Was sind Industrie 4.0 & Arbeit 4.0?

Wo geht die Entwicklung hin?

Creditreform nennt 2017 im Creditreform Magazin sechs wichtige Entwicklungen, die die kommenden Jahre beherrschen werden:

• Computing überall: ständiger Online-Anschluss über mobile Endgeräte, der eine kontinuierliche, aktuelle, ortsunabhängige Information von Nutzern ermöglicht
• Internet der Dinge (IoT): automatischer Austausch von Informationen zwischen Geräten untereinander oder zwischen Geräten und Nutzern
• 3-D-Druck: Herstellung fast jeden 3-D-Objektes durch Druckverfahren mit unterschiedlichen Werkstoffen
• Big Data: Automatische Analyse großer Datenmengen aus unterschiedlichen Quellen und deren Einbettung in Anwendungen
• Intelligente Maschinen: Selbstständig lernende und handelnde Maschinen
• Systeme mit Umgebungsdaten: Erfassen des Kontextes von Nutzern und Geräten und Lieferung ausgewählter Daten 

Das hört sich alles sehr technisch an, aber die Auswirkungen auf die (Personal)arbeit und die damit verbundenen Veränderungen sind gravierend.

Tooltipp: Überprüfen Sie mit der „Checkliste Trends 4.0“ wie relevant aktuelle Trends für die zukünftige Personalarbeit in Ihrem Unternehmen sind.

Wieso lohnt es sich, den E-Trends zu folgen?

• der Datenschutz bereitet ihnen große Bedenken und
• sie wissen nicht, welche Daten erhoben und miteinander vernetzt werden können.

Eine Trendstudie der spring Messe Management, der Humboldt-Universität zu Berlin und dem Institut IQP aus dem Jahr 2015 kommt zu düsteren Ergebnissen. 69 Prozent der in der Studie befragten Personen war das Konzept Big Data zwar grob bekannt und nur ganze 15 Prozent gaben an, dass diesbezüglich Aktivitäten bei ihnen im Personalbereich durchgeführt werden.

Die möglichen Einsatzfelder von Big Data im Unternehmen sind breit gefächert. Spannend sind zum Beispiel Daten, die erkennen lassen, wie groß die Bindung von Beschäftigten an das Unternehmen ist. So kann frühzeitig identifiziert werden, wann Leistungsträger wechselwillig sind oder wann die Fluktuation steigen wird. Ein weiteres großes Anwendungsfeld ist das Thema Personalgewinnung. Hier helfen Analysen u. a. die besten Recruiting-Kanäle zu identifizieren, deren Effizienz zu ermitteln und die richtigen Kandidaten zu finden. Aber auch betriebliches Gesundheitsmanagement, Performance Management (z. B. Über- oder Unterstunden, Mitarbeiterzufriedenheit) und die Messung von Erfolgen der Personalentwicklung bieten interessante Ansätze.

Recruiting

Bereits heute ist die Personalbeschaffung sicher eines der Aufgabenfelder des Personalbereichs in denen Digitalisierung am weitesten vorangeschritten ist. Recruitingprozesse insbesondere in größeren Unternehmen laufen mittlerweile überwiegend digital unterstützt ab. Dies beginnt mit der Stellenausschreibung über verschiedene digitale Kanäle (Stellenbörsen, Soziale Netzwerke, eigene Karrierewebseite). IT-Systeme ermöglichen die automatische Reaktion auf den Eingang von Bewerbungen sowie weitere Kommunikation im Bewerbungsverfahren. Ebenso erledigt die IT bereits heute die Vorselektion von passfähigen Kandidatinnen und Kandidaten. Bewerbende können ihre One-Click-Bewerbung versenden oder auf Portalen das Bewerbungsverfahren eines Unternehmens bewerten.

Was wäre wenn,…

• Digitalisierung dafür sorgt, dass nur noch fachlich und kulturell (Cultural Fit) zum Unternehmen passende Bewerbende zu Auswahlgesprächen passen?
• Software Ihnen als Personalverantwortliche passende Kandidatinnen und Kandidaten in sozialen Netzwerken identifiziert und ggf. sogar anspricht?

Mit Hilfe lernender Suchalgorithmen sind dies gar nicht mehr so utopische Vorstellungen. Jedoch wird auch zukünftig eine wesentliche Herausforderung für den HR-Bereich sein, die direkte Kommunikation und die emotionale Komponente ausreichend im Bewerbungsprozess zu berücksichtigen.

Berufsbildung

Durch Digitalisierung und Industrie 4.0 werden bestimmte Berufsbilder wegfallen, viele werden sich verändern und einige völlig neue werden voraussichtlich hinzukommen. Somit ist 4.0 auch in der Berufsbildung angekommen.

Themen, die in diesem Kontext auf den Personalbereich und insbesondere auf den Ausbildungsbereich hinzukommen sind u. a.:

• Qualifizierung und Weiterentwicklung der betrieblichen Ausbilder bezogen auf Themen der Digitalisierung,
• Schnelle Etablierung zukunftsorientierter, spezifischer Ausbildungsinhalte wie 3-D-Druck, Arbeiten mit neuen Werkstoffen, Umgang mit neuen Medien,
• Förderung von Agilität und Selbstorganisationsfähigkeit der Auszubildenden,
• Integration von digitalen Lehrmethoden in die Ausbildung (Simulationsprogramme, E-Learning und Online-Kurse, virtuelle Zusammenarbeit)

Personalentwicklung

Digitale Themen selbst werden natürlich zukünftig im Fokus von Personalentwicklung stehen. Jedoch sind soziale Kompetenzen zukünftig gefragter denn je. Der Qualifizierungsbedarf insgesamt wird weiter steigen. Dies trifft laut Experten besonders auf folgende Themen zu, die prinzipiell nicht neu sind:

Weiterhin wir vorausgesagt, dass dem Umgang mit Kunden und dem Kundenbeziehungsmanagement im Rahmen von neuen Geschäftsmodellen ein höherer Stellenwert zukommen wird. Diese neuen Themen beziehungsweise Themen mit verändertem Stellenwert sind ein herausforderndes Aufgabenfeld für die Personalentwicklung. Insbesondere, wenn man bedenkt welche neuen Lernformen bereits heute möglich sind.

Führungskräfteentwicklung

Wie bei allen tiefgreifenden Veränderungen sind auch bei der Digitalisierung der Arbeitswelt die Führungskräfte einer wenn nicht sogar der entscheidende Erfolgsfaktor. Dies bestätigt auch die Studie „Digitales Deutschland?“ von Egon Zehnder aus dem Jahr 2016. Aufgabe des Personalbereiches ist es, die „richtigen“ Führungskräfte für den Wandel auszuwählen und auf diesen vorzubereiten. Führungskräfte sollten:

• sich mit den notwendigen Veränderungen identifizieren,
• selbst über ausreichend digitale Kernkompetenzen verfügen,
• den veränderten Rahmenbedingungen und Erwartungen der verschiedenen Anspruchsgruppen gerecht werden,
• eine veränderte Arbeitskultur im Unternehmen etablieren und
• vor allem in der Lage sein, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den geplanten Veränderungen mitzunehmen.

Für die Personalentwicklung ergeben sich daraus u. a. die Aufgaben:

• Anforderungsprofile bezogen auf neue und noch zu erwartende Führungsaufgaben anzupassen,
• die Auswahlkriterien und den Auswahlprozess für eine „gute“ Führungskraft zu überdenken,
• den Prozess der Überarbeitung von Führungsleitlinien und „digitalen“ Unternehmenswerten anzustoßen,
• neue Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte zu konzipieren und
• Führungskräfte bei der Arbeit mit ihren Teams zu unterstützen.

Zahlen: Laut der Kompetenzentwicklungsstudie 4.0 sind 77 Prozent der Führungskräfte Weiterbildungen zur Digitalkompetenz wichtig bzw. sehr wichtig: Nur 36 Prozent gehen die Qualifizierung systematisch an.

Arbeitszeit-und Arbeitsortflexibilisierung

Industrie 4.0 benötigt flexible Arbeitszeitmodelle, um den Anforderungen an eine hochflexible Produktion gerecht zu werden. Cloudworker und Crowdworker können zu jeder Tageszeit und an jedem Arbeitsort ihren Tätigkeiten nachgehen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit veränderten Wertesystemen wünschen sich immer mehr Autonomie. Dazu gehört insbesondere auch mehr zeitliche Flexibilität. Ebenso streben Beschäftigte danach, private Themen wie Kindererziehung, Entlastung im höheren Berufsalter oder Pflege von Familienangehörigen „unter einen Hut“ zu bekommen. Das Home-Office-as-a-Service ermöglicht es Beschäftigten zukünftig, mittels moderner, leistungsfähiger IT an alle Vorgänge im Unternehmen angeschlossen zu sein. Kernfragestellungen für den Personalbereich die sich ergeben sind:

• Wie können die unterschiedlichsten Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens in intelligenten Arbeitszeitmodellen sinnvoll miteinander verknüpft werden?
• Welche Kollaborations-Tools können die Kommunikation zwischen den „digitalen“ Beschäftigten fördern?
• Wie können bei aller Digitalisierung persönlicher Kontakt, Vertrauensbildung und Bindung an das Unternehmen durch die Personalabteilung unterstützt werden?
• Welche rechtlichen „Fallstricke“ sind bei einer neuen Stufe der Flexibilisierung von Arbeitsort- und Arbeitszeit zu beachten?

Was kommt sonst noch neues auf den Personalbereich zu?

Wo gibt es mehr zu den Themen Arbeit 4.0 und Digitalisierung zu erfahren?

Erkunden Sie mit den Wertewelten auf Arbeit 4.0 welcher Arbeitstyp Sie sind oder lesen Sie in der Studie Wertewelten, wie Menschen heute die Arbeit wahrnehmen und wie sie diese zukünftig erleben möchten. Zu den drei Schwerpunktthemen „Digitalisierung der Arbeitswelt“, „Wie wir arbeiten (wollen)“ und „WeiterLernen“ ist jeweils ein Werkheft in einem Dialogprozess entstanden. Sensibilisieren Sie Führungskräfte und Mitarbeiter mit den drei Werbespots für Arbeit 4.0.

Zentrale Anlaufstelle für Industrie 4.0 ist die gleichnamige Plattform der Bundesministerien für Wirtschaft und Energie und für Bildung und Forschung. Orientierung für Unterstützungsangebote bietet der Industrie 4.0-Kompass.