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Mediation – eine (noch) unterschätzte Möglichkeit der Konfliktbearbeitung?!

Tumisu - pixabay.com

Mit „Mediation“ wird ein spezielles Verfahren der Konfliktlösung bezeichnet, in welchem eine neutrale dritte Person – die Mediatorin bzw. der Mediator – sich im Streit befindende Parteien dabei unterstützt, zu einer Einigung zu kommen. Eine Mediation findet außergerichtlich statt und setzt eine freiwillige Teilnahme der Beteiligten voraus.

Welche Ziele werden mit einem Mediationsverfahren verfolgt?

Mediation wird oft in Verbindung mit der Eisberg-Metapher gebracht. Die Metapher ist auf Ernest Hemingway zurückzuführen, der 1930 aufzeigen wollte, dass eine Romanfigur nur durch einzelne Charakterzüge ausgestattet sein muss und sich das Verborgene durch Handlungen und Ausdruck selbst erschließen lässt. Heute wird die Eisberg-Metapher vor allem in der Organisationsforschung verwendet. Die Spitze des Eisberges, welche aus dem Wasser ragt, symbolisiert die formale Seite, das Bekannte und Offensichtliche. Die weitaus größere Seite, welche sich unterhalb der Wasseroberfläche verbirgt, steht für die eigentlichen Wünsche und Bedürfnisse.

Ausgehend von den „über der Wasseroberfläche“ liegenden und damit bekannten Positionen der Konfliktparteien zielt eine Mediation darauf ab, zum eigentlichen Kern der Auseinandersetzung zu kommen.

Ein kleines Beispiel aus dem Alltag in Organisationen
In einem Büro eines kleinen Unternehmens arbeiten sowohl Frauen als auch Männer. Sie sitzen in verschiedenen Büros und teilen sich eine Büroküche. Damit sich alle am Küchendienst beteiligen, wurde dafür eigens ein Plan für den Geschirrspüler erstellt. Dennoch kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen zwischen einer Mitarbeiterin und einem Mitarbeiter. SIE beobachtet nämlich immer wieder, wie ER seinen Küchendienst ganz elegant an andere Frauen des Teams abschiebt. Es bringt SIE regelrecht zur Weißglut, wenn ER seine Tassen stehen lässt und andere Kolleginnen hinten ihm herräumen. ER findet, dass sei halb so schlimm, die Kolleginnen müssten das ja nicht machen, aber wenn sie schon ihre Hilfe anbieten, wäre er ja dumm diese nicht anzunehmen.

Geht es hier wirklich um Tassen? Um den Geschirrspüler? Vermutlich nicht. Es ist gut vorstellbar, dass es IHR wichtig ist, dass Männer und Frau die gleichen Rechte und Pflichten haben, dass Fairness im Umgang miteinander herrscht und dass getroffene Vereinbarungen auch tatsächlich eingehalten werden. Durch das Verhalten von IHM werden IHRE Bedürfnisse nach Gerechtigkeit, Gleichstellung der Geschlechter und Verlässlichkeit verletzt.

Oft müssen erst Emotionen aufkochen und ausgesprochen werden, damit klar wird, worum es den Konfliktparteien wirklich geht. Sind die Gefühle auf dem Tisch und ist erklärt, weshalb diese Situation oder dieses Verhalten so verletzend war, kann wieder Verständnis für die jeweils andere Seite aufgebracht werden. Der sogenannte emotionale Wendepunkt ist erreicht. Anschließend ist eine konstruktive und sachliche Auseinandersetzung mit den genannten Konfliktthemen möglich.

Als Ergebnis einer Mediation entsteht eine Mediationsvereinbarung. Diese fasst die von beiden Parteien ausgearbeiteten Lösungen und Maßnahmen zusammen.

Wie läuft eine Mediation typischerweise ab?

Das Konfliktlösungsverfahren Mediation lässt sich in eine Vorphase, den Mediationsprozess selbst und ein Follow-up untergliedern.

Vorphase

In der Vorphase findet die erste Kommunikation zwischen der Auftrag gebenden Organisation bzw. den Unterstützung suchenden Konfliktparteien und dem Mediator bzw. der Mediatorin statt. Hier gilt es im Rahmen einer Auftragsklärung folgende Aspekte ausführlich zu besprechen.

  • Eignung/Angemessenheit der Methode „Mediation“ für die geschilderte Situation
  • Bereitschaft der Betroffenen an einer Mediation teilzunehmen
  • Rahmenbedingungen für die Durchführung der Mediation (Termin/Zeiten, Räume)
  • Kosten für die Durchführung der Mediation
  • Art und Umfang des Angebots für die Mediation (Preisangebot, ausformuliertes Angebot, Mediationsvertrag)

Für das Gelingen der Mediation sind persönliche Vorgespräche des/r Mediator/in mit den Konfliktparteien empfehlenswert. In diesem kann zunächst die Teilnahmebereitschaft an einem Mediationsverfahren hergestellt bzw. gefördert werden. Außerdem kann sich der Mediator bzw. die Mediatorin einen Überblick über die Sichtweisen der Betroffenen verschaffen und erste Hypothesen entwickeln, was ggf. „unter der Wasseroberfläche“ liegen könnte. Dennoch sollten die Vorgespräche sich in einem Zeitrahmen von etwa 30 min. bewegen, damit nicht durch ein sehr ausführliches Gespräch mit nur einer der beiden Parteien die Allparteilichkeit des Mediators bzw. der Mediatorin nicht ins Wanken gebracht wird.

Mediationsprozess

Der eigentliche Mediationsprozess untergliedert sich fünf Schritte, die auf mehrere Termine verteilt durchlaufen werden können.

EröffnungSichtweisenklärungKonflikterhellungLösungssucheAbschluss

2015 11 06 Mitarbeitermotivationalphaspirit - FotoliaDie Eröffnung einer Mediation ist durch einen hohen Gesprächsanteil des Mediators bzw. der Mediatorin gekennzeichnet. Es geht darum, zunächst eine positive Gesprächsatmosphäre zu schaffen und die Konfliktparteien auf einen einheitlichen Informationsstand zu bringen. Neben einer Selbstvorstellung des Mediators bzw. der Mediatorin gehört beispielsweise eine Erläuterung der Aktivitäten in der Vorphase (Wie kam Kontakt zustanden?, Wann haben welche Vorgespräche stattgefunden?) und ein Überblick über den Ablauf des Verfahrens dazu. Weiterhin erläutert die Mediatorin ihre bzw. der Mediator seine Rolle im Konfliktlösungsprozess und macht die Verantwortung der Konfliktparteien für eine Lösungsfindung deutlich. Es empfiehlt sich, gemeinsam Regeln für eine angemessene Kommunikation festzulegen. Die Eröffnungsphase bietet außerdem die Möglichkeit, offene Frage der Beteiligten zu beantworten. Abschließend holt der Mediator bzw. die Mediatorin die aktive Zustimmung der Parteien für die Durchführung einer Mediation ein.

Die Sichtweisenklärung kommt einer Art Bestandsaufnahme der aktuell erlebten Situation gleich. Beide Seiten schildern wechselseitig ihre Wahrnehmung und bringen ihre Standpunkte vor. Die Aufgabe der Mediatorin bzw. des Mediators ist es, die Aussagen inhaltlich zu bündeln und zusammengefasst widerzugeben. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die enthaltenen Botschaften bei der jeweils anderer Partei auch wirklich gehört werden. Die Sichtweisenklärung wird durch den Mediator bzw. die Mediatorin in Form einer Themensammlung abgeschlossen. Allerdings ist es auch möglich, dass im Verlauf der Mediation der Bedarf entsteht, nochmal einen Schritt zurück in die Sichtweisenklärung zu gehen.

Anliegen der Konflikterhellung ist es dann ausgehend von dem emotionalen Thema der Konfliktparteien, unter die „Wasseroberfläche“ zu blicken und die eigentlichen Motive, Interessen und Bedürfnisse herauszuarbeiten. Die Mediatorin bzw. der Mediator beginnt hier beiden Seite in Bezug zueinander zu setzen, fragt gezielt nach Wünschen und Idealvorstellungen und motiviert die Parteien wieder direkt miteinander zu kommunizieren. Der emotionale Wendepunkt ist erreicht, wenn beide Seiten beginnen wieder Verständnis für das Erleben der jeweils anderen Seite aufzubringen. Nachdem dies passiert ist, können sich die Betroffenen der Suche nach Lösungsmöglichkeiten zuwenden.

Die Lösungssuche startet mit einem klassischen Brainstorming. Die Beteiligten tragen zunächst alle Lösungen zusammen, die Ihnen einfallen. Ausgangspunkt dafür können die zuvor formulierten Wünsche der Parteien sein. Dabei achtet die Mediatorin bzw. der Mediator darauf, dass die Lösungsansätze nicht bewertet, sondern vorerst nur gesammelt werden. Die Bewertung findet anschließend statt. Dafür kann es sinnvoll sein, mit den Parteien erst Kriterien einer „guten“ Lösung zu formulieren und anhand dieser dann alle gesammelten Vorschläge einzuschätzen. Dieser Schritt lebt davon, dass sich die Parteien gegenseitig Angebote machen und die Vorschläge weiter aushandeln. Mit Nachfragen kann die Mediatorin bzw. der Mediator die Medianten zu einer „Realitätsprüfung“ der Lösungen veranlassen.

Ziel in diesem Schritt der Mediation ist die Formulierung einer konkreten Mediationsvereinbarung. Diese wird, z. B. am Flipchart, visualisiert und von den Konfliktparteien als Zeichen des Commitments unterschrieben. Weiterhin wird besprochen, wie die Einhaltung der Vereinbarungen sichergestellt werden kann. Nach vier bis sechs Wochen kann dafür u. a. ein Follow-up-Termin mit dem Mediator bzw. der Mediatorin angesetzt werden. Außerdem ist zu klären, auf welchem Weg das Ergebnis der Mediation an andere Personen, z. B. an Vorgesetzte oder den Personalbereich (häufig Auftraggeber einer Mediation), kommuniziert wird.

Follow-up

An Follow-up-Termin nehmen die Konfliktbeteiligten sowie der Mediator bzw. die Mediatorin teil. In dem Termin geht es darum, gemeinsam auf den Umsetzungsstand der vereinbarten Maßnahmen zu schauen und bei sich ergebenden Schwierigkeiten der Umsetzung im Arbeitsalltag umgehend nachsteuern zu können. In diesem Sinne dient ein Follow-up dazu, die Nachhaltigkeit der Mediationsvereinbarung zu fördern und dem Auftreten neuer Konflikte präventiv entgegenzuwirken.

Buchempfehlung der PERWISS-Redaktion

Mediation in Bereichen

Sascha Ferz und Hanna Salicites brachten (2016) das Buch „Mediation in Betrieben: Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung im Arbeitsalltag“ heraus. In diesem zeigen sie durch Best-Practice-Beispiele die Vorteile von Mediation im Konfliktmanagement auf. Darunter finden sich unter anderem Beispiele aus Konfliktberatungsstellen und die Ergebnisse von Konfliktkostenstudien. Zusätzlich haben die Autoren Thematiken wie Interkulturalität, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aufbereitet.

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Wie lange dauert eine Mediation?

Die Dauer eine Mediation ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Einfluss auf die Dauer nehmen vor allem die Anzahl und die zeitliche Verfügbarkeit der Konfliktparteien sowie die Komplexität des Konfliktgegenstandes.

In der Regel werden für den Mediationsprozess an sich zwischen zwei bis fünf Gesprächstermine im Umfang von zwei Stunden angesetzt. Damit kann sich eine Mediation von der ersten Kontaktaufnahme in der Vorphase bis hin zum Follow-up-Termin über zwei bis vier Monate erstrecken.

Was sind zentrale Merkmale und Voraussetzungen eines Mediationsprozesses?

Zentrale Merkmale und damit Voraussetzungen für die Durchführung eines Mediationsverfahrens sind:

Freiwilligkeit

Die Freiwilligkeit der Konfliktparteien ist absolute Grundvoraussetzung für eine Mediation. Darunter ist zu verstehen, dass beide Seite daran interessiert sind, zu einer Lösung zu kommen. Die Beteiligten müssen die Bereitschaft haben, sich zu öffnen und über ihre Sichtweise auf die konflikthafte Situation zu sprechen. Auch wenn das Interesse an einer Konfliktlösung besteht, kann es jedoch notwendig sein, dass Führungskräfte und Vorgesetzte ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst dazu motivieren müssen, sich auf eine Mediation einzulassen.

Ergebnisoffenheit

Eine Mediation ist nur sinnvoll, wenn die sich streitenden Parteien selbstbestimmt eine für sie passende Lösung erarbeiten können. Zu Beginn eines Mediationsprozesses ist also vollkommen offen, auf welche Art und Weise die Parteien ihr zukünftiges Miteinander gestalten werden. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine durch die Betroffenen gefundene und miteinander vereinbarte Lösung tatsächlich umgesetzt wird, ist viel größer als die einer von außen vorgegebenen. Diese Lösung muss dann auch von anderen Personen im Umfeld akzeptiert werden. Sollte eine Führungskraft zweier sich streitender Mitarbeiter/innen schon sehr genaue Vorstellungen für die Beilegung des Streits haben, ist eine Mediation nicht zu empfehlen.

Allparteilichkeit

Derjenige der bzw. diejenige die, die die Verhandlung der beiden Parteien in Form einer Mediation leitet, kann sich in beide Seiten gleichermaßen hineinversetzen und sie verstehen. Der Mediator bzw. die Mediatorin hat als zentrales Ziel eine gemeinschaftliche und damit überparteiliche Einigung vor Augen. In diesem Sinne findet keine Bevorzugung oder Benachteiligung einer Seite statt. Beide Seiten werden z. B. wechselseitig aufgefordert zu sprechen und die Redeanteile beider halten sich die Waage.

Was sind wesentliche Inhalte des Mediationsgesetzes?

Im Mediationsgesetz vom 21. Juli 2012 (BGBl. I S. 1577) wird Mediation als „vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben“ definiert. Weiterhin wird klargestellt, dass der Mediator bzw. die Mediatorin im Verfahren als „unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis“ fungiert.

Das Mediationsgesetz beinhaltet weiterhin Paragraphen:

  • zum Verfahren sowie zu den Aufgaben des Mediators bzw. der Mediatorin (§ 2),
  • zu Offenbarungspflichten und Tätigkeitsbeschränkungen (§ 3),
  • zur Verschwiegenheitspflicht (§ 4) sowie
  • zur Aus- und Fortbildung des Mediators/der Mediatorin (zertifizierte/r Mediator/in) (§ 5).

Die Verordnung über die Aus- und Fortbildung von zertifizierten Mediatoren bzw. Mediatorinnen (vom 21. August 2016; in Kraft getreten am 1. September 2017) sieht u. a. vor, dass zertifizierte Mediatoren und Mediatorinnen

  • eine Ausbildung zum zertifizierten Mediator abgeschlossen haben müssen,
  • sich diese Ausbildung aus einem Ausbildungslehrgang und einer Einzelsupervision im Anschluss an eine selbst durchgeführte Mediation zusammensetzt,
  • der Ausbildungslehrgang bestimmte Inhalte sowie praktische Übungen und Rollenspiele beinhalten und
  • mindestens 120 Stunden Präsenzzeit umfassen muss.

Welche Rolle übernimmt der Mediator bzw. die Mediatorin in dem Verfahren?

Der Mediator bzw. die Mediatorin stellt während des kompletten Mediationsverfahrens einen angemessenen und professionellen Ablauf sicher.

Dazu gehören insbesondere:

  • eine angenehme Gesprächsatmosphäre, z. B. runder Tisch, Ungestörtheit,
  • die Einhaltung von Gesprächsregeln, die miteinander zu Beginn vereinbart wurden, z. B. Verschwiegenheit
  • aller Teilnehmer/innen, sich gegenseitig ausreden lassen,
  • die Auswahl und die fachgerechte Anwendung spezieller Methoden in der Mediation, z. B. Doppeln,
  • die Neutralität zum Konfliktgegenstand und
  • die Allparteilichkeit gegenüber den Konfliktparteien.

Weiterhin achtet die Mediatorin bzw. der Mediator darauf, dass zum Ende jeder Sitzung vereinbart wird, wie der Prozess weitergehen soll. Sofern die Mediation noch nicht abgeschlossen ist, wird umgehend ein Folgetermin festgelegt.

Dem gegenüber sollte ein professioneller Mediator bzw. eine professionelle Mediatorin

  • keine eigene Meinung zu den Konfliktthemen einbringen,
  • keine Lösungsvorschläge unterbreiten,
  • Äußerungen, Vorschläge und Ideen der Konfliktparteien nicht bewerten oder
  • keine anderen bzw. persönlichen Beziehungen zu einer der Konfliktparteien pflegen.

Welche Kosten sind mit einer Mediation verbunden?

Die Honorare für eine Mediation sind unterschiedlich und stets Verhandlungsbasis zwischen Auftraggeber/in und Mediator/in. Einfluss darauf nehmen neben der Erfahrung und Reputation des Mediators bzw. der Mediatorin die Komplexität des Konfliktes, der zu erwartende Umfang sowie der geplante Ort der Mediation.

Die gängigen Honorare für eine Mediationsstunde sind vergleichbar mit den Stundensätzen für ein professionell durchgeführtes Coaching und bewegen sich zwischen 150,00 € bis 250,00 € pro Stunde.

Wie unterscheiden sich Mediation und Moderation?

Da sich bei einer Mediation auch um eine strukturierte Form der Gesprächsführung handelt, liegt die Frage nahe, in welchen Punkten sich eine Mediation von einer Moderation unterscheidet. Die folgende Tabelle vergleicht beide Methoden:

AnlassThemenfokusRolleRechtliche Grundlage

Moderation

Mediation

Ideenentwicklung, Lösungsfindung und Entscheidungsfindung in einer Gruppe, um zu einem von allen getragenen Ergebnis zu kommen

Konfliktparteien sind nicht mehr in der Lage, den Konflikt eigenständig zu bearbeiten, sind aber an einer Lösungsfindung interessiert.

Moderation

Mediation

Alle Themen können moderiert werden

Sachebene

Klärung und Bearbeitung von Konflikten

Beziehungsebene

Moderation

Mediation

Moderator/in ist zum Thema neutral und trägt die Prozessverantwortung.

Mediator/in ist allparteilich/überparteilich und stellt einen angemessenen und professionellen Ablauf der Mediation sicher

Moderation Mediation

Es gibt keine Regelung, wer sich als Moderator/in bezeichnen darf.

Grundlage ist das Mediationsgesetz (MediationsG) mit einer entsprechenden Ausbildungsverordnung (ZMediatAusbV) für die Qualifizierung von zertifizierten Mediatoren

Wie wird Mediation in der Praxis angenommen?

Der Rechtsreport 2019 von ROLAND und dem Institut für Demoskopie Allensbach beschäftigt sich mit der Einstellung der Bevölkerung zum deutschen Justizsystem und zur außergerichtlichen Konfliktlösung. Die deutsche Justiz ist überlastet, so zumindest eines der Umfrageergebnisse der quantitativen Studie. Den größten Kritikpunkt sehen 88% der Befragten in der zu langen Dauer der Gerichtsverfahren, weswegen viele Bürgerinnen und Bürger auf außergerichtliche Streitbelegungen ausweichen. Eine Möglichkeit, welche auch schon aus dem vergangenen Rechtsreport aus dem Jahr 2018 hervorging, ist die Mediation.

Die deutsche Bundesregierung veröffentlichte 2017 einen Bericht „über die Auswirkungen des Mediationsgesetztes auf die Entwicklung der Mediation in Deutschland und über die Situation der Aus- und Fortbildung der Mediation“. Mediation wird von vielen Deutschen als ein alternatives Instrument in der Konfliktlösung angesehen. Die Anzahl durchgeführter Mediationen liegt immer noch auf einem niedrigen Niveau, sodass die Mediationstätigkeit derzeit nur geringe Verdienstmöglichkeiten bietet.

Wo kann ich mehr über das Thema Mediation erfahren? 

Elisabeth Kals und Heidi Ittner veröffentlichten eine Studie zur allgemeinen Verbreitung und Nutzenbewertung von Mediationen in Deutschland. Mediationen werden in Deutschland immer noch weitaus weniger eingesetzt als in den USA. Aber warum ist das so? Die wesentlichen Hintergründe liegen im finanziellen und zeitlichen Aufwand, sowie im mangelnden Vertrauen in die Methode. Kals und Ittner beziehen sich vor allem auf den Rechtsreport 2018 der IfD Allensbach.

Mediation gilt als die Antwort zur Entlastung des deutschen Rechtssystems. 2012 wurde das Mediationsgesetzt verabschiedet, welches die außergerichtliche Konfliktbeilegung in Deutschland gerelt. 2017 wurde das Gesetz durch die Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung ergänzt.

Die FAZ hat einen Artikel unter dem Titel „Schlichter statt Richter“ veröffentlicht. Die Justiz selbst stand zu diesem Zeitpunkt einem außergerichtlichen Verfahren eher skeptisch gegenüber. Allerdings wurde bereits positiv angemerkt, dass die Vorteile einer Mediation darin liegen, dass eben keine Rechtsmacht entschiedet, sondern die Parteien freiwillig teilnehmen und zu einer einvernehmlichen Einigung kommen können.

Mittlerweile haben sich in vielem Kommunen Mediationsstellen etabliert. Ziel ist es, präventiv zu arbeiten. Meinungsbilder sowie Entscheidungsbildungsprozesse sollen frühzeitig aufgenommen werden und in das politische Handeln der Kommunen mit einfließen. Kommunale Mediationsstellen sollen die Zufriedenheit und den Rechtsfrieden der Bürgerinnen und Bürger steigern. Langfristiges Ziel ist es, möglichst viele Konflikte außergerichtlich zu klären. Mediationsstellen sind allerdings nur begrenzt vorzufinden, da sie nur durch eine unabhängige, professionelle, wohnortnahe und kostengünstige Infrastruktur begünstigt werden.

Der Bundesverband Mediation e. V. – Fachverband zur Förderung der Verständigung in Konflikten veröffentlichte ein Informationsblatt, welches das grundlegende Verständnis sowie die einzelnen Schritte und Methoden von Mediation kompakt zusammenfasst. Unter dem Titel „Mediation - was ist das?“ werden die ersten Verständnis- und Durchführungsfragen beantwortet.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Mediation:

Konflixt und zugenäht„Konflixt und zugenäht: Konflikte kreativ lösen durch Wirtschafts- Mediation“ (2012) wurde von Bernd M. Wittschier geschrieben. Hinter dem, vom Autor gewählten, humoristischen Titel, steckt eine spannende Lektüre. Vor allem Führungskräfte bekommen ein tolles Werkzeug an die Hand, welches ihnen helfen soll, ihre Kompetenzen im Bereich der Konfliktbewältigung auszubauen. Die Managertugend "Konfliktlösung" wird in Zukunft zu einer entscheidenden Kompetenz, um ein Unternehmen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voran zu bringen.

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Mediation in Bereichen Sascha Ferz und Hanna Salicites brachten (2016) das Buch „Mediation in Betrieben: Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung im Arbeitsalltag“ heraus. In diesem zeigen sie durch Best-Practice-Beispiele die Vorteile von Mediation im Konfliktmanagement auf. Darunter finden sich unter anderem Beispiele aus Konfliktberatungsstellen und die Ergebnisse von Konfliktkostenstudien. Zusätzlich haben die Autoren Thematiken wie Interkulturalität, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aufbereitet.

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SchlachtfeldarbeitsplatzAnke Sommer geht mit ihrem Praxishandbuch auf unterschiedliche Konflikte und deren Wirken auf zwischenmenschliche Beziehungen ein. „Schlachtfeld Arbeitsplatz“ (2019) zeigt Ihnen unterschiedliche Problemlösungsstrategien auf, um langfristig Konflikte zu lösen. Dabei geht die Autorin vor allem auf die Entstehungspunkte, die weitreichenden Folgen von Konflikten und die eigene Rolle in Konflikten ein. Das Skizzieren von unterschiedlichen Rollenbildern und das Deuten von Körpersignalen im Konfliktgeschehen unterstützen das Handeln in realen Konfliktsituationen.

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Konfliktmanagement im Beruf„Konfliktmanagement im Beruf: Konflikte vorbeugen, erkennen und lösen! Das Praxishandbuch für Führungskräfte und Unternehmen“ (2019) wurde von Roland Andres geschrieben und stellt einen als Leitfaden verfassten Ratgeber dar. Der Autor zeigt anhand unterschiedlicher Situationen praktische Problemlösungsstrategien auf, welche für eine reibungslose Kommunikation innerhalb Ihres Unternehmens sorgen sollen. Durch seine fundierten Kenntnisse in der Konfliktbewältigung bietet Andres in seinem Werk eine geeignete Grundlage für einen konstruktiven Umgang mit Konflikten.

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Konfliktmanagement im UnternehmenStephan Proksch schrieb das Buch „Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation und andere Methoden für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz“ (2013) und brachte mit diesem eine Sammlung von Beispielen heraus, die die traditionelle Konfliktbewältigung in Unternehmen kritisch betrachtet. Dabei geht Proksch speziell auf die Mediation ein. Seiner Meinung nach gilt sie als die wirkungsvollste Form der Konfliktlösung. Das Buch ist bereits die zweite Auflage des Werkes und wurde noch einmal komplett überarbeitet und um die Themen Konfliktprävention und Konfliktanalyse ergänzt.

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Konflikt„Konfliktmanagement: Konflikten vorbeugen, sie erkennen und lösen“ (2017) wurde gemeinsam von Andreas Edmüller und Heinz Jiranek verfasst. Die Autoren zeigen durch praxisnahe Beispiele mögliche Ursachen von Konflikten in Unternehmen auf. Neben Konfliktlösungsansätzen werden auch Themen wie Mobbing und Konflikte in Gruppen angeschnitten. Edmüller und Jiranek bieten in ihrem Werk zahlreich Fragebögen und Checklisten an, sodass es Ihnen in Ihrem Unternehmen möglich ist, die im Buch beschriebenen Lösungsansätze praktisch umzusetzen.

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Mit dir zu reden„Mit dir zu reden ist sinnlos! ... Oder?“ (2010) Dieser Ansicht ist Autoren Ingrid Holler nicht. In Ihrem Buch schreibt sie über ihre langjährigen Erfahrungen mit Mediation und gewaltfreier Konfliktberatung. Der Autorin ist es gelungen eine Lektüre herauszubringen, die angehenden Mediator/innen eine professionelle Anleitung zur Durchführung einer Mediation an die Hand gibt. Durch praxisnahe Beispiele bekommt der Lesende einen genauen Einblick in das Themenfeld der Mediation. Zusätzlich eingefügte humorvolle Cartoons unterstützen das Lernen und geben dem Buch das gewisse Etwas.

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Mideiation Kunst der VermittlungChristoph Besemer schrieb 2016 das Buch „Mediation: Die Kunst der Vermittlung in Konflikten“. Das Buch zeichnet sich vor allem durch seine vielen, unterschiedlichen Beispiele aus, welche vor allem angehenden Mediator/innen als ein anschauliches Werkzeug dienen können. Die strukturierte und anschaulich geschriebene Lektüre geht von den einzelnen Phasen der Mediation, über Einzelfälle, hin zu einer Reihe von unterschiedlichen Problemlösungsstrategien.

 

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Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen„Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen: Ein Lehr- und Übungsbuch mit Filmbeispielen“ (2011) von Rudi Ballreich ist eine praxisnahe Lektüre, welche die besondere Dynamik von Konflikten innerhalb von Unternehmen aufzeigt. Der Autor verdeutlicht, welche Strategien besonders effektiv sind und innerhalb von Organisationen angewendet werden können. Das Buch bietet angehenden Mediator/innen, aber auch Führungskräften eine gute Basis beim Verstehen und Bearbeiten von Konflikten.

 

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Informationen zum Autor dieses Beitrags

oliver lilieFoto: Dirk Mahler

Sarah Rögner ist Arbeits- und Organisationspsychologin sowie ausgebildeter Karriere-Coach und ausgebildete Mediatorin. Seit 2011 ist sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sie trainiert und coacht Führungskräfte und begleitet Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Teams. Effektives Kommunizieren sowie der konstruktive Umgang mit Konflikten gehören zu ihren Trainingsthemen. Als eine der Hauptredakteurinnen auf Perwiss befasst sie sich u. a. mit Personalkommunikation, Mitarbeitermotivation und Personalentwicklung.