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Talentmanagement: Talente finden, entwickeln und binden

Bildnachweis: PHOTOMORPHIC PTE. LTD. - Fotolia.com

Talentmanagement rückt immer weiter nach oben auf der Prioritätenliste vieler Personalabteilungen. Dabei liegt der Fokus auf der Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen. Schlagworte und Negativszenarien wie beispielsweise „War for talents“, Fachkräftemangel, Abwanderung oder Generation Y sind längst in den meisten Unternehmen angekommen.

Definition: Was ist eigentlich Talentmanagement?

Die Definitionen sind unterschiedlich umfassend und so differiert auch die praktische Umsetzung von Talentmanagement. Wir verstehen Talentmanagement als Aufgabenbereich der Personalarbeit, der langfristig darauf ausgerichtet ist, erfolgskritische Rollen und Funktionen in Abhängigkeit von Unternehmensstrategie zu besetzen. Somit liegt der Fokus auf der Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen. Es richtet sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind und deren Verfügbarkeit im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt begrenzt ist. Als drei zentrale Teildisziplinen für ein erfolgreiches Talentmanagement können das Finden, das Entwickeln und das Binden von Talenten genannt werden.

Was zeichnet Talente aus?

Es existiert kaum ein einheitliches Verständnis vom Begriff „Talent“, was wohl auch damit zusammen hängt, dass man unter einem Talent je nach Kontext (Musik, Sport, Wissenschaften etc.) etwas anderes versteht. Talente haben jedoch gemeinsam, dass sie aufgrund ihrer Anlagen unter besonders günstigen Umweltbedingungen herausragende Leistungen vollbringen. Aber es sind nicht allein die herausragenden Leistungen, die ein Talent charakterisieren. Wichtig sind zudem die kontinuierliche Entwicklung des Talents und seine Entfaltung in der Zukunft. Genau diese prognostizierte Leistung - also das Potenzial - macht Talente für Unternehmen so wertvoll und veranlasst schließlich dazu, Talente frühestmöglich aktiv über Talentmanagementprogramme zu fördern.

Die Studie zur organisationalen Umsetzung des Talentmanagements der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg zeigt, dass Unternehmen ein Talent vornehmlich anhand ihres Potenzials und ihrer Leistung identifizieren. Auch die Kompetenzen sind von Bedeutung, wogegen die Betriebszugehörigkeit kaum eine Rolle spielt.

Eigenschaften von Talenten sind beispielsweise:

  • Leistungsmotivation: Talente streben nach ihrer Weiterentwicklung und ihrer Ideen
  • Selbstbewusstsein: Talente wissen, was sie können und welchen Wert sie für ein Unternehmen haben
  • Neugier: Talente interessieren sich für Neuerungen und interessante Ideen anderer sowie für ständige Weiterentwicklungen
  • Anspruchsdenken: Talente wissen, was sie wollen und was sie für die Verwirklichung ihrer Ideen brauchen
  • Individualität: Talente arbeiten nach ihren eigenen Methoden und Vorstellungen

TIPP: Weitere Eigenschaften von Talenten sowie deren Vor- und auch Nachteile, die diese mit sich bringen, finden Sie in unserem Tool „Praxishilfe Talenteigenschaften managen“.

Bedeutung des Talentmanagements für Unternehmen

Reicht die Spanne der Definition für „Talent“ von „wenige Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten“ bis zu „alle leistungs- und potentialstarken Mitarbeiter“, so sind sich Personalexperten einig: Talentmanagement ist ein entscheidender strategischer Ansatz für die Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

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Genau aus diesem Grund hat Talentmanagement für über 60 Prozent der befragten Unternehmen in einer Studie zum Talent und Diversity Management in deutschen Unternehmen einen hohen Stellenwert.
Talentmanagement dient Unternehmen insbesondere dazu,

Und: Die Besten für das eigene Unternehmen zu gewinnen heißt auch, die Besten den Wettbewerbern vorzuenthalten.

Der Talentmanagementprozess

Der Talentmanagementprozess lässt sich grob in die Schritte Talente identifizieren, fördern und binden untergliedern. Dabei obliegt es jedem Unternehmen diese Schritte individuell auszugestalten.

Talente identifizieren

Bei der Suche nach Talenten schauen Unternehmen in der Regel sowohl nach außen, als auch nach innen. Insbesondere spielen hierbei die Kriterien Potenzial und Leistung der Mitarbeitenden eine Rolle. Dabei können zur internen Talentrekrutierung zum Beispiel Mitarbeitergespräche oder Personalbeurteilungen herangezogen werden. Besonders geeignet ist das Personalportfolio, mit dessen Hilfe besonders talentierte Mitarbeiter abgebildet werden können. Zur externen Rekrutierung von Talenten können interne Stellenportale, strukturierte Potenzialbewertung und Talent Review Workshops genutzt werden.

Talente fördern

Das Fördern von Talenten geht eng mit verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen einher, die sowohl die Unternehmensziele, als auch Wünsche und Vorstellungen des jeweiligen Talents berücksichtigen sollten. Wichtig ist stets die optimale Positionierung von Talenten – sie sollten Stellen besetzen, die ihren Begabungen entsprechen und gleichzeitig eine Herausforderung darstellen. Auch können Zielvereinbarungen, Trainings- und Weiterbildungsportale sowie Entwicklungspläne und -programme hilfreiche Tools bei der Weitentwicklung von talentierten Mitarbeitenden sein.

Talente binden

Die Bindung der Talente wird bereits durch die optimale Positionierung im Unternehmen begünstigt. Zusätzlich können Unternehmen ihre Talente mit vielversprechenden Karriereaussichten und einem gegenseitigem vertrauensvollen Verhältnis halten, wie u. a. die Talent Management und Rewards Studie 2012 zeigt. Neben einer attraktiven Vergütung sind es aber vor allem die immateriellen Anreize, mit denen sich ein Unternehmen bei der Talentbindung von anderen Unternehmen abheben kann.

Bausteine für das Talentmanagement Konzept

Baustein: Strategie entwickeln

Voraussetzung für den Aufbau eines Talentmanagementsystems ist das Vorhandensein einer langfristigen Unternehmensstrategie und einer damit korrespondierenden Personalstrategie. Nur wenn ein Unternehmen weiß, wohin es sich technologisch und am Markt entwickeln will, dann kann auch bestimmt werden, welches Personal und welche Talente zur Umsetzung dieser Strategie benötigt werden. Zum Baustein Talent-Strategie gehört in jedem Fall eine strategische Analyse, die es ermöglicht, die Anzahl und die Qualität der zu rekrutierenden Talente zu bestimmen.

Bisher betreiben viele Unternehmen Talentmanagement jedoch noch nicht als systematischen Prozess, wie eine Studie der Martin-Luther-Universität zeigt. In zwei Drittel der befragten Unternehmen geben an, dass ihr Talentmanagement in Form nicht oder kaum miteinander verbundener Einzelmaßnahmen stattfindet. Die Bildung einer entsprechenden Projektgruppe zur Einführung und Umsetzung von strategischem Talentmanagement könnte ein Schlüssel sein, mehr System in die Maßnahmen zur Gewinnung, Bindung und Entwicklung junger Nachwuchskräfte zu bringen. Die oben genannte Studie führt dazu folgende fördernde Faktoren auf:

  • Die Projektgruppenmitglieder sollten aus unterschiedlichen Funktionsbereichen stammen.
  • Die Projektgruppe sollte sich regelmäßig Feedback über die tatsächliche Umsetzbarkeit ihrer Ideen bei den davon betroffenen Fach- und Führungskräften einholen.
  • Die Projektgruppe sollte sich möglichst regelmäßig treffen.

Als hemmende Einflüsse werden beschrieben:

  • Der auf die Projektgruppe ausgeübte Zeitdruck, möglichst rasch Ideen zu entwickeln und Entscheidungen zu treffen.
  • Die zu schnell auftretende Einstimmigkeit der Projektgruppenmitglieder.
  • Die Gefahr des Tunnelblicks durch ähnliche Qualifikationen der Projektgruppenmitglieder.

Demzufolge sollten sich Unternehmen, die an einer systematischen Einführung und Umsetzung von Talentmanagement interessiert sind, bereits bei der Zusammenstellung des Kreises der Verantwortlichen ausreichend Zeit nehmen und einen kontinuierlichen Arbeitsprozess dieses fördern.

TIPP: Weitere Informationen zur strategischen Analyse finden Sie im entsprechenden Perwiss-Themenbereich. Nutzen Sie auch unsere drei Tools zur strategischen Analyse!

Baustein: Talentdefinition und Zielgruppenbestimmung

Ist die Strategie klar, dann ist ein wichtiger nächster Schritt, sich auf eine eigene Definition des Begriffs "Talent" im Unternehmen zu verständigen. Dies sollte unter Einbeziehung der Führungskräfte des Unternehmens geschehen. Steht die Talentdefinition, dann können die Zielgruppen für die Talentsuche identifiziert werden. Mögliche Zielgruppen können zunächst in interne und externe unterschieden werden. Interne Zielgruppen sind beispielsweise:

  • Auszubildende, die ihre Ausbildung mit hervorragendem Ergebnis abschließen
  • Auszubildende, die bei Leistungswettbewerben hervorragende Ergebnisse erzielen
  • Trainees mit überdurchschnittlichem Leistungspotenzial
  • Facharbeiterinnen und Facharbeiter, die über besonderes Führungstalent verfügen
  • Nachwuchskräfte der ersten Führungsebene, die hervorragende Führungseigenschaften besitzen 

Externe Zielgruppen können z. B. sein:

  • Schülerinnen und Schüler mit überdurchschnittlichem Abiturzeugnis
  • Schülerinnen und Schüler, die in bestimmten Fachrichtungen herausragende Ergebnisse erzielen (z. B. Jugend forscht, bundes- oder landesweite Mathematikwettbewerbe)
  • Schülerinnen und Schüler, die sich durch besondere Leistungen in Schülerpraktika auszeichnen
  • Studierende besonders begehrter Fachrichtungen
  • Werksstudentinnen und -studenten
  • Praktikantinnen und Praktikanten mit bemerkenswerten Studienarbeiten 

TIPP: Bewerten Sie die Zielgruppen nach unterschiedlichen Kriterien wie Verfügbarkeit (regional oder überregional), Attraktivität des eigenen Unternehmens für die definierten Zielgruppen, bereits bestehenden Kommunikationskanälen zu diesen Zielgruppen usw.!

Baustein: Potenzielle Talente finden

Fotolia 51939114 XSlassedesignen - Fotolia.comMittels Talentdefinition und der Festlegung der Zielgruppen kann eine gezielte Ansprache von potenziellen Talenten erfolgen. Dazu können sehr unterschiedliche Kommunikationskanäle genutzt werden.

TIPP: Nutzen Sie für die Auswahl der internen Kommunikationskanäle unser Tool „Ideenliste Mitarbeiterkommunikation“!

Für die externe aber auch die interne Kommunikation sind wichtige Kanäle die eigene Karrierewebseite, der Unternehmensauftritt in den wichtigen Social Media (z. B. Xing, Facebook, Twitter) oder auf Arbeitgeberportalen (z. B. kununu). Ebenso wie die digitalen Kanäle sollten je nach verfügbaren personellen und zeitlichen Ressourcen direkte Kontakte zu ausgewählten Schulen und Hochschulen gepflegt werden.
Nicht immer können allen potenziellen Talenten auch sofort Einstiegsmöglichkeiten im Unternehmen geboten werden. Die Gründe sind häufig nicht ausreichende oder passende Stellen für die jeweiligen Talente. Diese gegenwärtig nicht in Frage kommenden Talente können jedoch zu einem späteren Zeitpunkt wieder interessant für ein Unternehmen werden. Darum bietet es sich an, einen Talentpool zu bilden und mit den Personen des Pools in regelmäßigem Kontakt zu bleiben.

TIPP: Bauen Sie ein Beziehungsmanagement zu Talenten auf! Ermöglichen Sie interessierten Talenten sich regelmäßig über Neuigkeiten im Unternehmen zu informieren! Bieten Sie dazu die Möglichkeit, sich in einem internen Karrierebereich der Webseite zu registrieren und/oder sich per E-Mail über den Talentnewsletter informieren zu lassen!

Baustein: Tatsächliche Talente auswählen

Haben Sie ausreichend Auswahlmöglichkeiten an Talenten, dann gilt es die besten aus dem vorhandenen Pool auszuwählen. Neben der Talentdefinition ist dafür die Festlegung von stellenbezogenen SOLL-Anforderungsprofilen erforderlich. Mittels geeigneter personaldiagnostischer Verfahren kann die Talentauswahl erfolgen.

TIPP: Gestalten Sie Ihre Talentauswahl möglichst objektiv! Nutzen Sie zur Festlegung des für Ihren speziellen Bedarf geeigneten Verfahrens unser Tool „Entscheidungshilfe Personalauswahlverfahren“!

Baustein: Potenziale von Talenten durch Personalentwicklung erschließen

Fotolia 48682609 XSlassedesignen - Fotolia.comTalente sollen nicht ein Leben lang Talente bleiben, sondern ihre Potenziale müssen erschlossen werden. Aufbauend auf den Ergebnissen der Personaldiagnostik können gezielt auf eine Gruppe von Talenten oder einzelne Personen Personalentwicklungsmaßnahmen oder ganze Personalentwicklungsprogramme konzipiert und umgesetzt werden. Passfähig heißt, sich eines möglichen Portfolios an Personalentwicklungsmaßnahmen zu bedienen und nicht nur auf klassische Weiterbildung in Form von Seminaren oder Trainings zu setzen. Vielmehr eigen sich auch ganz speziell auf Talente und deren Eigenschaften sowie deren Besonderheiten zugeschnittene Personalentwicklungsmaßnahmen. Zu diesen zählen beispielsweise:

Während und nach der Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen ist eine regelmäßige Kommunikation über den Leistungsfortschritt und die Potenzialerschließung äußerst sinnvoll. Damit dies möglich ist, sollten zu Beginn des Prozesses klare, abrechenbare Entwicklungsziele zwischen Talent und zuständiger Führungskraft in einem Entwicklungsgespräch vereinbart werden. Regelmäßig stattfindende Feedbackgespräche ermöglichen den Leistungsfortschritt gemeinsam zu bewerten und die nächsten Maßnahmen folgerichtig einzuleiten. Wenn die Möglichkeit besteht, kann in die Beurteilung auch das Feedback von weiteren Personen eingebunden werden. Ein mögliches Werkzeug ist ein 360-Grad-Feedback.

Baustein: Talente langfristig an das Unternehmen binden

Fotolia 42680831 XSlassedesignen - Fotolia.com

Eine ansprechende persönliche wie fachliche Entwicklung oder Aufstiegsmöglichkeiten sind für viele Talente wichtige Attraktivitätsfaktoren. Mit der sogenannten "Generation Y" rücken weitere Faktoren wie Work-Life-Balance und damit verbunden die Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben zunehmend in den Mittelpunkt der Betrachtung. Unumstritten sind bei der Bindung nicht nur von Talenten folgende Prinzipien und Leitlinien der Anreizgestaltung wesentlich:

  • Anreize und Attraktivitätsfaktoren, die nach außen versprochen werden, müssen nach innen auch tatsächlich verfügbar sein und gelebt werden.
  • Führungskräfte nehmen bei der Talentbindung allein durch ihr Führungsverhalten eine zentrale Rolle ein.
  • Anreize sollten wenn möglich bedarfsbezogen auf das jeweilige Talent zugeschnitten sein.
  • Anreize müssen bekannt sein und dazu ausreichend verständlich und regelmäßig kommuniziert werden.
  • Von einem Unternehmen angebotene Anreize sollten Alleinstellungsmerkmale gegenüber dem Anreizportfolio anderer Unternehmen aufweisen.
  • Für nachhaltige Motivation sorgen vor allem immaterielle Anreize.

 

TIPP: Nutzen Sie zur Bindung Ihrer Talente unser Premiumtool „Top 25 immaterielle Anreize“ und unser Tool „Top 15 materielle betriebliche Anreize“!

Baustein: Talentmanagement-Software

Fast alle Talentmanagementprozesse können heutzutage mittels passender Software abgebildet werden. In der Regel bieten die Hersteller modulare Lösungen an. Die jeweiligen Module weisen eine unterschiedliche Komplexität auf. Folgende weit verbreitete Funktionen sind in den am Markt befindlichen Lösungen verfügbar.
Pflege von Karrierewebseiten:

  • Posten von Stellenangeboten
  • Schnittstellen zu externen und internen Stellenbörsen
  • Jobsuche

Talentauswahl

  • Anlegen eines Pools von Bewerbenden
  • Korrespondenz und Kommunikation mit Bewerbenden
  • Talentvorauswahl und Kandidatenvergleiche

Kompetenzmanagement

  • Anlegen von IST-Kompetenz- und SOLL-Anforderungsprofilen

Talententwicklung

In jedem Fall lohnt sich vor der Anschaffung von Talentmanagement-Software eine ausreichende Analyse des tatsächlichen Bedarfs an Prozessen, der durch Software unterstützt werden kann und unterstützt werden soll. In unserem Dienstleistungsverzeichnis bieten wir eine Übersicht von ausgewählten Anbietern für Talentmanagementsoftware.

Erfolgsfaktoren für Talentmanagement

Erfolgsfaktoren sind stets ein geeigneter Ansatz, um sowohl die strategische Ausrichtung von Projekten bei deren Planung zu steuern als auch deren Effekte im Verlauf oder zum Abschluss zu erfassen.

In Bezug auf Talentmanagement können unter anderem folgende Faktoren als erfolgskritisch aufgefasst werden:

  • Transparenz durch die Kommunikation über die unternehmensinterne Definition eines Talentes und die im Talentmanagement stattfindenden Maßnahmen.
  • Einbeziehung der verantwortlichen Fach- und Führungskräfte, u. a. bei der Identifikation von Talenten sowie der kontinuierlichen Förderung dieser beispielsweise durch regelmäßiges Feedback.
  • Schnittstellendefinition zwischen allen mit Fragen zum Talentmanagement betrauten Bereichen und Personen im Unternehmen beispielsweise durch regelmäßige thematische Meetings.
  • Kontinuität und Stabilität eines Portfolios an grundlegenden Maßnahmen und der dafür verantwortlichen Personen (Projektgruppe).
  • Reflexion der aktuell existierenden Talentmanagementstrategie aus verschiedenen Blickwinkeln (z. B. zukünftige Trends auf dem Arbeitsmarkt, Unternehmensziele, bisherige Effekte des Talentmanagements) und Feinjustierung dieser.

Das Gewinnen von Talenten erhält durch den Wettbewerb um die besten Köpfe zwischen den Unternehmen und durch die demografische Entwicklung zusätzliche Brisanz. Der Talent Management und Rewards Studie 2012 zu Folge stellt die Mitarbeitergewinnung in Unternehmen eine größere Herausforderung dar als die Bindung der Mitarbeitenden. 78 Prozent der befragten deutschen Unternehmen haben Schwierigkeiten High-Potentials für sich zu gewinnen. Des Weiteren gibt ungefähr ein Drittel an, damit Probleme zu haben Hochschulabsolventen/innen zu rekrutieren.

Die Berater von Towers Watson kommen in ihrer Studie zu dem Schluss: Effektives Talentmanagement (zum Beispiel durch Total Rewards und Employee Value Proposition) kann jedem Unternehmen zu Wettbewerbsvorteilen verhelfen. Zu den herausragenden Effekten eines guten Talentmanagements zählen:

  • Eine bessere finanzielle Performance
  • Eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung
  • Eine höhere Arbeitgeberattraktivität
  • Ein effektiveres Grundvergütungsprogramm
  • Ein effektiveres Karrieremanagement und Performance Management:
  • Eine effizientere Mitarbeitergewinnung und -bindung
  • Die Entwicklung von effektiven Tools und Ressourcen zum Karrieremanagement
  • Die Schaffung einer leistungsorientierten Kultur
Tool Empfehlung der Perwiss-Redaktion

Möchten Sie wissen, wie fit das Talentmanagement in Ihrem Unternehmen ist? Dann nutzen Sie unser Tool „Test Talentmanagement“. Zur Auseinandersetzung mit dem Umgang von Talenten empfehlen wir unser Tool „Praxishilfe Talenteigenschaften managen“.

Weiterführende Informationen finden Sie im aussagefähigen Linkbereich zum Talentmanagement sowie auf unserer Buchseite zum Thema. Wenn Sie Ihre Talentmanagementprozesse von der Identifikation bis zur Bindung durch entsprechende Software unterstützen möchten, können Sie sich in unserer Übersicht zu Talentmanagementsoftware informieren.

Die besten Bücher zum Thema Talentmanagement:

TalentmanagementIn dem Fachbuch „Talentmanagement“ (2015) von Joachim Gutmann und Eckard Gatzke wird der integrierte und systematische Ansatz von Talentmanagement im Personalmanagement beleuchtet. Das Buch bietet Konzepte zur Weiterqualifikation, Beurteilung und Entlohnung. Es thematisiert Talentmanagement breit gefächert vom Recruiting über die Arbeitgebermarke und Nachfolgeplanung bis hin zu hilfreicher Software. ISBN-13: 978-3648065075

 

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Anders führenNick Hartmann stellt in seinem Buch „Anders führen: Wie Sie die besten Talente im Unternehmen halten und ihr gesamtes Potenzial entfalten“ (2016) heraus, wie Führungskräfte in Zeiten des Fachkräftemangels Talente für das Unternehmen gewinnen, halten und das volle Potenzial nutzen können. In dem Taschenbuch werden die Notwendigkeit des Handelns via Entwicklung von Strategien und die zukünftige Veränderung des Marktes für Fach- und Führungskräfte fokussiert. ISBN-13: 978-3503170302

 

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Strategische Bausteine des PersonalmanagementsIn dem Buch „Strategische Bausteine des Personalmanagements: Konzepte - Umsetzung – Praxisbeispiele“ (2016) geht die Autorin Prof. Dr. Elisabeth van Bentum auf die sich schnell verändernde Arbeitswelt und die Wichtigkeit der nachhaltigen Arbeitgeberattraktivität ein. Die erforderlichen Bausteine zur Neuausrichtung der Personalstrategie sind laut der Autorin: Diversity Management, Talentmanagement, Performance Management und Wissensmanagement. Diese werden in dem Werk beschrieben und erläutert. Good Practices je Baustein sowie Umsetzungsempfehlungen für Unternehmen aller Größen und Branchen runden das Buch ab. ISBN-13: 978-1537359120

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Strategisches TalentmanagementSibylle Nagler und Gerd Löffler geben in dem Buch „Strategisches Talentmanagement: Die besten Mitarbeiter finden, fördern und binden“ (2017) eine Anleitung für die Umsetzung eines Talentmanagementkonzeptes in sieben Schritten. Sie zeigen auf, wie durch Maßnahmen der Personalentwicklung Positionen auch aus dem eigenen Nachwuchs erfolgreich und passend besetzt werden. Mit Hilfe zweier Unternehmensbeispiele wird neben einem erfolgreichen Talentmanagement-Prozess aber auch aufgezeigt, wie und warum strategisches Talentmanagement scheitern kann. ISBN-13: 978-3407366092

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Systematisches Talent ManagementIn dem Buch „Systematisches Talent Management: Kompetenzen strategisch einsetzen“ (2016) beschreibt Svea Hehn das Konzept eines unternehmensspezifischen Talent Management Systems. Demnach werden die drei Säulen Strategie, Unternehmenskultur und Human-Resource-Praktiken vorgestellt und mit aktuellen Techniken aus der Praxis belegt. In dem Werk werden außerdem mögliche Probleme bei der Umsetzung eines Talent Managements aufgedeckt und durch Tipps und Lösungen insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen abgerundet. ISBN-13: 978-3791034737

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Internationale TalententwicklungDas Buch „Internationale Talententwicklung im Human Resources Management“ (2015) von Sylke Piéch behandelt die Thematik der internationalen Talententwicklung und dessen Kontext im Talent-Management-Prozess. Durch konkrete Maßnahmen, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele wird erörtert, wie eine internationale Talententwicklung erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden kann. ISBN-13: 978-3658101251

 

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Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Oliver Lilie ist Arbeitswissenschaftler und geprüfter HR-Manager. Seit 1998 leitet er die MA&T Organisationsentwicklung GmbH als geschäftsführender Gesellschafter. Er begleitet und berät Unternehmen bei der Strategieentwicklung und der Gestaltung von Arbeitsprozessen. Führung, Personalmanagement und Change zählen zu seinen Trainingsthemen. Als einer der Hauptredakteure auf Perwiss befasst er sich insbesondere mit Arbeit 4.0, Führung und New Work.