Personalstrategie als Basis von systematischem Personalmanagement
Die Personalstrategie oder auch HR-Strategie gehört zu den Funktionalstrategien des Personalmanagements (HR-Management). Sie richtet sich nach den strategischen Zielen der Organisation aus und gibt eine gemeinsame Linie vor, an der sich alle orientieren und ausrichten. Ein Handlungsrahmen wird gebildet.
Organisationen mit Maßnahmen zur strategischen Personalarbeit haben mehr Erfolg als Organisationen ohne eine Personalstrategie.
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion
-
Die Personalstrategie umschließt alle Maßnahmen im Bereich Personal, die zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.
-
Vorteile einer Personalstrategie sind in den Aspekten der Orientierung, der Reduktion von Komplexität, dem Schaffen von Wettbewerbsvorteilen und der Motivation der Belegschaft zu sehen.
-
Die Entwicklung einer HR-Strategie kann mithilfe verschiedener Werkzeuge erfolgen.
-
Megatrends haben eine Auswirkung auf die Strategieentwicklung.
-
Es gibt oft noch zu wenig Strategiearbeit in Organisationen.
-
Führen Sie eine strategische Analyse durch.
-
Entwickeln Sie ein Leitbild einschließlich Vision und Mission.
-
Leiten Sie Ziele aus der Festlegung von Maßnahmen zur Umsetzung ab.
-
Setzen Sie die Personalstrategie um.
-
Kontrollieren Sie die Auswirkungen der Maßnahmen.
Welche Vorteile bringen Strategien für Organisationen?
Orientierung: Eine HR-Strategie gibt Führungskräften und Mitarbeitern eine gemeinsame Ausrichtung und Orientierung.
Reduktion von Komplexität: Im Prozess der Strategieentwicklung werden Handlungsoptionen ausgewählt und andere wiederum ausgeschlossen. Dies führt nicht nur zu einer Reduktion der Komplexität, sondern auch zu Zeitersparnis und Kostenreduktion.
Schaffen von Wettbewerbsvorteilen: Durch die Auseinandersetzung mit sich selbst und dem Wettbewerb gelingt es Unternehmen, sich zu differenzieren und im Optimalfall Einzigartigkeit herauszuarbeiten. Sie erreichen einen Wettbewerbsvorsprung.
Motivation: Durch die strategische Ausrichtung werden die Kräfte aller Organisationsmitglieder gebündelt. Ziele werden eher erreicht und Erfolge damit sichtbar - die Motivation aller wird gestärkt.
Welche Schritte werden im Strategieentwicklungsprozess durchlaufen?
Es existieren verschiedene Modelle mit Schrittfolgen zur Entwicklung einer Strategie.
Glatz und Graf-Götz (2007) gliederten ihre strategische Schrittfolge in drei Hauptschritte und zwölf Teilschritte, die wie folgt aufgebaut sind:
-
Strategische Analyse
a. Blick nach innen sowie außen
b. Betrachtung von Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken
c. Die Berücksichtigung der Interessen der Stakeholder
d. Die Wahrnehmung von wichtigen Trends
e. Die Auseinandersetzung mit dem Wettbewerb
-
Entwicklung eines Leitbilds einschließlich Vision und Mission
a. Mögliche Szenarien und Handlungsoptionen werden auf Basis der strategischen Analyse
b. Bewertung und Auswahl der erfolgversprechendsten Optionen bzw. Szenarien
-
Ableitung von Zielen aus der Festlegung von Maßnahmen zur Umsetzung
-
Umsetzung
-
Effektkontrolle
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion in Anlehnung an Glatz und Graf-Götz (2007)
Welche Werkzeuge können zur Strategieentwicklung genutzt werden?
Die Möglichkeiten bei der Strategieentwicklung sind unglaublich breit gefächert. Die folgenden Beispiele zeigen nur einen kleinen Ausschnitt der zur Wahl stehenden Werkzeuge und Themen:
-
SWOT-Analyse
-
Stakeholderanalyse aus Sicht der HR-Abteilung
-
Auswertung zentraler HR Kennzahlen
-
Markt- und Wettbewerbsanalyse
-
Personalforschung (Berufsforschung, Umfeldforschung, Arbeitsmarktforschung und Imageforschung)
-
Kompetenzanalyse aus Sicht der HR-Abteilung
-
Trendanalyse aus Sicht der HR-Verwaltung
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion
Der Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ der Initiative neue Qualität der Arbeit stellt Ihnen einen Selbsttest zur Verfügung, mit dem Sie den Handlungsbedarf innerhalb Ihrer Arbeitsgestaltung und Unternehmensorganisation ermitteln können und eigene Bewertungen vornehmen können. Von der Kundenpflege und Unternehmenskultur bis hin zur Personalentwicklung und Innovation erhalten Sie alles bezüglich Handlungshilfen, Leitfäden und Kontaktvorschläge für Berater.
Welche Bedeutung haben Megatrends für die Bildung einer HR-Strategie?
Die Arbeitswelt verändert sich kontinuierlich. Eine Dynamik, die sich auf die Gesamtstrategie auswirkt. Neue Märkte werden erschlossen, neue Ziele entwickelt und durch die Digitalisierung neue Technologien verwendet. Ein weiterer Grund für die Veränderungen ist, dass Produkte und Dienstleistungen an die Anforderungen der Außenwelt angepasst werden.
Es ist entscheidend, sich mit den wichtigsten Trends auseinanderzusetzen, um gewappnet für die Zukunft und die Strategieentwicklung zu sein. Diese Trends sind sogenannte Megatrends. Personaler sind sich dieser Megatrends und den daraus resultierenden Herausforderungen bewusst.
Doch was sind Megatrends eigentlich? Laut dem Zukunftsinstitut sind Megatrends jene Trends, die einen epochalen Charakter haben, eine Dauer von 30 Jahren oder mehr aufweisen und ganze Gesellschaften umgestalten.
Das Zukunftsinstitut hat elf dieser Megatrends herausgearbeitet, die allesamt die Personalstrategiearbeit beeinflussen:
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion in Anlehnung an das Zukunftsinstitut
Die empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag der Hays AG beschreibt sechs Trends bezüglich der Unternehmens- und Personalpolitik.
-
Demografischer Wandel
-
Technologisch-ökonomische Entwicklungen
-
Geschlechter- und Rollenverhältnis
-
Wissens- und Innovationsgesellschaft
-
Globalisierung
-
Nachhaltigkeit
Weitere Informationen zu der Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) finden Sie hier.
Wie spielen Unternehmens- und Personalstrategie zusammen?
Es gibt unterschiedliche Formen der Verknüpfung von Personal- und Unternehmensstrategie. Die wohl sicherste und beste Form ist die ineinander verschränkte Entwicklung von Unternehmens- und Personalstrategie.
Aus dem Unternehmensleitbild werden die Strategie des Unternehmens und verschiedene Teilstrategien einschließlich der Personalstrategie abgeleitet und weisen Wechselwirkungen auf.
Die Ableitung der Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie.
Leitfrage: Wann benötigen wir welches Personal benötigen mit welcher Qualifikation, um die Unternehmensstrategie umzusetzen?
Die Ableitung der Unternehmensstrategie aus der Personalstrategie.
Leitfrage: Welche Unternehmensstrategie ist mit den verfügbaren Personalressourcen umsetzbar?
Die Entwicklung von nebeneinanderstehenden Einzelstrategien.
(Unternehmen- und Personalstrategie sind nicht miteinander verbunden)
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion
Welche Rolle hat die Personalabteilung bei der Strategieentwicklung?
Das Rollenverständnis der HR-Abteilungen differenziert sehr stark zwischen den Polen administrative Personalverwaltung und strategischer Businesspartner. Der Trend geht immer mehr zum Businesspartner. Viele kleine Unternehmen haben noch das Bild der HR-Abteilungen als Personalverwalter. Doch es gibt viel mehr HR-Aktivitäten als nur die des Verwalters im HR-Bereich.
Neben der Verwaltung der Mitarbeiter, der Personalplanung, der Überwachung der Personalkosten und der Mitarbeitergewinnung übernimmt der Personalbereich auch den Teil der Personalentwicklung. Dies sind nur Beispiele der Aktivitäten im HR-Bereich, die ein umfassendes Personalmanagement erfordert.
Es reicht nicht aus, Strategiearbeit selbst umsetzen zu wollen, sie muss von mehreren Stellen und vor allem von der Unternehmensführung gewollt und akzeptiert werden. Denn die Personaler sind sich bewusst, dass die Megatrends große Auswirkungen auf die HR-Strategie haben.
Die Personalstrategie kann aber nicht nur aus dem Personalbereich heraus entstehen. Sie muss mit der Geschäftsführung und den Führungskräften aus unterschiedlichsten Abteilungen, mit der Unternehmenskultur, den Unternehmenszielen und der Personalpolitik abgestimmt werden, um einen Unternehmenserfolg zu erzielen.
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion
Warum gibt es so wenig Strategiearbeit in Unternehmen?
Strategiearbeit benötigt zeitliche Freiräume. Diese sind insbesondere in kleinen Unternehmen oftmals nicht vorhanden bzw. werden nicht bewusst geschaffen.
Das operative Geschäft überlagert die Strategiearbeit. Hier stellt sich die Frage, ob nicht tatsächlich Wichtiges mit kurzfristig Dringendem verwechselt wird und was die eigentlichen Ziele sind.
Die Entwicklung einer Personalstrategie benötigt gute Werkzeuge von der strategischen Analyse bis hin zur Strategieimplementierung. Diese mitunter komplexen und nicht einfach anzuwendenden Strategiewerkzeuge sind in Unternehmen oft nicht bekannt bzw. die Führungskräfte besitzen nicht ausreichend Anwendungserfahrung und scheuen sich vor dem Einsatz.
Neben diesen drei Argumenten kann unter anderem das Argument ergänzt werden, dass die Zukunft nicht geplant werden kann und die Unternehmen wenig oder langsam auf absehbare Trends reagieren.
Bildnachweis: Eigene Darstellung der Perwiss-Redaktion
Wie sehen Personalstrategien in der Praxis aus?
Der Artikel aus der Personalwirtschaft Ausgabe 09/2015 mit dem Titel „Von der reaktiven zur proaktiven Personalstrategie“ zeigt die grundlegende Veränderung der Personalarbeit an einem Praxisbeispiel. Wie die Personalstrategie im Rahmen für Innovationen in mehreren Schritten insbesondere in KMU unterstützen kann, thematisiert der Artikel „Die Personalstrategie als Innovationsstrategie“.
Ein anderes Beispiel für eine Personalstrategie ist die „Personalstrategie der Bundeswehr“ (29 Seiten, PDF-Format), welche Ende 2016 veröffentlicht wurde und Personalarbeit thematisiert. Es werden die Punkte Einflussfaktoren, personalstrategisches Ziel & Stoßrichtungen und Programme & Initiativen zur Erreichung der Ziele behandelt.
Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat in „Personalstrategie kompakt“ auf 20 Seiten (im PDF-Format) den Nutzen sowie die Entwicklung und Umsetzung einer Personalstrategie dargestellt. Weiterhin haben die Autoren Udo Fichtner, Steffen Fischer und Martin Haitzmann Zukunftsperspektiven für das strategische Personalmanagement aufgestellt.
Auf 24 Seiten im PDF-Format offenbart der Schweizer Bundesrat die eigene Personalstrategie und legt Ziele und Schwerpunkte der Personalpolitik für die Jahre 2016-2019 fest.
Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Entwicklung einer Personalstrategie
In seinem Buch „Toolbox Strategie und Nachhaltigkeit“ (2024) befasst sich Thomas Wunder mit dem Megatrend Nachhaltigkeit und dessen Auswirkungen auf Unternehmen. Er schafft ein Bewusstsein dafür, dass die Anwendung nachhaltiger Strategien essenziell ist, um als Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich wirtschaften zu können. Dafür stellt der Autor wegweisende Denkansätze und strategische Methoden vor, welche in der Unternehmenspraxis anwendbar sind und einen sinnvollen Zusammenhang zwischen Ökonomie, Ökologie und Sozialem herstellen. Das Buch umfasst eine Auswahl von Strategietools, die als Reaktion auf aktuelle Entwicklungen zu verstehen sind und somit eine wertvolle Unterstützung bei der Transformation von Unternehmen darstellen. Die Tools werden kompakt vorgestellt, was Leserinnen und Lesern einen schnellen Überblick zu den Einsatzmöglichkeiten sowie Vor- und Nachteilen der einzelnen Methoden ermöglicht. Besonders positiv hervorzuheben ist die anwendungsorientierte Darstellung der aufgeführten Strategien.
Zusammenfassend kann dieses Buch als hilfreicher Leitfaden für den Paradigmenwechsel innerhalb der Wirtschaft bezeichnet werden. Leserinnen und Leser erhalten eine Auswahl gut aufbereiteter Tools, um die Strategiearbeit in ihrem Unternehmen nachhaltig auszurichten oder die eigenen Kompetenzen hinsichtlich Nachhaltigkeit und Strategieplanung auszubauen.
ISBN-13: 978-3-7910-6183-2
Die Bewältigung der Herausforderungen von morgen ist vor dem Hintergrund der Digitalisierung eine zentrale Aufgabe von Personal- und Führungsarbeit. Ella Gabriele Amann beleuchtet in ihrem Werk „Future Skills trainieren: Kompetenzentwicklung für die neue Arbeitswelt“ (2023) das Trendthema „Future Skills“ und die damit einhergehenden Herausforderungen. Die Autorin widmet sich der Frage, was genau die Zukunftskompetenzen implizieren und wie man sich drauf effektiv vorbereiten kann. Das Buch bietet Lesenden Tools und Techniken für eine aktive Auseinandersetzung mit den bereits vorhandenen und fehlenden Zukunftskompetenzen in ihrem Unternehmen anhand eines Frameworks und ermöglicht eine systematische Weiterentwicklung. Erhalten Sie praxisnahe Empfehlungen und Checklisten für die Führungskräfte, Personalbeauftragte und Ihre Mitarbeiter:innen.
ISBN-13: 978-3648173473
Globalisierung, Flexibilisierung, Agilität, flache Hierarchien - Führen in der heutigen Arbeitswelt kann einem schon einiges abverlangen. In dem Buch „Strategisch handeln im mittleren Management - Die Toolbox für unbeschwerte Souveränität und langfristigen Erfolg“ aus dem Jahr 2022 von Axel Schweickhardt und Kerstin Neumann stärkt Ihnen den Rücken. Es hilft Führungskräften ein Verständnis über die neuen Aufgaben zu gewinnen und gibt ihnen zusätzlich auch Aufgaben und Methoden an die Hand, um strategisches Denken und Handeln zu verinnerlichen.
Besonders gut gelungen empfinden wir den interaktiven Ansatz dieses Buches, der dazu anregt, ein neues Verständnis aufzubauen und in der Praxis zu etablieren. QR-Codes leiten zu vertiefenden Videos weiter. Die im Download zur Verfügung stehenden Arbeitsblätter festigen die gelernten Inhalte und regen zur Selbstreflexion an.
ISBN: 978-3-949611-05-6
Verwendete Literatur:
Glatz, H. & Graf-Götz, F. (2007): Handbuch Organisation gestalten, Beltz Verlag, Weinheim und Basel
Nagel, R. (2007): Lust auf Strategie. Workbook zur systemischen Strategieentwicklung, Klett-Cotta Verlag, Stuttgart
Ringelstetter, M.; Henzeler, H. & Mirow, M. (Hrsg.) (2003): Perspektiven der strategischen Unternehmensführung, Gabler Verlag, Wiesbaden
Fachinformationen
und
Praxis-Tools
für Ihre Personalarbeit.
Perwiss-Partner
