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Der Arbeitsvertrag: So gestalten Sie diesen rechtssicher

© Fotolia - Gina Sanders

Nach dem Bewerbungsprozess, einem positiven Vorstellungsgespräch und der Entscheidung für einen Bewerber, haben Sie Ihre neuen Angestellten endlich gefunden. Nicht nur für Arbeitnehmer ist das Eingehen eines neuen Arbeitsverhältnisses sehr erfreulich. Auch Arbeitgeber profitieren von einem neuen Mitarbeiter. Der Arbeitsvertrag ist der letzte Schritt vor dem offiziellen Beginn in Ihrem Unternehmen. Einen rechtssicheren Arbeitsvertrag zu gestalten ist für jedes Unternehmen von erheblicher Bedeutung.

 Inhaltliche Fehler können nicht nur zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern auch zu finanziellen Belastungen. Bei uns finden Sie einige wertvolle Tipps zur Gestaltung von Arbeitsverträgen und welche Inhalte er umfassen sollte.

Das grundlegende Element im Arbeitsvertrag: Die Vertragsart

In Deutschland besteht eine Vertragsfreiheit. Damit sind Arbeitgeber bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags nicht direkt an Regeln gebunden. Trotzdem sollten Sie vor dem Aufsetzen einer Vereinbarung einige wichtige Punkte beachten. So sollte der Vertrag immer in schriftlicher Form festgehalten werden. Mündliche Absprachen sind besonders für Arbeitgeber nicht zielrichtend und können unangenehme Folgen haben. Dabei wird zwischen einigen Vertragstypen unterschieden:

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  • Unbefristete Verträge
  • Befristete Verträge
  • Projektbezogene Arbeitsverträge
  • Aushilfsvertrag

In den meisten Fällen kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zum Einsatz. Manche Arbeitgeber stellen ihre Mitarbeiter inzwischen nur befristet ein. Die Entscheidung liegt bei Ihnen. Wichtig: Arbeitsverhältnisse dürfen nicht länger als zwei Jahre befristet werden.

Inhalte eines rechtssicheren Arbeitsvertrages

Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich für den Arbeitgeber allgemeine Pflichten, welcher er unbedingt einhalten muss. Aus diesem Grund sollten Sie bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags detailliert alle zentralen Punkte festhalten. Besonders im Konfliktfall können Sie sich dadurch absichern. Folgende Punkte sollte der rechtssichere Arbeitsvertrag deswegen umfassen:

Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss das Beschäftigungsende eindeutig festgehalten sein. Wenn die Anstellung aus einem bestimmten Grund endet, zum Beispiel aufgrund einer Elternzeitvertretung, sollten Sie dies auch so formulieren. Wichtig: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Kündigung nicht notwendig. Dies muss allerdings im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Aufgabengebiet

Das Aufgabengebiet des Arbeitnehmers beschreibt die Arbeitsinhalte des Beschäftigten. Arbeitgeber sollten allerdings auf den Detailgrad achten: wer seinem Angestellten eine exakte Tätigkeit zuordnet muss damit rechnen, dass er später für keine andere Aufgabe eingesetzt werden darf. Besonders kleinere Firmen sollten deswegen darauf achten, keine detaillierten Arbeitsinhalte vertraglich zu regeln. So können Ihre Angestellten weiterhin flexibel eingesetzt werden.

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Arbeitsort

Zweigstelle, Hauptfiliale oder Firmenzentrale? Beim Arbeitsort sollten Sie den Arbeitsvertrag möglichst konkret gestalten. Falls das Unternehmen ausschließlich über einen Standort verfügt, ist es ausreichend die Adresse im Arbeitsvertrag festzuhalten. Bei einem Einsatz in einer Zweigstelle muss die Arbeitsadresse angegeben werden.

Arbeitszeiten

Das Arbeitszeitgesetz regelt alle Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und schreibt detaillierte Regelungen vor. So gilt in Deutschland die 40-Stunden Woche bzw. der 8-Stunden-Tag. Spezielle Ausnahmen davon sind ebenso im Gesetz festgehalten. Informieren Sie sich vor der Vertragsgestaltung ausführlich über die Regelungen und grundlegenden Inhalte des Gesetzestexts!

Urlaub und Probezeit

Bei einer 6-Tage-Woche haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Tage. Bei einer 5-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer gesetzlich insgesamt 20 Tage zu. Den Urlaubsanspruch sollten Sie dementsprechend auch fest im Arbeitsvertrag verankern. Das gleiche gilt für eine mögliche Probezeit. Sie darf laut Gesetz höchstens sechs Monate betragen, maximal hingegen zwei Jahre.

Gehalt

Ein zentrales Element des Arbeitsvertrags ist das Gehalt des Arbeitnehmers. Neben dem Grundentgelt sollten Sie zudem mögliche Zuschläge (u.U. finanzieller Überstundenausgleich) und Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) vereinbaren. Zusätzlich sollten Sie schriftlich festhalten, an welchem Datum das Gehalt ausgezahlt wird. Üblich ist eine Zahlung zu Beginn oder in der Mitte des Monats.

Nebentätigkeiten in Konkurrenz zum Arbeitsverhältnis

Prinzipiell sind Nebentätigkeiten erlaubt, sofern sie die tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten wird. Aber: die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers darf darunter nicht leiden. Zudem dürfen keine Interessenkonflikte bestehen. Arbeitgeber sollten die Nebentätigkeiten des Angestellten deswegen gründlich überdenken. Falls keine Konflikte bestehen, können Sie die Nebentätigkeit auch schriftlich bestätigen.

Verschwiegenheitserklärungen

Betriebsinterna sind geheim und sollten es auch bleiben. Damit Ihre Angestellten keine internen Informationen weitergeben, sollte im Arbeitsvertrag eine Geheimhaltungspflicht inbegriffen sein.

Krankheitsfall

Krankheiten sind im Regelfall zwar unangenehm für den Arbeitgeber, aber sollten ihn vor keine größeren Probleme stellen. Erst bei einem längeren Ausfall wird es oftmals problematisch. Im Arbeitsvertrag sollten festgeschrieben sein, dass ein Krankheitsfall dem Unternehmen am ersten Tag mitgeteilt werden muss.

Kündigung

Normalerweise gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende. Diese Richtlinie gilt bis der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren erreicht hat. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, jedoch nicht für den Arbeitnehmer.

Die Staffelung der Kündigungsfristen in einem Arbeitsvertrag:

  • Bei fünf Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei Monate zum Endes eines Kalendermonats
  • Bei acht Jahren Betriebszugehörigkeit, drei Monate zum Endes eines Kalendermonats
  • Bei zehn Jahren Betriebszugehörigkeit, vier Monate zum Endes eines Kalendermonats
  • Bei zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit, fünf Monate zum Endes eines Kalendermonats
  • Bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, sechs Monate zum Endes eines Kalendermonats
  • Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit, sieben Monate zum Endes eines Kalendermonats

Nach einer längeren Erkrankung muss dem Arbeitnehmer eine Wiedereingliederung ermöglicht werden. Diese Maßnahme umfasst neben einem Beratungsgespräch auch eine Prüfung, ob betrieblich verursachte Umstände zur Erkrankung geführt haben.

Die Pflichten des Arbeitgebers

Zahlreiche Pflichten und Regelungen sind zwar im Bewusstsein der Gesellschaft, einige Bereiche sind jedoch nur wenig verankert. So sind die Beiträge zur Sozialversicherung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu bezahlen. Die technische Durchführung übernimmt allerdings allein der Arbeitgeber. Zudem ist er dazu verpflichtet, den Mitarbeiter gemäß des Arbeitsvertrages einzusetzen und auf die Einhaltung der Arbeitszeiten zu achten. Ausnahmen im Bereich der Arbeitszeiten regelt das Arbeitszeitengesetz des Bundes.

Zudem ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet einen Betriebsrat zuzulassen. Die Gründung eines Betriebsrats gehört zu den Grundrechten von Arbeitnehmern, weswegen der Arbeitgeber die Wahl und die Ausübung von Ämtern erlauben muss. Ebenso hat der Arbeitnehmer das Recht, den Betriebsrat während der Arbeitszeit aufzusuchen. Außerdem muss der Arbeitgeber Datenschutz gewährleisten. Persönliche Daten dürfen nur für den Zweck verwendet werden, zu welchem sie auch ermittelt wurden. Eine Weitergabe und Veröffentlichung der privaten Daten ist nicht gestattet.

Die Urlaubsplanung von Arbeitnehmern setzt eine innerbetriebliche Absprache voraus, damit nicht übermäßig viele Angestellte gleichzeitig Urlaub beantragen. Die Ablehnung eines Urlaubsantrages darf zwar erfolgen, allerdings nicht fahrlässig.

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Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Oliver Lilie ist Arbeitswissenschaftler und geprüfter HR-Manager. Seit 1998 leitet er die MA&T Organisationsentwicklung GmbH als geschäftsführender Gesellschafter. Er begleitet und berät Unternehmen bei der Strategieentwicklung und der Gestaltung von Arbeitsprozessen. Führung, Personalmanagement und Change zählen zu seinen Trainingsthemen. Als einer der Hauptredakteure auf Perwiss befasst er sich insbesondere mit Arbeit 4.0, Führung und New Work.