Arbeit 4.0 - Digitalisierung in der Personalarbeit gestalten

Digitalisierung ist schon lange nicht mehr nur ein Schlagwort, obwohl wir das Thema noch mit vielen Fragezeichen verbinden! Zunehmend verändert die Digitalisierung sowohl unser Privatleben als auch die Wirtschaft. Was Digitalisierung für die Veränderung der Arbeitswelt und die damit verbundene Personalarbeit bedeutet, zeigen wir in unserem folgenden Beitrag.

Was sind Industrie 4.0 & Arbeit 4.0?

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Zunächst war immer die Rede von 2.0. Nun haben wir verdoppelt und sind bei 4.0. Wofür steht 4.0? UND Was hat eigentlich Industrie 4.0 mit Personalarbeit zu tun?

Industrie 4.0

Industrie 4.0. steht als Synonym für die vierte industrielle Revolution. In der sogenannten "Smart Factory" sind alle Maschinen untereinander und/oder mit dem Internet verbunden. Menschen, Maschinen, Anlagen und Produkte interagieren. Treibende Kraft für Industrie 4.0 ist die zunehmende Digitalisierung von Arbeit und Wirtschaft. Im Kontext von Industrie 4.0 entstehen intelligente Wertschöpfungsketten von der Produktidee bis hin zum Recycling. Trotz individualisierter Produktion können Kosten gesenkt werden.

TIPP: Mehr Informationen rund um das Thema Industrie 4.0 finden Sie auf der gleichnamigen Plattform des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Betreiber der Plattform sind die Industrieverbände BITKOM, VDMA und ZVEI.

TIPP: Auf den Seiten Vision Lasertechnik für Forschung und Industrie GmbH finden Sie einen Industrie 4.0 Reifegrad – Test , mit dessen Hilfe Sie den Stand der Digitalisierung in Ihrem Unternehmen einordnen können.

Arbeit 4.0

Wenn man davon ausgeht, dass auch bei Industrie 4.0 noch gearbeitet wird, dann kommt man an Arbeit 4.0 nicht vorbei. Die Zusammenhänge und umfangreiche Inhalte über die Arbeit von morgen sind auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nachzulesen. Das Ministerium hat im Jahr 2014 zu einem Dialogprozess aufgerufen, der gegen Ende 2016 in einem Weißbuch gemündet ist. Als große Trends und Treiber der Veränderung der Arbeitswelt in Richtung 4.0 werden Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, Bildung und Migration sowie der Wandel von Werten und Ansprüchen im Kontext von Arbeit 4.0 gesehen.

Die Frage, wie Arbeit und vor allem „gute Arbeit“ zunünftig aussieht, legt nahe, sich auch mit einem neuen Bild von Führung zu beschäftigen. Auch die zukünftige Führung wird von den oben beschriebenen Trends maßgeblich beeinflusst werden. Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter hat in einer Metastudie 30 in den Jahren 2012 bis zum Jahr 2016 erschienene Studien ausgewertet. Ergebnisse der Metastudie zeigen:

• Kommunikation und Wertschätzung haben eine herausragende Bedeutung für zukünftige Führung. (TIPP: Lesen Sie dazu auch mehr in unserem Beitrag zu generationsspezifischer Personalarbeit!)
• Kompetenzen und Werte wie Vernetzung, Medienkompetenz und Teamfähigkeit spielen eine wichtige Rolle.

Im Februar 2017 widmet sich das KOFA („Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung“) dem Thema „Führung 4.0“. Auch bei der KOFA-Beschreibung ist Wertschätzung als zentraler Führungswert benannt. Als ein sehr interessanter Aspekt von Führung 4.0 wird hier auch der Ausgleich von verschiedenen Interessen genannt.

TIPP: Das Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy hat im Jahr 2015 eine Studie unter dem Titel „Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt“ herausgegeben. Die Studie beleuchtet, wie sich u. a. Digitalisierung auf Organisationen und Führungskräfte auswirkt.

Wo geht die Entwicklung hin?

Bill Gates hat 1999 15 Dinge vorhergesagt, die damals utopisch oder zumindest unrealistisch erschienen. Dazu gehören u. a. Internetseiten zum Preisvergleich, kleine mobile Endgeräte, persönliche Technik-Assistenten, soziale Medien, automatisierte Werbung, auf Interessen abgestimmte Internetseiten, Online Recruiting und Software zur Vernetzung von Unternehmen. Kaum zu glauben, wie nah er an der heutigen Realität lag!
Bildnachweis: zapp2photo - Fotolia.comDoch was erwartet uns in der Zukunft? Wie geht es mit der Digitalisierung weiter? Creditreform nennt 2017 im Creditreform Magazin sechs wichtige Entwicklungen, die die kommenden Jahre beherrschen werden:

• Computing überall: ständiger Online-Anschluss über mobile Endgeräte, der eine kontinuierliche, aktuelle, ortsunabhängige Information von Nutzern ermöglicht
• Internet der Dinge (IoT): automatischer Austausch von Informationen zwischen Geräten untereinander oder zwischen Geräten und Nutzern
• 3-D-Druck: Herstellung fast jeden 3-D-Objektes durch Druckverfahren mit unterschiedlichen Werkstoffen
• Big Data: Automatische Analyse großer Datenmengen aus unterschiedlichen Quellen und deren Einbettung in Anwendungen
• Intelligente Maschinen: Selbstständig lernende und handelnde Maschinen
• Systeme mit Umgebungsdaten: Erfassen des Kontextes von Nutzern und Geräten und Lieferung ausgewählter Daten 

Das hört sich alles sehr technisch an, aber die Auswirkungen auf die (Personal)arbeit und die damit verbundenen Veränderungen sind gravierend.

Tooltipp: Überprüfen Sie mit der „Checkliste Trends 4.0“ wie relevant aktuelle Trends für die zukünftige Personalarbeit in Ihrem Unternehmen sind.

Welche Aufgaben und Herausforderungen ergeben sich für den Personalbereich?

Die Unternehmensberatung Promerit kommt in der Studie „Benchmarking HR Digital – (Wie) schafft HR die Transformation?“ zu dem Ergebnis, dass HR unzureichend auf die im Zusammenhang mit der Digitalisierung vorbereitet sind. Was wird sich genau verändern? Schauen wir uns einige ausgewählte Handlungsfelder an.

Big Data

Bildnachweis: wladimir 1804 - Fotolia.comIn jedem Problemlöseseminar lernen Sie: „Der erste Schritt zur Problemlösung ist eine fundierte Analyse!“ Doch wie soll das funktionieren, wenn wir es mit einer immer größeren Menge, einer ganzen Flut von Daten zu tun haben, die untereinander vernetzt sind? Big Data heißt die Zauberformel, die uns einerseits staunen lässt und andererseits beängstigt. Zusammengeführte, interne und externe Daten aus der Vergangenheit werden zukünftig Personalern helfen, Entscheidungen zu treffen und vorausschauend Maßnahmen zu ergreifen. Bisher können viele Personaler mit dem Thema nicht so recht warm werden, denn:

• der Datenschutz bereitet ihnen große Bedenken und
• sie wissen nicht, welche Daten erhoben und miteinander vernetzt werden können.

Eine Trendstudie der spring Messe Management, der Humboldt-Universität zu Berlin und dem Institut IQP aus dem Jahr 2015 kommt zu düsteren Ergebnissen. 69 Prozent der in der Studie befragten Personen war das Konzept Big Data zwar grob bekannt und nur ganze 15 Prozent gaben an, dass diesbezüglich Aktivitäten bei ihnen im Personalbereich durchgeführt werden.

Die möglichen Einsatzfelder von Big Data im Unternehmen sind breit gefächert. Spannend sind zum Beispiel Daten, die erkennen lassen, wie groß die Bindung von Beschäftigten an das Unternehmen ist. So kann frühzeitig identifiziert werden, wann Leistungsträger wechselwillig sind oder wann die Fluktuation steigen wird. Ein weiteres großes Anwendungsfeld ist das Thema Personalgewinnung. Hier helfen Analysen u. a. die besten Recruiting-Kanäle zu identifizieren, deren Effizienz zu ermitteln und die richtigen Kandidaten zu finden. Aber auch betriebliches Gesundheitsmanagement, Performance Management (z. B. Über- oder Unterstunden, Mitarbeiterzufriedenheit) und die Messung von Erfolgen der Personalentwicklung bieten interessante Ansätze.

Recruiting

Bereits heute ist die Personalbeschaffung sicher eines der Aufgabenfelder des Personalbereichs in denen Digitalisierung am weitesten vorangeschritten ist. Recruitingprozesse insbesondere in größeren Unternehmen laufen mittlerweile überwiegend digital unterstützt ab. Dies beginnt mit der Stellenausschreibung über verschiedene digitale Kanäle (Stellenbörsen, Soziale Netzwerke, eigene Karrierewebseite). IT-Systeme ermöglichen die automatische Reaktion auf den Eingang von Bewerbungen sowie weitere Kommunikation im Bewerbungsverfahren. Ebenso erledigt die IT bereits heute die Vorselektion von passfähigen Kandidatinnen und Kandidaten. Bewerbende können ihre One-Click-Bewerbung versenden oder auf Portalen das Bewerbungsverfahren eines Unternehmens bewerten.

Was wäre wenn,…

• Digitalisierung dafür sorgt, dass nur noch fachlich und kulturell (Cultural Fit) zum Unternehmen passende Bewerbende zu Auswahlgesprächen passen?
• Software Ihnen als Personalverantwortliche passende Kandidatinnen und Kandidaten in sozialen Netzwerken identifiziert und ggf. sogar anspricht?

Mit Hilfe lernender Suchalgorithmen sind dies gar nicht mehr so utopische Vorstellungen. Jedoch wird auch zukünftig eine wesentliche Herausforderung für den HR-Bereich sein, die direkte Kommunikation und die emotionale Komponente ausreichend im Bewerbungsprozess zu berücksichtigen.

Berufsbildung

Durch Digitalisierung und Industrie 4.0 werden bestimmte Berufsbilder wegfallen, viele werden sich verändern und einige völlig neue werden voraussichtlich hinzukommen. Somit ist 4.0 auch in der Berufsbildung angekommen.

Themen, die in diesem Kontext auf den Personalbereich und insbesondere auf den Ausbildungsbereich hinzukommen sind u. a.:

• Qualifizierung und Weiterentwicklung der betrieblichen Ausbilder bezogen auf Themen der Digitalisierung,
• Schnelle Etablierung zukunftsorientierter, spezifischer Ausbildungsinhalte wie 3-D-Druck, Arbeiten mit neuen Werkstoffen, Umgang mit neuen Medien,
• Förderung von Agilität und Selbstorganisationsfähigkeit der Auszubildenden,
• Integration von digitalen Lehrmethoden in die Ausbildung (Simulationsprogramme, E-Learning und Online-Kurse, virtuelle Zusammenarbeit)

Personalentwicklung

Digitale Themen selbst werden natürlich zukünftig im Fokus von Personalentwicklung stehen. Jedoch sind soziale Kompetenzen zukünftig gefragter denn je. Der Qualifizierungsbedarf insgesamt wird weiter steigen. Dies trifft laut Experten besonders auf folgende Themen zu, die prinzipiell nicht neu sind:

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• Planungs- und Organisationsfähigkeit – Selbständiges Arbeiten
• Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit
• Online-Kompetenzen
• Betriebliches und berufliches Erfahrungswissen

Neu hinzu kommen Themen wie:

• Datenauswertung -und Analyse
• Neue Fertigungstechnologien (3D-Druck usw.)
• Prozessmanagement
• Handling und Umgang mit IT-Systemen

Weiterhin wir vorausgesagt, dass dem Umgang mit Kunden und dem Kundenbeziehungsmanagement im Rahmen von neuen Geschäftsmodellen ein höherer Stellenwert zukommen wird. Diese neuen Themen beziehungsweise Themen mit verändertem Stellenwert sind ein herausforderndes Aufgabenfeld für die Personalentwicklung. Insbesondere, wenn man bedenkt welche neuen Lernformen bereits heute möglich sind.

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Wie Sie neue und Nachwuchsführungskräfte dafür fit machen, Führungsaufgaben zu übernehmen und sich in der neuen Rolle wohl zu fühlen, erfahren Sie hier.

5 Module: Situativ führen, Führungskommunikation gestalten, Konflikte bewältigen, Mitarbeiter entwickeln, Veränderungen vorantreiben

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Führungskräfteentwicklung

Wie bei allen tiefgreifenden Veränderungen sind auch bei der Digitalisierung der Arbeitswelt die Führungskräfte einer wenn nicht sogar der entscheidende Erfolgsfaktor. Dies bestätigt auch die Studie „Digitales Deutschland?“ von Egon Zehnder aus dem Jahr 2016. Aufgabe des Personalbereiches ist es, die „richtigen“ Führungskräfte für den Wandel auszuwählen und auf diesen vorzubereiten. Führungskräfte sollten:

• sich mit den notwendigen Veränderungen identifizieren,
• selbst über ausreichend digitale Kernkompetenzen verfügen,
• den veränderten Rahmenbedingungen und Erwartungen der verschiedenen Anspruchsgruppen gerecht werden,
• eine veränderte Arbeitskultur im Unternehmen etablieren und
• vor allem in der Lage sein, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den geplanten Veränderungen mitzunehmen.

Für die Personalentwicklung ergeben sich daraus u. a. die Aufgaben:

• Anforderungsprofile bezogen auf neue und noch zu erwartende Führungsaufgaben anzupassen,
• die Auswahlkriterien und den Auswahlprozess für eine „gute“ Führungskraft zu überdenken,
• den Prozess der Überarbeitung von Führungsleitlinien und „digitalen“ Unternehmenswerten anzustoßen,
• neue Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte zu konzipieren und
• Führungskräfte bei der Arbeit mit ihren Teams zu unterstützen.

Zahlen: Laut der Kompetenzentwicklungsstudie 4.0 sind 77 Prozent der Führungskräfte Weiterbildungen zur Digitalkompetenz wichtig bzw. sehr wichtig: Nur 36 Prozent gehen die Qualifizierung systematisch an.

Arbeitszeit-und Arbeitsortflexibilisierung

Industrie 4.0 benötigt flexible Arbeitszeitmodelle, um den Anforderungen an eine hochflexible Produktion gerecht zu werden. Cloudworker und Crowdworker können zu jeder Tageszeit und an jedem Arbeitsort ihren Tätigkeiten nachgehen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit veränderten Wertesystemen wünschen sich immer mehr Autonomie. Dazu gehört insbesondere auch mehr zeitliche Flexibilität. Ebenso streben Beschäftigte danach, private Themen wie Kindererziehung, Entlastung im höheren Berufsalter oder Pflege von Familienangehörigen „unter einen Hut“ zu bekommen. Das Home-Office-as-a-Service ermöglicht es Beschäftigten zukünftig, mittels moderner, leistungsfähiger IT an alle Vorgänge im Unternehmen angeschlossen zu sein. Kernfragestellungen für den Personalbereich die sich ergeben sind:

• Wie können die unterschiedlichsten Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens in intelligenten Arbeitszeitmodellen sinnvoll miteinander verknüpft werden?
• Welche Kollaborations-Tools können die Kommunikation zwischen den „digitalen“ Beschäftigten fördern?
• Wie können bei aller Digitalisierung persönlicher Kontakt, Vertrauensbildung und Bindung an das Unternehmen durch die Personalabteilung unterstützt werden?
• Welche rechtlichen „Fallstricke“ sind bei einer neuen Stufe der Flexibilisierung von Arbeitsort- und Arbeitszeit zu beachten?

Was kommt sonst noch neues auf den Personalbereich zu?

Bildnachweis: Cevahir - Fotolia.comDatenschutz: Sensible Daten gilt es zu schützen. Dies wird im Zuge der Digitalisierung ein zunehmend wichtiger Aufgabenschwerpunkt für den Personalbereich in Zusammenarbeit mit internen und externen IT-Experten sein. Immer mehr Daten wandern schon heute in die Cloud und mit Big Data werden die Daten und vor allem auch sensible Daten zunehmen. Diese Daten gilt es zu schützen und sich dabei immer im gesetzlichen Rahmen zu bewegen.

Neue Formen von Beschäftigungsverhältnissen: Auf der Suche nach mehr Selbstbestimmtheit, nach flexiblem, ortsunabhängigen Arbeiten werden sich neue Formen von Geschäftsmodellen entwickeln. Zu nennen sind Cloudworking, Crowdworking und Clickworking. Mit diesen Beschäftigungsformen werden sich neue IT-gestützte Auswahlverfahren für die Personalabteilung etablieren. Neue Formen der Vertragsgestaltung und vor allem auch der Kommunikation werden nötig sein.

Entwicklung und Nutzung von Mitarbeiter-Apps: Jeder kennt und nutzt Apps auf seinem Smartphone oder anderen mobilen Endgeräten im privaten Bereich. Das heißt, die Akzeptanz ist sicher groß. Also warum dieses Prinzip nicht auf den Arbeitskontext übertragen. Laut der Studie „Future of Work“ aus dem Jahr 2016 von Ranconteur  planen fast 60 Prozent der befragten Unternehmen Apps für den Arbeitsplatz der Zukunft einzusetzen. Mit diesen Apps können z. B.:

• Informationen orts- und zeitunabhängig an alle Mitarbeiter weitergeleitet werden
• Kollegen sich über Chats fachlich austauschen
• Formulare wie Urlaubsanträge an die Personalabteilung übermittelt werden
• Interne Stellenausschreibungen gepostet werden

Tools zum Thema Arbeit 4.0

Tool: Checkliste Personal-Software

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Tool: Checkliste Trends 4.0

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Tool: Überblick Mobile Recruiting Apps

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Tool: Check Werkzeugeinsatz Wissensmanagement

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Tool: Die besten Collaboration-Tools

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Tool: Vorlage HR Business Model Canvas

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Wo gibt es mehr zu den Themen Arbeit 4.0 und Digitalisierung zu erfahren?

Erkunden Sie mit den Wertewelten auf Arbeit 4.0 welcher Arbeitstyp Sie sind oder lesen Sie in der Studie Wertewelten, wie Menschen heute die Arbeit wahrnehmen und wie sie diese zukünftig erleben möchten. Zu den drei Schwerpunktthemen „Digitalisierung der Arbeitswelt“, „Wie wir arbeiten (wollen)“ und „WeiterLernen“ ist jeweils ein Werkheft in einem Dialogprozess entstanden. Sensibilisieren Sie Führungskräfte und Mitarbeiter mit den drei Werbespots für Arbeit 4.0.

Zentrale Anlaufstelle für Industrie 4.0 ist die gleichnamige Plattform der Bundesministerien für Wirtschaft und Energie und für Bildung und Forschung. Orientierung für Unterstützungsangebote bietet der Industrie 4.0-Kompass.

„Digitalisierung am Arbeitsplatz“ heißt eine Betriebs- und Beschäftigtenbefragung die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales herausgegeben wurde. Auf 24 Seiten werden anschaulich verschiedene Aspekte der Digitalisierung bezogen auf den Arbeitsplatz dargestellt. Die Befragungsergebnisse können auf den Seiten des Ministeriums kostenfrei heruntergeladen werden.

10 goldene Regeln zur Digitalisierung von Unternehmen hat die Mittelstand 4.0-Agentur in kompakter Form herausgegeben.

11 Fakten zu Arbeit 4.0 liefert die INSM - Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft GmbH. 

Entscheidungshilfen für das Thema Arbeit 4.0 hat die Offensive Mittelstand auf ihrem Portal veröffentlicht. Sieben Entscheidungshilfen ordnen sich dem Themenblock „Arbeitswelt 4.0“ zu und vier dem Themenblock „Cloud Computing“. Alle Entscheidungshilfen können herunter geladen werden.

Vielfältige Informationen zum Thema Berufsausbildung 4.0 können auf den Seiten des Bundesinstitutes für Berufsbildung abgerufen werden. Zu den Schwerpunktthemen gehören u. a. Berufe- und Branchenscreening sowie Medienkompetenz.

„Digitalisierung am Arbeitsplatz“ heißt eine Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales herausgegeben wurde. Auf 24 Seiten werden anschaulich verschiedene Aspekte der Digitalisierung bezogen auf den Arbeitsplatz dargestellt. Die Befragungsergebnisse können auf den Seiten des Ministeriums kostenfrei heruntergeladen werden.

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie hat bundesweit Mittelstand 4.0-Kompetenzzentren eingerichtet. Diese dienen zur Information und Demonstration, um mittelständischen Unternehmen bei der Digitalisierung und der Anwendung von Industrie 4.0 zu unterstützen. Für Handwerksbetriebe gibt es das Kompetenzzentrum "Digitales Handwerk".

Viele einfache Erklärungen zu Begriffen rund um Industrie 4.0 findet man auf den Seiten der Hottinger Balwin Messtechnik GmbH. Dazu gehören u. a. M2M, Smart Factory, Internet der Dinge.

Interessante Informationen und Fakten zu Arbeit 4.0 auf den Seiten des VDMA. Dazu gehören eine sehr schöne Animation, die Industrie 1.0 bis 4.0 erläutert, Fakten aus aktuellen Studien und verschiedene betriebliche Umsetzungsbeispiele.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales thematisiert das Thema Arbeiten 4.0 in  zahlreichen Videos, welche einen interessanten Einblick über die Zukunft der Arbeitsgesellschaft geben.

StepStone und die Personal- und Managementberatung Kienbaum untersuchten 2016 in ihrer Studie „ Organigramm deutscher Unternehmen“ in welchen Strukturen Fachkräfte künftig arbeiten wollen.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Digitalisierung und Arbeit 4.0

Das Buch „Digitalisierung selbst denken: Eine Anleitung, mit der die Transformation gelingt“ (2017) von Ingo Radermacher widmet sich der Digitalisierung und Industrie 4.0 sowie den damit zusammenhängenden bevorstehenden Veränderungen in der Arbeitswelt. Der Autor fasst in 12 Maximen für Entscheider die wichtigsten Prinzipien für Erfolg im Zeitalter der Digitalisierung zusammen. Die Lesenden werden aufgefordert, das eigene Unternehmen hinsichtlich der Zukunft zu hinterfragen und Digitalisierung „selbst zu denken“. ISBN-13: 978-3869803739

In dem Sammelwerk „Auf dem Weg zur Arbeit 4.0: Innovationen in HR“ (2017) von der Herausgeberin Jutta Rump werden die Herausforderungen und Chancen der zukünftigen Arbeitswelt thematisiert. Mögliche Gestaltungsformen der Arbeit 4.0 erarbeiten die Autoren anhand empirischer Studien, erfolgreicher Praxisbeispiele und ganzheitlicher Konzepte. Das Buch erläutert vordergründig die Problematik Flexibilität und Wandel mit der notwendigen Balance in der Arbeitswelt der Zukunft in Einklang zu bringen. ISBN-13: 978-3662497456

Die Autoren Benedikt Hackl, Marc Wagner, Lars Attmer und Dominik Baumann diskutieren in dem Buch „New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt“ (2017) Ansätze der Gestaltung der sich wandelnden Arbeitswelt. Mit Hilfe von Studienergebnissen werden die Erwartungen an New Work und diesbezüglich relevanter Instrumente in deutschen Unternehmen verglichen. Weiterhin beantwortet das Buch die Frage, wie New Work innerhalb der Personalstrategie und Organisationsgestaltung berücksichtigt werden kann. Management-Impulse und Praxisbeispiele runden das Werk ab. ISBN-13: 978-3658162658

Die Autorin Swetlana Franken erarbeitet in dem Lehrbuch „Führen in der Arbeitswelt der Zukunft“ (2016) ein Modell moderner Führung im Zeitalter von Arbeit 4.0. Anhand von Forschungsergebnissen und Praxisbeispielen stellt die Autorin effektive Führungsmethoden unter dem Gesichtspunkt der sich wandelnden Arbeitswelt vor. Das Buch erläutert außerdem geeignete Führungsinstrumente und Führungstechniken sowie Best-Practice-Beispiele. ISBN-13: 978-3658116125

Der Sammelband „Industrie 4.0: Risiken und Chancen für die Berufsbildung“ (2017) wurde von Georg Spöttl und Lars Windelband innerhalb der Reihe Berufsbildung, Arbeit und Innovation herausgegeben. Das Buch beantwortet, welche Anforderungen an die Konzeption zukünftiger Berufsbildung erfüllt werden müssen und gibt Aufschluss über erste Erkenntnisse der Veränderungen in der Berufsbildung durch Industrie 4.0. Lesende erhalten neben Handlungsempfehlungen für  qualitätsorientierte Berufsbildung auch Gestaltungsideen für die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzentwicklung. ISBN-13: 978-3763958535

Die Autorin Melanie Vogel beschreibt in dem Buch „Futability®: Wie Sie Veränderungen und Transformationen bewältigen und selbstbestimmt gestalten“ (2016) die bestehenden und zukünftigen Entwicklungen durch die Digitalisierung und Industrie 4.0 mit besonderem Blick auf den Menschen in der zukünftigen Arbeitswelt. In dem Buch werden ökonomische, soziologische und psychologische Aspekte von Veränderungen und Transformation beleuchtet. Melanie Vogel stellt Handlungsempfehlungen und Übungen zum erfolgreichen Umgang mit der Schnelligkeit und Intensität von Veränderungen vor. ISBN-13: 978-3946302001

Das Buch „Agiler führen: Einfache Maßnahmen für bessere Teamarbeit, mehr Leistung und höhere Kreativität“ (2016) von Svenja Hofert widmet sich dem Thema der Agilität in der Arbeitswelt. Die Autorin stellt auf Basis einer Studie und langjähriger Praxiserfahrung agile Maßnahmen für Personaler und Führungskräfte vor, welche die Arbeitsvoraussetzungen der Beschäftigten verbessern und so zu mehr Leistung und Kreativität führen. Das Buch gibt dabei Impulse für agile Ideen und Maßnahmen sowohl im kleinen Rahmen als auch in Form eines ganzheitlichen Umdenkens im Unternehmen. ISBN-13: 978-3658127565

Ingrid Gerstbach gibt in Ihrem Buch "Design Thinking im Unternehmen" (2017) eine umfassende und anschauliche Einführung in diese innovative Methode der Lösungsentwicklung. Sie beschreibt die vier Phasen "Einfühlen", "Problemfeld definieren", "Ideen generieren" und "Experimentieren" ausführlich mit zahlreichen Tipps und Anregungen für die methodische Untersetzung. Außerdem finden Leserinnen und Leser im Buch unter der Überschrift "Design Thinking als Mindset" Hinweise zum Verhalten und Auftreten in solchen Innovationsprozessen, z. B. was die eigene Haltung oder die Art und Weise der Kommunikation betrifft. ISBN-13: 978-3869367262