Recht auf die freie Wahl des Arbeitsplatzes - ein Grundrecht

Generell hat jeder deutsche Arbeitnehmer bzw. jede deutsche Arbeitnehmerin das Recht, sich den Beruf selbst auszuwählen. Dies ist im Grundgesetz verankert:

Aufgrund der Mitgliedschaft in der Europäischen Union gilt das Gesetz zur Berufsfreiheit auch für Bürger aus anderen EU-Staaten. Unter Beruf wird eine Tätigkeit verstanden, die auf Erwerb ausgerichtet, auf Dauer angelegt und nicht verboten ist.

Das schließt auch den Wechsel des Arbeitgebers mit ein. Wichtig ist hier die Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist. Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats mit einer Vierwochenfrist gekündigt werden kann. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine längere Frist im Arbeitsvertrag zu verankern, kürzer ist nicht möglich. Daher ist es wichtig, die eigenen Konditionen aus dem Arbeitsvertrag zu kennen.

Abwerbungen sind also zulässig

Per Gesetz können Arbeitnehmer*innen frei wählen, ob der Beruf bzw. die Arbeitsstätte gewechselt werden soll oder nicht. Entsprechend haben Unternehmen keinen Anspruch auf den Bestand ihrer Mitarbeitenden. Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, potenziellen Mitarbeitern bessere Konditionen anzubieten, beispielsweise ein besseres Gehalt, mehr Flexibilität oder zusätzliche Vergünstigungen. In einer freien Marktwirtschaft kann das Werben um qualifiziertes Personal als ein Zeugnis für einen funktionierenden Wettbewerb gesehen werden.

Damit ist das Abwerben von Mitarbeitenden ein wichtiger Aspekt in der freien Wirtschaft und gehört zum Daily Business. Unternehmen gehen dabei allerdings unterschiedlich vor. So kann ein Unternehmen selbst auf die Suche gehen, Headhunter werden engagiert oder sogar Mitarbeiter*innen werben für eine andere Firma.

Abwerbungen durch Konkurrenzunternehmen

Qualifiziertes Personal ist in den meisten Branchen rar. Daher versuchen Unternehmen beim Recruiting auch, geeignete Mitarbeiter*innen bei Konkurrenzunternehmen abzuwerben. Das stellt keine Ausnahme dar, sondern ist mittlerweile weit verbreitet. Beim Abwerben gehen HR-Verantwortliche direkt auf einen geeigneten Kandidaten zu.

Der Vorteil liegt darin, dass in der Regel bereits viele Informationen über den gewünschten Kandidaten  bzw. die Kandidatin vorhanden sind. Beispielsweise sind Referenzen bekannt oder es existieren Informationen auf sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn. So kann auf ein langes Bewerbungsverfahren verzichtet werden und das Unternehmen ist sich der Qualität des gewünschten Mitarbeiters sicher.

Wie gehen Unternehmen am besten dabei vor? Grundsätzlich kann das Abwerben ganz unterschiedlich aussehen. Nicht selten erhalten Arbeitnehmer*innen eine Mail oder einen Anruf, indem bereits deutlich wird, dass eine Stelle angeboten wird. Ob es sich um ein seriöses Angebot handelt, lässt sich leicht ausmachen:

• Die Stellenbeschreibung darf erst nach Erlaubnis durch den Angefragten erfolgen und sollte so konkret wie möglich bei einem Privattermin vom Unternehmen definiert werden können.
• Der potenzielle neue Arbeitgeber verhält sich professionell, redet nicht negativ über den bestehenden Arbeitgeber.
• Es wird deutlich, dass ein wirkliches Interesse besteht, das Unternehmen wirbt um den gewünschten Mitarbeitenden.

Abwerbungen durch Headhunter

Nicht jedes Unternehmen verfügt über die nötigen Kontakte oder über die Zeit, nach qualifiziertem Personal zu suchen. Daher beauftragen sie Personalvermittlungsfirmen, sogenannte Headhunter-Firmen. Der Begriff stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt „Kopfjäger“. Dahinter verbirgt sich lediglich ein Personalberater, der per Direktansprache konkrete Kandidaten und Kandidatinnen für ein Unternehmen anwerben soll.

Sie übernehmen entsprechend den kompletten Prozess oder Teilkomponenten des Rekrutierungsprozesses für Unternehmen und agieren in der Vermittlerrolle zwischen Kandidaten und Arbeitgeber. Für Arbeitgeber hat die Beauftragung von Firmen für das Headhunting verschiedene Vorteile:

• meist eigener Kandidatenpool vorhanden
• langjährige Erfahrung
• Branchenkenntnisse
• Großes Netzwerk an Kontakten
• Methodik: Die Wünsche und Bedürfnisse von Kandidaten und Unternehmen werden genau abgeglichen, bis ein passender Treffer vorhanden ist

Neben den genannten Vorteilen bedeutet die Beauftragung einer Firma zur Personalbeschaffung auch eine Entlastung der Personalabteilung für das Unternehmen. Es spart Firmen somit Zeit, über diesen Weg Mitarbeitende zu finden. Headhunter finden zudem tendenziell eher passende Mitarbeiter*innen, auch für schwer zu besetzende Stellen.

Doch wie treten Headhunter an Mitarbeiter*innen heran? Grundsätzlich gilt, dass Personalvermittler zunächst eine kurze Kontaktaufnahme veranlassen dürfen. Wird dann ein Interesse auch vom Mitarbeitenden bekundet, kann der Vermittler die angebotene Stelle kurz vorstellen und einen Termin außerhalb der Arbeitszeit vereinbaren. Als Unternehmer sollte die Vorgehensweise von der Headhunter-Firma erfragt werden, um mögliche Verstöße oder Konfliktsituationen mit Konkurrenzfirmen zu vermeiden.

Abwerbungen durch Mitarbeiter*innen

Beim Abwerben durch Mitarbeitende muss zwischen zwei Szenarien unterschieden werden: zwischen Mitarbeitern, die noch im gleichen Unternehmen arbeiten und ehemaligen Kollegen. Besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und dem abgeworbenen Mitarbeiter noch, darf der Arbeitnehmer Kollegen nicht abwerben. Allerdings ist hierbei der Fall gemeint, dass der abgeworbene Arbeitnehmer durch mehrmaliges Einwirken innerhalb der Arbeitszeit auf die Kollegen zu dessen Kündigung beiträgt. Dann hat das betroffene Unternehmen das Recht, den abgeworbenen Mitarbeitenden fristlos zu kündigen und kann sogar Schadensansprüche stellen.

Anders verhält es sich bei ehemaligen Kollegen. Diese können versuchen, Mitarbeiter abzuwerben, müssen sich aber an die gleichen Regeln halten wie Konkurrenzunternehmen oder Headhunter.

Wann ist das Abwerben gegen das Gesetz?

Das Abwerben von Mitarbeitenden ist grundsätzlich erlaubt, allerdings nur so lange es nicht gegen das „Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb" (UWG) verstößt. Das wiederum ist laut einem Artikel auf haufe.de der Fall, wenn dem betroffenen Unternehmen durch das Abwerben Schaden zugefügt wird:

• Arbeitnehmer*innen werden angehalten, sich nicht an den bestehenden Arbeitsvertrag zu halten und dem entgegen zu handeln, was zur sofortigen Kündigung führt.
• Das Abwerben dient zur Schwächung eines Konkurrenzunternehmens oder zur Beschaffung sensibler Daten (Betriebsgeheimnisse).
• Per Manipulation, beispielsweise anhand negativer Aussagen über das bisherige Unternehmen, wird der Mitarbeitende zur Kündigung veranlasst.
• Der Abwerber verfolgt lediglich das Ziel, die Kontakte des Mitarbeiters zu nutzen.
• Dem abzuwerbenden Mitarbeitencdn werden falsche Angaben zur besetzenden Stelle gemacht.

Diese Rechte haben Unternehmen

Wie aus den bisherigen Abschnitten ersichtlich wird, ist das Abwerben von Mitarbeitenden grundsätzlich zulässig. Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) setzt hier aber durchaus Grenzen. Wird ein Unternehmen durch das Abwerben eines Mitarbeiters nachweislich geschädigt, hat das Unternehmen verschiedene Möglichkeiten, dagegen vorzugehen:

• Schadensersatz geltend machen, wenn nachweislich ein Schaden durch ein Konkurrenzunternehmen entstanden ist
• Schadensersatz an den Mitarbeiter
• Unterlassungsklage veranlassen, wodurch das Konkurrenzunternehmen keine weiteren Mitarbeitenden mehr abwerben darf
• Beschäftigungsverbot, bei dem das Konkurrenzunternehmen den abgeworbenen Mitarbeitenden für eine bestimmte Dauer (meist entsprechend der Kündigungsfrist) nicht arbeiten lassen darf

Personalbindung ist wichtig

Damit talentierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Unternehmen durch Abwerben nicht verlassen, können und sollten Arbeitgeber einige Maßnahmen ergreifen. Hierfür ist es zunächst wichtig zu verstehen, was Mitarbeiter*innen veranlasst, die Firma zu verlassen, um letztlich dagegen wirken zu können:

• Fehlende Motivation: Hier gilt es als Arbeitgeber herauszufinden, was Mitarbeiter*innen antreibt und welche beruflichen Ziele sie verfolgen. Wie kann der Arbeitgeber zur Verwirklichung der beruflichen Ziele beitragen?
• Regelmäßige Gespräche: Die Wünsche und Ziele der jeweiligen Arbeitnehmer*innen sollten in Gesprächen immer wieder Thema sein. So kann auch konkret überlegt werden, wie mit Abwerbeversuchen umgegangen wird. Bestenfalls reden die Mitarbeiter darüber und der Unternehmer hat die Möglichkeit, gegenzusteuern.
• Wertschätzung: Regelmäßiges Feedback, vor allem positives, ist für die Mitarbeiterbindung essenziell. So erhält der Mitarbeiter die Anerkennung, die er braucht, um sich als Teil des Unternehmens identifizieren zu können. Wertschätzung bedeutet auch, Angestellte nach Verbesserungsmöglichkeiten bezüglich Prozessoptimierung oder Ähnlichem zu fragen. Auch das vermittelt Zugehörigkeit. Wichtig ist hierbei auch, Kritik anzunehmen.
• Weiterbildung: Die eigenen Mitarbeitenden durch qualifizierte Weiterbildungen zu schulen, hat gleich zwei große Vorteile. Das Unternehmen erhält mehr Know-how und die Mitarbeitenden fühlen sich in ihrem Können bestärkt.
• Vertrauen vermitteln: Arbeitnehmer*innen, denen Vertrauen, beispielsweise durch freie Zeiteinteilung oder wenig Kontrollmechanismen, entgegen gebracht wird, bleiben eher im Unternehmen.

Fazit

Generell gehört das Abwerben von Mitarbeitern zum täglichen Geschäft der freien Wirtschaft. So ohne weiteres ist es allerdings nicht möglich. Konkurrenzunternehmen sowie Headhunter müssen sich an Regeln halten, um unlauteren Wettbewerb zu vermeiden. Daher ist es wichtig, als Unternehmen die Gesetzeslage zu kennen und zu beachten.

Professionelle Personalvermittler haben sich auf diesen Bereich spezialisiert und kennen in der Regel die Gesetze. Sie kennen sich zudem mit der jeweiligen Branche aus und können passgenaue Kandidaten vermitteln.

Auf der anderen Seite können Unternehmen ihr qualifiziertes Personal besser halten, wenn sie das Thema Personalbindung ernst nehmen und versuchen, durch gezielte Maßnahmen dem Abwerben entgegenzusteuern.