Digitalisierung und Arbeit 4.0
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Arbeit 4.0 - Digitalisierung in der Personalarbeit gestalten

26. Juni 2024

Digitalisierung ist schon lange nicht mehr nur ein Schlagwort, obwohl wir das Thema noch mit vielen Fragezeichen verbinden! Zunehmend verändert die Digitalisierung sowohl unser Privatleben als auch die Wirtschaft. Was Digitalisierung für die Veränderung der Arbeitswelt und die damit verbundene Personalarbeit bedeutet, zeigen wir in unserem folgenden Beitrag.

Was sind Industrie 4.0 & Arbeit 4.0?

Zunächst war immer die Rede von 2.0. Nun haben wir verdoppelt und sind bei 4.0. Wofür steht 4.0? UND Was hat eigentlich Industrie 4.0 mit Personalarbeit zu tun?

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Industrie 4.0

ndustrie 4.0. steht als Synonym für die vierte industrielle Revolution. In der sogenannten "Smart Factory" sind alle Maschinen untereinander und/oder mit dem Internet verbunden. Menschen, Maschinen, Anlagen und Produkte interagieren. Treibende Kraft für Industrie 4.0 ist die zunehmende Digitalisierung von Arbeit und Wirtschaft. Im Kontext von Industrie 4.0 entstehen intelligente Wertschöpfungsketten von der Produktidee bis hin zum Recycling. Trotz individualisierter Produktion können Kosten gesenkt werden.

TIPP: Mehr Informationen rund um das Thema Industrie 4.0 finden Sie auf der gleichnamigen Plattform des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Betreiber der Plattform sind die Industrieverbände BITKOM, VDMA und ZVEI.

TIPP: Auf den Seiten Vision Lasertechnik für Forschung und Industrie GmbH finden Sie einen Industrie 4.0 Reifegrad – Test , mit dessen Hilfe Sie den Stand der Digitalisierung in Ihrem Unternehmen einordnen können.

Arbeit 4.0

Wenn man davon ausgeht, dass auch bei Industrie 4.0 noch gearbeitet wird, dann kommt man an Arbeit 4.0 nicht vorbei. Die Zusammenhänge und umfangreiche Inhalte über die Arbeit von morgen sind auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nachzulesen. Das Ministerium hat im Jahr 2014 zu einem Dialogprozess aufgerufen, der gegen Ende 2016 in einem Weißbuch gemündet ist. Als große Trends und Treiber der Veränderung der Arbeitswelt in Richtung 4.0 werden Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, Bildung und Migration sowie der Wandel von Werten und Ansprüchen im Kontext von Arbeit 4.0 gesehen.

Die Frage, wie Arbeit und vor allem „gute Arbeit“ zunünftig aussieht, legt nahe, sich auch mit einem neuen Bild von Führung zu beschäftigen. Auch die zukünftige Führung wird von den oben beschriebenen Trends maßgeblich beeinflusst werden. Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter hat in einer Metastudie 30 in den Jahren 2012 bis zum Jahr 2016 erschienene Studien ausgewertet. Ergebnisse der Metastudie zeigen:

  • Kommunikation und Wertschätzung haben eine herausragende Bedeutung für zukünftige Führung. (TIPP: Lesen Sie dazu auch mehr in unserem Beitrag zu generationsspezifischer Personalarbeit!)
  • Kompetenzen und Werte wie Vernetzung, Medienkompetenz und Teamfähigkeit spielen eine wichtige Rolle.

Im Februar 2017 widmet sich das KOFA („Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung“) dem Thema „Führung 4.0“. Auch bei der KOFA-Beschreibung ist Wertschätzung als zentraler Führungswert benannt. Als ein sehr interessanter Aspekt von Führung 4.0 wird hier auch der Ausgleich von verschiedenen Interessen genannt.

TIPP: Das Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy hat im Jahr 2015 eine Studie unter dem Titel „Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt“ herausgegeben. Die Studie beleuchtet, wie sich u. a. Digitalisierung auf Organisationen und Führungskräfte auswirkt.

Buchempfehlung der PERWISS-Redaktion

Wie gehen Unternehmen mit dem Thema Digitalisierung um? Welche Hoffnungen begleiten HR-Teams bei der Optimierung Ihrer Prozesse? In dem Buch „Future Ready. People & Culture: HR als Treiber der Digitalisierung“ (2023) beleuchtet Dominique René Fara (Hrsg.) den aktuellen Umsetzungsstand der Digitalisierung in deutschen Unternehmen. Der Autor nimmt dabei insbesondere die Auswirkungen auf das Personalmanagement unter die Lupe.

Die Lektüre bietet der Leserin bzw. dem Leser eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Transformationsprozessen im Personalbereich und beantwortet unter anderem die Fragen: Welche Rolle nimmt das Personalwesen in der digitalen Transformation ein? Wie können wir Recruiting neu denken? Welche Auswirkungen hat agiles Arbeiten auf HR? Fara verdeutlicht, warum Personalmanagement entscheidend für die Zukunft ist.

Besonders spannend und hilfreich findet die Perwiss-Redaktion die praxisnahen Beispiele und Erfolgsgeschichten aus Top-Unternehmen, wie der Otto-Group, Fujitsu und der One Swisscom Academy.

Wo geht die Entwicklung hin?

Bill Gates hat 1999 15 Dinge vorhergesagt, die damals utopisch oder zumindest unrealistisch erschienen. Dazu gehören u. a. Internetseiten zum Preisvergleich, kleine mobile Endgeräte, persönliche Technik-Assistenten, soziale Medien, automatisierte Werbung, auf Interessen abgestimmte Internetseiten, Online Recruiting und Software zur Vernetzung von Unternehmen. Kaum zu glauben, wie nah er an der heutigen Realität lag! Doch was erwartet uns in der Zukunft? Wie geht es mit der Digitalisierung weiter? 

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Creditreform nennt 2017 im Creditreform Magazin sechs wichtige Entwicklungen, die die kommenden Jahre beherrschen werden:

  • Computing überall: ständiger Online-Anschluss über mobile Endgeräte, der eine kontinuierliche, aktuelle, ortsunabhängige Information von Nutzern ermöglicht
  • Internet der Dinge (IoT): automatischer Austausch von Informationen zwischen Geräten untereinander oder zwischen Geräten und Nutzern
  • 3-D-Druck: Herstellung fast jeden 3-D-Objektes durch Druckverfahren mit unterschiedlichen Werkstoffen
  • Big Data: Automatische Analyse großer Datenmengen aus unterschiedlichen Quellen und deren Einbettung in Anwendungen
  • Intelligente Maschinen: Selbstständig lernende und handelnde Maschinen
  • Systeme mit Umgebungsdaten: Erfassen des Kontextes von Nutzern und Geräten und Lieferung ausgewählter Daten 

Das hört sich alles sehr technisch an, aber die Auswirkungen auf die (Personal)arbeit und die damit verbundenen Veränderungen sind gravierend.

Tooltipp: Überprüfen Sie mit der „Checkliste Trends 4.0“ wie relevant aktuelle Trends für die zukünftige Personalarbeit in Ihrem Unternehmen sind.

PERWISS-Blitzlicht

Verschiedene aktuelle Studien kommen zu dem Ergebnis, das HR unzureichend auf die Digitalisierung und die damit einhergehenden Veränderungen vorbereitet ist. Wie sieht es bei Ihnen aus? Hier gehts zum PERWISS-Blitzlich "Digitale Transformation"!

Wieso lohnt es sich, den E-Trends zu folgen?

In jedem Problemlöseseminar lernen Sie: „Der erste Schritt zur Problemlösung ist eine fundierte Analyse!“ Doch wie soll das funktionieren, wenn wir es mit einer immer größeren Menge, einer ganzen Flut von Daten zu tun haben, die untereinander vernetzt sind? Big Data heißt die Zauberformel, die uns einerseits staunen lässt und andererseits beängstigt. Zusammengeführte, interne und externe Daten aus der Vergangenheit werden zukünftig Personalern helfen, Entscheidungen zu treffen und vorausschauend Maßnahmen zu ergreifen. Bisher können viele Personaler mit dem Thema nicht so recht warm werden, denn:

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  • der Datenschutz bereitet ihnen große Bedenken und
  • sie wissen nicht, welche Daten erhoben und miteinander vernetzt werden können.

Eine Trendstudie der spring Messe Management, der Humboldt-Universität zu Berlin und dem Institut IQP aus dem Jahr 2015 kommt zu düsteren Ergebnissen. 69 Prozent der in der Studie befragten Personen war das Konzept Big Data zwar grob bekannt und nur ganze 15 Prozent gaben an, dass diesbezüglich Aktivitäten bei ihnen im Personalbereich durchgeführt werden.

Die möglichen Einsatzfelder von Big Data im Unternehmen sind breit gefächert. Spannend sind zum Beispiel Daten, die erkennen lassen, wie groß die Bindung von Beschäftigten an das Unternehmen ist. So kann frühzeitig identifiziert werden, wann Leistungsträger wechselwillig sind oder wann die Fluktuation steigen wird. Ein weiteres großes Anwendungsfeld ist das Thema Personalgewinnung. Hier helfen Analysen u. a. die besten Recruiting-Kanäle zu identifizieren, deren Effizienz zu ermitteln und die richtigen Kandidaten zu finden. Aber auch betriebliches Gesundheitsmanagement, Performance Management (z. B. Über- oder Unterstunden, Mitarbeiterzufriedenheit) und die Messung von Erfolgen der Personalentwicklung bieten interessante Ansätze.

Recruiting

Bereits heute ist die Personalbeschaffung sicher eines der Aufgabenfelder des Personalbereichs in denen Digitalisierung am weitesten vorangeschritten ist. Recruitingprozesse insbesondere in größeren Unternehmen laufen mittlerweile überwiegend digital unterstützt ab. Dies beginnt mit der Stellenausschreibung über verschiedene digitale Kanäle (Stellenbörsen, Soziale Netzwerke, eigene Karrierewebseite). IT-Systeme ermöglichen die automatische Reaktion auf den Eingang von Bewerbungen sowie weitere Kommunikation im Bewerbungsverfahren. Ebenso erledigt die IT bereits heute die Vorselektion von passfähigen Kandidatinnen und Kandidaten. Bewerbende können ihre One-Click-Bewerbung versenden oder auf Portalen das Bewerbungsverfahren eines Unternehmens bewerten.

Was wäre wenn,…

  • Digitalisierung dafür sorgt, dass nur noch fachlich und kulturell (Cultural Fit) zum Unternehmen passende Bewerbende zu Auswahlgesprächen passen?
  • Software Ihnen als Personalverantwortliche passende Kandidatinnen und Kandidaten in sozialen Netzwerken identifiziert und ggf. sogar anspricht?

Mit Hilfe lernender Suchalgorithmen sind dies gar nicht mehr so utopische Vorstellungen. Jedoch wird auch zukünftig eine wesentliche Herausforderung für den HR-Bereich sein, die direkte Kommunikation und die emotionale Komponente ausreichend im Bewerbungsprozess zu berücksichtigen.

Berufsbildung

Durch Digitalisierung und Industrie 4.0 werden bestimmte Berufsbilder wegfallen, viele werden sich verändern und einige völlig neue werden voraussichtlich hinzukommen. Somit ist 4.0 auch in der Berufsbildung angekommen.

Themen, die in diesem Kontext auf den Personalbereich und insbesondere auf den Ausbildungsbereich hinzukommen sind u. a.:

  • Qualifizierung und Weiterentwicklung der betrieblichen Ausbilder bezogen auf Themen der Digitalisierung,
  • Schnelle Etablierung zukunftsorientierter, spezifischer Ausbildungsinhalte wie 3-D-Druck, Arbeiten mit neuen Werkstoffen, Umgang mit neuen Medien,
  • Förderung von Agilität und Selbstorganisationsfähigkeit der Auszubildenden,
  • Integration von digitalen Lehrmethoden in die Ausbildung (Simulationsprogramme, E-Learning und Online-Kurse, virtuelle Zusammenarbeit)

Personalentwicklung

Digitale Themen selbst werden natürlich zukünftig im Fokus von Personalentwicklung stehen. Jedoch sind soziale Kompetenzen zukünftig gefragter denn je. Der Qualifizierungsbedarf insgesamt wird weiter steigen. Dies trifft laut Experten besonders auf folgende Themen zu, die prinzipiell nicht neu sind:

  • Planungs- und Organisationsfähigkeit – Selbständiges Arbeiten
  • Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit
  • Online-Kompetenzen
  • Betriebliches und berufliches Erfahrungswissen

Neu hinzu kommen Themen wie:

  • Datenauswertung -und Analyse
  • Neue Fertigungstechnologien (3D-Druck usw.)
  • Prozessmanagement
  • Handling und Umgang mit IT-Systemen
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Weiterhin wir vorausgesagt, dass dem Umgang mit Kunden und dem Kundenbeziehungsmanagement im Rahmen von neuen Geschäftsmodellen ein höherer Stellenwert zukommen wird. Diese neuen Themen beziehungsweise Themen mit verändertem Stellenwert sind ein herausforderndes Aufgabenfeld für die Personalentwicklung. Insbesondere, wenn man bedenkt welche neuen Lernformen bereits heute möglich sind.

Führungskräfteentwicklung

Wie bei allen tiefgreifenden Veränderungen sind auch bei der Digitalisierung der Arbeitswelt die Führungskräfte einer wenn nicht sogar der entscheidende Erfolgsfaktor. Dies bestätigt auch die Studie „Digitales Deutschland?“ von Egon Zehnder aus dem Jahr 2016. Aufgabe des Personalbereiches ist es, die „richtigen“ Führungskräfte für den Wandel auszuwählen und auf diesen vorzubereiten. Führungskräfte sollten:

  • sich mit den notwendigen Veränderungen identifizieren,
  • selbst über ausreichend digitale Kernkompetenzen verfügen,
  • den veränderten Rahmenbedingungen und Erwartungen der verschiedenen Anspruchsgruppen gerecht werden,
  • eine veränderte Arbeitskultur im Unternehmen etablieren und
  • vor allem in der Lage sein, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den geplanten Veränderungen mitzunehmen.

Für die Personalentwicklung ergeben sich daraus u. a. die Aufgaben:

  • Anforderungsprofile bezogen auf neue und noch zu erwartende Führungsaufgaben anzupassen,
  • die Auswahlkriterien und den Auswahlprozess für eine „gute“ Führungskraft zu überdenken,
  • den Prozess der Überarbeitung von Führungsleitlinien und „digitalen“ Unternehmenswerten anzustoßen,
  • neue Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte zu konzipieren und
  • Führungskräfte bei der Arbeit mit ihren Teams zu unterstützen.

Zahlen: Laut der Kompetenzentwicklungsstudie 4.0 sind 77 Prozent der Führungskräfte Weiterbildungen zur Digitalkompetenz wichtig bzw. sehr wichtig: Nur 36 Prozent gehen die Qualifizierung systematisch an.

Arbeitszeit-und Arbeitsortflexibilisierung

Industrie 4.0 benötigt flexible Arbeitszeitmodelle, um den Anforderungen an eine hochflexible Produktion gerecht zu werden. Cloudworker und Crowdworker können zu jeder Tageszeit und an jedem Arbeitsort ihren Tätigkeiten nachgehen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit veränderten Wertesystemen wünschen sich immer mehr Autonomie. Dazu gehört insbesondere auch mehr zeitliche Flexibilität. Ebenso streben Beschäftigte danach, private Themen wie Kindererziehung, Entlastung im höheren Berufsalter oder Pflege von Familienangehörigen „unter einen Hut“ zu bekommen. Das Home-Office-as-a-Service ermöglicht es Beschäftigten zukünftig, mittels moderner, leistungsfähiger IT an alle Vorgänge im Unternehmen angeschlossen zu sein. Kernfragestellungen für den Personalbereich die sich ergeben sind:

  • Wie können die unterschiedlichsten Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens in intelligenten Arbeitszeitmodellen sinnvoll miteinander verknüpft werden?
  • Welche Kollaborations-Tools können die Kommunikation zwischen den „digitalen“ Beschäftigten fördern?
  • Wie können bei aller Digitalisierung persönlicher Kontakt, Vertrauensbildung und Bindung an das Unternehmen durch die Personalabteilung unterstützt werden?
  • Welche rechtlichen „Fallstricke“ sind bei einer neuen Stufe der Flexibilisierung von Arbeitsort- und Arbeitszeit zu beachten?

Was kommt sonst noch neues auf den Personalbereich zu?

Datenschutz: Sensible Daten gilt es zu schützen. Dies wird im Zuge der Digitalisierung ein zunehmend wichtiger Aufgabenschwerpunkt für den Personalbereich in Zusammenarbeit mit internen und externen IT-Experten sein. Immer mehr Daten wandern schon heute in die Cloud und mit Big Data werden die Daten und vor allem auch sensible Daten zunehmen. Diese Daten gilt es zu schützen und sich dabei immer im gesetzlichen Rahmen zu bewegen.

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Neue Formen von Beschäftigungsverhältnissen: Auf der Suche nach mehr Selbstbestimmtheit, nach flexiblem, ortsunabhängigen Arbeiten werden sich neue Formen von Geschäftsmodellen entwickeln. Zu nennen sind Cloudworking, Crowdworking und Clickworking. Mit diesen Beschäftigungsformen werden sich neue IT-gestützte Auswahlverfahren für die Personalabteilung etablieren. Neue Formen der Vertragsgestaltung und vor allem auch der Kommunikation werden nötig sein.

Cloudworker
Dies sind normal Beschäftigte, die innerhalb und außerhalb des Unternehmens flexibel Arbeiten ausführen. Für die Aufgabenerfüllung steht eine Cloud-basierte IT-Infrastruktur in Kombination mit mobilen Endgeräten zur Verfügung.
Crowdworker

Diese können sowohl innerhalb eines Unternehmens angestellt sein oder außerhalb des Unternehmens. Externe Crowdworker führen über eine bestimmte Zeitdauer Teile einer Tätigkeit aus, die über Internet-Plattformen angeboten werden. Bestimmte Crowdworker werden auf Grund des hohen Anspruchs der Aufgabe oder der Spezialisierung immer wieder beauftragt.

Clickworker

Diese führen sehr einfache Tätigkeiten (oftmals als Nebenjob) aus, die von Plattformen
als „Mikro-Jobs“ angeboten werden. Die Tätigkeiten werden meist extrem gering entlohnt. Das Risiko der Tätigkeit liegt bei den Clickworkern.

Entwicklung und Nutzung von Mitarbeiter-Apps: Jeder kennt und nutzt Apps auf seinem Smartphone oder anderen mobilen Endgeräten im privaten Bereich. Das heißt, die Akzeptanz ist sicher groß. Also warum dieses Prinzip nicht auf den Arbeitskontext übertragen. Laut der Studie „Future of Work“ aus dem Jahr 2016 von Ranconteur  planen fast 60 Prozent der befragten Unternehmen Apps für den Arbeitsplatz der Zukunft einzusetzen. Mit diesen Apps können z. B.:

  • Informationen orts- und zeitunabhängig an alle Mitarbeiter weitergeleitet werden
  • Kollegen sich über Chats fachlich austauschen
  • Formulare wie Urlaubsanträge an die Personalabteilung übermittelt werden
  • Interne Stellenausschreibungen gepostet werden
Tools zum Thema Arbeit 4.0

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Wo gibt es mehr zu den Themen Arbeit 4.0 und Digitalisierung zu erfahren?

Erkunden Sie mit den Wertewelten auf Arbeit 4.0 welcher Arbeitstyp Sie sind oder lesen Sie in der Studie Wertewelten, wie Menschen heute die Arbeit wahrnehmen und wie sie diese zukünftig erleben möchten. Zu den drei Schwerpunktthemen „Digitalisierung der Arbeitswelt“, „Wie wir arbeiten (wollen)“ und „WeiterLernen“ ist jeweils ein Werkheft in einem Dialogprozess entstanden. Sensibilisieren Sie Führungskräfte und Mitarbeiter mit den drei Werbespots für Arbeit 4.0.

Zentrale Anlaufstelle für Industrie 4.0 ist die gleichnamige Plattform der Bundesministerien für Wirtschaft und Energie und für Bildung und Forschung. Orientierung für Unterstützungsangebote bietet der Industrie 4.0-Kompass.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

„Digitalisierung am Arbeitsplatz“ heißt eine Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales herausgegeben wurde. Auf 24 Seiten werden anschaulich verschiedene Aspekte der Digitalisierung bezogen auf den Arbeitsplatz dargestellt. Die Befragungsergebnisse können auf den Seiten des Ministeriums kostenfrei heruntergeladen werden.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales thematisiert das Thema Arbeiten 4.0 in  zahlreichen Videos, welche einen interessanten Einblick über die Zukunft der Arbeitsgesellschaft geben.

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie hat bundesweit Mittelstand 4.0-Kompetenzzentren eingerichtet. Diese dienen zur Information und Demonstration, um mittelständischen Unternehmen bei der Digitalisierung und der Anwendung von Industrie 4.0 zu unterstützen. Für Handwerksbetriebe gibt es das Kompetenzzentrum "Digitales Handwerk".

Bundesinstitutes für Berufsbildung

Vielfältige Informationen zum Thema Berufsausbildung 4.0 können auf den Seiten des Bundesinstitutes für Berufsbildung abgerufen werden. Zu den Schwerpunktthemen gehören u. a. Berufe- und Branchenscreening sowie Medienkompetenz.

Mittelstand 4.0-Agentur

10 goldene Regeln zur Digitalisierung von Unternehmen hat die Mittelstand 4.0-Agentur in kompakter Form herausgegeben.

Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft GmbH

11 Fakten zu Arbeit 4.0 liefert die INSM - Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft GmbH

Hottinger Balwin Messtechnik GmbH

Viele einfache Erklärungen zu Begriffen rund um Industrie 4.0 findet man auf den Seiten der Hottinger Balwin Messtechnik GmbH. Dazu gehören u. a. M2M, Smart Factory, Internet der Dinge.

VDMA

Interessante Informationen und Fakten zu Arbeit 4.0 auf den Seiten des VDMA. Dazu gehören eine sehr schöne Animation, die Industrie 1.0 bis 4.0 erläutert, Fakten aus aktuellen Studien und verschiedene betriebliche Umsetzungsbeispiele.

StepStone und die Personal- und Managementberatung Kienbaum

StepStone und die Personal- und Managementberatung Kienbaum untersuchten 2016 in ihrer Studie „ Organigramm deutscher Unternehmen“ in welchen Strukturen Fachkräfte künftig arbeiten wollen.

Buchempfehlung der PERWISS-Redaktion

Die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens beruht auf der gezielten Weiterentwicklung seiner Mitarbeitenden. Frank Edelkraut und Werner Sauter haben diese essentielle Verbindung erkannt und das Trainingsbuch „FUTURE-SKILLS-TRAINING. Zukunftsfähigkeit professionell erfassen und gezielt entwickeln“ (2023) verfasst.

Im Zentrum des Buches stehen die 16 Future Skills, die von den Autoren aus relevanten Studien abgeleitet und praxisorientiert auf die Erfordernisse von Unternehmen angepasst wurden. Das Future-Skills-Modell mit den vier Hauptfaktoren Person, Zusammenarbeit, Transformation und Technologie bildet dabei das Kernstück.

Die Future-Skills-Analyse ermöglicht es, vorhandene und fehlende Kernkompetenzen einer Organisation zu identifizieren, zu analysieren und zu bewerten. Das Buch bietet eine übersichtliche Toolbox mit Methoden und Instrumenten für die Entwicklung der Future Skills, wie zum Beispiel Social Blended Learning Arrangements. Besonders positiv ist anzumerken, dass diese auf drei Entwicklungsstufen pro Skill ausgelegt ist.

Als wissenschaftlich fundierte und praxisorientierte Ressource stellt dieses Buch einen wertvollen Leitfaden für Organisationen dar, die ihre Mitarbeiter auf die Anforderungen der Zukunft vorbereiten und sie dazu befähigen möchten, ihre Future Skills selbstorganisiert aufzubauen.

ISBN: 978-3-7910-5821-4