Talentmanagement: Talente finden, entwickeln und binden

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Talentmanagement rückt immer weiter nach oben auf der Prioritätenliste vieler Personalabteilungen. Dabei liegt der Fokus auf der Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen. Schlagworte und Negativszenarien wie beispielsweise „War for talents“, Fachkräftemangel, Abwanderung oder Generation Y sind längst in den meisten Unternehmen angekommen.

Definition: Was ist eigentlich Talentmanagement?

Die Definitionen sind unterschiedlich umfassend und so differiert auch die praktische Umsetzung von Talentmanagement. Wir verstehen Talentmanagement als Aufgabenbereich der Personalarbeit, der langfristig darauf ausgerichtet ist, erfolgskritische Rollen und Funktionen in Abhängigkeit von Unternehmensstrategie zu besetzen. Somit liegt der Fokus auf der Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen. Es richtet sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind und deren Verfügbarkeit im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt begrenzt ist. Als drei zentrale Teildisziplinen für ein erfolgreiches Talentmanagement können das Finden, das Entwickeln und das Binden von Talenten genannt werden.

Was zeichnet Talente aus?

Es existiert kaum ein einheitliches Verständnis vom Begriff „Talent“, was wohl auch damit zusammen hängt, dass man unter einem Talent je nach Kontext (Musik, Sport, Wissenschaften etc.) etwas anderes versteht. Talente haben jedoch gemeinsam, dass sie aufgrund ihrer Anlagen unter besonders günstigen Umweltbedingungen herausragende Leistungen vollbringen. Aber es sind nicht allein die herausragenden Leistungen, die ein Talent charakterisieren. Wichtig sind zudem die kontinuierliche Entwicklung des Talents und seine Entfaltung in der Zukunft. Genau diese prognostizierte Leistung - also das Potenzial - macht Talente für Unternehmen so wertvoll und veranlasst schließlich dazu, Talente frühestmöglich aktiv über Talentmanagementprogramme zu fördern.

Die Studie zur organisationalen Umsetzung des Talentmanagements der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg zeigt, dass Unternehmen ein Talent vornehmlich anhand ihres Potenzials und ihrer Leistung identifizieren. Auch die Kompetenzen sind von Bedeutung, wogegen die Betriebszugehörigkeit kaum eine Rolle spielt.

Eigenschaften von Talenten sind beispielsweise:

• Leistungsmotivation: Talente streben nach ihrer Weiterentwicklung und ihrer Ideen
• Selbstbewusstsein: Talente wissen, was sie können und welchen Wert sie für ein Unternehmen haben
• Neugier: Talente interessieren sich für Neuerungen und interessante Ideen anderer sowie für ständige Weiterentwicklungen
• Anspruchsdenken: Talente wissen, was sie wollen und was sie für die Verwirklichung ihrer Ideen brauchen
• Individualität: Talente arbeiten nach ihren eigenen Methoden und Vorstellungen

TIPP: Weitere Eigenschaften von Talenten sowie deren Vor- und auch Nachteile, die diese mit sich bringen, finden Sie in unserem Tool „Praxishilfe Talenteigenschaften managen“.

Bedeutung des Talentmanagements für Unternehmen

Reicht die Spanne der Definition für „Talent“ von „wenige Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten“ bis zu „alle leistungs- und potentialstarken Mitarbeiter“, so sind sich Personalexperten einig: Talentmanagement ist ein entscheidender strategischer Ansatz für die Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Genau aus diesem Grund hat Talentmanagement für über 60 Prozent der befragten Unternehmen in einer Studie zum Talent und Diversity Management in deutschen Unternehmen einen hohen Stellenwert.
Talentmanagement dient Unternehmen insbesondere dazu,

• den Auswirkungen des demografischen Wandels zu begegnen,
• dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken,
• sich dem Wertewandel zu stellen
• und Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Und: Die Besten für das eigene Unternehmen zu gewinnen heißt auch, die Besten den Wettbewerbern vorzuenthalten.

Der Talentmanagementprozess

Der Talentmanagementprozess lässt sich grob in die Schritte Talente identifizieren, fördern und binden untergliedern. Dabei obliegt es jedem Unternehmen diese Schritte individuell auszugestalten.

Talente identifizieren

Bei der Suche nach Talenten schauen Unternehmen in der Regel sowohl nach außen, als auch nach innen. Insbesondere spielen hierbei die Kriterien Potenzial und Leistung der Mitarbeitenden eine Rolle. Dabei können zur internen Talentrekrutierung zum Beispiel Mitarbeitergespräche oder Personalbeurteilungen herangezogen werden. Besonders geeignet ist das Personalportfolio, mit dessen Hilfe besonders talentierte Mitarbeiter abgebildet werden können. Zur externen Rekrutierung von Talenten können interne Stellenportale, strukturierte Potenzialbewertung und Talent Review Workshops genutzt werden.

Talente fördern

Das Fördern von Talenten geht eng mit verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen einher, die sowohl die Unternehmensziele, als auch Wünsche und Vorstellungen des jeweiligen Talents berücksichtigen sollten. Wichtig ist stets die optimale Positionierung von Talenten – sie sollten Stellen besetzen, die ihren Begabungen entsprechen und gleichzeitig eine Herausforderung darstellen. Auch können Zielvereinbarungen, Trainings- und Weiterbildungsportale sowie Entwicklungspläne und -programme hilfreiche Tools bei der Weitentwicklung von talentierten Mitarbeitenden sein.

Talente binden

Die Bindung der Talente wird bereits durch die optimale Positionierung im Unternehmen begünstigt. Zusätzlich können Unternehmen ihre Talente mit vielversprechenden Karriereaussichten und einem gegenseitigem vertrauensvollen Verhältnis halten, wie u. a. die Talent Management und Rewards Studie 2012 zeigt. Neben einer attraktiven Vergütung sind es aber vor allem die immateriellen Anreize, mit denen sich ein Unternehmen bei der Talentbindung von anderen Unternehmen abheben kann.

Bausteine für das Talentmanagement Konzept

Erfolgsfaktoren für Talentmanagement

Erfolgsfaktoren sind stets ein geeigneter Ansatz, um sowohl die strategische Ausrichtung von Projekten bei deren Planung zu steuern als auch deren Effekte im Verlauf oder zum Abschluss zu erfassen.

In Bezug auf Talentmanagement können unter anderem folgende Faktoren als erfolgskritisch aufgefasst werden:

• Transparenz durch die Kommunikation über die unternehmensinterne Definition eines Talentes und die im Talentmanagement stattfindenden Maßnahmen.
• Einbeziehung der verantwortlichen Fach- und Führungskräfte, u. a. bei der Identifikation von Talenten sowie der kontinuierlichen Förderung dieser beispielsweise durch regelmäßiges Feedback.
• Schnittstellendefinition zwischen allen mit Fragen zum Talentmanagement betrauten Bereichen und Personen im Unternehmen beispielsweise durch regelmäßige thematische Meetings.
• Kontinuität und Stabilität eines Portfolios an grundlegenden Maßnahmen und der dafür verantwortlichen Personen (Projektgruppe).
• Reflexion der aktuell existierenden Talentmanagementstrategie aus verschiedenen Blickwinkeln (z. B. zukünftige Trends auf dem Arbeitsmarkt, Unternehmensziele, bisherige Effekte des Talentmanagements) und Feinjustierung dieser.

Das Gewinnen von Talenten erhält durch den Wettbewerb um die besten Köpfe zwischen den Unternehmen und durch die demografische Entwicklung zusätzliche Brisanz. Der Talent Management und Rewards Studie 2012 zu Folge stellt die Personalbeschaffung in Unternehmen eine größere Herausforderung dar als die Bindung der Mitarbeitenden. 78 Prozent der befragten deutschen Unternehmen haben Schwierigkeiten High-Potentials für sich zu gewinnen. Des Weiteren gibt ungefähr ein Drittel an, damit Probleme zu haben Hochschulabsolventen/innen zu rekrutieren.

Die Berater von Towers Watson kommen in ihrer Studie zu dem Schluss: Effektives Talentmanagement (zum Beispiel durch Total Rewards und Employee Value Proposition) kann jedem Unternehmen zu Wettbewerbsvorteilen verhelfen. Zu den herausragenden Effekten eines guten Talentmanagements zählen:

• Eine bessere finanzielle Performance
• Eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung
• Eine höhere Arbeitgeberattraktivität
• Ein effektiveres Grundvergütungsprogramm
• Ein effektiveres Karrieremanagement und Performance Management:
• Eine effizientere Mitarbeitergewinnung und -bindung
• Die Entwicklung von effektiven Tools und Ressourcen zum Karrieremanagement
• Die Schaffung einer leistungsorientierten Kultur

Weiterführende Informationen finden Sie im aussagefähigen Linkbereich zum Talentmanagement sowie auf unserer Buchseite zum Thema. Wenn Sie Ihre Talentmanagementprozesse von der Identifikation bis zur Bindung durch entsprechende Software unterstützen möchten, können Sie sich in unserer Übersicht zu Talentmanagementsoftware informieren.

Die besten Bücher zum Thema Talentmanagement:

In dem Fachbuch „Talentmanagement“ (2015) von Joachim Gutmann und Eckard Gatzke wird der integrierte und systematische Ansatz von Talentmanagement im Personalmanagement beleuchtet. Das Buch bietet Konzepte zur Weiterqualifikation, Beurteilung und Entlohnung. Es thematisiert Talentmanagement breit gefächert vom Recruiting über die Arbeitgebermarke und Nachfolgeplanung bis hin zu hilfreicher Software. ISBN-13: 978-3648065075

Nick Hartmann stellt in seinem Buch „Anders führen: Wie Sie die besten Talente im Unternehmen halten und ihr gesamtes Potenzial entfalten“ (2016) heraus, wie Führungskräfte in Zeiten des Fachkräftemangels Talente für das Unternehmen gewinnen, halten und das volle Potenzial nutzen können. In dem Taschenbuch werden die Notwendigkeit des Handelns via Entwicklung von Strategien und die zukünftige Veränderung des Marktes für Fach- und Führungskräfte fokussiert. ISBN-13: 978-3503170302

In dem Buch „Strategische Bausteine des Personalmanagements: Konzepte - Umsetzung – Praxisbeispiele“ (2016) geht die Autorin Prof. Dr. Elisabeth van Bentum auf die sich schnell verändernde Arbeitswelt und die Wichtigkeit der nachhaltigen Arbeitgeberattraktivität ein. Die erforderlichen Bausteine zur Neuausrichtung der Personalstrategie sind laut der Autorin: Diversity Management, Talentmanagement, Performance Management und Wissensmanagement. Diese werden in dem Werk beschrieben und erläutert. Good Practices je Baustein sowie Umsetzungsempfehlungen für Unternehmen aller Größen und Branchen runden das Buch ab. ISBN-13: 978-1537359120

Sibylle Nagler und Gerd Löffler geben in dem Buch „Strategisches Talentmanagement: Die besten Mitarbeiter finden, fördern und binden“ (2017) eine Anleitung für die Umsetzung eines Talentmanagementkonzeptes in sieben Schritten. Sie zeigen auf, wie durch Maßnahmen der Personalentwicklung Positionen auch aus dem eigenen Nachwuchs erfolgreich und passend besetzt werden. Mit Hilfe zweier Unternehmensbeispiele wird neben einem erfolgreichen Talentmanagement-Prozess aber auch aufgezeigt, wie und warum strategisches Talentmanagement scheitern kann. ISBN-13: 978-3407366092

In dem Buch „Systematisches Talent Management: Kompetenzen strategisch einsetzen“ (2016) beschreibt Svea Hehn das Konzept eines unternehmensspezifischen Talent Management Systems. Demnach werden die drei Säulen Strategie, Unternehmenskultur und Human-Resource-Praktiken vorgestellt und mit aktuellen Techniken aus der Praxis belegt. In dem Werk werden außerdem mögliche Probleme bei der Umsetzung eines Talent Managements aufgedeckt und durch Tipps und Lösungen insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen abgerundet. ISBN-13: 978-3791034737

Das Buch „Internationale Talententwicklung im Human Resources Management“ (2015) von Sylke Piéch behandelt die Thematik der internationalen Talententwicklung und dessen Kontext im Talent-Management-Prozess. Durch konkrete Maßnahmen, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele wird erörtert, wie eine internationale Talententwicklung erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden kann. ISBN-13: 978-3658101251