle nicht ausreichend vorbereit oder in zu kurzer Zeit, kann dies zur Überforderung der Nachfolgerin oder des Nachfolgers führen (lt. Studien scheitern bis zu 50 Prozent dieser Kandidaten/innen). 

TIPP: Stellen Sie Ihren Nachwuchskräften ausreichend Unterstützung zur Verfügung. Nutzen Sie unser Tool "Auswahlkatalog Unterstützungsmaßnahmen Nachwuchskräfte", um das Hineinwachsen in eine neue Position bedarfsgerecht zu flankieren! Laden Sie sich das kostenfreie Tool herunter!

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Wissenssicherung und -ausbau

Kaum zu glauben, aber in deutschen Unternehmen ist viel Wissen nur in den Köpfen der Wissensträger/innen vorhanden. Verlassen diese Schlüsselpositionen das Unternehmen, besteht die akute Gefahr des Verlustes von wichtigem Wissen. Durch die Gestaltung einer langfristigen Nachfolge kann das Risiko des Wissensverlustes erheblich reduziert werden.

Ebenso erfolgt durch eine systematische Laufbahnplanung und Personalentwicklung der involvierten Nachwuchskräfte eine permanente Höherqualifizierung, die einerseits der Nachwuchskraft, aber insbesondere dem Unternehmen langfristigen Nutzen bringt. Dieser Nutzen besteht vor allem in einer erhöhten Motivation der Nachwuchskräfte, aber auch in einer stärkeren Bindung an den Arbeitgeber.

Mindestens fünf gute Gründe, um in Nachfolge- und Laufbahnplanung zu investieren.

Exzellente Nachfolgeplanung und daraus resultierend die Laufbahnplanung, im Sinne der strategischen Besetzung von Schlüsselpositionen, haben zwei Hauptfunktionen. Zum einen die Risikominimierung für das Unternehmen und zum anderen eine Anreizfunktion für potenzielle Nachfolgekandidaten/innen. Gerade im Kontext mit der Diskussion um ein generationsspezifisches Personalmanagement wird auch die zweite Hauptfunktion zunehmend wichtiger.

UND: Die Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen haben die Bedeutsamkeit erkannt. In den Kienbaum "HR Trends 2014" wird deutlich: "Personaler setzen im demografischen Wandel auf Nachfolge- und Karriereplanung."

Nachfolgemanagement ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung, sondern eine zentrale Führungsaufgabe, die die Potenzialerkennung und Nachwuchskräfteförderung im eigenen Zuständigkeitsbereich umfasst. Das Personalmanagement hat im strategischen Nachfolgemanagement wichtige Unterstützungsaufgaben, die zu dessen Professionalisierung beitragen. 

Was heißt Nachfolgeplanung und was bedeutet Laufbahnplanung?

Laufbahn IIolly - FotoliaNachfolgeplanung dreht sich nicht nur um Listen potenzieller Kandidaten/innen für einzelne Führungspositionen. Nachfolgeplanung ist nicht ausschließlich auf das sicher sehr wichtige Feld der Unternehmensnachfolge beschränkt. Das Nachfolgemanagement umfasst vielmehr die Identifikation der Schlüsselpositionen eines Unternehmens und die Einschätzung des Risikos der Vakanz dieser Schlüsselpositionen. Ebenso umfasst Nachfolgeplanung die Identifikation potenzieller Nachfolgerinnen und Nachfolger sowie gezielte Personalentwicklungs- und -beschaffungsmaßnahmen. Speziell für die Personalentwicklung, aber auch in der Phase der Personalbeschaffung wird ein Laufbahnplan benötigt. Oftmals wird der Fokus der Laufbahnplanung auf das Aufsteigen der Kandidaten/innen in der Hierarchie eines Unternehmens gelegt, jedoch kann eine Laufbahnplanung auch bezogen auf fachliche Aspekte (Expertenlaufbahn, fachliche Laufbahn) oder Projekte (Projektlaufbahn) gestaltet werden. Dies gibt auf der einen Seite gerade kleineren Unternehmen weitaus mehr Gestaltungsmöglichkeiten, denn die Aufstiegsmöglichkeiten sind hier oftmals sehr begrenzt. Auf der anderen Seite will nicht jede Nachwuchskraft später einmal Führungsverantwortung übernehmen, sondern strebt vielleicht Projekte im Ausland, interessante Entwicklungsaufgaben oder eine Fachexpertenlaufbahn an.

Begriffserklärung:

Der Begriff Nachfolgeplanung bezieht sich auf die rechtzeitige und anforderungsgerechte Wiederbesetzung von freien oder frei werdenden Stellen im Unternehmen, um den Personalbedarf quantitativ und qualitativ zu decken.

Dafür kann es notwendig sein, den Bedarf für Schlüsselpositionen frühzeitig zu antizipieren und in Einklang mit organisationalen und individuellen Zielen mit Talenten aus den eigenen Reihen zu besetzen. Nachfolgeplanung bezieht sich jedoch nicht nur auf Schlüsselpositionen, sondern kann bei Geschäftsführungspositionen die Unternehmensnachfolge betreffen.

TIPP: Nutzen Sie das Tool "Check Karriere-Anker", um mit Ihren Nachwuchskräften darüber ins Gespräch zu kommen, welchen Karriereweg für sie besonderes attraktiv sein könnte!

Woran erkenne ich eine Schlüsselposition im Unternehmen?

Eine Schlüsselposition im Unternehmen ist nicht unbedingt an eine bestimmte Hierarchiestufe oder einen Bereich bzw. eine Abteilung gebunden. Vielmehr können Schlüsselpositionen im Unternehmen in allen Bereichen und Hierarchieebenen vorgefunden werden. Zur Veranschaulichung der Vielfältigkeit einige Beispiele für Schlüsselpositionen:

  • Eine Vertriebsverantwortliche in einem Unternehmen, die mehr als 75 Prozent der Kundenkontakte des Unternehmens hält.
  • Ein Meister in einem Produktionsunternehmen, der als einziger die Kerntechnologie des Unternehmens mit eingeführt hat und sämtliche Prozessparameter kennt.
  • Ein Schweißer in einem Stahlbauunternehmen, der als einziger eine bestimmte Sicherheitsprüfung durchführen kann.

Zur Identifikation von Schlüsselpositionen schlagen wir in Anlehnung an Kunz (2004) diese Kriterien vor:

  • Tragweite der Entscheidungen, die der/die Stelleninhaber/in trifft,
  • Auswirkung der Entscheidungen des/der Stelleninhabers/in auf andere Bereiche,
  • Führungsverantwortung und Führungsspanne des/der Stelleninhabers/in,
  • Komplexität der vom/von der Stelleninhaber/in geforderten Problemlösungen,
  • Benötigtes Spezialwissen,
  • Risiken bei Abwanderung des/der Stelleninhabers/in zu Konkurrenten,
  • Dauer, Zeitaufwand und Kosten zur Neubesetzung der Stelle und
  • Kosten und Dauer zur Einarbeitung eines Nachfolgers bzw. einer Nachfolgerin.

TIPP: Mit unserem Premiumtool "Ermittlung der Schlüsselpositionen im Unternehmen und Ableitung des Handlungsbedarfs für die Nachfolgeplanung" können Sie systematisch Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen ermitteln.

Wie viel Zeit muss ich für die Gewinnung und Entwicklung eines/r Nachfolgers/in einplanen?

Der zeitliche Aufwand zur Gewinnung und Entwicklung eines/r Nachfolgers/in differiert sehr stark. Jedoch sollte eher in Jahren als in Wochen und Monaten gedacht werden! Für die Stelle eines erfahrenen Meisters mit langjähriger Führungserfahrung oder einer TOP-Entwicklungsingenieurin kann beispielsweise eine Entwicklungszeitraum von bis zu fünf Jahren kalkuliert werden. Bei der Unternehmensnachfolge kann dieser Zeitraum größer sein und sich über 5 bis 10 Jahre erstrecken. Einen extrem hohen Einfluss auf die Dauer des Nachfolgeprozesses hat die Nachfolge- und Laufbahnstrategie. Folgende Modelle sind anzutreffen:

  • "Einkauf" von quasi "fertigen" Nachfolgerinnen und Nachfolgern auf dem Arbeitsmarkt (u. a. durch Abwerben von Wettbewerbern),
  • Systematischer und langfristiger Aufbau von internen Nachwuchsfach- und -führungskräften (z. B. vom Lehrling bis hin zum/r Abteilungsleiter/in über einen Zeitraum von 10 bis 20 Jahren),
  • Gewinnung von Unternehmenseinsteigern mit Berufserfahrung, die sich über eine Fach- oder Führungslaufbahn weiterentwickeln wollen oder
  • eine Mischform verschiedener Strategien.

TOP 5 Argumente, die für die Entwicklung eigener Mitarbeitender sprechen:

  1. Eine überschaubare Einarbeitungszeit, weil interne Aufbau- und Ablaufstrukturen sowie Produkte und Kunden/innen bereits bekannt sind.
  2. Eine parallele Entwicklung von Kompetenzen bzw. Einarbeitung zum Tagesgeschäft und zur aktuellen Position ist möglich.
  3. Besondere Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen des/r Mitarbeiters/in sind bereits bekannt.
  4. Eine Verbundenheit mit dem Unternehmen besteht bereits und wird durch die Investition in die Entwicklung des/r Mitarbeiters/in weiter gestärkt.
  5. Die bewusste Förderung eigener Mitarbeitender hat eine positive Auswirkung auf Motivation und Bindung anderer Beschäftigter des Unternehmens.

TOP 5 Argumente, die für die Neueinstellung von Beschäftigten sprechen:

  1. Neueinsteiger/innen bringen Zusatzwissen durch ihre bisherigen Erfahrungen und Qualifikationen mit.
  2. Das einstellende Unternehmen erschließt sich mit der Neueinstellung auch neue externe Kontakte und Netzwerke, die der/die Mitarbeiter/in mitbringt.
  3. Neu Mitarbeitende sind bzgl. früherer Entscheidungen oder auch in Bezug auf Konflikte in der Vergangenheit neutral und unbelastet.
  4. Die regelmäßige Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen wirkt Betriebsblindheit entgegen.
  5. Neueinsteiger/innen bringen oft eine hohe Leistungsbereitschaft und Motivation mit.

Welche Besonderheiten gibt es bei der Unternehmensnachfolge zu beachten?

Laut Berechnungen des Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn werden im Zeitraum 2010 bis 2014 in Deutschland 22.000 Unternehmen mit ca. 290.000 betroffenen Beschäftigten übergeben. Davon ist der größte Teil der Unternehmensübergaben (86 Prozent) altersbedingt begründet. Unternehmensnachfolge ist eine spezielle Form der Nachfolge, bei der eine Reihe von Fragen zu beantworten sind. Das Thema kann aus zwei Perspektiven beleuchtet werden, der Sicht des/r übergebenden Unternehmers/in und aus dem Blickwinkel der übernehmenden Personen, den Nachfolgenden. Eine Kernfrage aus Sicht der Übergebenden ist sicher, an wen das eigene Unternehmen weitergegeben werden soll. Gibt es einen oder mehrere potenzielle Nachfolger/innen in der Familie? Wollen diese auch das Unternehmen weiterführen? Oder muss bzw. soll außerhalb der eigenen Familie ein/e Nachfolger/in gefunden werden. In jedem Fall gilt für die Unternehmensnachfolge, je eher mit den Überlegungen begonnen wird, umso besser.

Wichtig sowohl für den Nachfolgenden als auch für den Übergebenden ist die Frage nach der Dauer des Übergabeprozesses und dem Zeitpunkt der Übergabe. In diesem Zusammenhang gibt es drei Grundkonstellationen:

  • Übergabedauer und Übergabezeitpunkt sind nicht genau definiert: Einer Reihe von Inhaberinnen und Inhabern gelingt es nicht, sich von ihrem "Lebenswerk" zu lösen. Oftmals sind potenzielle Nachfolger/innen zwar im Unternehmen vorhanden, jedoch wird keine formelle Benennung vorgenommen. Ebenso wird in vielen Fällen zu wenig Verbindlichkeit geschaffen, wann der "Chef das Schiff verlässt". Neben Ängsten nicht mehr gebraucht zu werden, oder fehlendem Vertrauen in die Nachfolgenden, gibt es viele weitere Gründe für dieses Phänomen. Folgen dieser Verhaltensweise reichen von Unzufriedenheit bei den informellen Kandidaten/innen bis hin zum Verlassen des Unternehmens.
  • Die Übergabedauer ist zu kurz: Findet nur ein sehr kurzer Übergabeprozess statt, ist die Chance des Scheiterns der Unternehmensnachfolge sehr groß, da die Führung eines Unternehmens an sich sehr komplex ist. Es gibt einige Fälle, in denen aus diesem Grund eine Unternehmensnachfolge rückgängig gemacht wurde und der "alte Kapitän das Ruder wieder übernehmen" musste.
  • Die Übergabedauer ist zu lang: In diesem Fall besteht die Gefahr, dass der/die Nachfolgende nicht ein eigenes Profil entwickeln kann und eigene Ideen umsetzen kann. Ebenso können bei unzureichender Regelung der Kompetenzen des/r Nachfolgenden und des/r Übergebenden Konflikte enststehen. Diese Konstellation ist insbesondere in Familienunternehmen vorzufinden.

Wie sieht der Prozess der Nachfolgeplanung aus?

Eine gelungene Nachfolgeplanung gliedert sich in drei Phasen. In der Phase der Vorbereitung wird der Nachfolgebedarf festgestellt und ein Grobfahrplan entwickelt. Bezogen auf die jeweilige Stelle wird ein Anforderungsprofil erarbeitet. Die Schnittstelle zur Durchführungsphase bildet der Auswahlprozess des/der Nachfolgers/in. In dieser Phase geht es darum, den Eintritt des/r Nachfolgenden und des Austritt oder den Stellenwechsel des/r Übergebenden zu gestalten sowie den Prozess der systematischen Wissensübergabe zu gestalten. Wichtig in diesem Kontext ist das Angebot von flankierenden Gesprächen. Hier kann die Personalabteilung ein neutrale Rolle einnehmen. Ebenso kommen häufig externe oder interne Prozessbegleiter/innen oder Coaches zum Einsatz. Die Abschlussphase dient der wertschätzenden Verabschiedung des/r Übergebenden aus dem Unternehmen oder seiner/ihrer aktuellen Position und der Evaluation des Übergabeprozesses. Weitere detaillierte Informationen finden Sie in unserem Tool: "Prozessgestaltung Nachfolgeplanung".

TIPP: Nutzen Sie die Handlungsempfehlung zum Thema "Laufbahn- und Nachfolgeplanung" der KOFA (Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen).

Prozessmodell Nachfolgeplanung PerwissPerwiss Redaktion

Welche Möglichkeiten gibt es, wenn nicht sofort oder zum richtigen Zeitpunkt ein/e Nachfolger/in gefunden wird?

Interim-Management

Wenn eine schnelle Nachfolge oder eine Übergangslösung notwendig ist, um eine frei werdende oder neu geschaffene Stelle zu besetzen, dann ist eine mögliche Alternative das Interim-Management. Eine Interim-Management-Lösung bietet die Möglichkeit, eine Vakanz durch den kurzfristigen Einsatz einer erfahrenen Führungskraft zu vermeiden. Interim-Management-Lösungen bieten Unternehmen die Chance des zeitlich befristeten Einsatzes erfahrener Führungskräfte. Man könnte auch von einer besonderen Form der Zeitarbeit für Führungskräfte sprechen. Es sollte jedoch eher die Ausnahme und eine Rückfallebene für die Personalarbeit sein. Eine Alternative für eine systematische Nachfolgeplanung ist es eher nicht.

Verlängerung der Lebensarbeitszeit

Eine weitere Option, die für einen Zeitraum von 2 bis 4 Jahren sehr attraktiv sein kann, ist die Verlängerung der Lebensarbeitszeit von normalerweise altersbedingt ausscheidenden Fach- und Führungskräften. Diese Variante ist dann besonders geeignet, wenn seitens der Fach- bzw. Führungskraft ebenfalls der Wunsch einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit besteht. Ein wichtiger Vorteil dieser Variante ist in den meisten Fällen eine hohe Bereitschaft das Wissen an die Nachfolgenden systematisch zu übergeben. Für die konkrete Umsetzung können verschiedene Arbeitszeitmodelle gewählt werden.

TIPP: Führen Sie mit Ihren Beschäftigten, die älter als 60 Jahre sind, regelmäßig Perspektivgespräche als besondere Form wertschätzender Mitarbeitergespräche. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit zu erfahren, wie die persönliche Planung des Übergangs der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Rente aussieht und wie dies mit den betrieblichen Belangen vereinbart werden kann. Dadurch sammeln Sie wichtige Informationen für die Nachfolgeplanung.

Welche Arten von Laufbahnen können unterschieden werden?

Laufbahn Ipathdoc - FotoliaEs gibt drei grundlegende Arten von Laufbahnen. Zentrale Einflussfaktoren auf das passende Laufbahnkonzept eines Unternehmens sind u. a. Unternehmensgröße (insbesondere Anzahl von Hierarchieebenen), Art der Prozesse (z. B. Organisation nach Projekten, viele Spezialistenfunktionen), Zusammensetzung der Belegschaft (Berücksichtigung generationsspezifischer Präferenzen). Es gibt also nicht DAS Laufbahnkonzept!

TIPP: Durch eine professionelle Personaldiagnostik steigern Sie die Treffsicherheit der Auswahl der richtigen Laufbahn für Ihre Nachwuchskräfte.

Führungslaufbahn

Dies ist sicher das bekannteste Laufbahnkonzept, der Aufstieg auf der Karriereleiter nach oben (Beispiel: Gruppenleiter/in -> Abteilungsleiter/in -> Bereichsleiter/in -> Geschäftsfeldleiter/in). Die Führungslaufbahn ist vor allem durch steigende Entscheidungsmöglichkeiten und zunehmende personelle Verantwortung gekennzeichnet. Insbesondere in größeren Unternehmen ist diese Art der Laufbahn weit verbreitet und wird durch spezielle Führungslaufbahnprogramme gefördert. In kleineren Unternehmen ist auf Grund fehlender Hierarchieebenen die Anzahl der Führungspositionen und der damit möglichen Führungslaufbahnen begrenzt. Für viele Nachwuchskräfte ist dies die zunächst am attraktivsten erscheinende Laufbahn. Hauptgründe dafür sind das mit Führungsverantwortung verbundene Ansehen sowohl im als auch außerhalb des Unternehmens, vor allem aber auch die meist mit diesem Laufbahnmodell verbundende höhere Entgelt.

TIPP: Sichern Sie die Übernahme von Führungsverantwortung durch Nachwuchskräfteführungsprogramme ab. Dies kann bei ausreichender Anzahl von Nachwuchskräften Inhouse im Unternehmen geschehen. Dies fördert gleichzeitig den Aufbau von Führungskompetenzen und das Etablieren einer Nachwuchs-Community. Auch unternehmensübergreifend organisierte Nachwuchsprogramme haben Ihren Charme und viele Vorteile. Zu diesen gehört insbesondere der Vergleich mit und das Lernen von anderen Führungskulturen sowie natürlich der gezielte Blick über den eigenen "Tellerrand".

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Fachlaufbahn

Ein noch nicht  bzw. oftmals nicht ausreichend systematisch umgesetztes Konzept in Unternehmen sind Fachlaufbahnen, d. h. die fachspezifische Weiterentwicklung einer Person. Diese Art der Laufbahn bietet insbesondere in kleineren Unternehmen eine interessante Möglichkeit der Anreizgestaltung für Nachwuchskräfte, die sich nicht für Personalverantwortung eignen oder diese gezielt anstreben. Der Anreiz dieser Laufbahn besteht darin, sich als Experte/in weiterentwickeln zu können. Wichtig ist es, in der Kommunikation im Unternehmen diesem Laufbahnweg ausreichend Anerkennung entgegen zu bringen. Studien und Expertenmeinungen unterstützen auch eine höhere materielle Ausstattung dieses Karriereweges.

Beispiele für Rangstufen Fachlaufbahn:

  • Experte/in Level 1, Experte/in Level 2, ...
  • Junior Consultant, Master Consultant, Senior Consultant

Projektlaufbahn

Eine dritte Möglichkeit sind Projektlaufbahnkonzepte. Diese bieten für Talente eine hervorragende Möglichkeit, zeitlich begrenzt die Eignung für eine Fach- oder eine Führungslaufbahn zu erproben oder miteinander zu verknüpfen. Insofern eignen sich Projektlaufbahnen sowohl für große als auch für kleinere Unternehmen. Interessant ist, dass Komplexität, Tragweite von Entscheidungen und weitere Kriterien in Projekten sukzessiv erweitert bzw. erhöht, aber auch reduziert werden können (z. B. Projekt mit Budet von 10.000,00 € auf Projekt mit 100.000,00 €, oder lokales Projekt, dann deutschlandweites Projekt und im dritten Schritt transnationales Projekt).

Beispiele für Rangstufen Projektlaufbahn:

  • Teilprojektleiter/in, Projektleiter/in, Multiprojektmanager/in

TIPP: Definieren Sie für alle Laufbahnarten Rangstufen. Dabei sollten für die Projekt- und die Fachlaufbahn vergleichbare Rangstufen zur Führungslaufbahn aufgebaut werden. Für die Rangstufen sollten Sie Kriterien definieren (z. B. Höhe der Verantwortung für Budget oder Personal, z. B. Komplexitätsgrad, z. B. Schwierigkeitsgrad).

TIPP: Kommunizieren Sie die Gleichwertigkeit von Projekt- und Fachlaufbahnen im Unternehmen.

Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine gelungene Nachfolgeplanung?

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren einer gelungenen Nachfolgeplanung sind:

  • Einbeziehung der Belegschaft und Information über Maßnahmen sowie Ziele,
  • Ausreichende Sensibilisierung aller Führungskräfte, auch auf der mittleren und unteren Führungsebene,
  • Verknüpfung der Nachfolge- und Laufbahnplanung mit zentralen Maßnahmen der Personalarbeit (z. B. Altersstrukturanalyse, Mitarbeitergespräche, Einarbeitungspläne)
  • Frühzeitiger Beginn der Nachfolgeplanung mit ausreichend Vorlauf für die Gewinnung geeigneter Nachfolger/innen,
  • Ausreichender Einarbeitungszeitraum für die Nachfolgenden in Anwesenheit der Vorgänger/innen,
  • Ausreichende Einplanung finanzieller Mittel und zeitlicher Ressourcen für den Übergabe- und Einarbeitungsprozess,
  • Sympathie zwischen Nachfolgenden und Vorgänger/innen,
  • Wertschätzender Austritt der Vorgänger/innen aus dem Unternehmen oder in eine andere Funktion und
  • Akzeptanz der Nachfolgenden durch Führungskräfte, Kollegen/innen und Unterstellte.

Welche weiterführenden Informationen zum Thema Nachfolgeplanung und Laufbahnplanung gibt es?

Eine Vielzahl von weiterführenden Informationen, Links zu Checklisten und Artikeln finden Sie im Linkbereich Nachfolgeplanung. Dieser enthält Links zur Unternehmensnachfolge sowie zur Nachfolge auf Schlüsselpositionen. Unsere passenden Tools zur Nachfolgeplanung sind eine "Mustervorlage für einen Entwicklungsplan", das "Prozessmodell zur Nachfolgeplanung" , der "Auswahlkatalog Unterstützungsmaßnahmen Nachwuchskräfte" sowie unser Premiumtool "Ermittlung von Schlüsselpositionen". Weitere interessante und weiterführende Informationen bietet der Linkbereich Talentmanagement.

Lesen Sie auch aktuelle Studien zum Thema und finden Sie passende, weiterführende Literatur. Benötigen Sie externe Unterstützung, dann finden Sie Experten/innen in unserer Beratungsliste zur Nachfolgeplanung. In unserer Liste "Software zum Talentmanagement" finden Sie auch Anbieter mit Modulen für die Gestaltung von Nachfolgeprozessen.

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