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Anreizgestaltung

Gestalten Sie den Dreierhopp der Personalarbeit über die Vergabe von Anreizen!

Step 1: Gewinnen Sie Mitarbeitende, indem Sie spezielle Anreize schaffen, die Sie als Arbeitgeber attraktiv für Nachwuchstalente, Fach- und Führungskräfte sowie High Potentials machen.

Step 2: Kombinieren Sie materielle Anreize (Gehalt, Enlohnung und andere materielle Anreize) mit nicht materiellen Anreizen, so dass die Beschäftigten ihre Leistung voll entfalten.

Step 3: Binden Sie die Leistungsträger des Unternehmens durch kreative und individuell zugeschnittene monetäre (Entgelt sowie weitere materielle Anreize) und nicht monetäre Anreize langfristig an Ihr Unternehmen!

Inhalte dieses Beitrages

» Bedeutung des Themas Anreizgestaltung
» Theoretische Grundlagen der Anreizgestaltung
» Motivation von Mitarbeitenden

» Welche Anreize stehen Ihnen zur Verfügung?
» Welche Anreize wünschen sich Ihre Beschäftigten?
» Was sollten Sie bei der Anreizgestaltung beachten?

Welche Bedeutung hat das Thema Anreizgestaltung für deutsche Unternehmen?

Anreiz2© Robert KneschkeSpeziell vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung sowie dem damit eingehenden War for Talents werden intelligente Anreizsysteme zunehmend wichtiger. Wie wird auf der einen Seite mein Unternehmen für die immer geringer werdende Anzahl von Nachwuchskräften attraktiv und wie binde ich auf der anderen Seite die "älteren" TOP-Performer bzw. Wissensträger sowie jungen Potenzialträger an das Unternehmen?

Die Global Workforce Studie 2010 kommt zu dem Ergebnis, dass ca. 67 Prozent der aus Deutschland befragten Arbeitnehmenden hoch bzw. moderat motiviert sind. Mindestens ein Drittel ist also schlecht motiviert! Die Vorgängerstudie aus dem Jahr 2008 kommt zu dem Ergebnis, dass 22 von 26 identifizierten Anreizen Einfluss auf eines der Personalziele Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung sowie Mitarbeitermotivation haben, was die Wichtigkeit von Anreizen unterstreicht.

Zur Ermittlung des Engagement Index Deutschland 2010 befragte die Gallup GmbH 1.920 zufällig ausgewählte Arbeitnehmende. 13 Prozent der Befragten weisen eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen in dem sie beschäftigt sind auf; 66 Prozent geben eine geringe und 21 Prozent sogar keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen an. Die Folgen einer geringeren Mitarbeiterbindung und -motivation sind u. a. zusätzliche Fehltage im Vergleich zu loyalen Beschäftigten.

Im HR-Report 2011, einer empirischen Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability weisen drei von fünf Handlungsfelder einen engen Bezug zum Thema Anreizgestaltung auf: Führung, Mitarbeiterbindung und Work-Life-Balance.

Im HR Barometer 2011 der Beratungsgesellschaft Capgemini Consulting stehen Vergütungs-/Anreizsysteme mit 21 Prozent an neunter Stelle der insgesamt 30 Personalthemen. Weitere Themen mit hohem Bezug zur Anreizgestaltung wie Talentbindung und Attraktivität für Talente stehen sogar noch weiter vorn im Ranking.

Diese ausgewählten Studien verdeutlichen die hohe Bedeutung von Anreizen sowohl aus Sicht der Beschäftigten, aber auch aus Sicht von Personalverantwortlichen und Geschäftsführungen.

Welche theoretischen Grundlagen sind für Anreizgestaltung wichtig?

Welche motivationspsychologischen Theorien sind von Bedeutung? In der Literatur ist die Unterscheidung nach Inhalts- und Prozesstheorien geläufig. Zu den bekannten Inhaltstheorien gehören die Bedürfnispyramide nach Maslow aus dem Jahr 1954, die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg aus dem Jahr 1969 sowie McGregors X-Y-Theorie. Bekannte Prozesstheorien sind die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie nach Vroom, die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham oder auch das Rubikon-Modell nach Heckhausen. Prozesstheorien befassen sich im Gegensatz zu den Inhaltstheorien hauptsächlich mit der Regulation des Antriebs zu einer Tätigkeit. Inhaltstheorien befassen sich mit der Endhandlung des Verhaltens und betrachten damit ausschließlich das Ende des Motivationsprozesses.

Begriffserklärung:

Organisationen streben über Angebot und Vergabe von Anreizen eine Beeinflussung des Verhaltens von Mitarbeitenden an. Neben dem Zweck der Personalbeschaffung und Personalbindung von Mitarbeitenden können Anreize auch gezielt zur Erhöhung der Arbeitsmotivation eingesetzt werden.

Anreize können monetärer bzw. materieller Art oder nicht-monetärer bzw. immaterieller Art sein. Erstere bedeuten einen direkten oder indirekten Zahlungsabfluss seitens des Unternehmens an Mitarbeitende. Letztere verursachen keine finanzielle Leistung des Unternehmens an den Mitarbeitenden. Dennoch können beim Einsatz immaterieller Anreize für das Unternehmen Kosten entstehen. So führen beispielsweise soziale Anreize, wie umfassende Mitarbeiterinformation über verschiedene Medien, zu Kosten für das Unternehmen, aber zu keinem geldwerten Gewinn für den Arbeitnehmenden.

Wie und womit können Sie Mitarbeitende motivieren?

Anreiz3alphaspirit - FotoliaNähern wir uns dieser Frage sehr praxisnah. Stellen Sie in einem Workshop mit Führungskräften im Rahmen eines Brainstormings die Frage: "Wie können wir unsere Mitarbeitenden zu Höchstleistungen motivieren?" Die Antworten lauten meistens: Geld, Gehalt, Entlohnung, Entgelt, Prämien, Sonderzahlungen usw. Nun nutzen Sie in einem zweiten Schritt die Umkehr- bzw. Kopfstandtechnik und formulieren Sie die Frage wie folgt: "Wie können wir unsere Mitarbeitenden besonders gut demotivieren?" Die Wortbeiträge werden hier sicher viel kreativer und breit gefächerter sein:

  • "Wir schalten das Licht in der Werkhalle aus.",
  • "Wir genehmigen bei Arbeitnehmenden mit Kindern den Urlaub nur außerhalb der Ferienzeit.",
  • "Wir informieren die Mitarbeitenden nicht mehr über wichtige Sachverhalte.",
  • "Wir begrüßen die Mitarbeitenden am Morgen nicht .",
  • "Wir stellen das Loben ein." und
  • "Wir übergeben nur noch eintönige Arbeiten an unsere besten Beschäftigten." usw.

Kehren Sie anschließend diese Wortmeldungen um, dann haben Sie viele gute Ideen zur Motivation der Beschäftigten. Sie werden feststellen, die wenigsten haben mit der Entlohnung, dem Gehalt zu tun, sondern sind nicht materieller Art.

In vielen Unternehmen ist es jedoch noch gängige Praxis, materielle (monetäre) Anreize in den Vordergrund zu stellen und sie als wichtigste Impulsgeber für die Motivation der Belegschaft sowie als Attraktivitätsfaktor für die Mitarbeitergewinnung sowie als Faktor zur Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen zu sehen. Dem steht die Auffassung gegenüber, dass der wichtigste Motivationsfaktor die Arbeitsaufgabe (Arbeitsinhalt, Tätigkeitsspielraum, Anforderungen, Entwicklungsmöglichkeiten) an sich ist.

Eine europaweite Studie der Unternehmensberatung Mercer aus dem Jahr 2007 hebt hervor, dass nicht monetäre Anreize zunehmend wichtiger für die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterbindung der Unternehmen werden. Gerade westeuropäische Unternehmen wollen sich über eine bedarfsorientierte Palette von Anreizen als guter Arbeitgeber von den Wettbewerbern abgrenzen.

Materielle Anreize wie Boni stellen Prof. Margit Osterloh und Katja Rost von der Universität Zürich gänzlich in Frage. In einer Metaanalyse kombinierten sie 76 wissenschaftliche Studien und kamen zu dem Ergebnis: “Boni und ähnliche Anreize haben praktisch keinen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens ”.

Die Brand eins verstärkt dies in der Ausgabe 9/2008 noch in einem Artikel mit der Überschrift "Das Lohn-Dilemma", in welchem anschaulich wird, wie mehr Geld demotivieren kann.

Die Herbststudie (2008) des Instituts für Mittelstandsforschung und der Personalberatung Hanseatisches Personalkontor mit über 2.000 Befragten kommt zu dem Ergebnis, dass 49,3 Prozent unzufrieden mit ihrer Führungsbeziehung sind. Schlechte Führung wird als demotivierend empfunden. Von den Herausgebern der Studie wird auf den Punkt gebracht, dass die Beschäftigten nicht das Unternehmen, sondern den Vorgesetzten verlassen.

Welche Anreize stehen Unternehmen zur Verfügung?

Grundsätzlich kann in materielle bzw. monetäre Anreize sowie in nicht materielle bzw. nicht monetäre Anreize unterschieden werden. Bayard (1997) bietet eine Unterteilung der materiellen Anreize in direkte finanzielle Anreize (fixes oder variables Entgelt: Lohn bzw. Gehalt, Prämien) sowie in indirekte finanzielle Anreize bzw. geldwerte Anreize an. Zu diesen meist nicht in Abhängigkeit von der Arbeitsleistung stehenden Anreizen gehören z. B. Dienstwagen, Dienstwohnung usw. In unserem kostenfreien Tool "Top 15 materielle, betriebliche Anreize" finden Sie eine sehr gute Übersicht von möglichen materiellen Anreizen. Das Tool:

  • gibt einen Überblick über die Möglichkeiten im Bereich der materiellen Anreizgestaltung,
  • regt an, den Einsatz weiterer materieller Anreize für verschiedene Zielgruppen zu prüfen und
  • Ideen für die individuelle Kombination von materiellen Anreizen zu sammeln.

Zu den wichtigen Gruppen von nicht materiellen Anreizen gehören nach Bayard (1997) soziale Anreize (Gruppenmitgliedschaft, Führungsstil, Kooperation, Kommunikation), institutionelle Anreize (Arbeitszeitregelung, Standort, Arbeitsplatzsicherheit) sowie die Arbeit selbst.

25 immaterielle Anreize sind insgesamt in fünf Kategorien (nicht monetäre Anreize bezogen auf 1. die Arbeitsaufgabe, 2. den Arbeitsprozess, 3. das Unternehmen, 4. die Person und 5. das Umfeld) in unserem Tool "TOP-25 nicht monetäre, betriebliche Anreize" zu finden. Das Tool zählt mit über 1.200 kostenfreien Downloads zu unseren fünf TOP-Tools und ist seit Januar 2012 im Paket mit vier weiteren Tools für 60,00 € (netto) zu erwerben.

Wie können Unternehmen ermitteln, welche Anreize sich die Beschäftigten wünschen?

Dazu sollten Sie sich selbst zunächst folgende drei Fragen stellen:

  1. Welche materiellen und nicht materiellen Anreize bieten wir unseren Beschäftigten?
  2. Welche dieser materiellen bzw. nicht materiellen Anreize sind den Beschäftigten bekannt?
  3. Welche dieser Anreize haben tatsächlich eine Wirkung bezüglich der Mitarbeitergewinnung, der Mitarbeiterbindung sowie der Motivation zur Leistungserbringung?

Die Antworten zu diesen Fragen können Sie über Mitarbeiterentwicklungs- oder Mitarbeiterjahresgespräche, über Workshops sowie über eine Mitarbeiterbefragung erheben.

Was sollte bei der Anreizgestaltung beachtet werden?

Anreiz1Peter Atkins - Fotolia1. Setzen Sie Anreize gezielt und bedarfsgerecht ein!

Firmen geben häufig sehr viel Geld für Anreize aus und verteilen Anreize nach dem „Gießkannenprinzip“. Dieses Geld ist dann „teuer bezahlt“, wenn es nicht die gewünschten Effekte hervorbringt. Das spricht dafür, die Anreize gezielter, in Einklang mit Unternehmenszielen und -situation einerseits und Mitarbeiterinteressen andererseits zu gestalten. Effektive Anreizgestaltung benötigt eine regelmäßige, gezielte Aufmerksamkeitszuwendung und maßgeschneiderte Lösungen. So kann weniger mehr bewirken.

2. Machen Sie Anreize bewusst!

Erstaunlich ist die Erfahrung, dass gerade in Unternehmen, die einen großen Wert auf ein breites Angebot von Anreizen legen, die vorhandenen Anreize weder von den Führungskräften gleichartig eingesetzt werden noch den Beschäftigten einheitlich bekannt sind. Damit wird das Potenzial vorhandener Anreize weder erkannt noch genutzt!

3. Setzen Sie Anreize nach einheitlichen Prinzipien ein!

Suboptimale Effekte von Anreizen sind nicht nur eine Folge des vorherrschenden Angebots, sondern auch der Einsatzweise. Folgende Prinzipien können insbesondere richtungsweisend sein:

  •      Individualisierung der Anreize zur Zufriedenstellung des Einzelnen ermöglichen,
  •      Gleichbehandlung durch Ausgleiche über Wertigkeiten der Anreize sicherstellen,
  •      Spannungsfeld zwischen gruppenorientierten und individuellen Anreizen beachten und
  •      Spannungsfeld zwischen Exklusivität und Inflationierung beachten.

4. Überprüfen Sie regelmäßig die Wirksamkeit der Anreize!

Hier empfiehlt sich eine Kopplung mit schon vorhandenen Controlling- und Führungsinstrumenten und mit deren Einsatzrhythmen.

Zusammengefasst bedeutet dies: Nur wenn die Beschäftigten Zeit- und Investitionswerte der Anreize sowie den Vergabemechanismus kennen und verstehen, können sie durch die Anreize tatsächlich motiviert werden!

Wie können Prozesse der Anreizgestaltung durch Software unterstützt werden?

Ein breites Anwendungsgebiet für den Einsatz von Software im Bereich Anreizgestaltung ist die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Während vor allem kleinere Unternehmen die Lohn- und Gehaltsabrechnung an ihren Steuerberater oder andere externe Dienstleister outsourcen, gehört in den meisten Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten die Abrechnung von Lohn und Gehalt zu den wichtigen administrativen Aufgaben des Personalbereichs. Am Markt existiert eine bereite Palette an Softwarelösungen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die sich nicht nur durch den Preis, sondern vor allem auch durch den Funktionsumfang stark unterscheiden.

Ein wichtiges Kriterium zur Auswahl einer Software für die Entgeltabrechnung ist die Aktualität der Software, da sich zum Beispiel Sätze von Sozialabgaben, Tarife und weitere Kriterien in unregelmäßigen Abständen verändern und angepasst werden müssen. Ein weiteres wichtiges Kriterium sind mögliche Schnittstellen zu anderen Sofwareanwendungen und -systemen. Hierzu gehören z. B. die Datenübermittlung an Krankenkassen, Finanzämter, Kreditinstitute und Berufsgenossenschaften sowie Schnittstellen zu Finanzbuchhaltung, Zeitwirtschaftssystemen, Zahlungsverkehr usw.

Mögliche Abrechnungsarten, die Softwarelösungen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung anbieten, sind Altersteilzeitvergütung, Mehrfachbeschäftigung, Abrechnung von Mini-Jobs, Abrechnung nach Stunden-/Tages-/Wochen-/Monatssatz sowie Abrechnung von Kurzarbeitergeld. Ebenso sollten verschiedene Formen des Meldewesens wie Lohnsteuerbescheinigung, Lohnsteueranmeldung oder SV-Meldung an die Krankenkasse möglich sein.

Wo kann ich mehr zum Thema Anreizgestaltung erfahren?

Auf www.perwiss.de finden Sie in unserer Linksammlung eine Reihe weiterführender gut beschriebener Informationen zum Thema Anreizgestaltung. 

Nutzen Sie unser kostenfreies Tool "Top 15 materielle, betriebliche Anreize" sowie unser kostenpflichtiges TOP-Tool  "Top 25 nicht monetäre, betriebliche Anreize" (Bereits 1.200 User haben dieses Tool bis Ende 2011 heruntergeladen!), um die materielle und immaterielle Anreizgestaltung in Ihrem Unternehmen zu verbessern.

Unter Trends finden Sie verschiedene aktuelle Studien zum Thema. Informieren Sie sich über den Mitarbeiter Engagement Index im Bereich Kennzahlen.

Wenn Sie externe Unterstützung bzw. Beratung suchen oder spezielle Software für die Erstellung der Entgeltabrechnung, finden Sie diese in den Bereichen Personalberatung Entgeltgestaltung und Personalsoftware Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Anreizgestaltung

UnternehmensführungIn „Unternehmensführung. Wie lässt sich die Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme steigern?“ (2017) thematisiert die Autorin Nadine Schmidt Wirkweisen, Möglichkeiten und Grenzen von monetären und nicht-monetären Anreizen. Das Buch erstellt eine kritische Betrachtung der Steigerung von Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme und untersucht grundlegende Motivationstheorien und deren heutige Relevanz in der Personalpolitik. Außerdem wird der Vorschlag eines flexiblen Anreizsystems, welches sowohl Unternehmensziele als auch individuelle Mitarbeiterziele ein Einklang bringt, unterbreitet und anhand der Gestaltungsmöglichkeiten erläutert. ISBN-13: 978-3960950660

 
leistungsorientierte vergütungDie Autoren Eberhard Steiner und Miriam Landes beschreiben „Leistungsorientierte Vergütung“ (2017) als Instrument der internen Unternehmenskommunikation und der Mitarbeiterbindung. Das Buch gibt Impulse für eine wirkungsvolle Gestaltung, Etablierung und Optimierung von leistungsabhängigen Entlohnungssystemen. Zusätzlich erfahren Lesende, was genau Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert und warum. Die notwendigen arbeitspsychologischen und ökonomischen Grundlagen sowie online verfügbare Arbeitshilfen runden das Werk ab. ISBN-13: 978-3648079515
 
 

MitarbeiterbindungDie Autorin Kathleen Rumberger diskutiert in dem Buch „Mitarbeiterbindung durch materielle und immaterielle Anreize: Mit Fokus auf die Bindung von Führungskräften am Beispiel eines deutschen Weiterbildungsunternehmens“ (2015) die Relevanz der Bindung von qualifiziertem und motiviertem Personal. Das Buch gibt einen Überblick über verschiedene Möglichkeiten von Anreizsystemen zur Bindung von Humankapital. Der richtige Mix materieller und immaterieller Anreize wird in der Theorie aufgezeigt und am Beispiel eines deutschen Weiterbildungsunternehmens praktisch untersucht. ISBN-13: 978-3639789676

 

GestaltungPatrick Willenbacher behandelt in seinem Buch „Die Gestaltung unternehmerischer Anreizsysteme aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive“ (2017) die Idee von Anreizsystemen aus einer anderen Sichtweise. Der Autor zeigt auf, dass standardökonomische Anreizsysteme auf unzutreffenden Grundannahmen basieren und daher zu dysfunktionalen Effekten führen können. Weiterhin gibt Patrick Willenbacher Empfehlungen für funktionale unternehmerische Anreizsysteme, welche sich in Abhängigkeit vom jeweiligen Menschentypen unterscheiden. Ausgewählte Aspekte der vorgestellten Überlegungen werden anhand einer empirischen Studie überprüft. ISBN-13: 978-3658177454

 

nichtmonetäre AnreizeIn dem Buch „Nicht-monetäre Anreize und unethisches Verhalten: Drei experimentelle Studien im Überblick“ (2015) gibt der Autor Cem Kent Aufschluss über die Vorteile und Gefahren non-monetärer Anreize. Durch den Vergleich dreier experimenteller Studien zu diesem Thema werden Unterschiede und Gemeinsamkeiten herausgearbeitet und verdeutlicht. Das Buch grenzt das wenig erforschte Gebiet nicht-monetärer Anreize ab und geht insbesondere auf deren Gefahren in Form von unethischem Verhalten ein. ISBN-13: 978-3959346566

 
 

Performance MessungDer Autor M. Westphal stellt in seinem Buch „Performance Messung- Anreizsysteme für Mitarbeiter schaffen eine strategieorientierte Ausrichtung des Handelns und Entscheidens“ (2015) dar, wie Unternehmensziele und entsprechende Anreizsysteme für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinander verknüpft werden können. Somit wird eine Ausrichtung des persönlichen Handelns des Personals auf die Unternehmensziele erwirkt. Der Autor beschäftigt sich auch mit der Frage, der Auswahl geeigneter Messgrößen und deren Gewichtung. Fallbeispiele und Empfehlungen zu weiterführender Literatur runden das Werk ab. ISBN-13: 978-3737932240

 

Intrinsische MotivationDer Autor Marcel Bruder thematisiert in seinem Werk „Intrinsische Motivation: Geeignetes Führungsinstrument zur Erlangung von engagierten Mitarbeitenden“ (2016) das Potenzial von intrinsischer Motivation des Personals für Unternehmen. Das Buch zeigt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittels intrinsischer Motivatoren positiv beeinflussbar sind und daher geeignete Führungsinstrumente sind. ISBN-13: 978-3741265983

 
 
 
Sieben TodsündenAndreas Kammerer geht in seinem Buch „Sieben geheime Todsünden bei der Mitarbeitermotivation: Wie Sie die intrinsische Motivation Ihrer Mitarbeiter steigern und dabei den größten Frustfaktor für immer beseitigen“ (2015) auf den Stellenwert der Informationstechnologie bei der Mitarbeitermotivation ein. Das Buch stützt sich auf durchgeführte Umfragen und betrachtet insbesondere die Bedürfnisse neuerer Generationen auf dem Arbeitsmarkt. Der Autor erläutert die Erfolgsfaktoren und die Wichtigkeit elektronischer Werkzeuge und gibt Impulse für machbare und motivationssteigernde Veränderungen am Arbeitsplatz. Kindle-Edition 
 
 
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