Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis - Was bedeutet der Geheimcode?

Alles was Sie über ein qualifiziertes Arbeitszeugnis wissen müssen

In Deutschland werden pro Jahr mehr als 30.000 Prozesse vor den Arbeitsgerichten allein aufgrund von Streitigkeiten über die Formulierung und Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen geführt. Daher ist es wichtig, zu wissen, welche Aussagen der Ausstellende im Arbeitszeugnis treffen muss und wie er diese zu formulieren hat. Dabei steht der Ausstellende in einem Konflikt zwischen den beiden obersten Prinzipien der Arbeitszeugnis Formulierung, der Wahrheitspflicht und der Pflicht, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren.

>> Zeugnisarten
>> Rechtliche Grundlagen zum Arbeitszeugnis
>> Formale Anforderungen an ein Arbeitszeugnis >> Der Arbeitszeugnis Geheimcode
>> Aufbau des Arbeitszeugnisses
  >> 1. Einleitung
  >> 2. Tätigkeitsbeschreibung
  >> 3. Leistungsbeurteilung
  >> 4. Persönliches Verhalten
  >> 5. Schlussformel
>> Was gehört nicht in ein Arbeitszeugnis?
>> Anspruch und Verjährung
>> Schadenersatzpflicht

Aufgrund dieses Konflikts hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, die viele bereits als 'Geheimcode' bezeichnen. Es ist von entscheidender Bedeutung, welche (formalen) Anforderungen an ein Zeugnis gestellt werden und wie es formuliert sein muss, um vor Arbeitsgerichten und aus Arbeitnehmersicht bei der nächsten Bewerbung bestehen zu können.

Zeugnisarten

Soll ein Arbeitszeugnis formuliert werden, stellt sich die Frage, welche Angaben es enthalten muss. Hierbei muss man zwischen den beiden Arten eines Zeugnisses unterscheiden:

• Einfaches Arbeitszeugnis: Enthält nur Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Wird auf Wunsch des ehemaligen Angestellten ausgestellt und enthält neben der Art und Dauer, auch Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers.

Ein einfaches und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

Fordert ein Angestellter für seine nächste Bewerbung ein Arbeitszeugnis, stellt sich die Frage, ob ein einfaches Arbeitszeugnis ausreicht oder ob ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt werden sollte. In einem einfachen Arbeitszeugnis dürfen keine wertenden Formulierungen des Mitarbeiters verortet werden. Für eine Bewerbung ist ein einfaches Arbeitszeugnis daher nicht aussagekräftig genug, da es lediglich Formulierungen zu Person sowie zu Art und Dauer der Tätigkeiten enthält.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hingegen beinhaltet eine genaue Beurteilung des Verhaltens und der erbrachten Leistung. Anhand der Formulierungen lässt sich genau ablesen, wie der Angestellte seine Arbeit verrichtet hat und seinen Kollegen gegenübertrat. Als einziges Dokument, was der Bewerber nicht selbst verfasst hat, bieten qualifizierte Arbeitszeugnisse die Möglichkeit, einen tiefergehenden Eindruck vom Bewerber zu bekommen.

Das Zwischenzeugnis

Hiervon zu unterscheiden ist das sog. Zwischenzeugnis. Dieses steht nicht im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entspricht aber im Wesentlichen dem endgültigen Arbeitszeugnis. Das Zwischenzeugnis sollte (wenn nicht bereits abgeschlossene Sachverhalte beschrieben werden) im Präsens verfasst werden, da das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und die Leistung des ehemaligen Mitarbeiters weiterhin erbracht werden.

Gibt es einen wichtigen Grund, kann der Mitarbeiter statt eines Arbeitszeugnisses ein Zwischenzeugnis einfordern. Einen rechtlichen Anspruch darauf hat er jedoch nicht. Für ein Zwischenzeugnis gilt der gleiche Geheimcode wie für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch. Die Formulierungen geben Auskunft über die Qualität der erbrachten Arbeit und des Verhaltens. Ein Zwischenzeugnis gibt jedoch immer einen Ist-Zustand wieder und sollte auch dem entsprechend formuliert sein.

Einen gesetzlichen Anspruch aus § 109 GewO auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses hat der Arbeitnehmer nicht. Dieser ergibt sich aus tariflichen Vorschriften, wie z.B. § 35 Abs. 2 TVöD. Aus diesem Anspruch, der direkt nur für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gilt, kann ein Grundsatz hergeleitet werden, wonach der Arbeitgeber eine vertragliche Nebenpflicht hat, dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis auszustellen, wenn dieser einen triftigen und anzuerkennenden Grund vorträgt.

Mögliche Gründe für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses

• das Arbeitsverhältnis wird für längere Zeit unterbrochen (Elternzeit, Freiwilligendienst)
• Erhebliche Änderung der Arbeitszeit (z.B. Wechsel von Voll- zu Teilzeit).
• der Vorgesetzte des Arbeitnehmers wechselt die Stelle
• der Arbeitgeber stellt die Kündigung in Aussicht
• der Arbeitnehmer wechselt die Stelle
• Insolvenz des Unternehmens
• Betriebsübergang

Rechtliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse

Ganz zum Anfang stellt sich die Frage, wer Anspruch auf die Arbeitszeugnis Ausstellung hat und woher sich dieser Anspruch angibt. Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses:
Für einen Arbeitgeber ergibt sich die Pflicht auf Ausstellung eines Zeugnisses aus § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung. Anspruch auf Arbeitszeugnisse: Für arbeitnehmerähnliche Personen (Heimarbeiter, Handelsvertreter, Fremdgeschäftsführer einer GmbH) ergibt sich ein Anspruch aus § 630 BGB. Da alle Vorschriften im Wesentlichen den gleichen Wortlaut haben, wird im Folgenden nur noch auf § 109 GewO Bezug genommen. Für Auszubildende ergibt sich der Anspruch hingegen aus § 16 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Eine Besonderheit gilt für Leiharbeitnehmende. Diese sind bei einer Verleihfirma angestellt, jedoch im Betrieb des Entleihers eingegliedert. Ein Zeugnis können sie nur von der Verleihfirma verlangen. Hier ist davon auszugehen, dass dem Entleiher eine Pflicht zukommt, dem verleihenden Betrieb alle zur Zeugniserstellung notwendigen Unterlagen und Informationen zur Verfügung zu stellen. Der Anspruchsberechtigte hat dabei die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis, wobei letzteres nur ausgestellt werden muss, wenn der Arbeitnehmende dies ausdrücklich wünscht. Der Anspruch auf ein Zeugnis entsteht nicht erst am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, sondern bereits mit Kündigungszugang, da der Arbeitnehmende das Zeugnis für die anstehende Stellensuche benötigt (BAG, 27.2.1987 – 5 AZR 710/85).

Grundsätze der Zeugniserstellung

Für jede Zeugniserstellung gelten drei Grundsätze (hierzu BAG, 16.10.2007 – 9 AZR 352/07, Rn. 14 sowie BAG, 21.6.2005 – 9 AZR 352/04, Rn. 24):

• Zeugniswahrheit: Die Zeugniswahrheit ist gewahrt, wenn das Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthält, die für die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmer von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein zukünftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Die Tätigkeiten des Angestellten müssen dabei so vollständig und genau beschrieben werden, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann (vgl. BAG, 09.09.2011 – 3 AZB 35/11, Rn. 17).
• Zeugnisklarheit: Gemäß § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine Formulierungen enthalten, die ein anderes Bild zeichnen als das durch den Wortlaut vermittelnde. Hieraus ergibt sich, dass kein Geheimcode o.ä. verwendet werden darf.
• Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung: Des Weiteren muss der Arbeitgeber den Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung beachten, da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll. Inwieweit man diesen Konflikt lösen kann, wird weiter unten erläutert.

Formale Anforderungen an das Arbeitszeugnis

Kommt es zum Rechtsstreit über ein Arbeitszeugnis, weil der ehemalige Arbeitnehmer sich für die Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber durch das Arbeitszeugnis benachteiligt sieht, wird der Richter/die Richterin zunächst überprüfen, ob der Arbeitgeber alle äußeren Formalien eingehalten. Daher ist zu untersuchen, welche formalen Anforderungen an ein Arbeitszeugnis zu stellen sind. Ein Arbeitszeugnis muss enthalten:

• Dauer der Beschäftigung
• vollständiger Name des Arbeitnehmers
  genaue Firmenbezeichnung des Arbeitgebers
• Ort und Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses
• auf Wunsch Geburtstag und Anschrift
• Vertretungsverhältnisse im ausstellenden Betrieb (Geschäftsführer, Personalverantwortlicher etc.)

Weitere Anforderungen: Das Zeugnis muss schriftlich auf Firmenpapier erteilt werden, d.h. die elektronische Ausstellung (z.B. per E-Mail) ist gesetzlich ausgeschlossen. Das Zeugnis muss von einem ranghöheren Vorgesetzten handschriftlich unterschrieben werden. Dies kann ein Geschäftsführer, ein Prokurist, Personalleiter o.ä. sein. Auch eine Übertragung auf die Personalabteilung ist möglich.

Schwierigkeiten ergeben sich, wenn der Betrieb in Insolvenz fällt oder auf ein anderes Unternehmen übergeht.

Wird das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet, besteht der Zeugnisanspruch weiterhin gegen den Arbeitgeber. Sobald der Insolvenzverwalter bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Verfügungsbefugnis (vgl. § 80 Abs. 1 InsO) übernimmt, besteht ein Anspruch nur noch gegen den Insolvenzverwalter (weiter hierzu, Stiller, „Der Zeugnisanspruch in der Insolvenz des Arbeitgebers“, NZA 2005, 330 ff.).

Bestehen Arbeitsverhältnisse nach einem Betriebsübergang fort (vgl. § 613 a Abs. 1 BGB), richtet sich der Anspruch gegen den neuen Eigentümer des Unternehmens.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zum Zwecke der Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber an dessen Wohnort zu senden, man spricht hier von einer Holschuld, d.h. der Arbeitnehmer muss das Zeugnis abholen (vgl. BAG, 08.03.1995 – 5 AZR 848/93).

Umstritten war lange, ob der Arbeitgeber das Zeugnis knicken darf, damit es beispielsweise in einen Briefumschlag passt. Das LAG Hamburg (LAG Hamburg, 07.09.1993 – 7 TA 7/93) entschied, dass ein geknicktes Arbeitszeugnis ein Geheimcode darstelle, der darauf hinweisen solle, dass der Arbeitnehmer Hausverbot erteilt bekomme hätte und eine Übergabe des Zeugnisses daher unmöglich wäre. Dieser Argumentation trat das BAG entgegen und erlaubte es Arbeitgebern das Zeugnis zu knicken, solange der Arbeitnehmer das Zeugnis ohne Schwärzungen kopieren und für spätere Bewerbungen verwenden könne (vgl. BAG, 21.09.1999 – 9 AZR 893/98).

Der Arbeitszeugnis Geheimcode

Wie bereits oben angedeutet, befindet sich der Arbeitgeber bei der Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in einem Widerstreit zwischen dem Wahrheitsprinzip und der Pflicht, eine möglichst wohlwollende Beurteilung im Sinne des Arbeitnehmers für dessen weitere Bewerbung abzugeben. Im Zweifel ist dem Wahrheitsprinzip Vorrang zu gewähren.

Um diesen Konflikt zu lösen, bedienen sich die Zeugnisersteller mittlerweile einer eigenen Sprache. Diese darf allerdings nicht dazu führen, dass hieraus bereits ein Geheimcode wird und damit gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit verstößt. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, wie ein Arbeitszeugnis aufgebaut wird, welche Inhalte vorhanden sein müssen und vor allem, wie man die Arbeit des ehemaligen Mitarbeiters so beschreibt, dass dieser mit dem Zeugnis zufrieden ist und der nächste Arbeitgeber die (negativen) Informationen verstehen und verarbeiten kann.

Der erfahrene Chef kann anhand der Formulierungen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis sofort Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten des Bewerbers ziehen. Ein gutes Arbeitszeugnis ist für eine erfolgreiche Bewerbung unerlässlich und daher sollte genau darauf geachtet werden, welche wirkliche Bedeutung das Arbeitszeugnis hat.

Der Arbeitszeugnis Geheimcode beinhaltet verschiedene Formulierungen, die das Wohlwollen eines, im Schreiben von qualifizierten Arbeitszeugnissen ungeübten Chefs gegenüber seinem Angestellten ausdrücken sollen, aber eigentlich das Gegenteil meinen. Viele vermeintlich positive Floskeln spiegeln tatsächlich Negatives wider.

Sollte der Geheimcode des Arbeitszeugnisses nichts Gutes aussagen und nicht der Wirklichkeit entsprechen, kann Nachbesserung eingefordert werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis, dass der Wahrheit entspricht, klar formuliert und wohlgemeint ist.

Wie baut man ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auf?

In der Praxis hat sich ein bestimmter Zeugnisaufbau durchgesetzt, der auch gerichtliche bestätigt ist und den man jedem (qualifizierten) Arbeitszeugnis zugrunde legen sollte (vgl. LAG Hamm, 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151):

1. Einleitung

Nach der Überschrift sollten die persönlichen Angaben des Arbeitnehmers folgen und dessen Beschäftigungsdauer im Unternehmen.

So wird üblicherweise formuliert: „Herr/Frau … geboren am… war vom… bis… in unserem Unternehmen als… tätig.“ Hier sollte möglichst auf eine aktive Beschreibung geachtet werden. Eine passive Umschreibung („Er wurde als…beschäftigt“) hinterlässt einen negativen Eindruck.

Persönliche Daten müssen ohne Zustimmung des ehemaligen Mitarbeiters auf den vollständigen Namen (eventuell einschließlich des Geburtsnamens) beschränkt bleiben. Widerspricht der Arbeitnehmer allerdings nach Erhalt nicht, ist davon auszugehen, dass er die Nennung seiner Adresse und seines Geburtsdatums genehmigt.

2. Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibung

Die Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers muss vollständig und genau sein, so dass sich ein verständiger künftiger Arbeitgeber ein möglichst umfassendes Bild über den Arbeitnehmer machen kann. Hier sind auch eventuelle Fortbildungsmaßnahmen u.ä. aufzuführen. Eine Mitgliedschaft des Arbeitnehmers im Betriebsrat ist nur zulässig, wenn er dies ausdrücklich wünscht.

In diesem Punkt besteht die Gefahr, dass eine Beschreibung der Aufgaben zu ausführlich geschildert wird und dies zulasten der nachfolgenden Leistungsbeurteilung geht. Daher sollten die Tätigkeitsbeschreibung und die Leistungsbeurteilung ungefähr in einem 50:50-Verhältnis stehen.

Mehr zum Thema Tätigkeitsbeschreibung Arbeitszeugnis.

3. Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Unter diesem Punkt sind die Fähigkeiten und Kenntnisse des Ex-Mitarbeiters aufzuführen. Ebenso sollte hier auf seine Arbeitsweise und Erfolge eingegangen werden. Besonderer Leitfunktion kommt hier dem LAG Hamm (LAG Hamm, 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94) zu, dass sich in diversen Entscheidungen mit dem notwendigen Inhalt der Leistungsbeurteilung auseinander gesetzt hat und folgende Punkte aufgestellt hat, die in keinem Arbeitszeugnis fehlen dürfen:

• Arbeitsbefähigung (Können)
• Arbeitsweise (Einsatz)
• Arbeitsbereitschaft (Wollen)
• Arbeitsergebnis (Erfolg)
• Arbeitsvermögen (Ausdauer)
• Arbeitserwartung (Potenzial)
• Herausragende Erfolge oder Ergebnisse

Zusammenfassende Leistungsbeurteilung:
Bereits im abschließenden Punkt der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung  zeigt sich die Schwierigkeit, die beiden Grundsätze der Zeugniswahrheit und der wohlwollenden Beurteilung zu verbinden. Daher hat sich ein System herausgebildet, das die einzelnen Merkmale der Leistungsbeurteilung wie eine Schulnotenskala darstellt.

Beispiele für die abschließende zusammenfassende Leistungsbeurteilung:

Eine Übertragung der Schlagwörter (stets, zur vollsten Zufriedenheit etc.) auf die anderen Bewertungen ist möglich.

Was bedeuten die Formulierungen in meinem Arbeitszeugnis?

Die Zeugnissprache, die sich für die Beurteilung in qualifizierten Arbeitszeugnissen herausgebildet hat, unterliegt bestimmten Mustern. Formulierungen, die im Zusammenhang mit "außerordentlich", "stets" oder "besonders" stehen, verweisen auf ein gutes Arbeitszeugnis. Gesteigert werden diese Arbeitszeugnis-Formulierungen nur noch durch "übertroffene hohe Erwartungen" o. Ä. Hier verbirgt sich hinter der geheimen Zeugnisformulierung auch tatsächlich das Prädikat "Sehr gut".

Vorsicht ist geboten bei Zeugnisformulierungen wie "entsprachen den Anforderungen" oder "zu unserer Zufriedenheit". Hiermit macht der Verfasser deutlich klar, dass dieser mit der erbrachten Leistung nicht zufrieden war. Die vermeintlich positive Formulierung im Arbeitszeugnis täuscht über die schlecht erbrachte Leistung hinweg. Erfahren Sie mehr zum Thema Formulierung Arbeitszeugnis.

4. Persönliches Verhalten

Unter diesem Punkt werden Aussagen über das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen als auch Kunden und Geschäftspartnern getroffen. Hierbei soll nur das Verhalten des Arbeitnehmers während der Arbeit beurteilt werden. Außerbetriebliches Verhalten darf in das Arbeitszeugnis keinen Einzug finden. Ausnahmen bestehen allerdings dann, wenn das außerbetriebliche Verhalten starken Einfluss auf das Verhalten im Unternehmen hat. So kann ein Arbeitszeugnis einen Hinweis auf häufige Alkoholisierungen eines Kraftfahrers beinhalten.

Die Bewertung des persönlichen Verhaltens kann sich auch von der Leistungsbewertung unterscheiden. So muss nicht in jedem Fall die gezeigte Leistung mit dem Verhalten des ehemaligen Angestellten seiner Vorgesetzten und Kollegen gegenüber entsprechen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 14.05.2009 – 10 Sa 183/09).

Mehr zum Thema Bewertung Arbeitszeugnis.

5. Schlussformel für Arbeitszeugnisse

Die Schlussformel enthält in der Regel Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine sog. Dankes-Bedauern-Formel sowie Zukunftswünsche.

Eine Beendigungsformel (z.B. fristgerecht, fristlos, durch Aufhebungsvertrag) darf nur nach ausdrücklichem Wunsch des Arbeitnehmers in die Schlussformel aufgenommen werden. Nicht erwähnt werden darf hingegen, dass es eine gerichtliche Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um die Entlassung gab. Sollte diese auf einen betriebsbedingten Grund beruhen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass dies im Arbeitszeugnis vermerkt ist. Der Arbeitgeber muss dann detailliert den betriebsbedingten Kündigungsgrund angeben (z.B. Rationalisierung, Betriebsstilllegung, Gewinneinbruch etc.).

Lange Zeit umstritten war, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm in der Schlussformel Dank, Bedauern und Zukunftswünsche ausgesprochen werden oder ihm sogar ein Wiedereinstellungsangebot gemacht wird. Das Bundesarbeitsgericht geht hierbei davon aus, dass der Arbeitgeber das Zeugnis frei gestalten kann und frei in seiner Entscheidung ist, ob und wenn ja, wie er den Schlusssatz verwendet (vgl. BAG, 20.02.2001 – 9 AZR 44/00).

Die Schlussformel kann vorher gemachte Aussagen erheblich aufwerten, oder auch positive Aussagen relativieren. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine gute Leistung attestiert, fehlt dann die Schlussformel jedoch gänzlich oder ist sie kurz und lieblos ausgestaltet, werden die guten Leistungen gemindert. Auch wenn ein gesetzlicher Anspruch auf eine Schlussformel nicht besteht, ist es heute üblich und wichtig, ein sehr gutes oder gutes Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel abzuschließen, das den Dank, das Bedauern über das Ausscheiden und Zukunftswünsche enthält.

Muster für ein einfaches und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

Im Allgemeinen sollte ein Arbeitszeugnis auf jeden Mitarbeiter passgenau zugeschnitten werden. Für ein einfaches Arbeitszeugnis gibt es verschiedene Muster, die jedoch alle die gleichen Inhalte verarbeiten. Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis ist die Zahl der Beispiele deutlich höher. Im Internet ist hierfür eine Vielzahl von Vorlagen für qualifizierte Arbeitszeugnisse verfügbar, an welchen man sich orientieren kann. Besonders im Hinblick auf die Arbeitszeugnis-Formulierungen sind solche Muster hilfreich und können beim Schreiben und Verstehen des Arbeitszeugnis-Geheimcodes helfen. Dennoch sollten solche Muster-Arbeitszeugnisse nur Anreize bieten und nicht komplett übernommen werden.

Was gehört nicht in ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis sollte möglichst umfassend die Leistungen und das Verhalten des Kollegen darstellen, so dass sich ein verständiger Dritte einen guten Eindruck verschaffen kann. Es gibt allerdings auch einige Punkte, die in keinem Fall oder nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis genannt werden dürfen:

• Beendigungsgründe, selbst wenn das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt worden ist, darf dies nicht ausdrücklich im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Hier gibt aber der ungewöhnliche Kündigungstag (ordentliche Kündigung immer zum 15./30. Des Monats) einen Hinweis auf die außerordentliche Kündigung. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer es ausdrücklich wünscht, dass die Gründe aufgenommen werden
• Betriebsrats- und Sprecherausschusstätigkeit dürfen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufgenommen werden. Eine Ausnahme wird hier allerdings zugelassen, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit vor seinem Ausscheiden ausschließlich für den Betriebsrat tätig war und es dem Zeugnisaussteller deswegen unmöglich war, die Leistung im Betrieb selbst zu beurteilen (vgl. LAG Frankfurt am Main, 10.03.1977 – 6 Sa 779/76, DB 1978, 167)
• Fehlzeiten dürfen nur erwähnt werden, wenn sie außer Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsleistung stehen, was angenommen wird, wenn sie etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen (vgl. LAG Chemnitz, 30.01.1996 – 5 Sa 996/95)
• Angebot des Arbeitgebers für weitere Nachfragen zur Verfügung zu stehen, weil dies gegen § 109 Abs. 2 S. 2 GewO verstoße (vgl. AG Herford, 01.04.2009 – 2 Ca 1502/08)
• Details über das Privatleben (Nebentätigkeiten, Sexualleben, Schwangerschaft etc.)
• Gewerkschaftsengagement
  
• Parteizugehörigkeit
• Einkommen
• Straftaten

Kann der Anspruch auf ein Zeugnis verjähren oder verwirkt werden?

Ansprüche können verjähren. Für die Verjährung des Zeugnisanspruches sind keine besonderen Vorschriften vorhanden. Daher kommt hier die allgemeine Verjährungsregel des § 195 BGB zur Anwendung. Danach verjähren Ansprüche auf Arbeitszeugnisse nach drei Jahren, wobei der Beginn der Verjährungsfrist erst mit Ablauf des Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Kündigt ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag zum 31.3.2011, beginnt die Frist erst am 01.01.2012 zu laufen und endet nach Ablauf des dritten Kalenderjahres, also am 31.12.2014.

Auch kann der Anspruch auf Zeugniserteilung verwirkt werden und damit nicht mehr durchzusetzen sein. Hierzu muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch über längere Zeit nicht ausgeübt haben und damit beim Arbeitgeber die Überzeugung hervorgerufen haben, er werde sein Recht nicht mehr ausüben. Hierauf muss sich der Arbeitgeber eingerichtet haben, wodurch ihm die Zeugniserstellung nicht mehr zumutbar ist (BAG, 16.10.2007 – 9 AZR 248/07).

Kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen?

Gegenüber dem Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber aus folgenden Punkten schadensersatzpflichtig machen:

• § 286 BGB wegen Nichterfüllung, Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Arbeitszeugnisses (Verzug)
• § 280 BGB wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung
• § 15 AGG wegen Erteilung eines Zeugnisses mit benachteiligenden Formulierungen.

Dem Arbeitnehmer muss allerdings aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers ein Schaden entstanden sein, also ein Verdienstausfall. Auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber kann sich der Zeugnisersteller nach § 826 BGB schadensersatzpflichtig machen. Dies kommt dann in Betracht, wenn er zumindest bedingt vorsätzlich falsche Angaben gemacht hat und der neue Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des falschen sehr guten Zeugnisses eingestellt hat und ihm daraufhin ein Schaden entsteht.

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