Banner Haufe Datenschutz im Betrieb
Anzeige
Aktuelle Seite: Home Themen Personalstrategie Entwicklung

Entwicklung einer Personalstrategie

Mit einer Personalstrategie den Unternehmenserfolg unterstützen!

Unternehmen mit strategischer Personalarbeit sind erfolgreicher als Unternehmen ohne Personalstrategie. Dies belegen verschiedene Studien nachhaltig. Umso erstaunlicher, dass in vielen Unternehmen eine Unternehmens- und auch eine klare Personalstrategie fehlen.

Deutlich wird dieser Sachverhalt unter anderem in der Studie "Creating People Advantage 2012: Mastering HR Challenges in a Two-Speed World" der Boston Consulting Group (BCG) und der World Federation of People Management Associations (WFPMA).

Jedoch ist die Erarbeitung einer mittel-oder langfristigen Personalstrategie in unseren turbulenten Zeiten und unter sich ständig wandelnden Rahmenbedingungen sinnvoll? Die Perwiss-Redaktion beantwortet diese Frage mit einem klaren "JA"!

Inhalte dieses Beitrages

» Warum gibt es so wenig Strategiearbeit in Unternehmen?
» Welche Vorteile bringen Strategien für Organisationen?
» Welche Rolle hat die Personalabteilung bei der Strategieentwicklung?

» War zuerst das Huhn da oder das Ei?
» Welche Schritte werden im Strategieentwicklungsprozess durchlaufen?
» Welche weiteren Werkzeuge können zur Strategieentwicklung genutzt werden?

Veränderungsprozesse begleiten


Anzeige


Reduzieren Sie Ängste und Widerstände vor Veränderungen in Ihrem Unternehmen!

Erfolgsfaktoren bei Change Prozessen sind eine gute Information und aktive Beteiligung der Mitarbeitenden. Durch eine transparente Darstellung der anstehenden Schritte werden Veränderungen für Ihre Mitarbeitenden nachvollziehbar.

Veraenderungsprozesse begleiten Fotolia 138736467 klein©REDPIXEL - stock.adobe.com

Lassen Sie sich bei der Einführung von Neuerungen professionell von A bis Z begleiten - angefangen mit einer Analyse von Chancen und Risiken bis hin zur Formulierung konkreter Ziele!

Weitere Informationen finden Sie bei der MA&T GmbH!

Warum gibt es so wenig Strategiearbeit in Unternehmen?

Dies kann anschaulich mit einer Geschichte illustriert werden, deren Autoren/innen uns nicht bekannt sind.

Zwei Holzfäller haben die Aufgabe, jeden Tag acht Bäume zu fällen. Am ersten Tag fällen beide acht Bäume. Am zweiten Tag fällt ein Holzfäller wiederum acht Bäume und der zweite nur noch sechs Bäume. Nach einer Woche fällt der erste Holzfäller immer noch acht Bäume und der zweite nur noch einen Baum. Daraufhin fragt dieser den ersten Holzfäller: „Wie machst du dies, dass du immer noch acht Bäume schaffst?“ Dieser antwortet mit der Gegenfrage: „Hast du schon einmal deine Axt geschärft?“ Darauf erwidert der erste Holzfäller: „Dafür habe ich keine Zeit. Ich muss Bäume fällen.“

Aus dieser kleinen Geschichte können drei Argumente abgeleitet werden, die häufig Strategiearbeit in Unternehmen verhindern:

Zeitfaktor: Strategiearbeit benötigt zeitliche Freiräume. Diese sind insbesondere in kleinen Unternehmen oftmals nicht vorhanden bzw. werden nicht bewusst geschaffen.

Bedeutsamkeit: Das operative Geschäft überlagert die Strategiearbeit. Hier stellt sich die Frage, ob nicht tatsächlich Wichtiges mit kurzfristig Dringendem verwechselt wird.

Werkzeuge: Strategiearbeit benötigt gute Werkzeuge von der strategischen Analyse bis hin zur Strategieimplementierung. Diese mitunter komplexen und nicht einfach anzuwendenden Strategiewerkzeuge sind in Unternehmen oft nicht bekannt bzw. die Führungskräfte besitzen nicht ausreichend Anwendungserfahrung und scheuen sich vor dem Einsatz.

Neben diesen ist ein weiteres Argument der am Sinn von Strategieentwicklung Zweifelnden, dass die Zukunft und insbesondere die ferne Zukunft nicht geplant werden kann. Ein passendes Zitat dafür ist sicherlich: „Es kommt ja sowieso alles anders!“ Eine passende Antwort auf diesen Satz liefert das Schlagwort "Agilität"! Wenn auch Wunsch und Realität in der Praxis häufig noch sehr weit auseinander klaffen, so fehlen Agilität, agile Organisation und agile Arbeitsmethoden in kaum einer aktuellen HR-Studie. In der Global Human Capital Trendstudie 2017 - Neue Spielregeln im digitalen Zeitalter (Deutschland Report) von Deloitte ist "Organisation der Zukunft" die größte Herausforderung. Über 90 % der Befragten halten dies für "wichtig" oder sogar für "sehr wichtig". Die Studie beschreibt neun weitere HR-Trends und kommt zu dem Schluss, dass "HR der Architekt der Zukunft sein sollte"! Doch dafür bedarf es ganz sicher einer gut ausgefeilten Strategie.

Wie wenig bzw. langsam Unternehmen auf absehbare Trends reagieren, zeigen sehr anschaulich die Themen "Demografie" und "Digitalisierung". Bereits kurz nach der Jahrtausendwende stellten Forscher und Demografen Rechenmodelle und Zahlen für einen zu befürchtenden Fachkräftemangel vor, Jedoch waren viele Unternehmen völlig überrascht, als die prognostierte Entwicklung ca. 10 Jahre später eintrat und heute das "Schreckgespenst" aller Recruiter ist. Vergleichbares zeichnet sich gegenwärtig mit der digitalen Transformation ab. In der Kienbaum/DGFP e.V.-Studie "HR-Strategie & Organisation" wird deutlich, dass in fast 80 Prozent der Personalbereiche Digitalisierung noch kein fester Bestandteil der Strategie des HR-Bereichs ist.

Tool-TIPP: Nutzen Sie unsere Checkliste Trends 4.0 um herauszufinden, welche aktuellen Trends eine Relevanz für und Auswirkungen auf Ihre Personalarbeit haben. Die Checkliste greift die vier Trends Digitalisierung, demografischer Wandel, Globalisierung und Individualisierung auf.

Welche Vorteile bringen Strategien für Organisationen?

Strategieentwicklung 1psdesign1 - FotoliaOrientierung: Eine Strategie gibt den Organisationsmitgliedern eine gemeinsame Ausrichtung und Orientierung.

Reduktion von Komplexität: Im Prozess der Strategieentwicklung werden Handlungsoptionen ausgewählt und andere wiederum ausgeschlossen. Dies führt nicht nur zu einer Reduktion der Komplexität, sondern auch zu Zeitersparnis und Kostenreduktion. (vgl. Ringelstetter, M.; Henzeler, H. & Mirow, M., 2003)

Schaffen von Wettbewerbsvorteilen: Die Auseinandersetzung mit sich selbst und dem Wettbewerb hilft Unternehmen, sich zu differenzieren und im Optimalfall Einzigartigkeit herauszuarbeiten. Sie schaffen einen Wettbewerbsvorsprung.

Motivation: Da sich die Strategie an den Unternehmenszielen ausrichten sollte, ist ein weiterer wichtiger Effekt die motivierende Wirkung auf die Organisationsmitglieder.

Welche Rolle hat die Personalabteilung bei der Strategieentwicklung?

Das Rollenverständnis der Personalabteilung selbst ebenso wie die externe Rollenzuschreibung durch die Geschäftsführung und andere Unternehmensbereiche differiert sehr stark zwischen den Polen administrative Personalverwaltung und strategischer Business Partner. Sicherlich geht der Trend und auch der Wunsch vieler Personalabteilungen in den letzten Jahren immer mehr zum Business Partner. Jedoch ist in vielen, gerade kleinen Unternehmen noch das Bild der Personalabteilung als Personalverwalter vorhanden. Laut der Studie HR-Strategie & Organisation haben 66 Prozent der befragten Unternehmen einen sogenannten Business-Partner etabliert. Für die Einbindung in die Strategiearbeit heißt dies, es reicht nicht aus, Strategiearbeit selbst umsetzen zu wollen, sie muss auch von „außen“ oder „oben“ gewollt und akzeptiert sein.

War zuerst das Huhn da oder das Ei?

So oder so ähnlich könnte die Frage nach den Abhängigkeiten zwischen Unternehmens- und Personalstrategie lauten.
In der Praxis können sehr unterschiedliche Formen der Verknüpfung von Unternehmens- und Personalstrategie beobachtet werden.
Die sicherlich beste Form ist die ineinander verschränkte Entwicklung von Unternehmens- und Personalstrategie. Aus dem Unternehmensleitbild werden die Unternehmensstrategie und verschiedene Teilstrategien, einschließlich der Personalstrategie abgeleitet und weisen Wechselwirkungen auf.

Weitere Möglichkeiten sind:

  • Die Ableitung der Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie (Welches Personal benötigen wir, um die Unternehmensstrategie umzusetzen?)
  • Die Ableitung der Unternehmensstrategie aus der Personalstrategie (Welche Unternehmensstrategie ist mit den verfügbaren Personalressourcen umsetzbar?)
  • Die Entwicklung von nebeneinander stehenden Einzelstrategien (Unternehmens- und Personalstrategie sind nicht miteinander verbunden)

Welche Schritte werden im Strategieentwicklungsprozess durchlaufen?

Für die Schrittfolge bei der Entwicklung von Strategien gibt es eine Reihe von Modellen, die viele Gemeinsamkeiten aufweisen. Reinhart Nagel (2007) hat in seinem Buch „Lust auf Strategie“ die Strategieschleife bestehend aus sieben Schritten dargestellt. Glatz und Graf-Götz (2007) gliedern ihre strategische Schrittfolge in drei Hauptschritte mit insgesamt zwölf Teilschritten.
Den Beginn jedes Strategieentwicklungsprozesses bildet in der Regel eine strategische Analyse. Inhalte dieser strategischen Analyse sind u. a. der Blick nach innen sowie nach außen. Zu den Bestandteilen der strategischen Analyse gehören im Einzelnen die Betrachtung von Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken, die Berücksichtigung der Interessen der Stakeholder, die Wahrnehmung von wichtigen Trends und die Auseinandersetzung mit dem Wettbewerb. An zweiter Stelle des Strategieentwicklungsprozesses steht die Entwicklung eines Leitbilds einschließlich Vision und Mission. Mögliche Szenarien und Handlungsoptionen werden auf Basis der strategischen Analyse herausgearbeitet. Danach erfolgt eine Bewertung und Auswahl der erfolgversprechendsten Optionen bzw. Szenarien. Der dritte Hauptschritt beinhaltet die Ableitung von Zielen aus der festgelegten Strategie sowie die Festlegung von Umsetzungsmaßnahmen. Abschließend erfolgt die Umsetzung, die mit einer Effektkontrolle verknüpft ist. Flankiert werden diese Hauptschritte von einem Maßnahmen- sowie einem strategischen Controlling.

PREMIUM-TOOL-TIPP: Unser Premium-Werkzeug Fragenkatalog zur Entwicklung einer Personalstrategie hilft Ihnen, die Schritte zur Entwicklung eine Personalstrategie systematisch zu bearbeiten. Der Fragenkatalog ist in unserem 5-Top-Tools-Paket enthalten und kann gemeinsam mit den anderen vier Top-Tools käuflich erworben werden.

Welche weiteren Werkzeuge können zur Strategieentwicklung genutzt werden?

Für die Strategieentwicklung steht ein breites Portfolio an Werkzeugen zur Verfügung. Zu den bekanntesten und sehr wirksamen Werkzeugen in der Analysephase zählen sicherlich die SWOT-Analyse, die Stakeholderanalyse sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen. Für die Personalstrategieanalyse sind von besonderer Bedeutung die Erkenntnisse der Personalforschung (Berufsforschung, Umfeldforschung, Arbeitsmarktforschung und Imageforschung) sowie eine fundierte Analyse der eigenen Personalsituation.
Folgende Werkzeuge für die strategische Analyse finden Sie in unserem Toolbereich:

Der Wegweiser Balanced Scorcard bietet Ihnen Tipps, Anregungen und Checklisten u. v. m. für die Einführung und Umsetzung von BSC im Personalbereich. Er beinhaltet Gründe für den Einsatz von BSC im Personalbereich, Einsatzmöglichkeiten von BSC im Personalbereich sowie Beispieltabellen für die Erarbeitung einer BSC im Personalbereich. Ebenso sind im Tool eine Übersicht von BSC-Checklisten einschließlich Kurzbeschreibung, fördernde und hindernde Faktoren für die Einführung von BSC und ein Überblick über BSC-Software enthalten.

Welche Bedeutung haben Megatrends für die Personalstrategieentwicklung?

Strategieentwicklung 2psdesign1 - FotoliaUm für die Zukunft und die Strategieentwicklung gewappnet zu sein, ist es wichtig, sich mit den wichtigsten Trends, den sogenannten Megatrends, auseinander zu setzen.
Was sind Megatrends? Laut Zukunftsinstitut sind Megatrends, jene Trends, die epochalen Charakter haben, eine Dauer von 30 Jahren oder mehr aufweisen und ganze Gesellschaften umgestalten. Das Zukunftsinstitut hat insgesamt elf dieser Megatrends herausgearbeitet, die alle mehr oder weniger stark die Personal(strategie)arbeit beeinflussen.
Diese elf Megatrends sind:

  1. Individualisierung
  2. Female Shift
  3. Silver Society
  4. Neues Lernen
  5. New Work
  6. Gesundheit
  7. Neo-Ökologie
  8. Konnektivität
  9. Globalisierung
  10. Urbanisierung
  11. Mobilität

Die Z_punkt GmbH hat insgesamt 20 Megatrends (25 Seiten im PDF-Format) ausgemacht, die sich zum großen Teil mit den Trends des Zukunftsinstituts überschneiden.
Die empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag der Hays AG beschreibt sechs Trends bezüglich der Unternehmens- und Personalpolitik.

Viele dieser Trends begegnen uns schon lange und immer wieder in unserem Leben und der täglichen Arbeit. Doch fließen diese auch in die Strategiearbeit ein?

Wo ist mehr zu Strategieentwicklung zu erfahren?

Die Entwicklung einer Personalstrategie ist ein komplexer Prozess, der unter anderem die strategische Analyse enthält. Um Sie bei dieser Aufgabenstellung zu unterstützen, haben wir für Sie im Folgenden sowohl theoretisches Basiswissen als auch praxisorientiertes Anwendungswissen zusammengestellt.

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat in „Personalstrategie kompakt“ auf 20 Seiten (im PDF-Format) den Nutzen sowie die Entwicklung und Umsetzung einer Personalstrategie dargestellt. Weiterhin haben die Autoren Udo Fichtner, Steffen Fischer und Martin Haitzmann Zukunftsperspektiven für das strategische Personalmanagement aufgestellt.

Auf den Seiten von Pricewater and Coopers ist ein kostenfreier Strategy Health Check verfügbar. Dieser führt Schritt für Schritt durch strategische Schlüsselfragen im KMU-Umfeld und erzeugt einen Abgleich zwischen dem heutigen Stand und den Zielwerten des Unternehmens.

Einen Vergleich Ihrer Personalpolitik zu anderen Unternehmen Ihrer Branche erhalten Sie über den „Spiegel der Personalpolitik“ auf den Seiten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA). Über einen kurzen Fragebogen wird Ihre Personalpolitik analysiert. Anschließend haben Sie die Möglichkeit, einen Vergleich nach verschiedenen Filterkriterien vorzunehmen (z. B. nach Branche oder Unternehmensgröße). Abschließend erhalten Sie Ihren individuellen Ergebnisbericht als PDF.

Der Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ der Initiative neue Qualität der Arbeit stellt Ihnen einen Selbsttest zur Verfügung, mit dem Sie den Handlungsbedarf innerhalb Ihrer Arbeitsgestaltung und Unternehmensorganisation ermitteln können. Von der Kundenpflege und Unternehmenskultur bis hin zur Personalentwicklung und Innovation erhalten Sie Handlungshilfen, Leitfäden und Kontaktvorschläge für Berater.

In dem Artikel „HR-Strategie – Roadmap zur Orientierung“ werden der Nutzen und die Rahmenbedingungen von strategisch ausgerichtetem HR-Management beleuchtet.

Auf den Seiten der Universität Münster befindet sich die 39-seitige Präsentation „Trends im Personalmanagement und ihre Auswirkungen auf die Personalstrategie“.

Auf 24 Seiten im PDF-Format offenbart der Schweizer Bundesrat die eigene Personalstrategie und legt Ziele und Schwerpunkte der Personalpolitik für die Jahre 2016-2019 fest.

Ein anderes Beispiel für eine Personalstrategie ist die „Personalstrategie der Bundeswehr“ (29 Seiten, PDF-Format), welche Ende 2016 veröffentlicht wurde.

Der Artikel aus der Personalwirtschaft Ausgabe 09/2015 mit dem Titel „Von der reaktiven zur proaktiven Personalstrategie“ zeigt die grundlegende Veränderung der Personalarbeit an einem Praxisbeispiel.

Wie die Personalstrategie im Rahmen für Innovationen insbesondere in KMU unterstützen kann, thematisiert der Artikel „Die Personalstrategie als Innovationsstrategie“.

"SWOT-Analyse" von Prof. Dr. Waldemar Pelz ist eine ausführliche Beschreibung der Geschichte der strategischen Analyse. Zudem werden Tipps für die Anwendung der SWOT-Analyse gegeben. (17 Seiten im PDF-Format)

Veränderungsprozesse begleiten


Anzeige


Reduzieren Sie Ängste und Widerstände vor Veränderungen in Ihrem Unternehmen!

Erfolgsfaktoren bei Change Prozessen sind eine gute Information und aktive Beteiligung der Mitarbeitenden. Durch eine transparente Darstellung der anstehenden Schritte werden Veränderungen für Ihre Mitarbeitenden nachvollziehbar.

Veraenderungsprozesse begleiten Fotolia 138736467 klein©REDPIXEL - stock.adobe.com

Lassen Sie sich bei der Einführung von Neuerungen professionell von A bis Z begleiten - angefangen mit einer Analyse von Chancen und Risiken bis hin zur Formulierung konkreter Ziele!

Weitere Informationen finden Sie bei der MA&T GmbH!

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Personalstrategie

51EGIcxiV3L. SX348 BO1204203200 Projektmanagement-Profi Tomas Bohinc widmet sich in seinem Praxisbuch "Kommunikation im Projekt" der Frage, wie ein effektiver Informationsfluss bestmöglich gewährleistet werden kann. Anhand von Schaubildern, Beispielen aus dem Projektalltag und Checklisten zeigt er auf, wie ein/e Projektleiter/in die Kommunikation im Projekt professionell organisieren und mit Projektmitarbeitenden und Stakeholdern effektiv und effizient kommunizieren kann. Zudem gibt der Autor gute Tipps, wie sich Netzwerke innerhalb und außerhalb des Unternehmens nutzen lassen, um die erzielten Erfolge nach Projektabschluss angemessen darzustellen. ISBN-13: 978-3869365589

 
51Ru91iwhL. SX351 BO1204203200 Mit dem Titel „HR-Trends 2018: Strategie, Kultur, Innovation, Konzepte (2018) haben sich Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow und Joachim Gutmann mit aktuellen Wissen rund um dem HR-Bereich befasst. Das Buch verdeutlicht anhand von einer Vielzahl an wissenschaftlichen Beiträgen unterschiedliche Themenbereiche der Personalstrategie. Dabei geben Experten aus Unternehmen, Berater und Wissenschaftler konkrete Handlungsempfehlungen. ISBN-13: 978-3648105832
 
 
 
strategisches management grundlagenUnter dem Titel „Strategisches Management: Grundlagen - Prozess - Implementierung“ haben Martin K. Welge,‎ Andreas Al-Laham und Marc Eulerich im Jahr 2017 ein Buch veröffentlicht, welches zunächst über theoretischen Grundlagen informiert. Darüber hinaus wird auch der Prozess des strategischen Managements mit seinen Aufgabenbereichen Zielplanung, Analyse und Prognose, Strategieformulierung und -bewertung, Strategieimplementierung und strategische Kontrolle thematisiert. Abschließend gehen die Autoren hierzu auch auf die weit verbreitete Blue Ocean Strategy ein. ISBN-13: 978-3658106478
 
Strategie Workshop„Strategie-Workshop: In fünf Schritten zur erfolgreichen Unternehmensstrategie“ ist ein Buch von Klaus Haake und Willi Seiler aus dem Jahr 2017. Es zeigt, wie die Entwicklung einer Strategie in kleinen und mittelständischen Unternehmen aussehen kann. Die Ausführungen reichen hierbei von der Vorbereitung und Analyse des Umfelds, über die Entwicklung, bis hin zur Durchführung und Überprüfung. Handlungsanleitungen, Fallbeispiele, Checklisten und Arbeitsblätter helfen beim Transfer in die berufliche Praxis. ISBN-13: 978-3791036298
 
 
Strategie und InnovationDie Autoren Tobias Augsten,‎ Harald Brodbeck und Beat Birkenmeier stellen in ihrem Buch „Strategie und Innovation: Die entscheidenden Stellschrauben im Unternehmen wirksam nutzen“ (2017) sehr anschaulich vor, wie es gelingen kann, eine strategische Ausrichtung des Unternehmens und die Innovationskraft miteinander zu verbinden. Anhand von etablierten Vorgehensweisen aus der Praxis und anhand von Tools vermittelt das Buch, wie alle Mitarbeitenden aktiv in den Innovationsprozess einbezogen werden können. ISBN-13: 978-3658156831
 
 
Strategische PersonalarbeitDas Buch „Strategische Personalarbeit: Erfolgswege für kleine und mittlere Unternehmen“ (2017) von Wolfgang Pollety und Mandy Pastohr ist eine Hilfestellung für Geschäftsführer und Personalverantwortliche zur konsequenten Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen. Dabei wird strategische Personalarbeit unter den besonderen Bedingungen kleiner und mittlerer Unternehmen thematisiert. Neben personalwirtschaftlichen Methoden und Tools erwarten Lesende Tipps, Interviews und Fallbeispiele aus der Praxis. ISBN-13: 978-3956012099
 
 
Strategisches managementGünter Müller-Stewens und Christoph Lechner haben mit dem Buch „Strategisches Management: Wie strategische Initiativen zum Wandel führen“ (2016) ein Standardwerk zum Thema Strategisches Management veröffentlicht. Das Lehrbuch thematisiert Theorien, Methoden und wichtige Erkenntnisse des Strategischen Managements und wurde in seiner fünften Auflage um aktuelle Themen wie Nachhaltigkeit, demografischer Wandel und Digitalisierung ergänzt. Workshops, Exkurse und Praxisbeispiele runden das Werk ab ISBN-13: 978-3791034393
 

 

Verwendete Literatur:
Glatz, H. & Graf-Götz, F. (2007): Handbuch Organisation gestalten, Beltz Verlag, Weinheim und Basel
Nagel, R. (2007): Lust auf Strategie. Workbook zur systemischen Strategieentwicklung, Klett-Cotta Verlag, Stuttgart
Ringelstetter, M.; Henzeler, H. & Mirow, M. (Hrsg.) (2003): Perspektiven der strategischen Unternehmensführung, Gabler Verlag, Wiesbaden