Aktuelle Seite: Home
Erhalten Sie regelmäßig Fachinformationen und Praxis-Tools für Ihre Personalarbeit.
Jetzt anmelden

Tool: Entscheidungshilfe für Personaldiagnoseverfahren

Tool_PersonaldiagnostikPersonalverantwortliche können mit dem Tool „Entscheidungshilfe für Personaldiagnoseverfahren“  gezielt das Für und Wider personaldiagnostischer Verfahren in den Bereichen Personalauswahl und -entwicklung abwägen.

Bei der Personalauswahl kommt ein besonderes Gewicht unter anderem den zeitlichen und finanziellen Ressourcen, aber auch der Anzahl zu erwartender Bewerber zu. Die Karriereperspektive ist hingegen für die Personalentwicklung von Bedeutung.

Das Tool „Entscheidungshilfe für Personaldiagnoseverfahren“ ist wie folgt aufgebaut:

  • Einführend werden die drei wesentlichen Einflussgrößen auf die Entscheidung für bestimmte personaldiagnostische Verfahren erläutert. Es handelt sich dabei um Validität, Akzeptanz und Praktikabilität, wie in der Abbildung dargestellt.
  • Die Entscheidungswege zur Auswahl diagnostischer Verfahren werden an den Beispielen Auswahl von Auszubildenden (Personalauswahl) und Entwicklung von Potenzialträgern (Personalentwicklung) beschrieben.

Begriffserklärung:

  1. Unter dem Begriff Validität wird im Allgemeinen die Gültigkeit einer Messung verstanden. Diese liegt vor, wenn ein Test oder ein anderes diagnostisches Verfahren auch tatsächlich das misst, was gemessen werden soll.
  2. Der Begriff Akzeptanz bezieht sich im Kontext von (Personal-) Diagnostik auf die Kandidaten. Es ist also entscheidend, ob sich diese gerecht behandelt fühlen und somit das Verfahren und die darauf basierende Entscheidung annehmen.

    Die Akzeptanz diagnostischer Verfahren wird durch die vier Facetten der Sozialen Validität (ein Konzept von Schuler und Stehle aus dem Jahr 1983) bestimmt. Testsituationen werden also sozial eher akzeptiert, wenn die Kandidaten Informationen über die Verfahren und die Organisation erhalten und das Gefühl haben, auch während der Testsituation die Kontrolle nicht zu verlieren (Partizipation). Transparenz entsteht, wenn den Kandidaten Rollen, Absichten und Bewertungsregeln bekannt sind. Auch wenn die Entscheidung gegen einen Kandidaten fällt, erhält dieser über die Kommunikation der Ergebnisse die Möglichkeit, sein Verhalten für eine nächste Testsituation anzupassen.

  3. Die Praktikabilität eines diagnostischen Verfahrens fasst als Sammelbegriff sämtliche Faktoren von Planung bis Auswertung zusammen, die den Einsatz eines Verfahrens charakterisieren. Es geht dabei also um die Aufwendung verschiedener Ressourcen wie Zeit, Personal und Geld. Letztendlich läuft die Bewertung der Praktikabilität auf eine Kosten-Nutzen-Abwägung hinaus.

Nutzen Sie unser Tool:

  • als Entscheidungshilfe für die Auswahl angemessener personaldiagnostischer Verfahren für Ihre unternehmensspezifischen Personalentscheidungen in der Auswahl oder der Entwicklung von Mitarbeitenden.
  • als Anregung, Standardprozesse für verschiedene Personalentscheidungen in Ihrem Unternehmen zu erarbeiten.

Laden Sie sich das Tool „Entscheidungshilfe für Personaldiagnoseverfahren“ als PDF-Datei kostenfrei herunter.

Weiterführend empfehlen wir Ihnen unser Tools „Personalportfolio zur Potenzialanalyse“, "Checkliste Assessment Center" und „Praxishilfe Beurteilungsfehler reduzieren“.

Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Sarah Rögner ist Arbeits- und Organisationspsychologin sowie ausgebildeter Karriere-Coach und ausgebildete Mediatorin. Seit 2011 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sie trainiert und coacht Führungskräfte und begleitet Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Teams. Effektives Kommunizieren sowie der konstruktive Umgang mit Konflikten gehören zu ihren Trainingsthemen. Als eine der Hauptredakteurinnen auf Perwiss befasst sie sich u. a. mit Personalkommunikation, Mitarbeitermotivation und Personalentwicklung.