Mediation - ein wirkungsvolles Verfahren der Konfliktbearbeitung | Konfliktmanagement | Leadership | Themen

Mediation - ein wirkungsvolles Verfahren der Konfliktbearbeitung

24. Juli 2020
Sarah Rögner
Sarah Rögner
Perwiss-Expertin für Arbeits- und Organisationspsychologie
Das Wichtigste in Kürze:
  • Mediation ist ein spezielles Verfahren der Konfliktlösung.

  • Bei einer Mediation unterstützt eine neutrale dritte Person, der sogenannter Mediator, sich im Streit befindende Parteien dabei, zu einer Einigung zu kommen.

  • Eine Mediation findet nicht im Gericht statt.

  • Die freiweillige Teilnahme der Beteiligten wird bei einer Mediation vorausgesetzt.

Definition des Begriffs Mediation

Mit „Mediation“ wird ein spezielles Verfahren der Konfliktlösung bezeichnet, in welchem eine neutrale dritte Person – die Mediatorin bzw. der Mediator – sich im Streit befindende Parteien dabei unterstützt, zu einer Einigung zu kommen. Eine Mediation findet außergerichtlich statt und setzt eine freiwillige Teilnahme der Beteiligten voraus.

Mediation1Eigene Darstellung der PERWISS-Redaktion

So gehen Sie vor:

Sie haben einen Konflikt mit einem Arbeitskollegen? Oder sind Sie Führungskraft und haben Angestellte, die Konflikte untereinander austragen, die sich aufs Arbeitsklima im Unternehmen auswirken?

  • Versuchen Sie zunächst über individuelle und gemeinsame Gespräche mit allein Beteiligten, den Konflikt intern zu klären.

  • Sollte Ihre Bemühungen nicht zum gewünschsten Erfolg führen, nehmen Sie Kontakt zu einem Mediator auf und holen Sie sich ein Angebot für eine professionelle Mediation ein.

  • Achten Sie darauf, dass der Mediator über eine enstprechende Ausbildung gemäß der Verordnung des Mediationsgesetzes hat.

  • Klären Sie in einem Gespräch mit dem Mediator die Rahmenbedingungen für den Mediationsprozess.

  • Sprechen Sie mit den Beteiligten in Ihrem Team über die geplante Mediation und fragen Sie gezielt, die Bereitschaft für die Teilnahme an der Mediation ab.

  • Sofern alle Konfliktparteien zustimmen, kann die Mediation beginnen.

Welche Ziele werden mit einem Mediationsverfahren verfolgt?

Mediation wird oft in Verbindung mit der Eisberg-Metapher gebracht. Die Metapher ist auf Ernest Hemingway zurückzuführen, der 1930 aufzeigen wollte, dass eine Romanfigur nur durch einzelne Charakterzüge ausgestattet sein muss und sich das Verborgene durch Handlungen und Ausdruck selbst erschließen lässt.

Heute wird die Eisberg-Metapher vor allem in der Organisationsforschung verwendet. Die Spitze des Eisberges, welche aus dem Wasser ragt, symbolisiert die Sachebene, das Bekannte und Offensichtliche (Daten, Fakten und Worte). Die weitaus größere Seite, welche sich unterhalb der Wasseroberfläche verbirgt, steht für die eigentlichen Wünsche und Bedürfnisse, Gefühle, Interessen und Werte.

Ausgehend von den „über der Wasseroberfläche“ liegenden und damit bekannten Daten, Fakten und Worten der Konfliktbeteiligten zielt eine Mediation darauf ab, zum eigentlichen Kern der Auseinandersetzung zu kommen. Dieser spielt sich auf der Beziehungsebene ab und wird als Basis der Konfliktarbeit betrachtet. Sach- und Beziehungsebene werden in Mediationsverfahren getrennt voneinander betrachtet.

Eisberg MetapherEigene Darstellung der PERWISS-Redaktion in Anlehnung an Edward T. Hall

Ein kleines Beispiel aus dem Alltag in Unternehmen

In einem kleinen Unternehmen arbeiten sowohl Frauen als auch Männer. Sie sitzen in verschiedenen Büros und teilen sich eine Büroküche. Damit sich alle am Küchendienst beteiligen, erstellte das Unternehmen eigens einen Plan für den Geschirrspüler. Dennoch kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen zwischen einer Mitarbeiterin und einem Mitarbeiter. SIE beobachtet nämlich immer wieder, wie ER seinen Küchendienst ganz elegant an andere Frauen des Teams abschiebt. Es bringt SIE regelrecht zur Weißglut, wenn ER seine Tassen stehen lässt und andere Kolleginnen hinter ihm herräumen. ER findet, das sei halb so schlimm, die Kolleginnen müssten das ja nicht machen, aber wenn sie schon ihre Hilfe anbieten, wäre er ja dumm diese nicht anzunehmen.

Geht es hier wirklich um Tassen? Um den Geschirrspüler? Vermutlich nicht. Es ist gut vorstellbar, dass es IHR wichtig ist, dass Männer und Frau die gleichen Rechte und Pflichten haben, dass Fairness im Umgang miteinander herrscht und dass getroffene Vereinbarungen auch tatsächlich eingehalten werden. Durch das Verhalten von IHM werden IHRE Bedürfnisse nach Gerechtigkeit, Gleichstellung der Geschlechter und Verlässlichkeit verletzt.

Oft müssen erst Emotionen aufkochen und ausgesprochen werden, damit klar wird, worum es den beteiligten Parteien wirklich geht. Sind die Gefühle auf dem Tisch und ist erklärt, weshalb diese Situation oder dieses Verhalten so verletzend war, kann wieder Verständnis für die jeweils andere Seite aufgebracht werden. Der sogenannte emotionale Wendepunkt ist erreicht.

Anschließend ist eine konstruktive und sachliche Auseinandersetzung mit dem Konflikt möglich. Als Ergebnis einer Mediation entsteht eine Mediationsvereinbarung. Diese hat die, von beiden Parteien ausgearbeiteten Lösungen und mit entsprechenden Maßnahmen zur Streitbeilegung zum Inhalt.

Die Entstehung der Mediation

Mediation ist ein Verfahren zur Lösung von Konflikten, welches in den 1960er und 1970er Jahren in den USA bekannt wurde. Das Verfahren entstand aus einer Mischung von Konfliktlösungspraktiken verschiedener Völker und Kulturen.

Der Grundgedanke der Mediation lässt sich bereits im Mittelalter finden, wo Priester bei Familienstreitigkeiten, Verbrechen und diplomatischen Konflikten vermittelten. Und auch im alten Griechenland wurde Mediation angewandt. Dort wurden Konflikte durch die Vermittlung anderer Städte beigelegt.

Anfang der 1980er Jahre kam es in den USA zu einem raschen Anstieg an Scheidungen, welcher zu Überlastungen der Gerichte führte. Daraufhin wurde die Scheidungsmediation als Verfahren zur Entlastung der Gerichte eingeführt. Die heutige Akzeptanz und Anerkennung des Verfahrens in vielen Teilen der Bevölkerung lässt sich auf die erfolgreiche Durchführung der Scheidungsmediationen zurückführen.

Auch auf politischer Ebene gewann das Verfahren immer mehr an Bedeutung. Die UNO griff in Artikel 33 der Charta der Vereinten Nationen Mediation als friedliche Beilegung von Streitigkeiten auf. 2022 veröffentliche die europäische Kommission das "Grünbuch über alternative Verfahren zur Streitbeilegung im Zivil- und Handelsrecht" und einen "European Code of Conduct for Mediators".

Mediation gilt als die Antwort zur Entlastung des deutschen Rechtssystems. 2012 wurde das Mediationsgesetzt verabschiedet, welches die außergerichtliche Konfliktbeilegung in Deutschland gerelt. 2017 wurde das Gesetz durch die Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung ergänzt.

2003 veröffentlichte die FAZ einen Artikel zur Mediation unter dem Titel „Schlichter statt Richter“. Die Justiz selbst stand zu diesem Zeitpunkt Verfahren, die nicht im Gericht stattfinden, skeptisch gegenüber. Allerdings wurde bereits positiv angemerkt, dass die Vorteile einer Mediation darin liegen, dass eben keine Rechtsmacht entschiedet, sondern die Parteien freiwillig teilnehmen und zu einer einvernehmlichen Einigung kommen können.

Darüber hinaus bewährte sich Mediation in vielen Bereichen des Wirtschaftssektors, bei Konflikten in Unternehmen aufgrund von Umstrukturierungen und Personalabbau, sowie bei Differenzen zwischen Arbeitnehmern.

Was sind wesentliche Inhalte des Mediationsgesetzes?

Im Mediationsgesetz vom 21. Juli 2012 (BGBl. I S. 1577) wird Mediation als „vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben“ definiert. Weiterhin wird innerhalb des Mediationsgesetzes klargestellt, dass der Mediator bzw. die Mediatorin im Verfahren als „unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis“ fungiert.

Das Mediationsgesetz beinhaltet weiterhin Paragraphen:

  • zum Verfahren sowie zu den Aufgaben der Mediatoren (§ 2),

  • zu Offenbarungspflichten und Tätigkeitsbeschränkungen (§ 3),

  • zur Verschwiegenheitspflicht (§ 4) sowie

  • zur Ausbildung oder Fortbildung des Mediators/der Mediatorin (zertifizierte/r Mediator/in) (§ 5).

Die Verordnung über die Aus- und Fortbildung von zertifizierten Mediatoren bzw. Mediatorinnen (vom 21. August 2016; in Kraft getreten am 1. September 2017) sieht u. a. vor, dass zertifizierte Mediatoren für die Durchführung des Verfahrens

  • eine Ausbildung zum zertifizierten Mediator abgeschlossen haben müssen,

  • sich diese Ausbildung aus einem Ausbildungslehrgang und einer Einzelsupervision im Anschluss an eine selbst durchgeführte Mediation zusammensetzt,

  • der Ausbildungslehrgang bestimmte theoretische Inhalte der Mediation sowie praktische Übungen und Rollenspiele beinhalten und

  • mindestens 120 Stunden Präsenzzeit umfassen muss.

Wie läuft eine Mediation typischerweise ab?

Mediation als Verfahren der Konfliktlösung lässt sich in eine Vorphase, den Mediationsprozess selbst und ein Follow-Up untergliedern.

Die Vorphase lässt sich in Vorgespräche, Konfliktanalyse und Durchführungsplanung unterteilen. Der Mediationsprozess selbst besteht wiederum aus fünf unterschiedlichen Phasen, der Rahmenphase, der Themensammlung, der Konfliktbearbeitung, der Lösungssuche und der Vereinbarung.

MediationsprozessEigene Darstellung der Perwiss-Redaktion

Vorphase

In der Vorphase, auch Prä-Mediationsphase genannt, findet die erste Kommunikation zwischen der Auftrag gebenden Organisation bzw. den Hilfe suchenden Konfliktparteien und dem Mediator bzw. der Mediatorin statt. Nach der Klärung sämtlicher Rahmenbedingungen im Angebot, steht das Sammeln von ersten Informationen über den Konflikt in dieser Phase im Vordergrund.

Der Erfolg einer Mediation hängt großteils von der Vorbereitung des Verfahrens in der Prä-Mediationsphase ab. Die Vorbereitung des Moderationsprozesses gliedert sind in drei Schritte, die Vorgespräche, die Konfliktanalyse und die Durchführungsplanung:

  • In den Vorgesprächen sammelt der Mediator oder die Mediatorin erste Informationen und verschafft sich einen Überblick über die Gesamtsituation. Eine Mediation ohne Vorgespräche ist riskant, da die Konfliktlandschaft oft komplex ist. Daher sollte der Mediator in Einzelgesprächen mit der jeder Konfliktpartei folgende Informationen hinterfragen:

    • Konfliktbeschreibung

    • Beteiligte Menschen am Konflikt

    • Anliegen der Beteiligten

    • Erwartungen der Beteiligten

    • Bereitschaft zur Konfliktlösung

    • Rahmenbedingungen der Mediation

    Die Vorgespräche sollten sich in einem Zeitrahmen von etwa 30 Minutenbewegen, damit nicht durch ein sehr ausführliches Gespräch mit nur einer der beiden Parteien die Allparteilichkeit des Mediators bzw. der Mediatorin ins Wanken gebracht wird.

  • Nachdem sich der Mediator oder die Mediatorin einen Überblick über die Konfliktlage und die Sichtweisen der Parteien verschafft hat, sollte eine Analyse der Gespräche durchgeführt werden. Dabei sollte bedacht werden, dass das Gesagte der Parteien häufig nur die Spitze des Eisbergs ist. Auf der Suche nach dem Ursprung wird häufig deutlich, dass etwas völlig Anderes und Umfangreicheres dahinter liegt, als von den Parteien anfänglich beschrieben.

    Das Mediationsverfahren sollte nur dann durchgeführt werden, wenn davon auszugehen ist, dass die beteiligten Parteien bereit sind, sich dem Streit zu stellen und gemeinsam eine konstruktive Lösung zur Lösung des Konflikts zu suchen.

  • Sofern die Vorgespräche und die Konfliktanalyse erfolgreich waren und dem Mediationsprozess nichts mehr im Weg steht, sollte die Durchführung der Mediation geplant werden. Dafür sollte der Termin sowie der Standort des Mediationsverfaren festgelegt werden. Die Kosten der Mediation sollten vorab kommuniziert werden und in einem Mediationsvertrag bzw. in einem Angebot niedergeschrieben werden.

    Für die Durchführung der Mediation bietet sich das Vorhandensein eines Flipcharts an, um ausgewählte Inhalte zu visualisieren.

Mediationsprozess

Das eigentliche Mediationsverfahren untergliedert sich in fünf Schritte, die auf mehrere Termine verteilt durchlaufen werden können.

Teilschritte MediationsprozessEigene Darstellung der PERWISS-Redaktion

Rahmenphase

Die Rahmenphase einer Mediation ist durch einen hohen Gesprächsanteil des Mediators bzw. der Mediatorin gekennzeichnet. Es geht darum, zunächst eine positive Gesprächsatmosphäre zu schaffen und die beteiligten Parteien auf einen einheitlichen Informationsstand zu bringen.

Neben einer Selbstvorstellung des Mediators gehört beispielsweise eine Erläuterung der Aktivitäten in der Vorphase (Wie kam Kontakt zustanden?, Wann haben welche Vorgespräche stattgefunden?) und ein Überblick über den Ablauf des Verfahrens dazu. Weiterhin erläutert der Mediator seine Rolle im Konfliktlösungsprozess und macht die Verantwortung der Konfliktbeteiligten für eine Lösungsfindung deutlich.

Es empfiehlt sich, gemeinsam Regeln für eine angemessene Kommunikation festzulegen. Die Rahmenphase bietet außerdem die Möglichkeit, offene Frage der Beteiligten zu beantworten und durch Offenheit und Transparenz Vertrauen zu schaffen, was für eine erfolgreiche Lösung des Konflikts wichtig ist. Abschließend holt der Mediator bzw. die Mediatorin die aktive Zustimmung der Parteien für die Durchführung der Mediation ein. In der Rahmenphase spielen die Themen des Konflikts noch keine große Rolle. Viel mehr steht die gemeinschaftliche Definition des Ziels der Mediation im Vordergrund.

Bevor zur Konfliktbearbeitung übergegangen werden kann, sollten gemeinsam Regeln zur Zusammenarbeit vereinbart werden. Mögliche Regeln können sein:

  • Verschwiegenheit,

  • sich gegenseitig aussprechen zu lassen,

  • Verantwortung über das eigene Handeln übernehmen,

  • gegenseitiger Respekt,

  • Fragen stellen, statt Aussagen zu interpretieren,

  • Mediator übernimmt den Verlauf den Gesprächs und greift ein, wenn notwendig.

Themensammlung

Die Themensammlung kommt einer Art Bestandsaufnahme der aktuell erlebten Situation gleich. Beide Parteien schildern wechselseitig ihre Wahrnehmung und bringen ihre Standpunkte und Sichtweisen vor. Die Aufgabe der Mediatoren ist es, die Aussagen inhaltlich zu bündeln und zusammengefasst widerzugeben. Ein Flipchart eignet sich hervorragend, um die besprochenen Themen festzuhalten und zu visualisieren. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die enthaltenen Botschaften bei der jeweils anderer Partei auch wirklich wahrgenommen werden. Die Sichtweisenklärung der beiden Parteien wird durch den Mediator in Form einer Themensammlung abgeschlossen. Allerdings ist es auch möglich, dass im Verlauf der Mediation der Bedarf entsteht, nochmal einen Schritt zurück in die Sichtweisenklärung zu gehen. Nachdem die subjektiven Sichtweisen dargelegt wurden, bildet der Mediator Arbeitshypothesen. Die Definition von Hypothesen dient der Erklärung von Zusammenhängen sowie Entwicklungs- und Veränderungspotenzialen.

Hypothesenbildung im Mediationsverfahren:
  • Der Mediator bildet Arbeitshypothesen, um Zusammenhänge zu erklären und den Parteien mögliche Veränderungs- und Entwicklungspotenziale aufzuzeigen.

  • Hypothesen werden gebildet, um Annahmen über die Hintergründe und Ursachen des Konflikts zu treffen.

  • Hypothesen dienen der Strukturierung der Mediation.

  • Die Hypothesen die gebildet werden, müssen für die Lösung des Konflikts relevant sein.

Konflikbearbeitung

Das Anliegen der Konfliktbearbeitung ist es, dann ausgehend von dem emotionalsten Thema der Konfliktparteien, unter die „Wasseroberfläche“ zu blicken und die eigentlichen Motive, Interessen und Bedürfnisse herauszuarbeiten. Der Mediator beginnt hier beide Seiten in Bezug zueinander zu setzen, fragt gezielt nach Wünschen und Idealvorstellungen und motiviert die Parteien wieder direkt miteinander zu kommunizieren. Oft sind sich die Parteien zu Beginn der Mediation über ihre eigenen Interessen und Bedürfnisse nicht sicher oder nur teilweise sicher. Häufig wird den Konfliktparteien ihr eigentliches Anliegen erst durch die mündliche Darstellung bewusst.

Menschen, die in Konflikte involviert sind, wissen oft genau was sie nicht wollen, selten hingegen was sie wollen und was ihre Bedürfnisse sind. Gelingt es dem Mediator zu diesen Bedüfrnissen und Interessen vorzudringen, ist der Weg zur Lösungssuche geebnet. Schlussendlich ist der emotionale Wendepunkt erreicht, wenn beide Seiten beginnen wieder Verständnis für das Erleben der jeweils anderen Seite aufzubringen. Sinn der Konfliktbearbeitung ist nicht wie vor Gericht die Frage nach Recht und Unrecht, sondern das Herausstellen der Bedürfnisse und Interesse der Konfliktparteien. Nachdem dies passiert ist, können sich die Betroffenen der Suche nach Lösungsmöglichkeiten zuwenden.

Lösungssuche

Die Suche nach einer geeigneten Lösung zur Streitbeilegung startet mit einem klassischen Brainstorming. Die Beteiligten tragen zunächst alle Lösungen, die ihnen einfallen, zusammen. Für die Visualisierung der möglichen Lösungen eignen sich Flipcharts oder Pinnwände mit Metaplankarten besonders gut. Die zuvor formulierten Wünsche und Idealvorstellungen der Parteien können dafür als Ausgangspunkt dienen.

Während der Lösungssuche achtet der Mediator darauf, dass die Lösungsansätze vorerst nur gesammelt und nicht bewertet werden. Die Bewertung findet anschließend statt. Dafür kann es sinnvoll sein, mit den Parteien erste Kriterien einer "guten" Lösung zu formulieren und anhand dieser dann alle gesammelten Vorschläge einzuschätzen. Dieser Schritt lebt davon, dass sich die Parteien gegenseitig Angebote machen und die Vorschläge weiter aushandeln. Mit Nachfragen kann der Mediator die Medianten zu einer „Realitätsprüfung“ der Lösungen veranlassen.

Sofern keine der Lösungen für die Parteien auf anhieb als richtig erscheint, empfiehlt es sich, mit der ABC-Analyse zu arbeiten. Der Mediator verteilt dafür Klebepunkte in den Farben rot, gelb und frün, mit denen die aufgelisteten Lösungsansätze priorisiert werden sollen. Lediglich die Lösungswege mit den meisten grünen Klebepunkten bleiben übrig und werden dann auf Tauglichkeit und Durchführbarkeit überprüft.

Vereinbarung

Ziel in diesem Schritt der Mediation ist die Formulierung einer konkreten Mediationsvereinbarung, um weitere Konflikte zu vermeiden. Diese wird z. B. am Flipchart visualisiert und sollte alle notwendigen Informationen für die eine konrete Umsetzung (Maßnahmenplan) beinhalten. Die Übereinkunft der beiden Parteien wird dann einer Realitätsprüfung unterzogen anhand folgender Fragen:

  • Inwieweit wurden alle zu Beginn vereinbarten Ziele eingehalten?

  • Inwieweit sind die Interessen beider Parteien berücksichtigt?

  • Inwieweit empfinden alle Konfliktbeteiligten die Vereinbarung als fair?

  • Inwieweit sind den Parteien mögliche Nachteile und Risiken bewusst?

Abschließend wird besprochen, wie die Einhaltung der Vereinbarungen sichergestellt werden kann. Als Zeichen des Commitments unterschreiben beiden Parteien die Mediationsvereinbarung.

Vier bis sechs Wochen nach der Mediation kann dafür ein Follow-up-Termin mit dem Mediator bzw. der Mediatorin angesetzt werden, um die Entwicklung nach Abschluss des Mediationsprozess zu betrachten. Außerdem ist zu klären, auf welchem Weg das Ergebnis der Mediation an andere Menschen, z. B. an Vorgesetzte oder den Personalbereich der Firma (häufig Auftraggeber einer Mediation), kommuniziert wird.

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Follow-up

Die erarbeiteten Lösungen sind nicht unumstößlich. Einerseits können sich die Umstände und Rahmenbedingungen ändern und andererseits können Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Mediationsvereinbarung auftreten, die vorher nicht bedacht wurden. Bei dem Follow-up-Termin geht es daher darum, gemeinsam auf den Umsetzungsstand und die Entwicklung der vereinbarten Maßnahmen zu schauen und sich bei ergebenen Schwierigkeiten der Umsetzung im Arbeitsalltag umgehend nachsteuern zu können. In diesem Sinne dient ein Follow-up dazu, die Nachhaltigkeit der Mediationsvereinbarung zu fördern und dem Auftreten neuer Konflikte präventiv entgegenzuwirken. Sofern keine Probleme bei der Umsetzung aufgetreten sind, kann der Follow-up-Termin als Treffen zur Stärkung der positiven Stimmung dienen.

Wie lange dauert eine Mediation?

Die Dauer einer Mediation ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Einfluss auf die Dauer des Verfahrens nehmen vor allem die Anzahl und die zeitliche Verfügbarkeit der Parteien des Konfliktes sowie die Komplexität des Konfliktgegenstandes.

In der Regel werden für den Mediationsprozess zwischen zwei bis fünf Gesprächstermine im Umfang von zwei Stunden angesetzt. Damit kann sich eine Mediation von der ersten Kontaktaufnahme in der Vorphase bis hin zum Follow-up-Termin über zwei bis vier Monate erstrecken.

Was sind zentrale Merkmale und Voraussetzungen einer Mediation?

Zentrale Merkmale und damit Voraussetzungen für die erfolgreiche Durchführung einer Mediation sind:

Freiwilligkeit

Die freiwillige Teilnahme der Konfliktparteien am Verfahren ist absolute Grundvoraussetzung für eine Mediation. Darunter ist zu verstehen, dass beide Seiten daran interessiert sind, zu einer Lösung zu kommen. Die Beteiligten müssen die Bereitschaft haben, sich zu öffnen und über ihre Sichtweise auf die konflikthafte Situation zu sprechen. Auch wenn das Interesse an einer Konfliktlösung besteht, kann es jedoch notwendig sein, dass die Unternehmen (Führungskräfte oder Vorgesetzte) ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst dazu motivieren müssen, sich auf eine Mediation einzulassen.

Ergebnisoffenheit

Eine Mediation ist nur sinnvoll, wenn die sich streitenden Parteien selbstbestimmt eine für sie passende Lösung erarbeiten können. Zu Beginn der Mediation ist also vollkommen offen, auf welche Art und Weise die Parteien ihr zukünftiges Miteinander gestalten werden. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine durch die Betroffenen gefundene und miteinander vereinbarte Lösung tatsächlich umgesetzt wird, ist viel größer als die einer von außen vorgegebenen Lösung. Diese Lösung muss dann auch von anderen Personen im Umfeld akzeptiert werden. Sollte eine Führungskraft im Unternehmen schon sehr genaue Vorstellungen für die Beilegung des Streits haben, ist eine Mediation nicht zu empfehlen.

Allparteilichkeit

Die Grundvoraussetzung einer erfolgreichen Mediation ist die Allparteilichkeit des Mediators. Derjenige der bzw. diejenige die, die Verhandlung der beiden Parteien in Form einer Mediation leitet, kann sich in beide Seiten gleichermaßen hineinversetzen und sie verstehen. Der Mediator bzw. die Mediatorin hat als zentrales Ziel eine gemeinschaftliche und damit überparteiliche Einigung vor Augen. In diesem Sinne findet keine Bevorzugung oder Benachteiligung einer Seite statt. Beide Parteien werden z. B. wechselseitig aufgefordert zu sprechen und die Redeanteile beider halten sich die Waage.

Welche Rolle übernimmt der Mediator bzw. die Mediatorin in dem Verfahren?

Der Mediator bzw. die Mediatorin stellt während der kompletten Mediation einen angemessenen und professionellen Ablauf sicher.

Dazu gehören insbesondere:

  • eine angenehme Gesprächsatmosphäre, z. B. runder Tisch, Ungestörtheit,

  • die Einhaltung von Gesprächsregeln, die miteinander zu Beginn vereinbart wurden, z. B. Verschwiegenheit aller Teilnehmer/innen, sich gegenseitig ausreden lassen,

  • die Auswahl und die fachgerechte Anwendung spezieller Verfahren in der Mediation, z. B. Doppeln,

  • die Neutralität zum Konfliktgegenstand und

  • die Allparteilichkeit gegenüber den Parteien des Konfliktes.

Weiterhin achtet die Mediatorin bzw. der Mediator darauf, dass zum Ende jeder Sitzung vereinbart wird, wie die Mediation weitergehen soll. Sofern das Mediationsverfahren noch nicht abgeschlossen ist, wird umgehend ein Folgetermin festgelegt.

Folgende Kompetenzen sollte ein professioneller Mediator bzw. eine professeionelle Mediatorin aufweisen

  • Verhandlungswissen,

  • Strategien zur Deeskalation,

  • kommunikative Fertigkeiten,

  • interpretative Fertigkeiten

  • und im besten Fall fach- und fallbezogenes Wissen.

Dem gegenüber sollte ein professioneller Mediator bzw. eine professionelle Mediatorin

  • keine eigene Meinung zu den Konfliktthemen einbringen,

  • keine Lösungsvorschläge unterbreiten,

  • Äußerungen, Vorschläge und Ideen der Konfliktparteien nicht bewerten oder

  • keine anderen bzw. persönlichen Beziehungen zu einer der Parteien pflegen.

Co-Mediation

Co-Mediation, auch Teammediation genannt, bezeichnet die Zusammenarbeit zweier Mediatoren oder Mediatorinnen. Dieses Mediatoren-Team kann durch unterschiedliche Beweggründe zustande kommen:

  1. Bestimmtes fach- und fallbezogenes (Experten-) Wissen ist erforderlich, um eine erfolgreiche Mediation gewährleisten zu können.

  2. Bei einem Konflikt in größeren Gruppen kann die nonverbale Kommunikation durch einen weiteren Mediator oder eine weitere Mediatorin besser überblickt werden.

Bei einer Co-Mediation ist zu beachten, dass die beiden Mediatoren vorab eine klare Rollenverteilung vereinbaren. Das Mediatoren-Team sollte aus einem Hauptmediator und einem Nebenmediator bestehen. Die Hauptaufgabe im Mediationsverfahren ist die Gesprächsführung, wohingegen die zweite Person die Dokumenation des Verfahrens übernimmt. Gemeinsam können sich die Mediatoren ergänzen und unterstützen.

Welche Kosten sind mit einer Mediation verbunden?

Die Honorare für eine Mediation sind unterschiedlich und stets Verhandlungsbasis zwischen Auftraggeber/in und Mediator/in. Einfluss darauf nehmen neben der Erfahrung und Reputation des Mediators bzw. der Mediatorin die Komplexität des Konfliktes, der zu erwartende Umfang sowie der geplante Ort der Mediation.

Die gängigen Honorare für eine Mediationsstunde sind vergleichbar mit den Stundensätzen für ein professionell durchgeführtes Coaching und bewegen sich zwischen 150,00 € bis 250,00 € pro Stunde. In der Regel müssen die Medianden die Kosten zur Streitbeilegung selbst übernehmen, wobei beide Parteien den gleichen Anteil tragen.

Sofern die Medianden Versicherungen im Bereich Rechtschutz abgeschlossen haben, besteht die Möglichkeit der Kostenübernahme durch den Rechtsschutzversicherer. Die jährlichen Kosten der Rechtsschutzversicherungen variieren zwischen 80,00€ und 250,00€, in Abhängigkeit des gewählten Service. Daher ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Mediation im gezahlten Beitrag zur Versicherung inbegriffen ist.

Wie unterscheiden sich Mediation und Moderation?

Da sich bei einer Mediation auch um eine strukturierte Form der Gesprächsführung handelt, liegt die Frage nahe, in welchen Punkten sich eine Mediation von einer Moderation unterscheidet. Der folgende Beitrag vergleicht beide Verfahren:

  • Moderation

    Eine Moderation zielt auf die Kreativität der Teilnehmenden ab und dient der gemeinsamen Entwicklung von Ideen sowie Lösungs- und Entscheidungsfindungen in einer Gruppe, um zu einem von allen getragenen Ergebnis zu kommen.

    Mediation

    Wenn die Konfliktparteien nicht mehr in der Lage sind, einen Streit eigenständig zu bearbeiten, aber an einer Lösungsfindung interessiert sind, eignet sich Mediation zur Lösung des Konflikts.

  • Moderation

    Themen einer Moderation können vielfältig sein, da alles "moderiert" werden kann. Der Fokus bei der Durchführung einer Moderation liegt dabei auf der Sachebene.

    Mediation

    Eine Mediation führt zur Klärung und Bearbeitung eines Konflikts. Der Fokus der Streitbeilegung liegt dabei auf der Beziehungsebene.

  • Moderation

    Der Moderator oder die Moderation steht dem Thema neutral gegenüber und trägt die Verantwortung über das Verfahren.

    Mediation

    Der Mediator oder die Mediatoren ist eine neutrale allparteiliche Person ohne Entscheidungsbefugnis. Die Aufgabe der Mediatoren ist es, einen angemessenen und professionellen Ablauf der Streitbeilegung sicherzustellen.

Wie wird Mediation in der Praxis angenommen?

Der Rechtsreport 2019 von ROLAND und dem Institut für Demoskopie Allensbach beschäftigt sich mit der Einstellung der Bevölkerung zum deutschen Justizsystem und zur außergerichtlichen Konfliktlösung. Die deutsche Justiz ist überlastet, so zumindest eines der Umfrageergebnisse der quantitativen Studie. Den größten Kritikpunkt sehen 88% der Befragten in der zu langen Dauer der Verfahren vor Gericht, weswegen viele Bürgerinnen und Bürger auf eine außergerichtliche Streitbeilegung ausweichen. Eine Möglichkeit, welche auch schon aus dem Rechtsreport des Jahres 2018 hervorging, ist die Mediation. Mediation führt damit zu einer zügigeren Klärung von Konflikten.

Die deutsche Bundesregierung veröffentlichte 2017 einen Bericht „über die Auswirkungen des Mediationsgesetztes auf die Entwicklung der Mediation in Deutschland und über die Situation der Aus- und Fortbildung der Mediation“. Mediation wird von vielen Deutschen als ein alternatives Instrument in der Konfliktlösung angesehen. Die Anzahl durchgeführter Mediationen liegt immer noch auf einem niedrigen Niveau, sodass der Beruf des Mediators derzeit nur geringe Verdienstmöglichkeiten bietet.

Elisabeth Kals und Heidi Ittner veröffentlichten 2018 eine Studie zur allgemeinen Verbreitung und Nutzenbewertung von Mediationen in Deutschland. Mediationen werden in Deutschland immer noch weitaus weniger eingesetzt als in den USA. Aber warum ist das so? Die wesentlichen Hintergründe liegen im finanziellen und zeitlichen Aufwand der Mediation, sowie im mangelnden Vertrauen in das Verfahren. Kals und Ittner beziehen sich in ihrem Artikel vor allem auf den Rechtsreport 2018 der IfD Allensbach.

Mittlerweile haben sich in vielen Kommunen Mediationsstellen etabliert. Ziel ist es, präventiv zu arbeiten. Meinungsbilder sowie Entscheidungsbildungsprozesse sollen frühzeitig aufgenommen werden und in das politische Handeln der Kommunen mit einfließen. Kommunale Mediationsstellen sollen die Zufriedenheit und den Rechtsfrieden der Bürgerinnen und Bürger steigern. Langfristiges Ziel ist es, möglichst viele Konflikte außergerichtlich zu klären. Mediationsstellen sind allerdings nur begrenzt vorzufinden, da sie nur durch eine unabhängige, professionelle, wohnortnahe und kostengünstige Infrastruktur begünstigt werden.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Mediation:

"Konflixt und zugenäht: Konflikte kreativ lösen durch Wirtschafts- Mediation“

"Konflixt und zugenäht: Konflikte kreativ lösen durch Wirtschafts- Mediation“ (2012) wurde von Bernd M. Wittschier geschrieben. Hinter dem, vom Autor gewählten, humoristischen Titel, steckt eine spannende Lektüre. Vor allem Führungskräfte bekommen ein tolles Werkzeug an die Hand, welches ihnen helfen soll, ihre Kompetenzen im Bereich der Konfliktbewältigung auszubauen. Die Managertugend "Konfliktlösung" wird in Zukunft zu einer entscheidenden Kompetenz, um ein Unternehmen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voran zu bringen.

„Mediation in Betrieben: Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung im Arbeitsalltag“

Sascha Ferz und Hanna Salicites brachten (2016) das Buch „Mediation in Betrieben: Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung im Arbeitsalltag“ heraus. In diesem zeigen sie durch Best-Practice-Beispiele die Vorteile von Mediation im Konfliktmanagement auf. Darunter finden sich unter anderem Beispiele aus Konfliktberatungsstellen und die Ergebnisse von Konfliktkostenstudien. Zusätzlich haben die Autoren Thematiken wie Interkulturalität, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aufbereitet.

„Schlachtfeld Arbeitsplatz“

Anke Sommer geht mit ihrem Praxishandbuch auf unterschiedliche Konflikte und deren Wirken auf zwischenmenschliche Beziehungen ein. „Schlachtfeld Arbeitsplatz“ (2019) zeigt Ihnen unterschiedliche Problemlösungsstrategien auf, um langfristig Konflikte zu lösen. Dabei geht die Autorin vor allem auf die Entstehungspunkte, die weitreichenden Folgen von Konflikten und die eigene Rolle in Konflikten ein. Das Skizzieren von unterschiedlichen Rollenbildern und das Deuten von Körpersignalen im Konfliktgeschehen unterstützen das Handeln in realen Konfliktsituationen.

„Konfliktmanagement im Beruf: Konflikte vorbeugen, erkennen und lösen! Das Praxishandbuch für Führungskräfte und Unternehmen“

"Konfliktmanagement im Beruf: Konflikte vorbeugen, erkennen und lösen! Das Praxishandbuch für Führungskräfte und Unternehmen“ (2019) wurde von Roland Andres geschrieben und stellt einen als Leitfaden verfassten Ratgeber dar. Der Autor zeigt anhand unterschiedlicher Situationen praktische Problemlösungsstrategien auf, welche für eine reibungslose Kommunikation innerhalb Ihres Unternehmens sorgen sollen. Durch seine fundierten Kenntnisse in der Konfliktbewältigung bietet Andres in seinem Werk eine geeignete Grundlage für einen konstruktiven Umgang mit Konflikten.

„Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation und andere Methoden für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz“

Stephan Proksch schrieb das Buch „Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation und andere Methoden für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz“ (2013) und brachte mit diesem eine Sammlung von Beispielen heraus, die die traditionelle Konfliktbewältigung in Unternehmen kritisch betrachtet. Dabei geht Proksch speziell auf die Mediation ein. Seiner Meinung nach gilt sie als die wirkungsvollste Form der Konfliktlösung. Das Buch ist bereits die zweite Auflage des Werkes und wurde noch einmal komplett überarbeitet und um die Themen Konfliktprävention und Konfliktanalyse ergänzt.

„Konfliktmanagement: Konflikten vorbeugen, sie erkennen und lösen“

„Konfliktmanagement: Konflikten vorbeugen, sie erkennen und lösen“ (2017) wurde gemeinsam von Andreas Edmüller und Heinz Jiranek verfasst. Die Autoren zeigen durch praxisnahe Beispiele mögliche Ursachen von Konflikten in Unternehmen auf. Neben Konfliktlösungsansätzen werden auch Themen wie Mobbing und Konflikte in Gruppen angeschnitten. Edmüller und Jiranek bieten in ihrem Werk zahlreich Fragebögen und Checklisten an, sodass es Ihnen in Ihrem Unternehmen möglich ist, die im Buch beschriebenen Lösungsansätze praktisch umzusetzen.

„Mit dir zu reden ist sinnlos! ... Oder?“

„Mit dir zu reden ist sinnlos! ... Oder?“ (2010) Dieser Ansicht ist Autoren Ingrid Holler nicht. In Ihrem Buch schreibt sie über ihre langjährigen Erfahrungen mit Mediation und gewaltfreier Konfliktberatung. Der Autorin ist es gelungen eine Lektüre herauszubringen, die angehenden Mediator/innen eine professionelle Anleitung zur Durchführung einer Mediation an die Hand gibt. Durch praxisnahe Beispiele bekommt der Lesende einen genauen Einblick in das Themenfeld der Mediation. Zusätzlich eingefügte humorvolle Cartoons unterstützen das Lernen und geben dem Buch das gewisse Etwas.

„Mediation: Die Kunst der Vermittlung in Konflikten“

Christoph Besemer schrieb 2016 das Buch „Mediation: Die Kunst der Vermittlung in Konflikten“. Das Buch zeichnet sich vor allem durch seine vielen, unterschiedlichen Beispiele aus, welche vor allem angehenden Mediator/innen als ein anschauliches Werkzeug dienen können. Die strukturierte und anschaulich geschriebene Lektüre geht von den einzelnen Phasen der Mediation, über Einzelfälle, hin zu einer Reihe von unterschiedlichen Problemlösungsstrategien.

„Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen: Ein Lehr- und Übungsbuch mit Filmbeispielen“

„Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen: Ein Lehr- und Übungsbuch mit Filmbeispielen“ (2011) von Rudi Ballreich ist eine praxisnahe Lektüre, welche die besondere Dynamik von Konflikten innerhalb von Unternehmen aufzeigt. Der Autor verdeutlicht, welche Strategien besonders effektiv sind und innerhalb von Organisationen angewendet werden können. Das Buch bietet angehenden Mediator/innen, aber auch Führungskräften eine gute Basis beim Verstehen und Bearbeiten von Konflikten.