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Gesundes Führen als betrieblich ganzheitliches Konzept

Andrey Plis - Fotolia.com

Wie führe ich gesund? Haben Sie sich diese Frage schon einmal selbst bzw. den Führungskräften in Ihrem Unternehmen gestellt? Zu einem großen Teil werden die Antworten nicht eindeutig sein und in sehr unterschiedliche Richtungen gehen. In einigen Fällen werden Sie ein Schulterzucken oder sogar ein Kopfschütteln ernten.

Eher können Sie sich diesem Thema bei einigen Führungskräften schon mit der Frage nähern: "Was macht Sie selbst und was macht Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter krank?" Die Antworten werden zeigen, Gesundes Führen ist ein ganz klares Kostenthema und dies in doppelter Hinsicht!

Was ist gesundes Führen?

Definition gesundes Führen

Führen in Bezug auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet, wenn man dem Kern verschiedener Definitionen von Führung (siehe u. a. Neuberger 2002) folgt, die zielgerichtete bzw. zielorientierte Beeinflussung von Personen. Gesundes Führen heißt demnach zielorientierte Beeinflussung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sich physisch und psychisch gesund zu erhalten. Ziele von Gesundem Führen sind die Senkung der körperlichen und psychischen Beschwerden sowie die Steigerung der Arbeitszufriedenheit. Effekte, die daraus resultieren, sind Senkung von Fehlzeiten und Fluktuation sowie Steigerung der Leistung. Insgesamt gesehen leistet Gesundes Führen einen wichtigen Beitrag zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

Betrachtet man Gesundes Führen unter dem Gesichtspunkt - wer geführt wird, dann kann zwischen der Führung der unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Selbstführung unterschieden werden.

Gerade die eigene Gesunderhaltung vernachlässigen viele Führungskräfte. Während Fitness- und Ernährungsprogramme durchaus in Führungskreisen als chick gelten, werden andere wichtige Elemente der Erhaltung der eigenen Gesundheit vernachlässigt und oftmals ausgeblendet. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von eigenem Leistungsanspruch über Druck der eigenen Vorgesetzten bis hin zu mangelnder Selbstorganisationsfähigkeit. Besonderes bedeutsam wird der Aspekt der eigenen Gesunderhaltung der Führungskräfte, wenn mann berücksichtigt, wie wichtig das Vorleben von Verhaltensweisen ist.

  • Wie will ich meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern glaubhaft verdeutlichen, wie wichtig der Erholungswert von Pausen ist, wenn ich selbst keine Pausen mache?
  • Wie kann ich meine Unterstellten dazu bewegen, bei einer Grippe zu Hause zu bleiben, wenn ich mich selbst trotz Erkrankung zur Arbeit schleppe?

Jedoch wird Gesundes Führen und Gesundheitsmanagement von vielen Unternehmen noch als lästige Zusatzaufgabe empfunden. Ihnen ist nicht klar, welchen Einfluss die Gesunderhaltung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das wirtschaftliche Betriebs-, Abteilungs- bzw. Bereichsergebnis hat. Doch Gesundes Führen ist definitiv ein Kostenthema. Ein Tag Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten verursacht im Unternehmen durchschnittlich Kosten von ca. 250,00 €. Fällt ein Mitarbeitender dauerhaft aus oder verlässt das Unternehmen, dann kommen Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten meist im fünfstelligen Bereich hinzu. Die Effekte, die durch Mundpropaganda und über andere Wege das Image als Arbeitgeber beeinflussen sind nur schwer messbar, jedoch nicht unerheblich. Ein gutes Hilfsmittel zur Ermittlung sogenannter Konfliktkosten, die u. a. auch durch schlechte Führung entstehen, ist das Tool "Konfliktkostenkalkulator".

TIPP: Weitere Anregungen, um sich mit den Effekten von Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Gesunder Führung auseinander zu setzen, gibt das Tool "Kennzahlenportfolio Betriebliches Gesundheitsmanagement".

Welchen Einfluss hat Führung auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Schon über viele Jahre zeigen Studien immer wieder auf, dass ein eindeutiger Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit der Beschäftigten besteht. Weit verbreitet ist ein zentraler Satz von Professor Peter Nieder. Dieser stellt deutlich den Zusammenhang von Führung und Gesundheit bzw. in diesem Falle Krankheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dar: "Eine Führungskraft nimmt ihren Krankenstand mit, wenn sie versetzt oder befördert wird!".

Darüber hinaus belegen verschiedene Studien den Zusammenhang zwischen gesundheitlichen Problemen und Führungsverhalten. So identifiziert StepStone vier Anti-Stressfaktoren, zu denen unter anderem "Gute Führung" gehört. Laut der Studie "Deutschland und seine Chefs" (2020) haben bereits 40 Prozent der Befragten aufgrund ihrer Führungskraft schon einmal Alpträume gehabt.

TIPP: Sie möchten mehr zum Thema Stress erfahren? Dann lesen Sie unter anderem das Studieninsight von StepStone.

Toolbox Betriebliches Gesundheitsmanagement

Sie möchten Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement wirksam gestalten? Dann nutzen Sie unsere "Toolbox Betriebliches Gesundheitsmanagement"!

Zu unseren fünf Premiumtools (Mehr als 1000 Downloads!) zählt auch die "Toolbox Betriebliches Gesundheitsmanagement", die Führungskräften Anregungen für Maßnahmen zur Verbesserung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bietet.

Unbenannt

Die Toolbox beinhaltet drei aufeinander aufbauende Tools, die aber auch unabhängig voneinander eingesetzt werden können:

Tool 1: Gewichten Sie die sechs Handlungsfelder des betrieblichen Gesundheitsmanagements nach deren Bedeutung für Ihr Unternehmen!

Tool 2: Inwieweit setzen Sie betriebliches Gesundheitsmanagement in Ihrem Unternehmen um? Überprüfen Sie Ihr BGM mithilfe unserer Kurz-Checkliste

Tool 3: Gestalten Sie ein individuelles Umsetzungskonzept aus! Denkanstöße erhalten Sie dafür mit unseren 20 Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement.

» Erfahren Sie hier mehr zu unserer Toolbox Betriebliches Gesundheitsmanagement!

Ein weiteres durch Führung stark beeinflusstes und zunehmend auftretendes Problem ist der Präsentismus. Präsentismus stellt das Gegenteil von Absentismus, dem umgangssprachlich als "Krankfeiern" bekannten Sachverhalt, dar. Studien aus den USA kommen zu dem Ergebnis, dass die durch Präsentismus verursachten Kosten fast dreimal so hoch sind wie der Produktivitätsverlust durch Fehltage. Auch auf diese Verhaltensweise von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben Führungskräfte maßgeblichen Einfluss. Sicher werden Sie dieses Verhalten auch schon in Ihrem Unternehmen beobachtet haben.

Begriffserklärung:

  1. Absentismus bezeichnet im arbeitssoziologischen und -psychologischen Kontext Fehlzeiten auf der Arbeitsstelle, die nicht durch Erkrankungen, sondern zum Beispiel durch fehlende Motivation oder private Probleme hervorgerufen werden.
  2. Als Präsentismus wird in Kreisen der Arbeitsmedizin das Verhalten von Arbeitnehmern bezeichnet, in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit, trotz Krankheit der beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Grund hierfür ist vorwiegend die Angst um den eigenen Arbeitsplatz.

Gutes gesundheitsorientiertes Führungsverhalten erhält also gesund - schlechtes Führungsverhalten senkt nicht nur die Leistungsbereitschaft, sondern kann letztendlich krank machen und führt in vielen Fällen zu Fluktuation. Was sind die Konsequenzen? Viele Unternehmen trennen sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die häufig krank sind. Doch von wie vielen Führungskräften, die ihre Unterstellten krank machen, trennt sich ein Unternehmen? Welche Maßnahmen ergreifen Unternehmen, um ihre Führungskräfte für gesundes Führen fit zu machen?

Warum ist gerade heute gesundes Führen ein so wichtiges Thema?

Die demografische Entwicklung hat nicht nur Einfluss auf verschiedenste Bereiche der Gesellschaft, sondern schlägt sich auch in vielen Bereichen des Unternehmensalltags nieder. Unternehmen stehen nicht nur vor der Aufgabe im Kampf um die besten Arbeitskräfte konkurrenzfähig zu sein, sondern müssen auch ihre Beschäftigten über einen längeren Zeitraum als noch vor einigen Jahren physisch und psychisch leistungsfähig halten. Maßnahmen und Aktivitäten zur Gesunderhaltung der Beschäftigten und in diesem Zusammenhang natürlich Gesundes Führen können ein wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität sein, wenn sie tatsächlich gelebt und intern sowie extern kommuniziert werden. Für Arbeitskräfte wird es zunehmend wichtiger, in einem Umfeld zu arbeiten, das ihnen die Möglichkeit gibt, auch langfristig die Gesundheit zu erhalten. Das Verhalten der Führungskräfte ist ein entscheidendes Element dafür.

Ziehen wir hierzu ein Negativbeispiel aus dem Sport heran. Ein Trainer, der seinen Schützling auf hohem Niveau trainiert und diesen Wettkämpfe in Serie bestreiten lässt, kann häufig schnelle Erfolge erzielen. Voraussetzung sind natürlich Talent sowie Leistungswille bei dem Sportler bzw. der Sportlerin. Oftmals steigt jedoch durch zu viel Training und zu viele Wettkämpfe die Verletzungsanfälligkeit und die Sportler brennen aus. Gern wird in diesem Zusammenhang der Begriff des "Verheizens" verwendet. Dieses "Verheizen" ist in vielen Unternehmen gerade bei Führungskräften selbst und bei Nachwuchstalenten noch Usus. Kurzfristige wirtschaftliche Erfolge werden vor langfristige physiche und zunehmend auch psychische Gesundheit sowie Bindung der Talente und Nachwuchskräfte gesetzt. Spricht sich dies außerhalb des Unternehmens durch Mundpropaganda und zunehmend auch durch Social Media (z. B. kununu) herum, dann sind die Auswirkungen für die Personalbeschaffung oftmals verheerend. Ein schlechtes Image wieder "aufzupolieren" dauert häufig Jahre, während ein positives Image innerhalb kürzester Zeit ruiniert sein kann.

Gesundes Führungsverhalten hat also nicht nur Einfluss auf den Krankenstand und die Fluktuation des eigenen Bereichs oder der eigenen Abteilung, sondern kann sich maßgeblich auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für das Unternehmen auswirken. Es ist im Optimalfall ein wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität.

Buchempfehlung der PERWISS-Redaktion

strategische PersonalentwicklungDer Begriff VUKA oder auch die Bezeichnung VUKA-Welt sind gegebenenfalls noch nicht allen bekannt, obwohl eine Betroffenheit mit Sicherheit in irgendeiner Form gegeben ist. VUKA ist ein Akronym, das sich aus den Anfangsbuchstaben der Worte Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz/Ambiguität zusammensetzt. Diese Begriffe beschreiben die aktuelle Arbeitswelt, die kompliziert, schnell, unsicher und unvorhersehbar ist.

Doch wie können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, aber auch Unternehmen auf lange Sicht auf solche Bedingungen reagieren? Ruth Maria Sarica beantwortet mit ihrem Buch „Gesunde Führung in der VUKA-Welt: Orientierung, Entwicklung und Umsetzung in die Praxis“ (2020) durch eine gelungene Mischung aus Theorie und Übungen für die Praxis diese und viele weitere Fragen. Sie beschreibt einen gesunden, auf den Menschen und seine Bedürfnisse fokussierten Führungsstil, der in unruhigen Zeiten von besonderer Bedeutung ist.

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Welche Arbeitsverhältnisse führen zu Stress und erschweren somit gesundes Führen?

Die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz sind ein wesentlicher Einflussfaktor auf die Spielräume, die Führungskräfte haben, um gesund führen zu können. Nicht jede Führungskraft hat die Entscheidungsbefugnisse, ungünstige Bedingungen sofort abzustellen. Das Wissen darum, welche Faktoren den Stresslevel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter grundsätzlich erhöhen, kann aber jeder Führungskraft dabei helfen, in Phasen mit großem Zeitdruck und besonderen Vorkommnissen sensibel zu agieren.

Als Stress erzeugende Managementprozesse sind „Lean Management“ und „Downsizing“ zu nennen:

Lean Management

„Lean Management“ bedeutet „verschlanktes Management“ und geht mit der Einsparung von Ressourcen, z. B. von Stellen auf der Führungsebene, einher. Dadurch fehlen Ansprechpartner und die in jeden Mitarbeitenden individuell investierte Führungszeit sinkt. Durch den Ansatz „just-in-time“ zu produzieren und zu liefern, steigt der Zeitdruck für alle Mitarbeitenden und Fehler können weniger gut kompensiert werden.

Downsizing

„Downsizing“ beschreibt den Prozess des systematischen Personalabbaus, der Spuren bei allen Beteiligten hinterlässt. Zunächst gibt es die „Opfer“ der Kürzungen, die Ihren Arbeitsplatz verlieren, aber auch die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitenden leben nun täglich mit der Angst, die oder der nächste auf der roten Liste zu sein. Entlassungsgespräche zu führen, ist ebenso für Führungskräfte belastend und kann innere Konflikte hervorrufen, wenn diese die Entlassungsentscheidung zwar umsetzen müssen, selbst aber nicht vertreten.

Neben den Managementprozessen erzeugen auch prekäre Beschäftigungsverhältnisse Stress:

Arbeitszeitflexibilisierung

Arbeitszeitflexibilisierung: Wenn die Arbeitszeit und der Arbeitsumfang stark vom Auftragsaufkommen abhängig sind, führt das zu einem immer weniger planbaren Arbeits- und Privatleben. Das bewusste Abschalten fällt schwer oder findet gar nicht mehr statt. Die Mitarbeitenden stehen ständig unter Strom.

Befristung

Befristung: Ist eine Anstellung immer wieder mit einer Befristung versehen, ist das unweigerlich mit Unsicherheitsgefühlen beim Arbeitnehmer verbunden. Langfristige Entscheidungen und Planungen sind hier ebenfalls schwer möglich und schränken den Handlungsspielraum im Privatleben ein.

Segmentierung

Segmentierung: Werden in einem Unternehmen neben den fest angestellten auch zeitweise beschäftigte Mitarbeitende eingesetzt, kann dies zu Spannungen führen. Das für reibungslose Prozessabläufe notwenige Wissen ist in seiner Fülle nur bei wenigen Mitarbeitenden vorhanden, die damit unweigerlich eine größere Verantwortung übernehmen. Dies und der erhöhte Abstimmungsbedarf mit immer wieder wechselnden Kollegen kann als Stressfaktor empfunden werden.

Folgen dieser Arbeitsverhältnisse sind erhöhte Erkrankungsrisiken, sowohl in physischer als auch in psychischer Hinsicht. Darüber hinaus stellen sich für Unternehmen auch finanzielle Einbußen durch die geringere Produktivität der gestressten oder sogar kranken Mitarbeitenden ein und vermutlich wird auch die Fluktuation zunehmen.

Nicht immer lassen sich die benannten stresserzeugenden Bedingungen vermeiden. Sie treten in fast jedem Unternehmen zumindest zeitweise auf.

Unsere Tipps an Führungskräfte sind:
  1. den Stresslevel der Mitarbeitenden regelmäßig zu reflektieren, z. B. mit dem Tool "Stressbarometer",
  2. bei längeren Krankheitsphasen oder nach anderen Abwesenheitszeiten Rückkehrgespräche zu führen, z. B. mit Hilfe unseres Werkzeugs "Erfolgsfaktoren Rückkehrgespräche",
  3. gezielt für Entspannung zu sorgen, z. B. unter Nutzung unseres Tool „5 Anti-Stressübungen“ und
  4. nach Möglichkeit Arbeitszeitmodelle anzuwenden, die sowohl den Balangen der Firma als auch denen der Mitarbeiter gerecht werden.

Wie können Gesundheitsgefahren bei Mitarbeitern erkannt werden?

Entsprechend des Arbeitsschutzgesetztes ArbSchG § 5 Absatz 6 haben Arbeitgeber eine Beurteilung der Gefährdungen durchzuführen, die mit einer bestimmten Art von Tätigkeit verbunden sind. Ziel dieser Gefährdungsbeurteilung ist es, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitsschutz sicherzustellen.

Neben körperlichen Belastungen stehen dabei auch die psychischen Belastungen im Fokus, die mit der Ausführung bestimmter Aufgaben entstehen können. Und, wie zahlreiche Studien bereits über Jahre hinweg zeigen, nehmen insbesondere psychische Erkrankungen zu!

Das Arbeitsprogramm Psyche der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie hat einen Leitfaden mit Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung herausgebracht. In diesem ist folgenden Vorgehensweise beschrieben:

Vorgehen planen und Voraussetzungen schaffen

Der Prozess der Gefährdungsbeurteilung ist im Sinne einer „internen Auftragsklärung“ umfassend zu planen und zu beschreiben. Dafür kann sich jedes Unternehmen mit folgenden W-Fragen befassen:

  • Wer führt die Gefährdungsbeurteilung durch?
    • Externe oder interne Durchführung bzw. interne Durchführung mit externer Unterstützung
    • Bildung einer „Projektgruppe“, z. B. mit Betriebsarzt bzw. Betriebsärztin, Personalverantwortlichen, Personalrats- bzw. Betriebsratsvertretungen usw.
  • Wann soll die Gefährdungsbeurteilung stattfinden?
  • Welche Methoden und Instrumente sollen eingesetzt werden?
  • Auf welche Weise werden die Beschäftigten einbezogen?
  • Wie soll die Umsetzung von abgeleiteten Maßnahmen nachverfolgt und später deren Wirksamkeit geprüft werden?

Analog zur Durchführung einer Mitarbeiterbefragung zahlt sich jeder Gedanke, der in die Vorbereitung investiert wird, im späteren Verlauf doppelt aus!

Festlegen von Tätigkeiten bzw. Bereichen

Tätigkeiten, die in Bezug auf die psychische Belastung her ähnlich sind, können zu einer Einheit, einer sogenannten Tätigkeitsgruppe zusammengefasst werden. Es empfiehlt sich an dieser Stelle das Organigramm des Unternehmens sowie die vorliegenden Stellenbeschreibungen heranzuziehen. Wichtig ist in diesem Schritt zu dokumentieren, nach welchen Kriterien die Tätigkeitsgruppen zusammengestellt worden sind.

Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit

Um die psychischen Belastungen bei der Arbeit zu ermitteln, sind drei methodische Vorgehensweisen möglich.

Standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragungen

Eine Befragung ist eine sehr gute Möglichkeit, tatsächlich alle Beschäftigten in die Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen und einen Überblick über die allgemeine und tätigkeitsgruppenspezifische Belastungssituation zu erhalten. Allerdings können über eine Befragung meist nur kritische Themen herausgearbeitet werden, die in weiteren Schritten, z. B. in Workshops näher untersetzt werden. Insbesondere das Sammeln von Lösungs- oder Verbesserungsvorschlägen gestaltet sich über eine Befragung schwierig.

Beobachtungen bzw. Beobachtungsinterviews

Hier findet eine Kombination aus Beobachtung der Tätigkeiten durch eine ausstehende Person in Kombination mit einem Kurzinterview statt. Der Vorteil hierbei ist, dass die Beobachtung im Vergleich zur Selbstauskunft eines bzw. einer Beschäftigten deutlich objektiver ist. Insbesondere gegenüber einer Befragung ist dieses Vorgehen sehr zeitintensiv.

Moderierte Analyseworkshops

Die Durchführung von Workshops ist die dritte Möglichkeit, Gefährdungen am Arbeitsplatz zu identifizieren. Es bietet sich an, Mitarbeitende einer Tätigkeitsgruppe zu einem Workshop zusammenzufassen. Voraussetzung für solche Workshops ist jedoch eine vertrauensvolle Atmosphäre und Gesprächskultur. In diesem Sinne werden solche Workshops meist durch externe Dienstleister moderiert und ausgewertet. Vorteilhaft ist, dass unmittelbar im Dialog mit den Beschäftigten Lösungs- und Verbesserungsvorschläge erarbeitet werden können.

Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit

Bei der tatsächlichen Beurteilung ist, unabhängig davon ob diese über eine Befragung, Beobachtung oder im Workshop stattfindet, ein strukturiertes Vorgehens ratsam. Die GDA stellt im Leitfaden folgende Merkmalsbereiche vor, nach der die Beurteilung erfolgen kann.

Arbeitsinhalt und ArbeitsaufgabenArbeitsorganisationArbeitsumgebungSoziale BeziehungenNeue Arbeitsformen
  • Vollständigkeit der Aufgaben
  • Handlungsspielraum
  • Abwechslungsreichtum
  • Information und Informationsangebot
  • Verantwortung
  • Qualifikation
  • Emotionale Inanspruchnahme
  • Arbeitszeit
  • Arbeitsablauf
  • Kommunikation und Kooperation
  • Physikalische und chemische Faktoren
  • Physische Faktoren
  • Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung
  • Arbeitsmittel
  • zu Kolleginnen und Kollegen
  • zu Vorgesetzten
  • Flexibilisierung
  • Digitalisierung
  • Entgrenzung

Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

Sofern die Beurteilung Gefährdungen offen gelegt hat, sind Maßnahmen zu entwickeln, um diesen Gefährdungen entgegenzuwirken. Im Idealfall gelingt es Maßnahmen zu ergreifen, die das Auftreten der Gefährdung verhindern bzw. reduzieren. Sollte dies nicht möglich sein, sollten individuelle Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Grundsätzlich lassen sich Maßnahmen in die Bereiche Verhältnisprävention und Verhaltensprävention gliedern.

Bei den Verhältnissen geht es z. B. um die Arbeitsumgebung, etwa die Beleuchtung die ungünstig angebracht ist, während es beim Verhalten um die Beschäftigten selbst geht, z. B. die individuelle Art und Weise sich selbst zu organisieren und mit Stress umzugehen. Konkrete Maßnahmen zu diesen Beispielen wären ein Umbau der Beleuchtung am Arbeitsplatz (Verhältnis) und ein Training bzw. Coaching zum Selbstmanagement (Verhalten). Wie bei allen Veränderungsvorhaben – und die Ableitung von Maßnahmen aus der Gefährdungsbeurteilung ist nichts anderes – sollte die Projektgruppe Prioritäten setzen, Maßnahmen bündeln und konkrete Verantwortlichkeiten benennen, damit auch tatsächlich Vorschläge in die Umsetzung kommen.

Wirksamkeitskontrolle

Zum gesamten Prozess gehört auch die Kontrolle, inwieweit die umgesetzten Maßnahmen zu einer Veränderung der psychischen Belastungssituation bei den Beschäftigten geführt haben. Dies kann in Form einer Begehung, Befragung oder auch über Workshops in Erfahrung gebracht werden. Zentral dabei ist, einen geeigneten Zeitpunkt für die Durchführung der Wirksamkeitsanalyse zu finden, da sich mit Sicherheit viele der Maßnahmen eher mittel- bis langfristig auswirken werden.

Aktualisierung und Fortschreibung

In welchen Abständen eine Gefährdungsanalyse durchzuführen ist, lässt sich schwer pauschal sagen. Dies ist stark von den Arbeitstätigkeiten abhängig und wie sehr sich diese verändern. Auch können Beschwerden von Mitarbeitern über die Arbeitssituation oder Belastungsanzeigen einzelner den Impuls für eine unternehmensweite Auseinandersetzung mit dem Thema geben.

Dokumentation

Wichtig ist, die wesentlichen Schritte bei der Gefährdungsbeurteilung zu dokumentieren und in der Projektgruppe getroffene Entscheidungen nachvollziehbar festzuhalten, z. B. zur Zusammenfassung von Tätigkeitsgruppen. Weiterhin sollte sie die Beurteilungsergebnisse, die abgeleiteten Maßnahmen sowie deren Wirksamkeit beinhalten.

Interview mit Sarah Rögner, Arbeits- und Organisationspsychologin der MA&T GmbH, zu ihren Erfahrungen bei der externen Begleitung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz.

Welche Aufgaben übernehmen Sie als Beraterin in einem solchen Prozess?

„Die Aufgabenteilung zwischen interner Projektgruppe und mir als Beraterin kann sehr unterschiedlich aussehen. Meine Rolle sehe ich insbesondere darin, den Gesamtüberblick zu haben und den Prozess zu begleiten. Konkret heißt das, Workshops – insbesondere die moderierten Analyseworkshops mit Beschäftigten – vorzubereiten, durchzuführen und auszuwerten, eine fortlaufende Prozessdokumentation zu führen oder die Wirksamkeitsanalyse als digitale Befragung zu gestalten. In besonders enger Abstimmung stehe ich mit der internen Projektgruppe, mit der prozessbegleitende Treffen stattfinden.“

Was sind aus Ihrer Sicht „Knackpunkte“ bei der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz?

„Es steht und fällt auch bei diesem Vorhaben mit einer gelingenden Kommunikation! Alle Beschäftigten sollten über die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und über ihre Mitwirkungsmöglichkeiten umfassend informiert werden. Dabei nehmen Führungskräfte eine zentrale Funktion ein, da diese ihre regulären Besprechungen zur Information und zur Beantwortung von Rückfragen nutzen können. Außerdem ist zu erwarten, dass zumindest einige Mitarbeiter eine unsichere Haltung zu dem Vorhaben einnehmen oder sogar Abwehr zeigen: Was passiert, wenn ich sage, es ist mir zu viel? Wenn dies nicht berücksichtigt wird, kann es dazu kommen, dass nur wenige Beschäftigte an der Befragung teilnehmen bzw. zu den Workshops kommen und damit die ganze Analyse wenig aussagefähig ist!“

Was sind Ihre 5 Tipps an Unternehmen, die mit einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen starten möchten?

  • Zeit nehmen für eine gute Vorbereitung und Planung des gesamten Prozesses!
  • Führungskräfte mit ins Boot holen!
  • Mitarbeiter umfassend und fortlaufend informieren!
  • Möglichst zeitnah nach der Beurteilung erste (kleine) Maßnahmen umsetzen!
  • Dran bleiben, d. h. auch mittel- und langfristige Maßnahmen nachverfolgen!

Welche Möglichkeiten gibt es, gesund zu Führen?

Hauptstrategien4-Ebenen-ModellVerhältnis- und Verhaltensprävention

2016 09 06 gesund Führen PuzzleAndres Rodriguez

Die drei Hauptstrategien für Gesundes Führen sind:

  • Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung einsetzen,
  • Gesundes Verhalten vorleben und
  • Gesundheitsbezogene Rahmenbedingungen schaffen.

2016 09 06 gesund Führen StressWojciech Gajda

Das 4-Ebenen-Modell des gesundheitsförderlichen Führens von Spieß und Stadler aus dem Jahr 2007 gliedert sich in:

  1. ziel- und aufgabenorientiert Führen,
  2. mitarbeiterorientiert Führen,
  3. Arbeits- und Organisationsprozesse gestalten und
  4. gesundheitsförderliche Führungs- und Unternehmenskultur schaffen.

2016 thema wlb Fotolia 48604676 S

Im besten Fall sind Sie als Führungskraft vorausschauend und präventiv aktiv. In diesem Zusammenhang kann zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention unterschieden werden. Die Verhältnisprävention setzt an den äußeren Rahmenbedingungen an. Möglichkeiten der Einflussnahme im Zusammenhang mit Gesundem Führen sind z. B.:

  • Achten auf und Umsetzen von ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung,
  • ermöglichen von Beteiligung und Einräumen von Handlungsspielräumen oder
  • ausreichende Information und Kommunikation.

Die Verhaltensprävention setzt an den Beschäftigten selbst und ihrem Verhalten an. Einflussmöglichkeiten für die Gesunderhaltung sind z. B.:

  • Motivation zur Inanspruchnahme von Angeboten zur Gesundheitsförderung oder
  • Achten auf das Tragen von Arbeitsschutzkleidung und -hilfsmitteln.

Vielfältige Ideen und konkrete Umsetzungsmaßnahmen bieten unsere Tools zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement.

TIPP: Unsere "Checkliste Gesundes Führen" gibt Ansatzpunkte und Anregungen, wie sich Führungskräfte selbst und ihre Beschäftigten psychisch und physisch gesund erhalten können.

TIPP: Mit unserer "Ideenliste Work-Life-Balance" geben wir Ihnen 20 Anregungen zur Stärkung der Ausgewogenheit von Berufs- und Privatleben.

Wie und wo kann ich gesundes Führen lernen?

Die Angebote zur Unterstützung der Einführung und Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement und seinen Teilaspekten sind mittlerweile sehr breit gefächert. So bieten beispielsweise Krankenkassen vielfältige Unterstützungsleistungen für Unternehmen an. Eine Vielzahl von Beratungseinrichtungen hat sich auf das gesamte Thema oder auch auf einzelne Elemente von Betrieblichem Gesundheitsmanagement spezialisiert. So gibt es auch Anbieter, die spezielle Seminare zu dem Thema "Gesundes Führen" anbieten. Wenn Sie sich für eine Schulung Ihrer Führungskräfte zu diesem Thema entscheiden, dann achten Sie beonders darauf, dass das Trainings- oder Seminarkonzept zum Entwicklungsstand und zu den Zielen Ihres Betrieblichen Gesundheitsmanagements passt. Kaufen Sie kein Angebot von der Stange, sondern  lieber einen Maßanzug der Ihnen passt. In einzelnen Teilsegmenten arbeiten Unternehmen auch zielgerichtet mit den Berufsgenossenschaften zusammen.

Tipps des Perwiss-Teams: Wo kann man mehr zu Gesund Führen erfahren?

Mitarbeiterbefragung3vege - FotoliaWeiteres Wissen zum Gesunden Führen liefert unsere Linksammlung mit ausführlich beschriebenen Links in den Bereichen Basis- und Anwendungswissen.

Wie gelingt gesundes Führen in Zeiten der Corona-Krise? In dem AOK Fachportal für Arbeitgeber, genauer gesagt im Arbeitgeberpodcast, berichtet der Filialleiter Thomas Röder von seinen Erfahrungen mit seinem Team der Drogeriekette Rossmann. Sein Beispiel zeigt, dass ein gesunder Führungsstil zusammenschweißt und dabei hilft Hindernisse gemeinsam zu überwunden.

Sie wollen die Potenziale Ihres Unternehmens im Zusammenhang mit dem Thema Gesundheit ausschöpfen? Der INQA Check „Gesundheit“ (25 Seiten im PDF-Format), der von der Offensive Mittelstand – Gut für Deutschland herausgegeben wurde, ist ein Selbstcheck der Ihnen diese Möglichkeit bietet. Versuchen Sie es doch einmal und erfahren Sie wie erfolgreiche und innovative Unternehmen die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden für den Unternehmenserfolg fördern und nutzen.

„Die Gesundheitsmanager“ vermitteln in 18 Punkten Kernwissen zur gesunder Führung und betrieblichem Gesundheitsmanagement. Faktoren und Merkmale eines gesundheitsorientierten Führungsstils werden erläutert und positive Effekte erklärt. Neben den Rahmenbedingungen eines gesunden Betriebsklimas erweitern Checklisten und Grafiken für Führungskräfte das Wissensangebot.

Diplom-Psychologin Sylvia Simmer geht in ihrem Impulsvortrag zum Thema „Gesund Führen“ (35 Seiten im PDF-Format) auf die Bedeutung und den Einfluss des Führungsverhaltens auf die Gesundheit der Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen ein und schafft auf bildhafte Weise ein Bewusstsein für den Einfluss positiver Signale. Zudem gibt sie Impulse und Tipps die Sie bei Ihren Schritten in Richtung Gesundes Führen unterstützen können.

Die Techniker Krankenkasse listet auf, was gesunde Führung im ständigen Wandel der Geschäftswelt und im Kontext von „New Work“ bedeutet. Hierfür wird auch ein praktischer Infobogen „Führung im Wandel: New Work von A bis Z“ (52 Seiten im PDF-Format) mit Erklärungen zu den wichtigsten Fachbegriffen angeboten. Welche Formen von Gesundheitsmanagement es gibt und konkrete Maßnahmen werden ergänzend erklärt.

Der TÜV Süd hat eine knappe und praktische Checkliste „gesundes Führen“ (2 Seiten im PDF-Format) veröffentlicht, welche eine schnelle Orientierung bietet, um das Augenmerk von Führungskräften auf Betriebliches Gesundheitsmanagement und Aspekte eines gesunden Führungsstils zu lenken. Mittels 21 Kernfragen können Führungsverantwortliche im Selbstcheck erkennen, welche genannten Aspekte und Inhalte bereits gelebt werden.

Die BGW hat mit "Gesund und motivierend führen: Wie Führungskräfte ihr Team und sich selbst stärken" (44 Seiten im PDF-Format) einen Praxisleitfaden erstellt, der sich u. a. mit arbeitswissenschaftlichen Grundlagen, Aufgaben von Führungskräften im Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie konkreten Gesundheitsaufgaben von Führungskräften auseinandersetzt und diese Themen anschaulich diskutiert.

"Chefsache Gesundheitsmanagement: Als Führungskraft gesund bleiben – andere gesund führen"  (22 Seiten im PDF-Format) - so lautet der Titel einer Präsentation von Dr. Anne K. Matyssek. Thematisiert werden u. a. Ausiwrkungen von Führungsverhalten auf Gesundheit sowie kränkendes und gesundes Führungsverhalten.

Auf der Webseite und dem Podcast von Anne Katrin Matyssek finden Führungskräfte viele verschiedene Hinweise rund um das Thema betriebliches Gesundheitsmanagement. Da Führungskräfte häufig eine Schlüsselstellung innerhalb dieser Thematik einnehmen, finden Sie unter anderem einen Selbst-Check, der sich mit dem „Führungsverhalten unter Stress“ beschäftigt.

Paul Jiménez von der Universität Graz geht in einem Vortrag zum Thema "Gesundes Führen" (35 Seiten im PDF-Format) auf Konzepte und angewandte Theorien ein. Dabei informiert er u. a. über Aufgaben von Führungskräften im Arbeits- und Gesundheitsschutz und stellt das 4-Ebenen-Modell des gesundheitsförderlichen Führens vor.

Die Ergebnisse aus dem Projekt „iga.Radar“, in dem das Thema Führung bezüglich psychischer Gesundheit charakterisiert wurde, werden im iga.Report 29 vorgestellt. Dabei wird auf verschiedene Perspektiven in Artikeln sowie Interviews eingegangen und es werden Erkenntnisse aus dem aktuellen Forschungsstand aufgegriffen.

Buchtipps der PERWISS-Redaktion zu gesund Führen:

Folgende Bücher liefern Ihnen praktische Anleitungen, Beispiele und Werkzeuge, die Sie beim gesunden Führen unterstützen:

„Gesunde Führung in der VUKA-Welt: Orientierung, Entwicklung und Umsetzung in die Praxis“

1Wie Gesunde Führung in einer agilen Arbeitswelt umgesetzt werden kann, erläutert Autorin Ruth Maria Sarica in „Gesunde Führung in der VUKA-Welt: Orientierung, Entwicklung und Umsetzung in die Praxis“ (2020). An Führungskräfte gerichtet, wird gesunde Führung im Rahmen des VUKA-Modelles und einer ganzheitlichen Führungskultur erklärt. Erfahrungsberichte und Selbstreflexionsfragen sowie themenspezifische Übungen im Fachbuch erleichtern dabei den Transfer auf das eigene Unternehmen. Gesunde Führung wird auch aus Sicht der Mitarbeitenden betrachtet, um Führungskräften eine anwendbare Basis zu vermitteln. ISBN-13: 978-3648130063

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„Fehlzeiten-Report 2020: Gerechtigkeit und Gesundheit“

5Wie entwickelt sich der Krankenstand der Beschäftigten in der deutschen Wirtschaft? Gibt es branchenspezifische Unterschiede? Diese und viele weitere Fragen beantwortet Ihnen der jährlich erscheinende Fehlzeiten-Report 2020. Unter dem Thema „Gerechtigkeit und Gesundheit erhalten Sie von dem Autorenteam um Bernhard Badura Fachbeiträge, Statistiken, Informationen zu Krankheitsarten und Analysen die das Thema aus gesellschaftlicher, unternehmerischer und individueller Perspektive beleuchten. ISBN-13: 978-3662615232

„Gesund führen: Angewandte Psychologie für Führungskräfte und BeraterInnen“

2Welche Schlüsselrolle Führungskräfte bei der Gesundheit und Resilienz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spielen, erklärt Autorin Bettina Libicky-Mayerhofer in ihrem Werk „Gesund führen: Angewandte Psychologie für Führungskräfte und BeraterInnen“ (2018). Auf den Grundlagen des Gesundheitsmanagements aufbauend werden weiterführend die Wechselwirkungen zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit beleuchtet und neben gesunder Selbstführung auch der Umgang mit gesundheitlichen Themen am Arbeitsplatz wie Burnout, Langzeitkrankenstände oder Mobbing aufgeführt. Zur praktischen Anwendung wird das Werk inhaltlich mit Gesprächsleitfäden, Checklisten und Fragebögen für Führungskräfte ergänzt. ISBN-13: 978-3648111697

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„Betriebliche Gesundheitsmanagement: Herausforderung und Chance“

978 3 17 031326 2 GIn dem Buch Betriebliche Gesundheitsmanagement: Herausforderung und Chance“ (2015) gehen Wulf Rössler, Holm Keller und Jörn Moock auf die Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarktes ein und stellen sich die Frage: Wie kann es Unternehmen und Insititutionen gelingen, ihre Arbeitnehmer/innen zu stärken und als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben? Zudem werden die Problemfelder rund um Folgekosten und Steigerung der betrieblichen Produktivität thematisiert. ISBN-13: 978-3170248182

 

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„Gesundes Führen mit Erkenntnissen der Glücksforschung“

Haufe Gesund FührenViele Führungskräfte sehen sich in Ihrem Berufsalltag zunehmend mit hohen psychischen Belastungen konfrontiert. Wie es gelingt den vielen Herausforderungen zu begegnen und dem Druck standzuhalten, zeigt das Buch Gesundes Führen mit Erkenntnissen der Glücksforschung (2014). Mit aktuellen Erkenntnissen wird praxisnah erklärt wie den heutigen Arbeitsbedingungen und den damit einhergehenden gesundheitlichen Auswirkungen angemessen begegnet werden kann. Karlheinz Ruckriegel, Günter Niklewski und Andreas Haupt liefern konkrete Handlungsempfehlungen für eine gesundheitsorientierte Betriebsführung. ISBN-13: 978-3648055885

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„Betriebliches Gesundheitsmanagement“

Uhlt Treier BGMThorsten Uhle und Michael Treier liefern mit dem Buch Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (2013) ein Werk für Praktiker. Neben einem praxisorientierten Modell werden Instrumente vorgestellt, mit denen Problemlagen identifiziert und Erfolge gemessen werden können. Auch wird nützliches Anwendungswissen in den Bereichen Psyche, Körper, Wissen, Motivation und Verhalten vermittelt. Zusammen mit Tipps, Experteninterviews und Fallbeispielen präsentiert sich das Buch  als Werkzeugkasten für das betriebliche Gesundheitsmanagement. ISBN-13: 978-3642343667
 

„Gesund führen, sich und andere“

GF LF Cover mlGesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden hängt stark von dem Einfluss der Führungskräfte ab, allerdings neigen auch viele Führungskräfte dazu die eigene Belastungsgrenze zu überschreiten. Gesunde Führung in Form eines funktionierenden betrieblichen Gesundheitsmanagements thematisiert diese Aspekte. Der Trainer-Leitfaden zum SeminarGesund führen - sich und andere(2011) liefert ein ausgereiftes Konzept, mit den man Führungskräfte für das Thema sensibilisieren kann. ISBN-13: 978-3839161265

 

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oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Oliver Lilie ist Arbeitswissenschaftler und geprüfter HR-Manager. Seit 1998 leitet er die MA&T Organisationsentwicklung GmbH als geschäftsführender Gesellschafter. Er begleitet und berät Unternehmen bei der Strategieentwicklung und der Gestaltung von Arbeitsprozessen. Führung, Personalmanagement und Change zählen zu seinen Trainingsthemen. Als einer der Hauptredakteure auf Perwiss befasst er sich insbesondere mit Arbeit 4.0, Führung und New Work.

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