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Studien Personalstrategie

alphaspirit - Fotolia.com

Die nachfolgenden Studien zum Thema Personalstrategie befassen sich u. a. mit den Veränderungen und Herausforderungen durch die Digitalisierung sowie mit Fragen der Unternehmenskultur. Neben den jährlichen HR- Studien werden ebenfalls Strategien zum Unternehmenserfolg beschrieben und Perspektiven erläutert, die zum nachhaltigen Erfolg führen.

Inhaltsverzeichnis

2019

Human Capital Trends 2019 

Deloitte veröffentlicht auch in diesem Jahr die „Humans Capital Trendstudie“. Diese basiert auf der Befragung von 10.000 Teilnehmenden aus 119 Ländern. Die Ergebnisse der Studie sollen konkrete Lösungsansätze für die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt liefern. Kernpunkt der Studie sind die beobachtbaren, ökonomischen, sozialen und politischen Veränderungen in Unternehmen.
Der Wandel der Arbeitswelt ist in vollem Gange. Allerdings scheint das in vielen Organisationen noch nicht angekommen zu sein. Viele Führungskräfte fördern immer noch traditionelle Arbeitsmodelle und Denkweisen. Funktionsübergreifende Zusammenarbeit reicht nicht mehr aus. Externe und interne Interessensgruppen müssen so beteiligt werden, dass auf kurzfristige Veränderungen schnell reagiert wird (Agilität).

Einige interessante Ergebnisse sind hier zusammengefasst:                                                                                 

  • 87% der Befragten wünscht sich einen Führungsstil, der komplexe und vielschichte Strukturen bedient.
  • Die technologischen Standards entsprechen in vielen Unternehmen noch nicht den benötigten Abforderungen.
  • 40% der Befragten geben an, dass der Zugriff auf relevante Daten und Informationen vom Unternehmen nicht gewährleistet wird.
  • Über die Hälfte der befragten Personen äußern, dass eine signifikante Leistungsverbesserung festzustellen war, als das Unternehmen sich team- und netzwerbasiert ausrichtete.
  • Deloitte zeigte deutliche Probleme im Personalbeschaffungsprozess auf. 60% der Unternehmen hatten Probleme qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter zu finden.
  • Vor allem in Deutschland fällt es Organisationen schwer, in Verbindung mit Recruitingmaßnahmen, die Unternehmenskultur zu vermitteln.
  • In fast allen Unternehmen hat die Idee des lebenslangen Lernens Gehör gefunden. Die Umsetzung ist dabei gut oder mäßig vorangeschritten.

Um die gesamte Studie (42-seitig) nachlesen zu können, klicken sie hier. Auch auf Englisch stellt Deloitte die gesamte Studie zum Download bereit. 

Erfolgsgeheimnis Team

Die StepStone GmbH veröffentlichte im März 2019 eine repräsentative Studie, welche die Relevanz von Teamarbeit in Bezug zur Unternehmenskultur näher betrachtete. Der Schwerpunkt lag auf Mitarbeitermeinungen, um rekrutierenden Unternehmen Empfehlungen für den Aufbau einer produktiven Teamstruktur aus der Mitarbeiterperspektive zu geben. Befragt wurden 14.000 Fach- und Führungskräfte. Davon waren 10.600 Personen Fachkräfte ohne Personalverantwortung und 3.400 Führungskräfte. Arbeiten im Team ist ein prägnantes Kennzeichen der Arbeitswelt 4.0. 95% der Befragten gaben an, dass sie gerne in Teams arbeiten. Ein Team besteht im Durchschnitt aus 11 Personen. In den letzten Jahren etalierte sich ein Teamarbeitsverhältnis, welches eher klassische, hierarchische Strukturen aufzeigt. Die Zusammenarbeit in Teams ist meist von klaren Regeln gekennzeichnet. Neue Ideen, Fehlertoleranz, sowie über den Arbeitsplatz hinausgehende kollegiale Beziehungen sind nur selten vorhanden bzw. werden kaum gefördert.

Hier einige der wichtigsten Ergebnisse auf einen Blick:

  • Teamarbeit ist ein wichtiger Aspekt im Recruiting.
  • Vorstellungsgespräche in denen Kandidaten auf zukünftige Teamkollegen treffen, fördern die Identifikation mit dem Unternehmen. 63% der Befragten würden diese Möglichkeit gerne wahrnehmen.
  • 97% der Befragten ist die Unternehmenskultur wichtig. Erfolgreiche Teams leben die Unternehmenskultur. Ca. ein Drittel der Befragten identifiziert sich nicht mit der Unternehmenskultur.
  • Culture Fit und Unternehmenskultur bilden zentrale Schwerpunkte für eine erfolgreiche Teamarbeit. Daraus folgt ein für den Mitarbeiter transparenter Führungs- und Kommunikationsstil.
  • Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte in der Unternehmenskultur verankert sein, um Teamarbeit positiv zu beeinflussen.
  • Die Möglichkeit Probleme offen anzusprechen und neue Ideen in das Unternehmen zu bringen, werden noch nicht ausreichend gefördert.
  • Fast die Hälfte der Fachkräfte gibt an, dass die Fehlertoleranz nicht ausreichend ausgebaut ist.

StepStone zeigt in dieser Studie eine deutliche Diskrepanz zwischen Fachkraft- und Führungskraftmeinung auf. Während Führungskräfte der Meinung sind einen vernünftigen Informationsfluss, sowie ausreichend Unterstützung für ihre Mitarbeiter zu liefern, fühlen sich 40% weder ausreichend informiert, noch unterstützt.

StepStone stellt die gesamte Studie auf 28 Seiten zur Verfügung.

HR Strategie und Organisation - in öffentlichen Organisationen

Kienbaum veröffentlichte, in Zusammenarbeit mit dem Kienbaum Institut, 2019 die siebte Auflage der Studienreihe „Personalstrategie und Organisation“. Die Entwicklung von HR- Funktionen wird seit 15 Jahren von Kienbaum begleitet. Dabei konnten viele positive Veränderungen aufgezeigt werden. Im Zuge der aktuellen Studie wurden 41 öffentliche Organisationen aus den Bereichen Verwaltung, Versicherung und Forschung befragt. Die Mehrheit der Befragten sah vor allem im Bereich der Digitalisierung Handlungsbedarf. Nur wenige Organisationen verfügten über eine Digitalisierungsstrategie. Hinzukommt, dass nur 15% der befragten Unternehmen ausreichend Ressourcen und Kompetenzen zur Verfügung stehen, um unterschiedliche Digitalisierungsmaßnahmen umzusetzen.

Weitere Ergebnisse auf einen Blick:

  • Eine zukunftsorientierte HR- Strategie sollte im administrativen Bereich Digitalisierungsmaßnahmen anwenden, um einem wachsenden Personalabbau entgegen zu wirken.
  • Die Qualität von HR-Prozessen stimmt nicht mit ihrer Bedeutung überein.
  • 75% der Befragten gaben an, dass Rekrutierung und Onboarding eine sehr hohe Bedeutung innerhalb ihrer Organisationen haben.
  • Allerdings gaben nur 49% an, dass die Qualität von Onboarding- und Rekrutierungsprozessen auch ausreichend hoch ist.
  • Die Weiterentwicklung von HR-Funktionen stellt, vor allem für öffentliche Organisationen, in den nächsten Jahren eine große Herausforderung dar.

Die komplette Studie finden sie auf den Seiten von Kienbaum.

2018

Der Aufstieg in der sozialen Organisation - Deloitte

Die Global Human Capital Trendstudie 2018 der Deloitte, beschäftigt sich mit der „sozialen Organisation“ und wie Führungskräfte von Unternehmen am besten damit umgehen können. Sie stellt laut Herausgeber die größte und umfangreichste Studie dar, die in diesem Bereich zu finden ist.

Es haben 11.070  HR- und Business-Entscheider an der Studie teilgenommen. Die Trendstudie geht auf die Definition einer sozialen Organisation ein und nennt Einflüsse, die die Entwicklung dieser optimiert hat. Zudem wird eine Übersicht gegeben, in denen die 10 Human Capital Trends dargestellt sind, die anschließend genauer erläutert werden.

Einige Ergebnisse der Global Human Capital Trendstudie im Überblick sind:

  • In 42 Prozent der befragten Unternehmen, ist ein Hauptteil der Beschäftigten in einer Vollzeitanstellung.
  • Nur 16 Prozent der Teilnehmenden messen die Leistung der externen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mithilfe von Performance-Management-Prozessen.
  • Alternative Bonuskomponenten stellen einen großen Wettbewerbsvorteil auf dem Talentmarkt dar.
  • 16 der Befragten sehen ältere Beschäftigte als Hindernis für die aufsteigenden Talente.

Die vollständige Studie (35 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können Sie kostenlos downloaden.

Die Kunst des Führens in der Digitalen Revolution - Kienbaum

Die Studie „Kienbaum & StepStone Leadership Survey 2018“ beschäftigt sich mit dem Thema Digitalisierung und den daraus folgenden Veränderungen und Herausforderungen für Führungsmöglichkeiten. Dafür wurde eine Online Befragung bei 13.500 Fach- und Führungskräften im ersten Quartal 2018 durchgeführt.

Faktoren wie Selbst- und Fremdwahrnehmung sind im Leadership Survey gegenübergestellt, Führung und organisationale Indikatoren in Verbindung gebracht und auf Schlüsselfaktoren digitaler Führungskompetenzen wird eingegangen.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick sind:

  • Transformationelle, strategische, ethische Führungskräfte werden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bevorzugt.
  • Es herrscht ein entscheidender Widerspruch zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung, der durch Selbstüberschätzung aber auch Unterschätzung der Führungskräfte gekennzeichnet ist.
  • Die Wechselbeziehung von Arbeitszufriedenheit und organisationalen Indikatoren wird durch die „Direktive Führung“ unterstützt.
  • Work-Engagement, affektives Commitment und organisationales Commitment werden durch ethische und transformationelle Führung verstärkt

Die vollständige Studie (26 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen kann auf den Seiten der Herausgeber downloaden.

EY-Mittelstandsbarometer: Neue Wege für das Wachstum - Ernst & Young

Die Beratungsgesellschaft EY beschäftigt sich im Mittelstandsbarometer 2018 unter dem Titel „Neue Wege für das Wachstum“ mit der Thematik Fachkräftemangel und Digitalisierung und greift die Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen auf.

Dabei analysierte EY, dass der Fachkräftemangel zu einer Wachstumsbremse im deutschen Mittelstand führt und sich weiter verstärken kann. Als ein Lösungsweg wird die Einstellung von Flüchtlingen vorgeschlagen.

Weitere Ergebnisse des Mittelstandsbarometers im Überblick sind:

  • Steigerung der Geschäftsentwicklung in deutschen mittelständischen Unternehmen bspw. durch die hohe Auslastung und die Arbeit an Kapazitätsgrenzen
  • Umsatzerwartungen von 2,1% werden im Jahr 2018 vorausgesehen
  • Bei 57% der mittelständischen Unternehmen sank der Umsatz aufgrund des Fachkräftemangels
  • Mund-zu-Mund Werbung wird von 59% der Mittelständer genutzt, um Fachkräfte zu gewinnen
  • 18% der Führungspositionen in kleinen Unternehmen sind von Frauen besetzt
  • Mittelständische Unternehmen sind bei dem Einsatz von digitalen Technologien noch nicht weit fortgeschritten

Die vollständige Studie (35 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können sie auf den Seiten von EY downloaden.

2017:

HR-Strategie & Organisation 2017 - Kienbaum 

Die Personal- und Managementberatung Kienbaum hat sich gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP e. V.) in ihrer veröffentlichten Studie „HR-Strategie & Organisation 2017“ über den Stand und der Perspektive der HR-Funktion in Deutschland, Österreich und der Schweiz informiert. Dabei fanden sie heraus, dass es einen Zusammenhang zwischen fortgeschrittener Personalarbeit und Rentabilität der Unternehmen gibt.

An der Befragung nahmen knapp 380 Personalverantwortliche aus diesen drei Ländern teil.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lauten wie folgt:

  • Nur knapp 4% der befragten Unternehmen haben einen sehr guten HR-Reifegrad.
  • für 80% der Personalbereiche ist das Thema „Digitalisierung“ noch immer kein fester Bestandteil der HR-Strategie.
  • Nur 14% verfügen über Self-Service-Anwendungen.
  • 66% der Personalbereiche haben einen sogenannten Business Partner etabliert.

Weitere Ergebnisse, grafische Darstellungen sowie Handlungsempfehlungen können in der 19 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter Kienbaum bezogen werden kann.

Familienfreundliche Unternehmenskultur - Der entscheidende Erfolgsfaktor für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Roland Berger GmbH

Die Studie untersucht den Zusammenhang zwischen der Integration von Familienfreundlichkeit in der Unternehmenskultur und der praktischen Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Unternehmen.

Die Studie wurde von der Roland Berger GmbH durchgeführt und im August 2017 vom Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ veröffentlicht. Dieses Netzwerk wurde durch eine gemeinsame Initiative des Bundesfamilienministeriums und des Deutschen Industrie- und Handelskammertages im Jahr 2006 gegründet und bietet über 6.500 Mitgliedern die bundesweit größte Plattform für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Eine familienfreundliche Unternehmenskultur ist der wichtigste Erfolgsfaktor zur Wirkung und Akzeptanz praktischer Maßnahmen für Familienfreundlichkeit.
  • Der gelebte Grad der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird von der Unternehmensleitung und deren Beschäftigten signifikant unterschiedlich wahrgenommen. Beispielsweise stufen sich 44% der Unternehmen als sehr familienfreundlich ein - dies bestätigen lediglich 24% der Beschäftigten.
  • Vier Elemente prägen eine familienfreundliche Unternehmenskultur:
  1. den Bedürfnissen der Belegschaft entsprechende, passgenaue Maßnahmen
  2. Wahrnehmung der Führungskräfte als Gestalter und Vorbilder
  3. eine geeignete und transparente Kommunikation der angebotenen Maßnahmen
  4. verbindliche Regelungen zum Umgang mit den angebotenen Maßnahmen
  • Die Studie identifiziert drei Kulturtypen: „Die Champions“, „Die Soliden“ und „Die Nachzügler“.

Die vollständige Studie inklusive Praxisbeispielen und Handlungsempfehlungen steht Ihnen kostenfrei auf den Seiten des BMFSFJ zum Download zur Verfügung.

Working anytime, anywhere: The effect in the world of work - ILO

Die verstärkte Nutzung digitaler Technologien im Arbeitsleben führt zu einer rasanten Veränderung der traditionellen Arbeitsmodelle. Smartphones, Tablets, Laptops und Computer sind sowohl im als auch außerhalb des Büros nicht mehr wegzudenken. Doch welche Effekte resultieren aus diesen Umständen, welche Vor- und Nachteile gibt es und wie kann mit den neuen Herausforderungen umgegangen werden? Der neue ILO-Bericht zeigt sowohl Chancen als auch Herausforderungen der expandierenden digitalen Technologien auf.

Der Bericht „Working anytime, anywhere: The effect in the world of work“ zeigt gemeinsame Forschungsergebnisse der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und des Eurofonds aus 15 unterschiedlichen Ländern auf. Die Studie untersucht verschieden Arten der Nutzung neuer Technologien am Arbeitsplatz.

Studienauszüge:

  • Durch den Einsatz von mobilen Informations- und Kommunikationstechnologien und Telearbeit herrscht eine größere Arbeitszeitautonomie. Damit einher geht eine höhere Flexibilität der Arbeitsorganisation.
  • Die Berufs- und Familienpflichten sind durch die autonomere Arbeitszeitgestaltung besser zu vereinbaren.
  • Ebenfalls lässt sich eine erhöhte Produktivität feststellen.
  • Nachteilig ist zu erkennen, dass die Tendenz zu längerem Arbeiten entsteht.
  • Ebenfalls sind Überschneidungen zwischen bezahlter Arbeit und dem Privatleben zu beobachten, wodurch der Stresslevel ansteigt.
  • Durch den Anstieg der Telearbeit ist auch das „Digitale Abschalten“ ein Thema, was angesprochen wird. Hierzu haben Frankreich und Deutschland bereits Vereinbarungen auf Unternehmensebene getroffen. Diese Maßnahmen gilt es allerdings zu konkretisieren und auszubauen.

Der gesamte Bericht (80 Seiten im PDF-Format) mit allen Forschungsergebnissen und Verbesserungsvorschlägen kann auf den Seiten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) kostenfrei heruntergeladen werden.

2016

Der Ruf nach Freiheit: Innovationsförderliche Arbeitswelten aus Sicht der Arbeitenden - Hays

Die stetigen Veränderungen in der Arbeitswelt eröffnen neue Optionen, Perspektiven und Gestaltungsmöglichkeiten. Neben verschiedenen Chancen führen die Entwicklungen aber auch zu Risiken, die es erfolgreich zu meistern gilt. Hierfür bedarf es innovative, kreative und agile Lösungen und Konzepte für Wirtschaft und Verwaltung.

Die Studie "Der Ruf nach Freiheit" von Hays, der ZukunftsAllianz Arbeit & Gesellschaft e. V. (ZAAG) und der Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. (GfWM) wurde empirisch-wissenschaftlich vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München unterstützt.

Folgende Fragen standen im Fokus der Studie:

  • Was brauchen Menschen in ihrer Arbeitswelt, damit mehr innovatives Verhalten entsteht?
  • Wie viel Freiheit und Gestaltungsmacht wünscht sich der Einzelne, um schöpferisch produktiver zu sein?
  • Wo sehen Arbeitende die Möglichkeiten und die Grenzen von Autonomie – die Risiken und Chancen für sich und ihre Organisation?

Auszug der Studienergebnisse:

  • 85% der Befragten wünscht sich eine Möglichkeit, um schlechte Führungskräfte abwählen zu können.
  • 69% der Befragten denkt, dass die Wahl von Führungskräften durch Mitarbeitende zu einem nachhaltigen Erfolg innerhalb der Unternehmensentwicklung beiträgt.
  • Derzeit sehen viele Befragte ihre Führungskräfte als großes Hindernis für jede Form von Neuerung, Verbesserung oder Kreativität.
  • Ein Großteil der Befragten verbindet innovatives Verhalten im Job direkt mit Begriffen wie Autonomie und Einflussnahme.

Insbesondere wünschen sich die Befragten von den Organisationen, dass sie es den Arbeitenden ermöglichen (in aufgeführter Reihenfolge):

  • etwas Neues auszuprobieren.
  • Arbeitszeit sowie -ort frei zu wählen,
  • im Job sie selbst zu bleiben – sich also in Erscheinungs-bild, Gewohnheiten oder Arbeitsstil nur wenig an übergreifende Vorgaben anpassen zu müssen
  • an Unternehmensentscheidungen demokratisch beteiligt zu sein,
  • unter vertrauens- statt kontrollbasierter Führung zu arbeiten,
  • in unternehmerisch, flexiblen statt bürokratisch,
  • standardisierten Strukturen zu operieren.

Die komplette Studie (28 Seiten im PDF-Format) mit allen weiteren Ergebnissen steht Ihnen auf der Webseite von Hays zum kostenfreien Download bereit.

Foresight-Studie: Digitale Arbeitswelt - Institut für Innovation und Technik 

Das Institut für Innovation und Technik (iit) führte im Auftrag des BMAS die Foresight-Studie "Digitale Arbeitswelt" (2016) durch, um die möglichen Entwicklungen der Arbeitswelt in den Branchen Produktion, Medien und Dienstleistungen in einer mittel- und langfristigen Perspektive darzustellen.

Die Studie beschäftigt sich insbesondere mit den neuen Formen der Automatisierung, der innerbetrieblichen Arbeitsorganisation und mit neuen digital vermittelten Formen der Arbeitsteilung. Das zentrale Ergebnis wird dabei durch drei Roadmaps zur möglichen Entwicklung der einzelnen Branchen sowie branchenübergreifender Thesen zu Veränderungen der Arbeitswelt durch die Digitalisierung dargestellt.

Die Daten wurden dabei durch verschiedene Schritte der Recherche in Fach- und Publikumsliteratur, Experteninterviews und -workshops sowie Vertiefungsdiskussionen

Die zentralen Ergebnisse in Bezug auf die drei Branchen sind:

  • In der Produktion setzen sich vermehrt flexible Produktionssysteme durch, in denen Maschinen mit dem Menschen interagieren. Hier kann vor allem die Flexibilität und Kooperation in der Fertigung verbessert werden. Außerdem werden verstärkt Themen wie Cloud-Techniken, mobile Geräte und Crowd-Prozesse eine Rolle spielen, um zum einen eine flexible und dezentrale Leistungserbringung zu ermöglichen und zum zweiten um Spezialwissen in die Produktionsprozesse zu integrieren.
  • Die Medienbranche hat den digitalen Wandel bereits weitgehend vollzogen. Hier werden unter anderem Herausforderungen im Bereich der Automatisierung von Berichterstattungen und komplexeren, rechercheintensiveren Artikeln aufkommen.
  • In der Dienstleistungsbranche wird sich der Konkurrenzdruck durch technologiebetriebene Wettbewerber, zum Beispiel in der Finanzbranche, erhöhen. Zudem steigt der Druck für Anpassungen und Innovationen. Hier kann eine stärkere Automatisierung helfen auch komplexere und wissensintensivere Aufgaben gezielt zu lösen.

In dem 93-seitigen Forschungsbericht zu der Foresight-Studie "Digitale Arbeitswelt" (im PDF-Format) finden Sie weitere interessante Ergebnisse zu Themen wie Click- und Crowdworking, Tutorensystemen, Transitionsprozessen sowie direkte Handlungsempfehlungen. Die Studie können Sie auf den Seiten des BMAS kostenlos einsehen.

2015:         

HR-Report 2015/2016 – Schwerpunkt Unternehmenskultur - Hays

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE veröffentlichte im Auftrag der Hays AG zum fünften Mal den HR-Report. Im Verlauf der fünf Jahre drehen sich die Interessen der Personaler dabei immer noch um die Themen Kultur, Führung, Mitarbeiterbindung und Beschäftigungsfähigkeit. Der Schwerpunkt in diesem Jahr liegt auf der Kommunikation und Führung innerhalb der Unternehmenskultur.

Der HR-Report basiert auf einer Online-Umfrage in der im Jahr 2015/2016 532 Entscheider befragt wurden. Etwa die Hälfte der Befragten arbeiteten in deutschen Unternehmen. Außerdem nahmen an der Studie Teilnehmer aus Österreich und Schweiz teil.

Im Fokus der Unternehmen steht in diesem Jahr die Unternehmenskultur, welche von 41 Prozent der Befragten weiterentwickelt werden möchte. Hierbei liegen die Schwerpunkte auf der Kommunikation, Führung und Flexibilität/Veränderungsbereitschaft. In diesen und weiteren Bereichen sehen die Befragten, die bisherigen Zustände in den Unternehmen nur als befriedigend an und hoffen auf die Umsetzung von vorhandenen Potenzial.

Die zentralen Ergebnisse, in Bezug auf die drei Schwerpunkte der Unternehmenskultur, sind:

  • Die Kommunikation innerhalb der Unternehmen soll insbesondere durch den offenen Umgang mit kritischen Themen, wertschätzender Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie der Etablierung einer Feedbackkultur gefördert werden. Allerdings fehlt es in diesen Bereichen an der praktischen Umsetzung. So sehen zwar 81 Prozent der Unternehmen den offenen Umgang mit kritischen Themen als wichtig an, aber nur 23 Prozent setzen Maßnahmen in diesem Bereich um. Die Ansichten der einzelnen Parteien liegen hier jedoch weit auseinander: 45 Prozent der befragten Unternehmensleiter sehen das Problem als umgesetzt an, jedoch nur 20 Prozent der Führungskräfte oder 17 Prozent der Mitarbeiter.
  • Die Führungskräfte erwarten in diesem Jahr vor allem Herausforderungen im Bereich des Veränderungsmanagements, im Umgang mit steigender Komplexität und in der Wahrnehmung als Vorbildfunktion. Auch hier fehlt es bisher an konkreten Maßnahmen.
  • Die Veränderungsbereitschaft ist bei ca. 20 Prozent der Unternehmen nicht gewährleistet. So fehlt es den Unternehmen an dem notwendigen Tempo und an dem richtigen aktiven Umgang mit Veränderungsprozessen.

Den 32-seitige "HR-Report 2015/2016" (im PDF-Format) mit mehr Ergebnissen rund um die Themen Unternehmenskultur sowie Mitarbeitergewinnung und -bindung können Sie auf den Seiten der Hays AG einsehen.

Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur - Bertelsmann Stiftung

Die Bertelsmann Stiftung veröffentlichte im Jahr 2015 einen Ergebnisbericht der Nachfolgestudie zum Carl-Bertelsmann-Preis 2003. Der Bericht "Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur" erfasst die Änderungen der Arbeitswelt und Unternehmenslandschaft in den letzten 10 Jahren. Um diesen Zeitraum zu betrachten, wurde die Studie "Unternehmenskultur und Führungsverhalten als Erfolgsfaktor" aus dem Jahr 2003 hinzugezogen.

Die Studie sucht insbesondere eine Antwort auf die Unterscheidung zwischen reinen Unternehmensmerkmalen und einer Unternehmenskultur und analysiert dazu sieben Unternehmen (z. B. BASF und ING-DiBa).

Dabei konnten acht Faktoren beobachtet werden, welche eine erfolgsunterstützende Unternehmenskultur prägen:

  1. Konzentration auf Kernwerte und stringente Umsetzung von Strategien
  2. Professionalisierung und Kontinuität der Führung
  3. Gefestigtes Zusammenspiel zwischen Gesellschaftern, Aufsichtsrat, Vorstand und Arbeitnehmervertretern
  4. Rückhalt durch langfristige Eigentümerinteressen
  5. Integrationsfähigkeit von Menschen, Marken und Märkten
  6. Integrität durch Konsequenz bei Verstößen gegen Grundwerte
  7. Nutzung von Krisen als Chance für Veränderung
  8. Offenheit und Freiräume für Innovation

Sehen Sie die Berichte zur Bedeutung der Unternehmenskultur, zu den beiden Studien sowie zu den  Ergebnissen im Vergleich hier ein. (Bertelsmann Stiftung, 137 Seiten im PDF-Format)

HR als Wissensmanager: Strategien für den Unternehmenserfolg - Haufe

Welche Bedeutung die Personalabteilung für das Wissensmanagement in Unternehmen hat und welche Rolle diese dabei einnimmt, ist Gegenstand der Studie "HR als Wissensmanager: Strategien für den Unternehmenserfolg", welche im Jahr 2015 veröffentlicht wurde.

Hierfür führte die Haufe Gruppe im Oktober 2014 Telefoninterviews mit 400 HR-Verantwortlichen durch.

Wissen und Erfahrungsschätze der Mitarbeitenden gelten für Unternehmen als zentrale Erfolgsfaktoren. Über 80% der befragten Personaler sehen ihre Verantwortung für das Wissensmanagement im Unternehmen. 85% der Befragten halten Wissensmanagement ebenso für einen der strategisch wichtigsten Bereiche ihres Aufgabenfeldes.

Gleichzeitig sehen HR-Verantwortliche Entwicklungsbedarf im internen Wissensaustausch ihres Unternehmens. Dies betrifft sowohl die Wissensweitergabe zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch den Informationsfluss im Unternehmen. Fehlendes Wissen wird als größter Motivationskiller gesehen.

Die Aufgaben der HR-Abteilung werden dabei wie folgt beschrieben:

  • Wissen identifizieren
  • Wissensaustausch fördern
  • Wissen vernetzen
  • Prozesse optimieren und standardisieren
  • Wissen halten

Weitere interessante Ergebnisse stehen Ihnen auf der Homepage von Haufe Lexware kostenlos zur Verfügung (18 Seiten im PDF-Format).

Mehr Aufwand als Ertrag? Zielvereinbarungen in Unternehmen" - SMS CONSULTING

Die Studie „Mehr Aufwand als Ertrag? Zielvereinbarungen in Unternehmen“ von SMS CONSULTING wollte herausfinden, welche Potenziale es noch gibt, das beliebte Führungsinstrument zu den gewünschten Ergebnissen zu führen.
Dazu wurden 120 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum befragt.

Das Fazit der Studienautoren lautet: Mehr Transparenz. Bessere Ergebnisse.

Ergebnisse:

  • Ein Drittel der Befragten nutzt Zielvereinbarungen seit mehr als 10 Jahren; ca. 10% setzen keine Ziele in der Mitarbeiterführung ein und über 90% vereinbaren sowohl quantitative als auch qualitative Ziele.
  • Es werden überwiegend individuelle Ziele für einzelne Mitarbeitende (96,1%) kombiniert mit Unternehmenszielen (83,5%) vereinbart; deutlich weniger werden Teamziele festgelegt und Ziele des Konzerns hinzugefügt.
  • Ca. zwei Drittel der teilnehmenden Unternehmen vereinbaren Ziele mit einjähriger Perspektive. Mehrjährige Ziele mit einer gewissen Nachhaltigkeit finden sich nur für Vorstände oder Geschäftsführer/innen.

Ziele müssen sein und sollen smart formuliert werden. Diese Erkenntnis ist nicht neu und sollte sich inzwischen bei jedem/r Anwender/in herumgesprochen haben.

Es muss also andere Gründe haben, warum Management by Objectives in Unternehmen zu unterschiedlich guten Resultaten führt.

Die Studie zeigt: Der Prozess und die Einbindung der Mitarbeiter machen den Unterschied.

Weitere interessante Studienergebnisse können Sie dem 45 Seiten umfassenden Bericht (PDF-Format) entnehmen, der auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zum Download zur Verfügung steht.

2013:

HR-Report 2013/2014 - Institut für BEschätigung und Employabilität

Das Institut für Beschäftigung und Employabilität hat im Auftrag von Hays 550 Entscheiderinnen und Entscheider aus Unternehmen des deutschsprachigen Raumes für den HR-Report 2013/2014 online befragt.

Der Schwerpunkt der Befragung lag auf dem Thema Frauenförderung.

Ergebnisse:

Zum Schwerpunkt Frauenförderung:

  • Die größten Hindernisse, die Frauen in Fach- und Führungspositionen aus Sicht der befragten Unternehmen bei ihrem Karriereweg entgegenstehen, sind die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf (63%), klassische Rollenbilder (56%) und fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten (46%).

Die vollständige Studie (32 Seiten im PDF-Format) ist kostenfrei auf den Seiten des Anbieters verfügbar.

2012:

Lünendonk-Trendstudie 2012: Herausforderung HR - Lünedonk GmbH / KPMG AG 

Im Rahmen der Lünendonk-Trendstudie 2012 hat die Lünendonk GmbH zusammen mit der KPMG AG branchenübergreifend insgesamt 78 Top-Führungskräfte aus Unternehmen des gehobenen Mittelstandes und Großunternehmen interviewt. Der Schwerpunkt der Befragung lag auf Beratungsthemen und Dienstleistungen für die HR-Funktion.

 Einige zentrale Ergebnisse:

  • Die langfristige Personalstrategie gewinnt für den Wertbeitrag der Personalfunktion immer mehr an Bedeutung.
  • Laut den Befragten übernimmt die Personalfunktion hierbei die vier Rollen Strategischer Partner, Change Agent, Mitarbeiter Champion und Administrationsexperte.
  • Grundsätzlich besteht laut den Studienteilnehmern/innen in strategischen Themen ein sehr hoher Optimierungsbedarf.
  • Rekrutierung ist weiterhin das Thema mit der höchsten Priorität, gefolgt von der Mitarbeiterentwicklung und -qualifizierung sowie der Anpassung der HR-Strategie an die Unternehmensstrategie.
  • Nach Angaben der Studienteilnehmer/innen ist eine attraktive Arbeitgebermarke und ein entsprechendes Vergütungssystem für die Mitarbeitergewinnung mittlerweile unerlässlich.
  • Werden externe Personalberatungen bzw. -dienstleister/innen in Anspruch genommen, ist dies eher für Einzeldienstleistungen der Fall.
  • Trotzdem wird erwartet, dass übergreifende Kompetenzen und integrierte Beratungsansätze zukünftig eine wichtigere Rolle spielen werden.
  • Die drei wichtigsten Auswahlkriterien bzw. gewünschten Kompetenzen für eine Personalberatung bzw. eine/n Personaldienstleister/in sind in den Bereichen Management von Veränderungsprozessen, Organisations- und Prozessmanagement sowie Entwicklung einer Personalstrategie zu finden.
  • Bei Auswertung der Interviews scheint es, als würden in vielen Unternehmen das Reporting sowie die Kennzahlensysteme zur transparenten Steuerung der Personalfunktionen den steigenden Anforderungen der Personalarbeit nicht mehr genügen.

Die vollständige Studie (43 Seiten im PDF-Format) wird auf der Website der KPMG AG bereitgestellt.

Mittelstandsbarometer 2012 - Ernst & Young

Ernst & Young hat sein halbjährlich erscheinendes Mittelstandsbarometer veröffentlicht. Per Telefon wurden wieder 3.000 deutsche Unternehmen des gehobenen Mittelstandes befragt.

Die Studie Mittelstandsbarometer 2012 beschäftigt sich unter anderem mit der Geschäftslage und Geschäftserwartungen, dem Standort Deutschland sowie Auslandsaktivitäten mittelständischer Unternehmen. Für die/den Personalverantwortliche/n interessant sollten aber vor allem Aussagen zum Bereich Neueinstellungen sowie zur Bildungspolitik der einzelnen Bundesländer sein.

Ergebnisse bezüglich Neueinstellungen:

  • Betrachtet man die Aussagen der einzelnen Branchen Handel, Bau/Energie, Dienstleistung und Industrie, so zeigt sich, dass der Gesamtsaldo (2007 bis 2012) aus steigender und sinkender Anzahl an Neueinstellungen positiv ist.
  • Lediglich im Jahr 2009 und im ersten Halbjahr 2010 liegt der Prozentsatz der Unternehmen, die von einer sinkenden Anzahl von Neueinstellungen ausgehen, über der Anzahl der Unternehmen, die mit steigenden Neueinstellungen rechnen.
  • Im Vergleich zwischen den einzelnen Bundesländern ging in Berlin der größte Anteil der Unternehmen von steigenden Neueinstellungen aus (Saldo von 28 Prozent).
  • Schlusslicht war in diesem Vergleich Schleswig Holstein mit einem Saldo von lediglich 4 Prozent.

Ergebnisse bezüglich der Bildungspolitik:

  • Die Beurteilung der Bildungspolitik hat sich im Vergleich zu den Vorjahren in allen Bundesländern verbessert.
  • Während der kumulierte Anteil aus den Urteilen "eher gut" und "gut" im Jahr 2009 noch bei 60 Prozent lag, liegt er im Jahr 2012 bereits bei 80 Prozent.
  • Im Vergleich der Bundesländer schneidet das Saarland am besten ab, wobei Bremen an letzter Stelle liegt.

Alle Ergebnisse können der 44-seitigen Studie (PDF-Format) entnommen werden, die der Anbieter auf seinen Seiten zum kostenfreien Herunterladen zur Verfügung stellt.

2011:

Das mittlere Management - Die unsichtbaren Leistungsträger - Dr. Jürgen Meyer Stiftung

Die Dr. Jürgen Meyer Stiftung hat sich 2011 in Zusammenarbeit mit Prognos unter dem Titel "Das mittlere Management - Die unsichtbaren Leistungsträger" mit charakteristischen Problemen und Herausforderungen des mittleren Managements auseinander gesetzt.

Ergebnisse:

  • Wesentliche Aufgaben und Funktionen des mittleren Managements sind Transformation und Strategieumsetzung, Informationsvermittlung sowie Personalführung.
  • Spezifische Probleme des mittleren Managements liegen in der "Sandwich-Position", der zunehmenden Arbeitsverdichtung sowie der Misserfolgsattribuierung.
  • Der größte Bedarf bzgl. der Weiterbildung im mittleren Management besteht bei den Personalführungskompetenzen, der Veränderungsfähigkeit und -kompetenz sowie der Kommunikations- und Konfliktfähigkeit.

Weitere interessante Informationen können Sie dem 52 Seiten umfassenden Studienbericht (PDF-Format) entnehmen, der auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zur Verfügung steht.

HR-Report 2011 - Institut für Beschäftigung und Employability

Beim HR-Report 2011 handelt es sich um eine empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays. Schwerpunktthema im Jahr 2011 war Mitarbeitergewinnung.

Im Rahmen der Studie wurden insgesamt 439 Unternehmensvertreter/innen mit Entscheidungsverantwortung befragt.

Ergebnisse:

  • Stärkung und Ausbau von Führung ist mit 50,1 Prozent das zentrale Handlungsfeld in den befragten Unternehmen. Auf den Plätzen zwei und drei folgen Mitarbeiterbindung (43,3 %) und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden (42,4%).
  • Als Instrumente zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sind den befragten Unternehmen insbesondere lebenslange Fort- und Weiterbildung, Führungskräfteentwicklung sowie eine fundierte Berufsausbildung wichtig.
  • Karriereperspektiven sind das Top-Anreizinstrument zur Mitarbeiterbindung unter den befragten Unternehmen, gefolgt von Förder- und Entwicklungsprogrammen sowie Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf.

Weitere interessante Ergebnisse, insbesondere zum Schwerpunktthema Mitarbeitergewinnung, können Sie in einem ausführlichen Ergebnisbericht (28 Seiten im PDF-Format) nachlesen. Dieser steht auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zur Verfügung.

2010:

Deutschlands Personalmanager - Vermessung eines Berufsstands - BPM

Für die Studie "Deutschlands Personalmanager - Vermessung eines Berufsstands" 2010 wurden 5.243 Personaler online vom BPM (Bundesvorstand der Personalmanager) und der Quadriga Hochschule Berlin mit Unterstützung des Internetdienstes 2ask.de befragt.

Zentrale Themen der Befragung waren:

Ergebnisse:

  • Personaler werden vor allem operativ tätig, eher selten strategisch.
  • Die Mehrheit der befragten Personaler nutzt einfache quantitative Verfahren, um den Erfolg ihrer Arbeit zu kontrollieren.
  • Weiterbildungsbedarf sehen Personaler insbesondere im Bereich der Mitarbeiterführung, gefolgt vom Projektmanagement.

Die Ergebnisse können in einer Präsentation nachgelesen werden, welche kostenfrei zur Verfügung steht.

2009:

HR Strategie & Organisation 2008/2009 - Kienbaum

Nur 10 Prozent der 290 teilnehmenden Konzerne und mittelständischen Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum verfügen laut der Kienbaum Studie "HR Strategie und Organisation 2008/2009" bereits heute über eine exzellente wertschöpfungs- und umsetzungsorientierte Personalarbeit.

Die Studie verdeutlicht:

  • Eine akzeptierte und gut verankerte HR Strategie wird als zentraler Grundstein erfolgreicher Personalarbeit von den in der Studie befragten Unternehmen gesehen.
  • Nur etwas mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen beschäftigt sich nach eigener Aussage bereits in ausreichendem Maße mit Strategien, um der demografischen Entwicklung zu begegnen.
  • Die Anpassung der Personalbindungsstrategien hat sich als Trendthema herausgestellt.
  • Fast alle HR-Exzellence-Unternehmen messen einer attraktiven Arbeitgebermarke im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte eine hohe Bedeutung bei.

Unter folgendem Link finden Sie eine 20 Seiten starke Zusammenfassung der Studie. 

2008:

Strategie - Erfolgsfaktor für den Mittelstand - Deloitte & Touche GmbH

Die Deloitte & Touche GmbH hat in Kooperation mit der Leuphana Universität Lüneburg die Studie Strategie - Erfolgsfaktor für den Mittelstand durchgeführt. Im Rahmen der Studie wurden 74 Geschäftsführer/innen und Gesellschafter/innen von mittelständischen Unternehmen befragt.

 Ergebnisse:

  • Die Auseinandersetzung mit der Unternehmensstrategie wird im Mittelstand grundsätzlich als wichtig und notwendig erkannt.
  • Zu oft jedoch werden nur Teilbereiche der Strategiedefinition als strategisch relevant eingestuft.
  • Die Notwendigkeit der Bestimmung einer zukünftigen Unternehmensposition und einer Vorstellung darüber, wie man dorthin gelangen will, wird weithin erkannt und in vielen Fällen auch umgesetzt.
  • Nicht in allen Unternehmen ist sie jedoch in allen relevanten Bereichen verankert.
  • Im Gegensatz zur weit verbreiteten Ansicht, dass vor allem Preispolitik und Kommunikation die erfolgswirksamen Bereiche der Strategie seien, ist es bei mittelständischen Unternehmen überwiegend die Kundenorientierung.
  • Erfolgsgarant für den Mittelstand sind kundenspezifische und innovative Angebote auf einem hohen Qualitätsniveau.
  • Auf der Ressourcenseite wird das vor allem durch qualifizierte Mitarbeitende sowie deren Wissen, Können, persönliche Beziehungen und die entsprechende Organisation geleistet.

Die vollständige Studie (22 Seiten im PDF-Format) mit allen quantitativen Ergebnissen steht Ihnen auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen zur Verfügung.

2007:

Mittelstandsstudie zur strategischen Kompetenz von Unternehmen - Haufe Akademie GmbH

Die Technische Universität Clausthal hat in Kooperation mit der Haufe Akademie GmbH die Mittelstandsstudie durchgeführt. Zweck der Studie war die Bestandsaufnahme zur Theorie und Praxis von Strategieentwicklung und -implementierung im deutschen Mittelstand.

In die Auswertung konnten 228 Fragebögen einbezogen werden.

Einige Ergebnisse:

Einfluss der strategischen Planung auf den Unternehmenserfolg

  • 58,9 Prozent der befragten Unternehmen halten den Einfluss der strategischen Planung auf den Unternehmenserfolg für groß bzw. sehr groß.
  • Während 30,1 Prozent der Meinung sind, dass der Einfluss mittelgroß ist, gehen 11 Prozent sogar von einem geringen Einfluss aus.

Bestandteile strategischer Planung

  • Bei 74,6 Prozent der Unternehmen sind Fähigkeiten, Kompetenzen und Ressourcen zur Erreichung der Ziele Bestandteil der strategischen Planung.
  • Kunden bzw. Märkte gehören für 72,4 Prozent, angestrebte Wettbewerbsvorteile für 66,7 Prozent und Synergien mit Kooperationspartnern für 42,1 Prozent der Befragten zur Unternehmensstrategie.

Eingesetzte Instrumente der strategischen Planung

  • Die am häufigsten genutzten Instrumente für die strategische Planung sind die Balanced Scorecard (17,9 Prozent), die Szenariotechnik (9,2 Prozent) sowie die GAP-Analyse und das Target-Costing (jeweils 8,3 Prozent).

Strategische Reaktionsfähigkeit

  • Der Großteil der Unternehmen (67 Prozent) berichtet von einer guten Innovationskraft gegenüber ihren Konkurrenten.
  • Von einem größeren Spielraum für die Preissetzung als dem der Konkurrenz sprechen jedoch nur 25 Prozent der Unternehmen.
  • 47,6 Prozent der Unternehmen sind der Meinung, dass sie beim Nutzen von Marktchancen schneller sind als die Konkurrenz.

Die vollständige Studie (33 Seiten im PDF-Format) mit allen Ergebnissen finden Sie auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen.