Begriffe wie Agilität, Effizienz, digitale Transformation oder Idealbild der Arbeit stehen im Fokus der nachfolgenden Studien zum Thema Change Management. Es werden Stärken und Schwächen aufgegriffen, Vor- und Nachteile miteinander verglichen und Hinweise zur Umsetzung gegeben.

Studie: Deutsche Social Collaboration Studie 2023

Seit längerer Zeit üben Mitarbeiter:innen hybride Arbeitsmodelle aus. Die Corona-Pandemie und der Mangel an Fachkräften haben diesen Trend verstärkt und die Wichtigkeit der Anwendung digitaler Technologien unterstrichen. Ein reibungsloser hybrider oder Remote-Arbeitsplatz erfordert eine effiziente digitale Arbeitsumgebung.

Im Auftrag der Technischen Universität Darmstadt haben Peter Buxmann und Boris Ovcak in Kooperation mit Campana Schott eine Studie mit dem Titel "Deutsche Social Collaboration" durchgeführt. Die Untersuchung beleuchtete den Einsatz zeitgemäßer Technologien zur förderlichen Zusammenarbeit innerhalb von Unternehmen. Diese im Jahr 2023 veröffentlichte Studie ist die sechste Ausgabe der Deutschen Social Collaboration Studie, welche seit 2016 jährlich erstellt wird. Der Fokus des aktuellen Jahres lag insbesondere auf organisatorischen Gesichtspunkten, darunter die digitale Unternehmenskultur, Effizienz der Arbeitsabläufe und das Change Management. Um diese Aspekte zu erforschen, wurde eine umfassende Umfrage unter 885 Mitarbeiter:innen in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• Für fast zwei Drittel der Befragten wird der digitale Arbeitsplatz zum entscheidenden Faktor, um Mitarbeiter:innen anzuziehen und langfristig zu binden.
• Ein ausgefeilter digitaler Arbeitsplatz zeigt einen klaren Zusammenhang mit einer positiven Employee Experience.
• 73,7 Prozent der Hybrid Worker empfinden die Möglichkeiten für Hybrid- und Remote-Arbeit als loyalitätssteigernd für ihre Zugehörigkeit zum Unternehmen.
• Die Qualität von Hybrid- und Remote-Arbeit verbessert sich mit der fortschreitenden Entwicklung des digitalen Arbeitsplatzes.
• Eine Mehrheit der Teilnehmenden berichtet gesteigertes persönliches Wohlbefinden durch Hybrid- und Remote-Arbeit.
• Die Befragten legen großen Wert auf transparente Kommunikation und vielfältige Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens.
• Vorangeschrittene Unternehmen in der Implementierung des digitalen Arbeitsplatzes sehen geringere Sicherheitsherausforderungen im Vergleich zu Anfängerunternehmen.
• Entgegen der Annahme, dass jüngere Mitarbeitende eine stärkere Digitalisierung des Arbeitsplatzes für Remote Work bevorzugen, zeigt sich, dass auch sie eine ausgewogene Mischung aus Remote-Arbeit und Bürozeit präferieren.

Die ganze Studie steht Ihnen hier kostenlos zum Download zur Verfügung. (23 Seiten im PDF-Format)

Studie: Anpassung an eine neue Normalität

Das Marktforschungsinstitut rheingold und die Hays Personaldienstleistung untersuchten in der Studie “Anpassung an eine neue Normalität”, wie Unternehmen mit der Corona-Krise umgehen. Die aktuelle wirtschaftliche Lage des Unternehmens sowie das Empfinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer waren Thematik der Befragung. In einem zweistufigen Befragungsverfahren wurden zwölf Führungskräfte verschiedener Branchen und Unternehmen in Interviews befragt und anschließend eine repräsentative Umfrage unter 750 Entscheiderinnen und Entscheidern in Unternehmen ab 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durchgeführt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• 55% sehen die wirtschaftliche Lage ihres Unternehmens positiv oder unverändert, im Umkehrschluss trifft dies für 45% nicht zu.
• 87% der Befragten geben an, die Digitalisierung im Unternehmen künftig vorantreiben zu wollen.
• Zwei Drittel der Entscheiderinnen und Entscheider wollen künftig Abhängigkeiten reduzieren und wichtige Prozesse eher in- als outsourcen.
• Im Homeoffice tätig sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von 57% der befragten Unternehmen.

Die ganze Studie steht Ihnen hier kostenlos zum Download zur Verfügung. (26 Seiten im PDF-Format)

AGILE UNTERNEHMEN - Zukunftstrend oder Mythos der digitalen Arbeitswelt?

Das Verständnis von Arbeit und Wirtschaft hat sich nachhaltig verändert. Insbesondere digitale Technologien haben einen großen Einfluss auf das moderne Arbeiten. Aufgrund dessen müssen Unternehmen in der Lage sein, schnell auf Veränderungsprozesse zu reagieren, gleichzeitig aktiv Veränderungen anzugehen und Gelegenheiten des agilen Arbeitens zu nutzen.

Die wachsende Bedeutung dieser Thematik hat die Managementberatung Kienbaum und die Online- Jobplattform StepStone dazu veranlasst, die Auswirkungen der Digitalisierung auf das Arbeitsleben sowie die Rolle des agilen Arbeitens in diesem Zusammenhang zu untersuchen. Dazu wurden im ersten Quartal 2019 circa 10.000 Fach- und Führungskräfte online befragt. Die Ergebnisse machen deutlich, wie unterschiedlich die Einstellungen zu den genannten Wandlungsprozessen sind und welchen Einfluss Digitalisierung und Agiles Arbeiten im Arbeitsalltag bereits haben:

• Agilität, flache Hierarchien und innovative Strategien fördern die Unternehmensleistung
• Agile Methoden sind insbesondere bei Führungskräften mehrheitlich bekannt, werden jedoch noch nicht genutzt
• Die bekanntesten agilen Methoden sind Design Thinking, KANBAN und SCRUM
• Führungskräfte sind motivierter für die digitale Arbeitswelt als Fachkräfte

Die gesamte Studie sowie weitere interessante Ergebnisse und Analysen finden Sie auf der Seite des Kienbaum Institutes. 

The Next Normal – Perspektiven der Zukunft des Organisierens

Welche organisationalen Folgen hat eine Krise, wie Covid-19, ganz konkret? Welche Veränderungen richten Schaden an, welche machen produktiv? Diese und weitere Fragen greifen die Organisationsberatung Metaplan und Haufe auf.

Mit der Auswertung von insgesamt 100 qualitativen Interviews mit Expertinnen und Experten hilft Ihnen die Studie sich in dieser Zeit zu orientieren. Die Studienautoren fassen zusammen, wie sich verschiedene Unternehmen in der Krise positioniert haben und was in der Zeit nach der Krise entscheidend ist.

Dafür stellen die Autoren 11 Thesen auf, die sie für Sie diskutieren:

• Realität statt VUCA-Voodoo: Entscheidungen müssen unter mehr Unsicherheit getroffen werden.
• Hierarchie ist plötzlich hot – (mehr) geführt wird anderswo.
• Ich sehe was, was du nicht siehst: Informalität ist wichtiger denn je – nutzen können sie aber nur wenige.
• Dead or alive? Der New-Work-Diskurs auf dem Prüfstand.

Die 39-seitige Studie mit diesen und sieben weiteren Thesen von Metaplan und Haufe finden Sie auf den Seiten von Next Normal.

Die Wandlungsfähigkeit deutscher Unternehmen im "Change Readiness Index 2019"

Wie wandlungsfähig sind eigentlich Unternehmen in Deutschland? Der „Change Readiness Index 2019“ (CRI) versucht diese Frage mithilfe von Berechnungen zu beantworten. Die Grundlage dessen bildet eine Befragung von insgesamt 421 Unternehmen zum Thema „Erfolg im Wandel“, die nach 2017 zum zweiten Mal von der Unternehmensberatung Staufen durchgeführt wurde. Die Ergebnisse der neusten Befragung vom Frühjahr 2019 lassen eine Verringerung der Wandlungsfähigkeit in Form eines gesunkenen CRI’s erkennen. Weitere Erkenntnisse zeigen:

• deutsche Unternehmen erreichen im Durchschnitt ein Change Readiness Index (CRI) von 55 auf einer Skala von 1 bis 100 Punkten – 3 Punkte weniger als noch 2017
• insbesondere in den Bereichen Strukturen und Prozesse sehen die Unternehmen ihr Wandlungsfähigkeit kritischer als noch 2017
• in nur zwei Jahren hat sich gezeigt, dass Veränderungen und Umbrüche den Unternehmensalltag stärker beeinflussen als noch 2017 erwartet
• Lean Management ist bei korrektem Einsatz ein Gelingensfaktor für die schnelle Adaption eines Unternehmens in Bezug auf Veränderungen und neue Herausforderungen

Weitere spannende Ergebnisse und Empfehlungen finden Sie in der Veröffentlichung „Erfolg im Wandel“. Sie gibt Aufschluss über die Wandlungsfähigkeit von Unternehmen in den Handlungsfeldern Strukturen, Prozesse, Führungs- und Unternehmenskultur sowie Mitarbeitende und Qualifikationen und beantwortet somit Fragen nach den bedeutendsten Faktoren für eine angemessene Vorbereitung auf den Wandel.

Wie agil ist ihr Unternehmen? Agile Pulse 2019

Unter dem Titel Agile Pulse 2019 hat die BearingPoint GmbH die Ergebnisse ihrer Agilitätsstudie bereitgestellt, welche unter insgesamt 258 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Führungskäften durchgeführt wurde.
In dieser wurde der Status Quo des agilen Reifegrades von Unternehmen sowie Zukunftsvorstellungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Führungsverantwortlichen zur Thematik Unternehmensagilität abgefragt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• 90% der Befragten geben an, dass agile Methoden im Unternehmen eingesetzt werden
• Kleine- und mittlere Unternehmen (KMUs) haben im Durchschnitt längere Erfahrung mit agilen Methoden als große Unternehmen
• Top Gründe für die Einführung von agilen Methoden sind Flexibilität (82%) und Erhöhung der Geschwindigkeit (62%)

Die kompletten Studieninhalte finden Sie auf der Seite der BearingPoint GmbH (28 Seiten im PDF-Format).

Auf dem Sprung - Wege zur Organizational Dexterity

Die Studienautoren haben sich intensiv damit auseinander gesetzt, was Organisationen verlangsamt bzw. sogar lähmt. Eine zentrale Aussage der Studie ist, dass die mentale Adaptivität einer Organisation (Dexterity) deutlich erfolgskritischer als die instrumentelle Fitness ist. In der Studie Auf dem Sprung - Wege zur Organizational Dexterity hat Capgemini Invent erfolgswirksame Maßnahmen in acht Hebeln zusammengefasst.

Diese Schalthebel sind:

• Kultur
• Leadership & People
• Governance
• Prozesse
• Struktur
• Datenkompetenz
• Arbeitsumfeld
• Ökosystem

Führung und Kultur werden als die entscheidenden Faktoren zu mehr Dexterity herausgearbeitet.

An der Studie nahmen 1.135 Befragte aus elf Ländern teil.

Zum Download der 56 Seiten umfassenden Studie auf den Seiten von Capgemini Invent.

Umfrage: Werte und Moral in Veränderungsprozessen

„Verlieren wir durch Change-Projekte Werte und Moral?“ – Diese Frage beantwortet die TED-Umfrage 2019 der MUTAREE GmbH. 235 Führungskräfte und Mitarbeitende gaben einen Einblick in die aktuelle Change-Praxis ihrer Organisation. Die Umfrage rückt dabei das Thema Erfolgsdruck in Bezug auf Veränderungsprozesse in den Mittelpunkt.

Erste Ergebnisse auf einen Blick:

• Weniger als 20% der Befragten glauben an einen erfolgreichen Abschluss ihrer aktuell laufenden Change Projekte. Ein Grund hierfür ist die hohe Anzahl an parallel laufenden Veränderungsprozessen.
• 62% der befragten Führungskräfte und Mitarbeitenden spüren einen sehr hohen Erfolgsdruck.
• Auf die Fragen nach den ethischen Werten und Moral im Change-Prozess, geben 18% der Befragten an, dass diese an Gültigkeit verlieren. Insbesondere die Wertschätzung wird in Veränderungsprozessen vernachlässigt.

Weitere spannende Antworten auf die Fragen: Wie gehen insbesondere Führungskräfte mit Werten und Moral im Veränderungsprozess um? Und was sind die Folgen der Nichteinhaltung ethischer und moralischer Grundprinzipien?, können Sie in dem 13-seitigen Untersuchungsbericht nachlesen, der für Sie kostenfrei auf der Seite der MUTAREE GmbH zu Verfügung steht.

Auf dem Weg zum agilen Personalmanagement 

Der Bundesverband der Personalmanager setzt sich in ihre Publikationsreihe mit dem Thema Agile HR auseinander und beschreibt somit den Weg zum agilen Personalmanagment. Hierzu wird zunächst auf die Definition des Begriffes „Agilität“ eingegangen um daraufhin die Gestaltung agiler Transformationen genauer zu erläutern. 

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick:

• Die Zukunft von HR liegt im engen Zusammenhang mit der Steigerung der Agilität
• HR wird zum Change Manager
• HR übernimmt die Verantwortung der internen Veränderungs- und Transformationskmpetenzen
• Agile Ansätze sollten von Anfang an mitgestaltet werden

Zwischen Effizienz und Agilität

Der Personaldienstleister HAYS setzt sich in der Studie „Zwischen Effizienz und Agilität“ mit dem Thema der Digitalisierung auseinander. Hierzu wurden 226 Führungskräfte telefonisch befragt. Dabei wurde Bezug auf die Wettbewerbsfähigkeiten einiger Unternehmen bis hin zum Projektmanagement in einem agileren Umfeld genommen. Zudem wird auch das Spannungsspiel von Linienorganisation und innovativen Projektteams untersucht.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick:

• Führungskräfte fokussieren sich eher auf die Automatisierung und Optimierung bestehender Abläufe
• 80% der Befragten fehlt das notwendige Wissen zur Umsetzung agiler Methoden
• im Durchschnitt scheitern 22% der Innovationsprojekte
• 85% der Befragten legen viel Wert auf die Umsetzung agiler Methoden

Studienreport: All- Agile it, Shaping the Future  

Kienbaum befragte in der Sonderausgabe „ALL-AGILE IT“ des CIO 250 Teilnehmende aus den verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen bezüglich des agilen Reifegrads deutscher IT-Organisationen. Dabei wird auf IT Operating Modelle der Zukunft, Strukturen in der Praxis und auf eine erfolgreiche Umsetzung von agiler Arbeit eingegangen.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick:

• Bei 95% der Befragten sind die Steuerungsmodelle im Unternehmen nicht an agile Mindestanforderungen angepasst
• 82% deutscher Organisationen fehlt die Anpassung an agile Prinzipien
• 50% geben die Komplexität der Bestandsanwendungen als Hindernis der Steigerung der Agilität an
• Führungskräfte zeigen hohe Kompetenzdefizite in Bezug auf den agilen Wandel

2016

Status Quo Agile 2016/17

Die Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e.V. veröffentlichte 2017 eine empirische Studie zur Anwendung von agilen Methoden in Unternehmen. Die allgemeine Annahme, dass agile Methoden ein zunehmender Trend in der IT- Entwicklung sowie in der Produktentwicklung und Prozessoptimierung sind, konnte in dieser Studie erneuert bestätigt werden. Befragt wurden 1.000 Personen aus 30 unterschiedlichen Ländern. Die Auswertung der Daten zeichnete ein Bild, in welchem agile Methoden einen ausschlaggebenden Faktor auf den Unternehmenserfolg haben. Die beliebteste agile Arbeitsmethode stellt dabei Scrum dar.

• Weitere Studienergebnisse auf einen Blick: 93% der Befragten sahen eine Verbesserung der Effizienz im Unternehmen durch agile Methoden.
• Agile Methoden werden meist selektiv oder in Mischform angewendet. 93% der Befragten sahen eine Verbesserung der Effizienz im Unternehmen durch agile Methoden.
• Agile Methoden werden meist selektiv oder in Mischform angewendet.
• Kanban, Lean und DevOps gehören nach Scrum zu den meist genutzten agilen Methoden.
• Agile Methoden verkürzen die Produkteinführungszeit, optimieren die Qualität und reduzieren die Risiken eines Projektes.
• 30% der Befragten fehlt immer noch ausreichend Wissen über agile Methoden.
• Ein Drittel gab dazu an, dass agile Methoden einen zu hohen Kostenaufwand haben, um es intensiver zu nutzen.
• Kanban, Lean und DevOps gehören nach Scrum zu den meist genutzten agilen Methoden.
• Agile Methoden verkürzen die Produkteinführungszeit, optimieren die Qualität und reduzieren die Risiken eines Projektes.
• 30% der Befragten fehlt immer noch ausreichend Wissen über agile Methoden.
• Ein Drittel gab dazu an, dass agile Methoden einen zu hohen Kostenaufwand haben, um es intensiver zu nutzen.

Die gesamte Studie finden sie hier auf den Seiten der Deutschen Gesellschaft für Projektmanagement e.V..

Change- Fitness- Studie 2016/2017

Der rasante Wandel fordert die Unternehmen immer stärker dazu auf, das Thema Change Management verstärkt zu fokussieren. Neben diversen inhaltlichen Veränderungen, geht es insbesondere um die gekonnte Steureung der personalen Seite. In den letzten Jahren kam es in vielen Unternehmen zu Veränderungen in einigen Bereichen, wodurch die Durchführung stetig professioneller verläuft. Doch entsteht aus diesen Prozessen tatsächlich ein positiver Trend zur "Change-Fitness"?

Momentan wird teilweise von einer gewissen "Change-Müdigkeit" in Verbindung mit einer zunehmend vernachlässigten Nutzung gesprochen. Hinzu kommt eine nachlassende Effektivität der bewährten Change-Management-Hebel. Stellt sich also die Frage, ob andere Hebel eingesetzt werden müssen oder, ob die bekannten Hebel anders und vielleicht professioneller anzuwenden sind?

Diesen Fragen ist die MUATREE GmbH in Zusammenarbeit mit Sonja Sackmann, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität der Bundeswehr München mit der Studie "Change-Fitness 2016/2017" nachgegangen.

Für die Studie wurden 408 Teilnehmende aus Top- und Mittel-Management sowie Mitarbeitende aus Unternehmen verschiedener Branchen und Größen bezüglich des Status quo ihrer Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft befragt.

Ergbenisauszug:

• 95% der Befragten waren bereits in einen Veränderungsprozess involviert.
• Eine tragfähige Unternehmenskultur stärkt die positive innere Haltung, welche sich positiv auf die Veränderungsbereitschaft auswirkt.
• Change Management erfordert ein gewisses Können und wird in den Unternehmen nicht als reine Projektaufgabe, sondern eher als "Handwerk" betrachtet. Der Wandel wird professionell und mit hoger Methodenkompetenz gesteuert.
• Feste Größen der Unternehmenskultur als veränderungsfördernde Komponenten geraten vermehrt ins Wanken: In puncto offene und transparente Kommunikation bestätigen lediglich 44%, dass auch über Risiken kommuniziert wird (im Vergleich: 2010 bestätigten dies nich 67%).
• Lediglich 71% der Mitarbeitenden gaben an die veränderungsrelevanten Vorgaben konsequent umzusetzen. Damit zeichnet sich auch hier ein rückläufiger Trend an, da 2010 noch 88% der Mitarbeitenden angaben die Vorgaben umzusetzen.

Weitere Hintergründe sowie eine Infografik (1 Seite im PDF-Format) zur Studie stehen Ihnen auf den Seiten des Anbieters bereit.

Tranformation- Studie 2016 

In der Transformation-Studie 2016 beschäftigt sich die Beratungsgesellschaft Kienbaum mit den Themen Personalaufbau, -abbau und -umbau in deutschen Unternehmen. Das Beratungsunternehmen fand heraus, dass die Unternehmen mitunter intensiv an ihrem Personalkörper schrauben. So plant jede zweite Firma in naher Zukunft Veränderungen innerhalb ihrer Mitarbeiterbelegschaft. Bereits acht von zehn Unternehmen veränderten in den vergangenen fünf Jahren die Zusammensetzung ihrer Mitarbeiterschaft. Diese Personalumbaumaßnahmen waren jedoch nicht immer erfolgreich.

Für die Studie mit dem Titel: „Aufbau, Abbau, Umbau – Die Mammutaufgabe Workforce Transformation meistern“ wurden 250 Geschäftsführer und Personalchefs zur sogenannten Workforce Transformation befragt.

Auszug der Ergebnisse:

Fundamentale Veränderung des Personalkörpers steht auf Top-Management Agenda!

• Bereits heute hohe Relevanz von Workforce Transformationen in 80% der Unternehmen
• Für 9 von 10 Unternehmen werden Workforce Transformationen in Zukunft einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil darstellen

Vertrauen in Führungskräfte im Transformationskontext nicht gegeben!

• 80% der Führungskräfte sind nicht fähig große Personalveränderungen erfolgreich zum Ziel zu führen
• Support der Geschäftsführung nicht im ausreichenden Maße existent

Weitsicht fehlt - die wenigsten Unternehmen verfügen über eine strategische Personalplanung!

• Szenario-Analysen, die die Auswirkung unterschiedlicher möglicher Geschäftsentwicklungen auf den Personalkörper simulieren, werden in über 75 % der Unternehmen nicht eingesetzt

Eine Zusammenfassung der Studie (43 Seiten im PDF-Format) mit vielen weiteren Ergebnissen kann kostenfrei auf der Webseite von Kienbaum heruntergeladen werden.

"Wertewelten Arbeiten 4.0"

Die Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0" beschäftigt sich mit den rasanten Veränderungen der Arbeitswelt. Hierbei werden Wünsche und Hoffnungen, die einem Idealbild der Arbeit entsprechen ebenso deutlich  wie Befrürchtungen und Ängste der Befragten. Die Studie gibt einen Einblick welche Stärken und Schwächen mit dem Wandel der Arbeitswelt verbunden sind und welche Weichen gestellt werden müssen, um eine positive Entwicklung fördern zu können.

Die Ansprüche an die Arbeit divergieren hierbei stark. Für die einen stellen die Neuerungen eine wünschenswerte Zukunft dar, andere nehmen es eher als bedrohliches Szenario wahr.

Im Rahmen der Studie wurden 1200 Personen (1.000 Erwerbspersonen, zwei Kontrollgruppen á 100 Personen) auf Basis des Mikrozensus aus dem Jahr 2013 bezüglich ihrer Ansichten rund um das Thema "Arbeit in Deutschland" befragt.

Einige interessante Studienergebnisse:

• Nur wenige Erwerbstätige in Deutschland erleben ihre momentane Arbeitssituation als ideal. Lediglich 18% der Befragten nehmen die eigene Arbeitssituation als nahe an ihrem Idealbild wahr.
• 45% sehen die eigene Arbeitssituation weit von ihrem Idealbild entfernt.
• Knapp die Hälfte der Befragten sieht die eigene Arbeitssituation in der Zukunft optimistischer und geht davon aus, dass ihre Arbeit im Jahr 2030 nahe an ihrem eigenen Idealbild liegen wird.
• Insbesondere was die Entfaltungs- und Mitgestaltungmöglichkeiten angeht, haben die Erwerbstätigen in Deutschland positive Erwartungen an die Arbeitswelt von morgen. 
• Die Studie arbeitet sieben verschiedene Wertewelten heraus, die aufzeigen, wie unterschiedlich die Arbeitswelt in der Vergangenheit, der Gegenwart aber auch in der Zukunft wahrgenommen und bewertet wird.

So lassen sich, für Personalverantwortliche und Führungskräfte anhand der Studienergebnisse, zentrale Schlussfolgerungen ableiten, die die Differenziertheit der Arbeitswelt verdeutlichen und darauf hinweiesen diese stärker als bisher zu berücksichtigen.

Die komplette Studie (47 Seiten im PDF-Format) sowie eine ausführliche Präsentation der Studienergebnisse (21 Seiten im PDF-Format) kann auf der Webseite des Bundesministerium für Arbeit und Soziales kostenfrei heruntergeladen werden.

2015

Unternehmen in der digitalen Tranformation 

Die Studie "Von starren Prozessen zu agilen Projekten" führt die langjährige empirische Forschung von Hays und PAC zu Veränderungen in der Arbeitswelt wie Flexibilisierung, Digitalisierung oder Bedeutung von Wissensarbeit fort. Dazu wurden 225 telefonische Interviews mit Fachbereitsleitern aus mittleren und großen Unternehmen durchgeführt.

Im Zentrum der Studie stand die Bestandsaufnahme, welche strukturellen und organisatorischen Änderungen sowie Herausforderungen Unternehmen mit den digitalen Alltag verbinden. Im Fokus der Studie werden dabei die Auswirkungen des digitalen Wandels bezüglich der Organisationsstrukturen und neuer Formen der Zusammenarbeit mit externen Partnern in einem immer komplexerer werdenden Marktumfeld betrachtet.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie "Von starren Prozessen zu agilen Projekten" sind:

• In 40 Prozent der befragten Unternehmen werden bereits agile Methoden innerhalb der Projektarbeit genutzt. Gründe sehen die Unternehmen dafür in der Ermöglichung von besseren Entscheidungen und richtigen Prioritätensetzungen sowie in der besseren Einbindung aller Beteiligten.
• Die Unternehmen wollen durch die Maßnahmen insbesondere auf die digitale Transformation, den entstehenden Preis- und Kostrendruck sowie auf die Technologieentwicklung reagieren.
• Die Umsetzung der digitalen Transformation wird derzeit vor allem durch das Silo- und Konkurrenzdenken der einzelnen Fachbereiche, begrenzte Zeitressourcen und die Akzeptanz der Änderungsmaßnahmen bei den Mitarbeitern gehemmt.
• Diese Lücken werden vermehrt durch externe Dienstleistern geschlossen. Derzeit nutzen 11 Prozent der befragten Unternehmen in ihren IT-, Finanz- und Entwicklungsbereichen unter anderem Freiberufler oder auch Zeitarbeiter. Hiermit sollen in Zukunft verstärkt Know-how und Ressourcenengpässe ausgeglichen werden.
• Aufgrund des hohen Markttempos verbringen die Mitarbeiter im Schnitt 35 Prozent ihrer Arbeitszeit in Projekten. Die Projekte dienen zu großen Teilen der Einführung neuer Lösungen und Prozesse (88 Prozent) sowie der Entwicklung von Dienstleistungen (74 Prozent).
• Trotz der Steigerung des zeitliches Engagements durch Mitarbeiter und Externe scheitert fast jedes sechste Projekt aufgrund von unrealistischer Projektplanung, dem nicht Treffen von wichtigen Entscheidungen und der mangelnden Kooperationen zwischen den beteiligten Fachbereichen.

Die 32-seitige Studie "Von starren Prozessen zu agielen Projekten" von Hays und PAC (im PDF-Format) finden Sie auf den Seiten des Anbieters.

2012

Change- Fitness- Studie 2012 

Die Change-Fitness-Studie 2012 hat die Mutaree GmbH zusammen mit Prof. Dr. Dr. Sonja Sackman von der Universität der Bundeswehr München realisiert. Die Teilnehmer (n=298) der Studie wurden zu ihrer aktuellen Situation von Veränderungsprozessen bzw. ihrem Change Management befragt, um die Change-Fitness der Unternehmen und ihrer Mitarbeiter/innen zu erfassen.

Einige Ergebnisse:                                 

• 97 Prozent der befragten Unternehmen waren in der Vergangenheit von Veränderungsprozessen betroffen.
• Lediglich 7 Prozent der Studienteilnehmer sahen für ihre Veränderungsmaßnahmen eine Erfolgsquote zwischen 81 und 100 Prozent.
• 17 Prozent der Befragten gehen von einer 50/50 Erfolgschance aus.
• Negativ fällt auf, dass nur 63 Prozent der befragten Unternehmen die Notwendigkeit für Veränderungsprozesse frühzeitig erkennen.
• Ein anderes Problem ist, dass in 41 Prozent der Fälle die Ziele von durchgeführten Veränderungen nicht adäquat intern kommuniziertwerden.
• Zudem haben nur 56 Prozent der Unternehmen die für den jeweiligen Veränderungsprozess notwendigen Personen identifizieren können.
• Die vorhandene Unternehmenskulturunterstützte nur 62 Prozent der Befragten bei der Umsetzung von Veränderungen.

Einen Studienüberblick (3 Seiten im PDF-Format) finden Sie zum kostenfreien Herunterladen auf den Seiten des Anbieters.

Return on Change (RoC)

In der Studie Return on Change (RoC) untersuchte PricewaterhouseCoopers Change Management als entscheidenden Werttreiber in Unternehmen. An der im November 2011 durchgeführten Studie nahmen 68 der zu diesem Zeitpunkt laut FAZ-Rangliste umsatzstärksten Industrie-, Handels- und Dienstleistungsunternehmen sowie größten Banken und Versicherungen in Deutschland teil.

 Zentrale Ergebnisse:

• Mehr als 10 Prozent der Gesamtmittel eines Veränderungsvorhabens wenden befragte Unternehmen für Change Management auf.
• Der prozentuale finanzielle Aufwand der Veränderungsbegleitung von Projekten ist bei Unternehmen mit konventionellem Change Management (23 Prozent) am höchsten.
• Der Aufwand in Unternehmen mit proaktivem Change Management liegt bei 11 Prozent und damit sogar unter dem von Unternehmen ohne Change Management.
• Unternehmen mit Change Management investieren vornehmlich in Befähigungs- bzw. Qualifikationsmaßnahmen zur Veränderung sowie in die unternehmensinterne Kommunikation.
• Nicht nur Unternehmen ohne Change Management (52 Prozent), sondern auch solche mit konventionellem (38 Prozent) und proaktiven Change Management-Kompetenzen (35 Prozent) nutzen externe Unterstützung.
• Der Erreichungsgrad gestecker Ziele ist bei Unternehmen mit proaktivem Change Management mit 83 Prozent am höchsten.
• Unternehmen mit konventionellem Change Management erreichen 74 Prozent, Unternehmen ohne Change Management 38 Prozent der gesteckten Ziele.
• Im Hinblick auf die Erfolgswahrscheinlichkeit von Veränderungsprojekten schneiden Unternehmen mit veränderungsbegleitenden Maßnahmen (73 Prozent) wesentlich besser ab als solche ohne derartige Maßnahmen.
• Die Erfolgswahrscheinlichkeit ist bei Unternehmen mit proaktivem Change Management am höchsten.
• 67 Prozent der Unternehmen mit institutionalisiertem Change Management konnten in den letzten drei Jahren ihren Marktanteil steigern.

Die vollständige Studie (26 Seiten im PDF-Format) mit allen Ergebnissen finden Sie auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen.

Die nachfolgenden Studien zum Thema Personalstrategie befassen sich u. a. mit den Veränderungen und Herausforderungen durch die Digitalisierung sowie mit Fragen der Unternehmenskultur. Neben den jährlichen HR- Studien werden ebenfalls Strategien zum Unternehmenserfolg beschrieben und Perspektiven erläutert, die zum nachhaltigen Erfolg führen.

2023

The State of Organizations 2023

Die McKinsey-Studie „The State of Organizations 2023“ beleuchtet die aktuellen Herausforderungen und Trends, mit denen Unternehmen weltweit konfrontiert sind. Weltweit nahmen 2.500 Unternehmen an der Befragung teil, davon 300 aus Deutschland.

Hier sind die wesentlichen Erkenntnisse im Überblick:

• Vorbereitung auf externe Schocks: Nur die Hälfte der befragten Unternehmen ist gut auf unvorhersehbare Ereignisse vorbereitet, was eine potenzielle Anfälligkeit vieler Organisationen darstellen kann.
• Vernachlässigung langfristiger Organisationsumbauten: Trotz ihrer strategischen Bedeutung wurden langfristige Organisationsumbauten zugunsten kurzfristiger Krisen vernachlässigt, was potenzielle langfristige Auswirkungen haben könnte.
• Starke Führungskultur: Die Studie betont die Bedeutung einer starken Führungskultur, die Werte vorlebt und den Menschen in den Mittelpunkt stellt, um Unternehmen erfolgreich durch Veränderungen zu führen.
• Hybride Arbeitsmodelle: Ein bedeutender Trend sind hybride Arbeitsmodelle, die von 90% der Unternehmen eingeführt wurden, um flexible und inklusive Arbeitsumgebungen zu schaffen.
• Künstliche Intelligenz: Der Einsatz von KI-Tools steigt, wobei 50-60% der Führungskräfte angaben, bereits KI-Anwendungen zu nutzen, um Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit zu nutzen.
• Mitarbeiterbindung: 39% der Mitarbeitenden gaben an, ihren Job in den nächsten 3-6 Monaten aufgeben zu wollen, was auf unrealistische Leistungserwartungen und fehlenden "Purpose" zurückzuführen ist. Dies unterstreicht die Bedeutung einer ganzheitlichen Mitarbeiterführung.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (92 Seiten im PDF-Format, auf Englisch).

Human Capital Trends Report 2023

Die Studie „Human Capital Trends Report 2023“ von Deloitte befasst sich mit den sich verändernden Grenzen in der Arbeitswelt und identifiziert neue Grundsätze für eine Welt ohne traditionelle Beschränkungen. Die folgenden Ergebnisse basieren auf einer globalen Befragung von über 10.000 Führungskräften aus Wirtschaft und Personalwesen in 139 Ländern.

Die wichtigsten Ergebnisse sind:

• Neugestaltung des Arbeitsplatzes: 59% der Befragten legen in den kommenden zwei bis vier Jahren einen Fokus auf die Neugestaltung des Arbeitsplatzes. Skills-basierte Organisationen gewinnen an Bedeutung, da Unternehmen vermehrt auf individuelle Fähigkeiten anstelle von starren Jobbeschreibungen setzen.
• Integration von Technologie: Die Rolle von Technologie in der Arbeitsplatzgestaltung wird als entscheidend betrachtet und soll genutzt werden, um repetitive Aufgaben zu automatisieren, Ressourcen freizusetzen und Raum für anspruchsvollere und kreative Tätigkeiten zu schaffen. Nur 22% der Befragten sind der Meinung, dass ihre Unternehmen in der Lage sind, die notwendigen technologischen Veränderungen vorzunehmen.
• Vielfalt der Arbeitskräfte: Unternehmen setzen verstärkt auf Arbeitskräfte außerhalb traditioneller Beschäftigungsverhältnisse. Neben atypisch Beschäftigten und freiberuflichen Beratern gewinnen "Crowdsourcing" und "Gig Work" an Bedeutung.
• Gesellschaftliche Verantwortung: Initiativen für Vielfalt und Inklusion zeigen messbare Ergebnisse für Gesellschaft und Wirtschaft. Ziel ist es, fairen Zugang, Chancen und Ressourcen zu gewährleisten und so eine gerechtere Unternehmenskultur zu schaffen.
• Neue Führungsansätze: Formale Autorität tritt in den Hintergrund, während Einsicht persönliche Verantwortlichkeit, Werte und situatives, gruppenorientiertes Verhalten an Bedeutung gewinnen. Um erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte in einer dynamischen Welt mutiger und experimentierfreudiger sein – dafür sind viele unzureichend vorbereitet.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (96 Seiten im PDF-Format, auf Englisch).

2023 Alight Workforce and Wellbeing Mindset Study: Deutschland

Für die repräsentative „International Workforce and Wellbeing Mindset Study 2023“ von Alight wurden 501 Beschäftigte in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und den Niederlanden, sowie 2.000 Mitarbeitenden in den USA befragt und die Ergebnisse mit denen der Studie vom Vorjahr verglichen.

Die Studie betont die Bedeutung von flexiblen Arbeitsbedingungen, psychischem Wohlbefinden, finanzieller Unterstützung und einer unterstützenden Unternehmenskultur für die Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitenden. Unternehmen werden dazu ermutigt, personalisierte Leistungen und Technologien anzubieten, um die individuellen Bedürfnisse ihrer Belegschaft besser zu erfüllen.

Hier sind die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• 85 % der deutschen Beschäftigten erleben 2023 mäßigen bis hohen Stress, im Vergleich zu 80 % im Vorjahr. Angst, Frustration und Desillusionierung nehmen zu.
• Die Befragung zeigt, dass Beschäftigte erschöpft sind und Wohlbefinden sowie Flexibilität höhere Priorität als Bezahlung haben, trotz schwieriger wirtschaftlicher Lage.
• Der Wunsch nach Remote-Arbeit wird zum entscheidenden Faktor bei Arbeitgeberwechseln, mit einem Anstieg von 4 % auf 15 % innerhalb eines Jahres. Der Wechsel des Arbeitsplatzes wegen Gehaltserhöhung geht dagegen von 29 % auf 10 % zurück.
• Mitarbeitende wünschen sich Programme für psychische Gesundheit, mehr arbeitsfreie Zeit und einen besseren Ausgleich zwischen Arbeit und Leben. Außerdem suchen sie ein auf Vertrauen und gemeinsamen Werten basierendes Zugehörigkeitsgefühl.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (15 Seiten im PDF-Format).

2020

„Führungskräftebefragung 2020“

Das Thema Nachhaltigkeit bildet den Schwerpunkt der Führungskräftebefragung 2020, die durch die Wertekommission – Initiative Werte bewusste Führung e.V. in Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement und dem neu gegründeten Institute for Life Long Learning der Technischen Universität München durchgeführt wurde. Die jährliche Studie befragt deutschlandweit Führungskräfte und ermöglicht so nicht nur eine Momentaufnahme, sondern zeigt Trends und Entwicklungen bezüglich der im Geschäftsleben besonders bedeutenden Werte auf.

Die wichtigsten Ergebnisse der Online-Befragung von 520 Führungskräften im Zeitraum von Mai bis Juni 2020 haben wir für Sie zusammengefasst:

• Die Krisensituation aufgrund der COVID-19-Pandemie beeinflusst Unternehmen und Führungskräfte. 25 % der Befragten geben an, bereits ab dem 29. Januar 2020 das Virus als Bedrohung für sich und die Mitarbeitenden identifiziert zu haben. Weitere 50 % nennen den 01. März 2020 als entscheidenden Zeitpunkt.
• Die häufigsten Änderungen betreffen Hygienevorschriften, bauliche Hygienemaßnahmen, Kommunikationsaktivitäten und Homeoffice-Regelungen. Ein Fünftel der befragten Führungskräfte gibt darüber hinaus an, dass ihr Unternehmen die Produktion umgestellt habe, um Mittel zur Bekämpfung der Ausbreitung des Virus oder der Krankheit herzustellen.
• Das Thema nachhaltige Führung findet zudem große Zustimmung. Vertrauensbildenden Maßnahmen, das Wohlergehen und die kontinuierliche Entwicklung der Mitarbeitenden sowie ein starker Fokus auf Qualität werden mehr Bedeutung zugemessen.
• Verantwortung und Vertrauen sind wie in den vorangegangenen Befragungen die wichtigsten Kernwerte für Führungskräfte. Zuden hat Respekt während der COVID-19-Pandemie stark an Bedeutung gewonnen.
• Auch in Bezug auf das Thema der Digitalisierung zeigen sich die Einflüsse der Krise. So sehen Führungskräfte den digitalen Wandel als Chance für Gesellschaft und Wirtschaft und somit deutlich positiver als in den Jahren davor.

Weitere Informationen zum Thema Werte im Unternehmenskontext insbesondere in Bezug auf die Nachhaltigkeit und den Einfluss der COVID-19-Pandemie finden Sie hier im PDF-Format (19 Seiten).

„People & Organization 2020“

Inwiefern hat sich die Corona-Krise auf die Handlungsfelder von Personalerinnen und Personalern ausgewirkt? Diese Frage beantworten der Bundesverband der Personalmanager (BPM) und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) mithilfe ihrer gemeinsamen Studie „People & Organization 2020“. Die ersten Ergebnisse der Befragung von 1.500 HR-Managerinnen und Managern zeigen bereits deutlich, dass sich die Arbeitswelt und somit auch viele HR-Abteilungen in einer radikalen Umbruchphase befinden. 
Diese Veränderungen zeigen sich an verschiedenen sich verändernden Prioritäten.

• Seit Jahren stellt das Recruiting die wichtigste Aufgabe des HR-Managements dar, so schätzten 2019 noch 53 % der Befragten die Personalbeschaffung als wichtigstes Handlungsfeld ein. Mit COVID-19 berichten nur noch 18 %, dass das Recruiting derzeit Vorrang hat. 
• Die Themen Personalentwicklung und Talent Management haben ebenfalls an Bedeutung verloren. So schränkte jedes zweite Unternehmen das Budget für Weiterbildungen ein.
• Andere Themen können hingegen einen deutlichen Bedeutungszuwachs verzeichnen, wie zum Beispiel die interne Kommunikation, der Bereich Stellenabbau und Outsourcing sowie das Gesundheitsmanagement. 
• Einen weiteren Einfluss nimmt die Pandemie auf die Digitalisierung von HR-Prozessen, denn die Nutzung von Kommunikationstools für virtuelle Gespräche hat sich infolge der Corona-Beschränkungen fast verdoppelt. 

Zu welchen weiteren Ergebnissen in Bezug auf die Veränderungen in der Personalabteilung die genannte Studie noch kommt, können Sie in der PDF-Präsentation (26 Seiten) auf den Seiten der DGFP nachlesen. 

Neue Chancen für Vereinbarkeit!

Krisen sind häufig auch mit positiven Veränderungen verbunden. So sind Themen wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die betriebliche Personalpolitik durch die Corona-Pandemie verstärkt diskutiert worden. Im Rahmen des Unternehmensprogramms „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde aufgrund dessen untersucht wie Unternehmen und Familien der Corona-Krise erfolgreich begegnen. Dafür wurden 750 Personalverantwortliche bzw. Geschäftsführungen von erwerbswirtschaftlich-tätigen Unternehmen mit mindestens 10 Mitarbeitenden in Deutschland telefonisch befragt. Diese Befragungsergebnisse wurden der Perspektive von Familien gegenübergestellt. Diese wurde mithilfe einer Online-Befragung des Instituts für Demoskopie Allensbach und über 100.000 Teilnehmenden erhoben.

Das sind einige interessante Ergebnisse im Überblick:

• Die Krise ist ein Beschleuniger für das betriebliche Familienbewusstsein: In jedem zweiten Unternehmen wurden familienbewusste Maßnahmen eingeführt oder das bereits vorhandene Maßnahmenangebot ausgeweitet.
• Die Krise hat die Funktion eines Innovationslabors – mehr als die Hälfte der Unternehmen zieht es in Betracht, die in der Krise entwickelten vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen weiterzuverfolgen.
• Die Krise hat Unternehmen die immense Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor Augen geführt – 82% der Unternehmen haben erkannt, dass Kinderbetreuung ein zentraler Faktor für ihre Produktivität ist.
• In der Krise zeigten sich Unternehmen als Partner der Familien – Zwei Drittel haben gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden Lösungen für die Kinderbetreuung entwickelt, wenn sie darauf angesprochen wurden.
• Auch in der Krise unterstützten Unternehmen eine aktive Vaterschaft – Unternehmen haben erkannt, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Elternteile relevant ist.

Weitere Ergebnisse und einen Ausblick zum Thema betriebliches Familienbewusstsein nach der Pandemie finden Sie hier (30 Seiten im PDF-Format).

Studie: Personalpolitik in der Corona-Krise

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE hat eine Studie zur „Personalpolitik in der Corona-Krise“ herausgegeben. An der Befragung nahmen 400 Personen teil. Im Mittelpunkt standen Instrumente zum Umgang mit der Krise und die befürchteten Folgen der Unternehmensvertreterinnen und -vertreter.

Die wichtigsten Erkenntnisse der Studie sind:

• Die größte Angst der Befragten ist die Insolvenz ihres Unternehmens. 37 Befragte geben an, sich vor Personalabbau zu fürchten.
• Als größte Chancen der Corona-Krise werden neue Arbeitsmodelle, der Zusammenhalt und die Digitalisierung herausgestellt.
• Zur Umgestaltung der Arbeitszeit nutzen 83% flexible Arbeitszeitmodelle und 79% Kurzarbeit.
• Als besonders bedeutsame Maßnahmen zum Umgang mit der Corona-Krise werden virtuelle Kommunikationsplattformen, Social Distancing, Arbeiten im Home-Office und virtuelle Kooperationsräume benannt.

Wie unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeitenden in der Krise? Für wie viele Unternehmen spielt die Reduktion des Personalbestandes eine Rolle? Welchen Beitrag leisten Führungskräfte in der Krise? Auf diese und weitere Fragen erhalten Sie in dem 45-seitigen Studienbericht (PDF-Format) auf der Seite des IBE Antworten.

2019

Human Capital Trends 2019 

Deloitte veröffentlicht auch in diesem Jahr die „Humans Capital Trendstudie“. Diese basiert auf der Befragung von 10.000 Teilnehmenden aus 119 Ländern. Die Ergebnisse der Studie sollen konkrete Lösungsansätze für die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt liefern. Kernpunkt der Studie sind die beobachtbaren, ökonomischen, sozialen und politischen Veränderungen in Unternehmen.
Der Wandel der Arbeitswelt ist in vollem Gange. Allerdings scheint das in vielen Organisationen noch nicht angekommen zu sein. Viele Führungskräfte fördern immer noch traditionelle Arbeitsmodelle und Denkweisen. Funktionsübergreifende Zusammenarbeit reicht nicht mehr aus. Externe und interne Interessensgruppen müssen so beteiligt werden, dass auf kurzfristige Veränderungen schnell reagiert wird (Agilität).

Einige interessante Ergebnisse sind hier zusammengefasst:

• 87% der Befragten wünscht sich einen Führungsstil, der komplexe und vielschichte Strukturen bedient.
• Die technologischen Standards entsprechen in vielen Unternehmen noch nicht den benötigten Abforderungen.
• 40% der Befragten geben an, dass der Zugriff auf relevante Daten und Informationen vom Unternehmen nicht gewährleistet wird.
• Über die Hälfte der befragten Personen äußern, dass eine signifikante Leistungsverbesserung festzustellen war, als das Unternehmen sich team- und netzwerbasiert ausrichtete.
• Deloitte zeigte deutliche Probleme im Personalbeschaffungsprozess auf. 60% der Unternehmen hatten Probleme qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter zu finden.
• Vor allem in Deutschland fällt es Organisationen schwer, in Verbindung mit Recruitingmaßnahmen, die Unternehmenskultur zu vermitteln.
• In fast allen Unternehmen hat die Idee des lebenslangen Lernens Gehör gefunden. Die Umsetzung ist dabei gut oder mäßig vorangeschritten.

Um die gesamte Studie (42-seitig) nachlesen zu können, klicken sie hier. Auch auf Englisch stellt Deloitte die gesamte Studie zum Download bereit. 

Erfolgsgeheimnis Team

Die StepStone GmbH veröffentlichte im März 2019 eine repräsentative Studie, welche die Relevanz von Teamarbeit in Bezug zur Unternehmenskultur näher betrachtete. Der Schwerpunkt lag auf Mitarbeitermeinungen, um rekrutierenden Unternehmen Empfehlungen für den Aufbau einer produktiven Teamstruktur aus der Mitarbeiterperspektive zu geben. Befragt wurden 14.000 Fach- und Führungskräfte. Davon waren 10.600 Personen Fachkräfte ohne Personalverantwortung und 3.400 Führungskräfte. Arbeiten im Team ist ein prägnantes Kennzeichen der Arbeitswelt 4.0. 95% der Befragten gaben an, dass sie gerne in Teams arbeiten. Ein Team besteht im Durchschnitt aus 11 Personen. In den letzten Jahren etalierte sich ein Teamarbeitsverhältnis, welches eher klassische, hierarchische Strukturen aufzeigt. Die Zusammenarbeit in Teams ist meist von klaren Regeln gekennzeichnet. Neue Ideen, Fehlertoleranz, sowie über den Arbeitsplatz hinausgehende kollegiale Beziehungen sind nur selten vorhanden bzw. werden kaum gefördert.

Hier einige der wichtigsten Ergebnisse auf einen Blick:

• Teamarbeit ist ein wichtiger Aspekt im Recruiting.
• Vorstellungsgespräche in denen Kandidaten auf zukünftige Teamkollegen treffen, fördern die Identifikation mit dem Unternehmen. 63% der Befragten würden diese Möglichkeit gerne wahrnehmen.
• 97% der Befragten ist die Unternehmenskultur wichtig. Erfolgreiche Teams leben die Unternehmenskultur. Ca. ein Drittel der Befragten identifiziert sich nicht mit der Unternehmenskultur.
• Culture Fit und Unternehmenskultur bilden zentrale Schwerpunkte für eine erfolgreiche Teamarbeit. Daraus folgt ein für den Mitarbeiter transparenter Führungs- und Kommunikationsstil.
• Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte in der Unternehmenskultur verankert sein, um Teamarbeit positiv zu beeinflussen.
• Die Möglichkeit Probleme offen anzusprechen und neue Ideen in das Unternehmen zu bringen, werden noch nicht ausreichend gefördert.
• Fast die Hälfte der Fachkräfte gibt an, dass die Fehlertoleranz nicht ausreichend ausgebaut ist.

StepStone zeigt in dieser Studie eine deutliche Diskrepanz zwischen Fachkraft- und Führungskraftmeinung auf. Während Führungskräfte der Meinung sind einen vernünftigen Informationsfluss, sowie ausreichend Unterstützung für ihre Mitarbeiter zu liefern, fühlen sich 40% weder ausreichend informiert, noch unterstützt.

StepStone stellt die gesamte Studie auf 28 Seiten zur Verfügung.

HR Strategie und Organisation - in öffentlichen Organisationen

Kienbaum veröffentlichte, in Zusammenarbeit mit dem Kienbaum Institut, 2019 die siebte Auflage der Studienreihe „Personalstrategie und Organisation“. Die Entwicklung von HR- Funktionen wird seit 15 Jahren von Kienbaum begleitet. Dabei konnten viele positive Veränderungen aufgezeigt werden. Im Zuge der aktuellen Studie wurden 41 öffentliche Organisationen aus den Bereichen Verwaltung, Versicherung und Forschung befragt. Die Mehrheit der Befragten sah vor allem im Bereich der Digitalisierung Handlungsbedarf. Nur wenige Organisationen verfügten über eine Digitalisierungsstrategie. Hinzukommt, dass nur 15% der befragten Unternehmen ausreichend Ressourcen und Kompetenzen zur Verfügung stehen, um unterschiedliche Digitalisierungsmaßnahmen umzusetzen.

Weitere Ergebnisse auf einen Blick:

• Eine zukunftsorientierte HR- Strategie sollte im administrativen Bereich Digitalisierungsmaßnahmen anwenden, um einem wachsenden Personalabbau entgegen zu wirken.
• Die Qualität von HR-Prozessen stimmt nicht mit ihrer Bedeutung überein.
• 75% der Befragten gaben an, dass Rekrutierung und Onboarding eine sehr hohe Bedeutung innerhalb ihrer Organisationen haben.
• Allerdings gaben nur 49% an, dass die Qualität von Onboarding- und Rekrutierungsprozessen auch ausreichend hoch ist.
• Die Weiterentwicklung von HR-Funktionen stellt, vor allem für öffentliche Organisationen, in den nächsten Jahren eine große Herausforderung dar.

Die komplette Studie finden sie auf den Seiten von Kienbaum.

2018

Der Aufstieg in der sozialen Organisation - Deloitte

Die Global Human Capital Trendstudie 2018 der Deloitte, beschäftigt sich mit der „sozialen Organisation“ und wie Führungskräfte von Unternehmen am besten damit umgehen können. Sie stellt laut Herausgeber die größte und umfangreichste Studie dar, die in diesem Bereich zu finden ist.

Es haben 11.070  HR- und Business-Entscheider an der Studie teilgenommen. Die Trendstudie geht auf die Definition einer sozialen Organisation ein und nennt Einflüsse, die die Entwicklung dieser optimiert hat. Zudem wird eine Übersicht gegeben, in denen die 10 Human Capital Trends dargestellt sind, die anschließend genauer erläutert werden.

Einige Ergebnisse der Global Human Capital Trendstudie im Überblick sind:

• In 42 Prozent der befragten Unternehmen, ist ein Hauptteil der Beschäftigten in einer Vollzeitanstellung.
• Nur 16 Prozent der Teilnehmenden messen die Leistung der externen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mithilfe von Performance-Management-Prozessen.
• Alternative Bonuskomponenten stellen einen großen Wettbewerbsvorteil auf dem Talentmarkt dar.
• 16 der Befragten sehen ältere Beschäftigte als Hindernis für die aufsteigenden Talente.

Die vollständige Studie (29 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können Sie kostenlos downloaden.

Die Kunst des Führens in der Digitalen Revolution - Kienbaum

Die Studie „Kienbaum & StepStone Leadership Survey 2018“ beschäftigt sich mit dem Thema Digitalisierung und den daraus folgenden Veränderungen und Herausforderungen für Führungsmöglichkeiten. Dafür wurde eine Online Befragung bei 13.500 Fach- und Führungskräften im ersten Quartal 2018 durchgeführt.

Faktoren wie Selbst- und Fremdwahrnehmung sind im Leadership Survey gegenübergestellt, Führung und organisationale Indikatoren in Verbindung gebracht und auf Schlüsselfaktoren digitaler Führungskompetenzen wird eingegangen.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick sind:

• Transformationelle, strategische, ethische Führungskräfte werden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bevorzugt.
• Es herrscht ein entscheidender Widerspruch zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung, der durch Selbstüberschätzung aber auch Unterschätzung der Führungskräfte gekennzeichnet ist.
• Die Wechselbeziehung von Arbeitszufriedenheit und organisationalen Indikatoren wird durch die „Direktive Führung“ unterstützt.
• Work-Engagement, affektives Commitment und organisationales Commitment werden durch ethische und transformationelle Führung verstärkt

Die vollständige Studie (26 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen kann auf den Seiten der Herausgeber downloaden.

EY-Mittelstandsbarometer: Neue Wege für das Wachstum - Ernst & Young

Die Beratungsgesellschaft EY beschäftigt sich im Mittelstandsbarometer 2018 unter dem Titel „Neue Wege für das Wachstum“ mit der Thematik Fachkräftemangel und Digitalisierung und greift die Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen auf.

Dabei analysierte EY, dass der Fachkräftemangel zu einer Wachstumsbremse im deutschen Mittelstand führt und sich weiter verstärken kann. Als ein Lösungsweg wird die Einstellung von Flüchtlingen vorgeschlagen.

Weitere Ergebnisse des Mittelstandsbarometers im Überblick sind:

• Steigerung der Geschäftsentwicklung in deutschen mittelständischen Unternehmen bspw. durch die hohe Auslastung und die Arbeit an Kapazitätsgrenzen
• Umsatzerwartungen von 2,1% werden im Jahr 2018 vorausgesehen
• Bei 57% der mittelständischen Unternehmen sank der Umsatz aufgrund des Fachkräftemangels
• Mund-zu-Mund Werbung wird von 59% der Mittelständer genutzt, um Fachkräfte zu gewinnen
• 18% der Führungspositionen in kleinen Unternehmen sind von Frauen besetzt
• Mittelständische Unternehmen sind bei dem Einsatz von digitalen Technologien noch nicht weit fortgeschritten

Die vollständige Studie (35 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können sie auf den Seiten von EY downloaden.

2017

HR-Strategie & Organisation 2017 - Kienbaum 

Die Personal- und Managementberatung Kienbaum hat sich gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP e. V.) in ihrer veröffentlichten Studie „HR-Strategie & Organisation 2017“ über den Stand und der Perspektive der HR-Funktion in Deutschland, Österreich und der Schweiz informiert. Dabei fanden sie heraus, dass es einen Zusammenhang zwischen fortgeschrittener Personalarbeit und Rentabilität der Unternehmen gibt.

An der Befragung nahmen knapp 380 Personalverantwortliche aus diesen drei Ländern teil.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lauten wie folgt:

• Nur knapp 4% der befragten Unternehmen haben einen sehr guten HR-Reifegrad.
• für 80% der Personalbereiche ist das Thema „Digitalisierung“ noch immer kein fester Bestandteil der HR-Strategie.
• Nur 14% verfügen über Self-Service-Anwendungen.
• 66% der Personalbereiche haben einen sogenannten Business Partner etabliert.

Weitere Ergebnisse, grafische Darstellungen sowie Handlungsempfehlungen können in der 19 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter Kienbaum bezogen werden kann.

Familienfreundliche Unternehmenskultur - Der entscheidende Erfolgsfaktor für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Roland Berger GmbH

Die Studie untersucht den Zusammenhang zwischen der Integration von Familienfreundlichkeit in der Unternehmenskultur und der praktischen Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Unternehmen.

Die Studie wurde von der Roland Berger GmbH durchgeführt und im August 2017 vom Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ veröffentlicht. Dieses Netzwerk wurde durch eine gemeinsame Initiative des Bundesfamilienministeriums und des Deutschen Industrie- und Handelskammertages im Jahr 2006 gegründet und bietet über 6.500 Mitgliedern die bundesweit größte Plattform für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• Eine familienfreundliche Unternehmenskultur ist der wichtigste Erfolgsfaktor zur Wirkung und Akzeptanz praktischer Maßnahmen für Familienfreundlichkeit.
• Der gelebte Grad der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird von der Unternehmensleitung und deren Beschäftigten signifikant unterschiedlich wahrgenommen. Beispielsweise stufen sich 44% der Unternehmen als sehr familienfreundlich ein - dies bestätigen lediglich 24% der Beschäftigten.
• Vier Elemente prägen eine familienfreundliche Unternehmenskultur:

1. den Bedürfnissen der Belegschaft entsprechende, passgenaue Maßnahmen
2. Wahrnehmung der Führungskräfte als Gestalter und Vorbilder
3. eine geeignete und transparente Kommunikation der angebotenen Maßnahmen
4. verbindliche Regelungen zum Umgang mit den angebotenen Maßnahmen

• Die Studie identifiziert drei Kulturtypen: „Die Champions“, „Die Soliden“ und „Die Nachzügler“.

Die vollständige Studie inklusive Praxisbeispielen und Handlungsempfehlungen steht Ihnen kostenfrei auf den Seiten des BMFSFJ zum Download zur Verfügung.

Working anytime, anywhere: The effect in the world of work - ILO

Die verstärkte Nutzung digitaler Technologien im Arbeitsleben führt zu einer rasanten Veränderung der traditionellen Arbeitsmodelle. Smartphones, Tablets, Laptops und Computer sind sowohl im als auch außerhalb des Büros nicht mehr wegzudenken. Doch welche Effekte resultieren aus diesen Umständen, welche Vor- und Nachteile gibt es und wie kann mit den neuen Herausforderungen umgegangen werden? Der neue ILO-Bericht zeigt sowohl Chancen als auch Herausforderungen der expandierenden digitalen Technologien auf.

Der Bericht „Working anytime, anywhere: The effect in the world of work“ zeigt gemeinsame Forschungsergebnisse der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und des Eurofonds aus 15 unterschiedlichen Ländern auf. Die Studie untersucht verschieden Arten der Nutzung neuer Technologien am Arbeitsplatz.

Studienauszüge:

• Durch den Einsatz von mobilen Informations- und Kommunikationstechnologien und Telearbeit herrscht eine größere Arbeitszeitautonomie. Damit einher geht eine höhere Flexibilität der Arbeitsorganisation.
• Die Berufs- und Familienpflichten sind durch die autonomere Arbeitszeitgestaltung besser zu vereinbaren.
• Ebenfalls lässt sich eine erhöhte Produktivität feststellen.
• Nachteilig ist zu erkennen, dass die Tendenz zu längerem Arbeiten entsteht.
• Ebenfalls sind Überschneidungen zwischen bezahlter Arbeit und dem Privatleben zu beobachten, wodurch der Stresslevel ansteigt.
• Durch den Anstieg der Telearbeit ist auch das „Digitale Abschalten“ ein Thema, was angesprochen wird. Hierzu haben Frankreich und Deutschland bereits Vereinbarungen auf Unternehmensebene getroffen. Diese Maßnahmen gilt es allerdings zu konkretisieren und auszubauen.

Der gesamte Bericht (80 Seiten im PDF-Format) mit allen Forschungsergebnissen und Verbesserungsvorschlägen kann auf den Seiten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) kostenfrei heruntergeladen werden.

2016

Der Ruf nach Freiheit: Innovationsförderliche Arbeitswelten aus Sicht der Arbeitenden - Hays

Die stetigen Veränderungen in der Arbeitswelt eröffnen neue Optionen, Perspektiven und Gestaltungsmöglichkeiten. Neben verschiedenen Chancen führen die Entwicklungen aber auch zu Risiken, die es erfolgreich zu meistern gilt. Hierfür bedarf es innovative, kreative und agile Lösungen und Konzepte für Wirtschaft und Verwaltung.

Die Studie "Der Ruf nach Freiheit" von Hays, der ZukunftsAllianz Arbeit & Gesellschaft e. V. (ZAAG) und der Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. (GfWM) wurde empirisch-wissenschaftlich vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München unterstützt.

Folgende Fragen standen im Fokus der Studie:

• Was brauchen Menschen in ihrer Arbeitswelt, damit mehr innovatives Verhalten entsteht?
• Wie viel Freiheit und Gestaltungsmacht wünscht sich der Einzelne, um schöpferisch produktiver zu sein?
• Wo sehen Arbeitende die Möglichkeiten und die Grenzen von Autonomie – die Risiken und Chancen für sich und ihre Organisation?

Auszug der Studienergebnisse:

• 85% der Befragten wünscht sich eine Möglichkeit, um schlechte Führungskräfte abwählen zu können.
• 69% der Befragten denkt, dass die Wahl von Führungskräften durch Mitarbeitende zu einem nachhaltigen Erfolg innerhalb der Unternehmensentwicklung beiträgt.
• Derzeit sehen viele Befragte ihre Führungskräfte als großes Hindernis für jede Form von Neuerung, Verbesserung oder Kreativität.
• Ein Großteil der Befragten verbindet innovatives Verhalten im Job direkt mit Begriffen wie Autonomie und Einflussnahme.

Insbesondere wünschen sich die Befragten von den Organisationen, dass sie es den Arbeitenden ermöglichen (in aufgeführter Reihenfolge):

• etwas Neues auszuprobieren.
• Arbeitszeit sowie -ort frei zu wählen,
• im Job sie selbst zu bleiben – sich also in Erscheinungs-bild, Gewohnheiten oder Arbeitsstil nur wenig an übergreifende Vorgaben anpassen zu müssen
• an Unternehmensentscheidungen demokratisch beteiligt zu sein,
• unter vertrauens- statt kontrollbasierter Führung zu arbeiten,
• in unternehmerisch, flexiblen statt bürokratisch,
• standardisierten Strukturen zu operieren.

Die komplette Studie (28 Seiten im PDF-Format) mit allen weiteren Ergebnissen steht Ihnen auf der Webseite von Hays zum kostenfreien Download bereit.

Foresight-Studie: Digitale Arbeitswelt - Institut für Innovation und Technik 

Das Institut für Innovation und Technik (iit) führte im Auftrag des BMAS die Foresight-Studie "Digitale Arbeitswelt" (2016) durch, um die möglichen Entwicklungen der Arbeitswelt in den Branchen Produktion, Medien und Dienstleistungen in einer mittel- und langfristigen Perspektive darzustellen.

Die Studie beschäftigt sich insbesondere mit den neuen Formen der Automatisierung, der innerbetrieblichen Arbeitsorganisation und mit neuen digital vermittelten Formen der Arbeitsteilung. Das zentrale Ergebnis wird dabei durch drei Roadmaps zur möglichen Entwicklung der einzelnen Branchen sowie branchenübergreifender Thesen zu Veränderungen der Arbeitswelt durch die Digitalisierung dargestellt.

Die Daten wurden dabei durch verschiedene Schritte der Recherche in Fach- und Publikumsliteratur, Experteninterviews und -workshops sowie Vertiefungsdiskussionen

Die zentralen Ergebnisse in Bezug auf die drei Branchen sind:

• In der Produktion setzen sich vermehrt flexible Produktionssysteme durch, in denen Maschinen mit dem Menschen interagieren. Hier kann vor allem die Flexibilität und Kooperation in der Fertigung verbessert werden. Außerdem werden verstärkt Themen wie Cloud-Techniken, mobile Geräte und Crowd-Prozesse eine Rolle spielen, um zum einen eine flexible und dezentrale Leistungserbringung zu ermöglichen und zum zweiten um Spezialwissen in die Produktionsprozesse zu integrieren.
• Die Medienbranche hat den digitalen Wandel bereits weitgehend vollzogen. Hier werden unter anderem Herausforderungen im Bereich der Automatisierung von Berichterstattungen und komplexeren, rechercheintensiveren Artikeln aufkommen.
• In der Dienstleistungsbranche wird sich der Konkurrenzdruck durch technologiebetriebene Wettbewerber, zum Beispiel in der Finanzbranche, erhöhen. Zudem steigt der Druck für Anpassungen und Innovationen. Hier kann eine stärkere Automatisierung helfen auch komplexere und wissensintensivere Aufgaben gezielt zu lösen.

In dem 93-seitigen Forschungsbericht zu der Foresight-Studie "Digitale Arbeitswelt" (im PDF-Format) finden Sie weitere interessante Ergebnisse zu Themen wie Click- und Crowdworking, Tutorensystemen, Transitionsprozessen sowie direkte Handlungsempfehlungen. Die Studie können Sie auf den Seiten des BMAS kostenlos einsehen.

2015

HR-Report 2015/2016 – Schwerpunkt Unternehmenskultur - Hays

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE veröffentlichte im Auftrag der Hays AG zum fünften Mal den HR-Report. Im Verlauf der fünf Jahre drehen sich die Interessen der Personaler dabei immer noch um die Themen Kultur, Führung, Mitarbeiterbindung und Beschäftigungsfähigkeit. Der Schwerpunkt in diesem Jahr liegt auf der Kommunikation und Führung innerhalb der Unternehmenskultur.

Der HR-Report basiert auf einer Online-Umfrage in der im Jahr 2015/2016 532 Entscheider befragt wurden. Etwa die Hälfte der Befragten arbeiteten in deutschen Unternehmen. Außerdem nahmen an der Studie Teilnehmer aus Österreich und Schweiz teil.

Im Fokus der Unternehmen steht in diesem Jahr die Unternehmenskultur, welche von 41 Prozent der Befragten weiterentwickelt werden möchte. Hierbei liegen die Schwerpunkte auf der Kommunikation, Führung und Flexibilität/Veränderungsbereitschaft. In diesen und weiteren Bereichen sehen die Befragten, die bisherigen Zustände in den Unternehmen nur als befriedigend an und hoffen auf die Umsetzung von vorhandenen Potenzial.

Die zentralen Ergebnisse, in Bezug auf die drei Schwerpunkte der Unternehmenskultur, sind:

• Die Kommunikation innerhalb der Unternehmen soll insbesondere durch den offenen Umgang mit kritischen Themen, wertschätzender Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie der Etablierung einer Feedbackkultur gefördert werden. Allerdings fehlt es in diesen Bereichen an der praktischen Umsetzung. So sehen zwar 81 Prozent der Unternehmen den offenen Umgang mit kritischen Themen als wichtig an, aber nur 23 Prozent setzen Maßnahmen in diesem Bereich um. Die Ansichten der einzelnen Parteien liegen hier jedoch weit auseinander: 45 Prozent der befragten Unternehmensleiter sehen das Problem als umgesetzt an, jedoch nur 20 Prozent der Führungskräfte oder 17 Prozent der Mitarbeiter.
• Die Führungskräfte erwarten in diesem Jahr vor allem Herausforderungen im Bereich des Veränderungsmanagements, im Umgang mit steigender Komplexität und in der Wahrnehmung als Vorbildfunktion. Auch hier fehlt es bisher an konkreten Maßnahmen.
• Die Veränderungsbereitschaft ist bei ca. 20 Prozent der Unternehmen nicht gewährleistet. So fehlt es den Unternehmen an dem notwendigen Tempo und an dem richtigen aktiven Umgang mit Veränderungsprozessen.

Den 32-seitige "HR-Report 2015/2016" (im PDF-Format) mit mehr Ergebnissen rund um die Themen Unternehmenskultur sowie Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung können Sie auf den Seiten der Hays AG einsehen.

Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur - Bertelsmann Stiftung

Die Bertelsmann Stiftung veröffentlichte im Jahr 2015 einen Ergebnisbericht der Nachfolgestudie zum Carl-Bertelsmann-Preis 2003. Der Bericht "Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur" erfasst die Änderungen der Arbeitswelt und Unternehmenslandschaft in den letzten 10 Jahren. Um diesen Zeitraum zu betrachten, wurde die Studie "Unternehmenskultur und Führungsverhalten als Erfolgsfaktor" aus dem Jahr 2003 hinzugezogen.

Die Studie sucht insbesondere eine Antwort auf die Unterscheidung zwischen reinen Unternehmensmerkmalen und einer Unternehmenskultur und analysiert dazu sieben Unternehmen (z. B. BASF und ING-DiBa).

Dabei konnten acht Faktoren beobachtet werden, welche eine erfolgsunterstützende Unternehmenskultur prägen:

1. Konzentration auf Kernwerte und stringente Umsetzung von Strategien
2. Professionalisierung und Kontinuität der Führung
3. Gefestigtes Zusammenspiel zwischen Gesellschaftern, Aufsichtsrat, Vorstand und Arbeitnehmervertretern
4. Rückhalt durch langfristige Eigentümerinteressen
5. Integrationsfähigkeit von Menschen, Marken und Märkten
6. Integrität durch Konsequenz bei Verstößen gegen Grundwerte
7. Nutzung von Krisen als Chance für Veränderung
8. Offenheit und Freiräume für Innovation

Sehen Sie die Berichte zur Bedeutung der Unternehmenskultur, zu den beiden Studien sowie zu den  Ergebnissen im Vergleich hier ein. (Bertelsmann Stiftung, 137 Seiten im PDF-Format)

HR als Wissensmanager: Strategien für den Unternehmenserfolg - Haufe

Welche Bedeutung die Personalabteilung für das Wissensmanagement in Unternehmen hat und welche Rolle diese dabei einnimmt, ist Gegenstand der Studie "HR als Wissensmanager: Strategien für den Unternehmenserfolg", welche im Jahr 2015 veröffentlicht wurde.

Hierfür führte die Haufe Gruppe im Oktober 2014 Telefoninterviews mit 400 HR-Verantwortlichen durch.

Wissen und Erfahrungsschätze der Mitarbeitenden gelten für Unternehmen als zentrale Erfolgsfaktoren. Über 80% der befragten Personaler sehen ihre Verantwortung für das Wissensmanagement im Unternehmen. 85% der Befragten halten Wissensmanagement ebenso für einen der strategisch wichtigsten Bereiche ihres Aufgabenfeldes.

Gleichzeitig sehen HR-Verantwortliche Entwicklungsbedarf im internen Wissensaustausch ihres Unternehmens. Dies betrifft sowohl die Wissensweitergabe zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch den Informationsfluss im Unternehmen. Fehlendes Wissen wird als größter Motivationskiller gesehen.

Die Aufgaben der HR-Abteilung werden dabei wie folgt beschrieben:

• Wissen identifizieren
• Wissensaustausch fördern
• Wissen vernetzen
• Prozesse optimieren und standardisieren
• Wissen halten

Weitere interessante Ergebnisse stehen Ihnen auf der Homepage von Haufe Lexware kostenlos zur Verfügung (18 Seiten im PDF-Format).

Mehr Aufwand als Ertrag? Zielvereinbarungen in Unternehmen" - SMS CONSULTING

Die Studie „Mehr Aufwand als Ertrag? Zielvereinbarungen in Unternehmen“ von SMS CONSULTING wollte herausfinden, welche Potenziale es noch gibt, das beliebte Führungsinstrument zu den gewünschten Ergebnissen zu führen.
Dazu wurden 120 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum befragt.

Das Fazit der Studienautoren lautet: Mehr Transparenz. Bessere Ergebnisse.

Ergebnisse:

• Ein Drittel der Befragten nutzt Zielvereinbarungen seit mehr als 10 Jahren; ca. 10% setzen keine Ziele in der Mitarbeiterführung ein und über 90% vereinbaren sowohl quantitative als auch qualitative Ziele.
• Es werden überwiegend individuelle Ziele für einzelne Mitarbeitende (96,1%) kombiniert mit Unternehmenszielen (83,5%) vereinbart; deutlich weniger werden Teamziele festgelegt und Ziele des Konzerns hinzugefügt.
• Ca. zwei Drittel der teilnehmenden Unternehmen vereinbaren Ziele mit einjähriger Perspektive. Mehrjährige Ziele mit einer gewissen Nachhaltigkeit finden sich nur für Vorstände oder Geschäftsführer/innen.

Ziele müssen sein und sollen smart formuliert werden. Diese Erkenntnis ist nicht neu und sollte sich inzwischen bei jedem/r Anwender/in herumgesprochen haben.

Es muss also andere Gründe haben, warum Management by Objectives in Unternehmen zu unterschiedlich guten Resultaten führt.

Die Studie zeigt: Der Prozess und die Einbindung der Mitarbeiter machen den Unterschied.

Weitere interessante Studienergebnisse können Sie dem 45 Seiten umfassenden Bericht (PDF-Format) entnehmen, der auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zum Download zur Verfügung steht.

2013

HR-Report 2013/2014 - Institut für BEschätigung und Employabilität

Das Institut für Beschäftigung und Employabilität hat im Auftrag von Hays 550 Entscheiderinnen und Entscheider aus Unternehmen des deutschsprachigen Raumes für den HR-Report 2013/2014 online befragt.

Der Schwerpunkt der Befragung lag auf dem Thema Frauenförderung.

Ergebnisse:

• Die wichtigsten HR-Themen sind die Förderung einer nachhaltigen Unternehmenskultur (47%), die Mitarbeiterbindung (42%) und der Ausbau von Führung im Unternehmen (37%).
• Einen starken oder sehr starken Einfluss auf die Unternehmens- und Personalpolitik durch den demografischen Wandel und den gesellschaftlichen Wertewandel spüren die befragten Unternehmen im Bereich Work-Life-Balance (55%), in einem Engpass von Fachkräften (54%) sowie in der Alterung der Belegschaft (48%).

Zum Schwerpunkt Frauenförderung:

• Die größten Hindernisse, die Frauen in Fach- und Führungspositionen aus Sicht der befragten Unternehmen bei ihrem Karriereweg entgegenstehen, sind die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf (63%), klassische Rollenbilder (56%) und fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten (46%).

Die vollständige Studie (32 Seiten im PDF-Format) ist kostenfrei auf den Seiten des Anbieters verfügbar.

2012

Lünendonk-Trendstudie 2012: Herausforderung HR - Lünedonk GmbH / KPMG AG 

Im Rahmen der Lünendonk-Trendstudie 2012 hat die Lünendonk GmbH zusammen mit der KPMG AG branchenübergreifend insgesamt 78 Top-Führungskräfte aus Unternehmen des gehobenen Mittelstandes und Großunternehmen interviewt. Der Schwerpunkt der Befragung lag auf Beratungsthemen und Dienstleistungen für die HR-Funktion.

 Einige zentrale Ergebnisse:

• Die langfristige Personalstrategie gewinnt für den Wertbeitrag der Personalfunktion immer mehr an Bedeutung.
• Laut den Befragten übernimmt die Personalfunktion hierbei die vier Rollen Strategischer Partner, Change Agent, Mitarbeiter Champion und Administrationsexperte.
• Grundsätzlich besteht laut den Studienteilnehmern/innen in strategischen Themen ein sehr hoher Optimierungsbedarf.

• Rekrutierung ist weiterhin das Thema mit der höchsten Priorität, gefolgt von der Mitarbeiterentwicklung und -qualifizierung sowie der Anpassung der HR-Strategie an die Unternehmensstrategie.
• Nach Angaben der Studienteilnehmer/innen ist eine attraktive Arbeitgebermarke und ein entsprechendes Vergütungssystem für die Mitarbeitergewinnung mittlerweile unerlässlich.

• Werden externe Personalberatungen bzw. -dienstleister/innen in Anspruch genommen, ist dies eher für Einzeldienstleistungen der Fall.
• Trotzdem wird erwartet, dass übergreifende Kompetenzen und integrierte Beratungsansätze zukünftig eine wichtigere Rolle spielen werden.
• Die drei wichtigsten Auswahlkriterien bzw. gewünschten Kompetenzen für eine Personalberatung bzw. eine/n Personaldienstleister/in sind in den Bereichen Management von Veränderungsprozessen, Organisations- und Prozessmanagement sowie Entwicklung einer Personalstrategie zu finden.

• Bei Auswertung der Interviews scheint es, als würden in vielen Unternehmen das Reporting zur transparenten Steuerung der Personalfunktionen den steigenden Anforderungen der Personalarbeit nicht mehr genügen.

Die vollständige Studie (43 Seiten im PDF-Format) wird auf der Website der KPMG AG bereitgestellt.

Mittelstandsbarometer 2012 - Ernst & Young

Ernst & Young hat sein halbjährlich erscheinendes Mittelstandsbarometer veröffentlicht. Per Telefon wurden wieder 3.000 deutsche Unternehmen des gehobenen Mittelstandes befragt.

Die Studie Mittelstandsbarometer 2012 beschäftigt sich unter anderem mit der Geschäftslage und Geschäftserwartungen, dem Standort Deutschland sowie Auslandsaktivitäten mittelständischer Unternehmen. Für die/den Personalverantwortliche/n interessant sollten aber vor allem Aussagen zum Bereich Neueinstellungen sowie zur Bildungspolitik der einzelnen Bundesländer sein.

Ergebnisse bezüglich Neueinstellungen:

• Betrachtet man die Aussagen der einzelnen Branchen Handel, Bau/Energie, Dienstleistung und Industrie, so zeigt sich, dass der Gesamtsaldo (2007 bis 2012) aus steigender und sinkender Anzahl an Neueinstellungen positiv ist.
• Lediglich im Jahr 2009 und im ersten Halbjahr 2010 liegt der Prozentsatz der Unternehmen, die von einer sinkenden Anzahl von Neueinstellungen ausgehen, über der Anzahl der Unternehmen, die mit steigenden Neueinstellungen rechnen.
• Im Vergleich zwischen den einzelnen Bundesländern ging in Berlin der größte Anteil der Unternehmen von steigenden Neueinstellungen aus (Saldo von 28 Prozent).
• Schlusslicht war in diesem Vergleich Schleswig Holstein mit einem Saldo von lediglich 4 Prozent.

Ergebnisse bezüglich der Bildungspolitik:

• Die Beurteilung der Bildungspolitik hat sich im Vergleich zu den Vorjahren in allen Bundesländern verbessert.
• Während der kumulierte Anteil aus den Urteilen "eher gut" und "gut" im Jahr 2009 noch bei 60 Prozent lag, liegt er im Jahr 2012 bereits bei 80 Prozent.
• Im Vergleich der Bundesländer schneidet das Saarland am besten ab, wobei Bremen an letzter Stelle liegt.

Alle Ergebnisse können der 44-seitigen Studie (PDF-Format) entnommen werden, die der Anbieter auf seinen Seiten zum kostenfreien Herunterladen zur Verfügung stellt.

2011

Das mittlere Management - Die unsichtbaren Leistungsträger - Dr. Jürgen Meyer Stiftung

Die Dr. Jürgen Meyer Stiftung hat sich 2011 in Zusammenarbeit mit Prognos unter dem Titel "Das mittlere Management - Die unsichtbaren Leistungsträger" mit charakteristischen Problemen und Herausforderungen des mittleren Managements auseinander gesetzt.

Ergebnisse:

• Wesentliche Aufgaben und Funktionen des mittleren Managements sind Transformation und Strategieumsetzung, Informationsvermittlung sowie Personalführung.
• Spezifische Probleme des mittleren Managements liegen in der "Sandwich-Position", der zunehmenden Arbeitsverdichtung sowie der Misserfolgsattribuierung.
• Der größte Bedarf bzgl. der Weiterbildung im mittleren Management besteht bei den Personalführungskompetenzen, der Veränderungsfähigkeit und -kompetenz sowie der Kommunikations- und Konfliktfähigkeit.

Weitere interessante Informationen können Sie dem 52 Seiten umfassenden Studienbericht (PDF-Format) entnehmen, der auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zur Verfügung steht.

HR-Report 2011 - Institut für Beschäftigung und Employability

Beim HR-Report 2011 handelt es sich um eine empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays. Schwerpunktthema im Jahr 2011 war Mitarbeitergewinnung.

Im Rahmen der Studie wurden insgesamt 439 Unternehmensvertreter/innen mit Entscheidungsverantwortung befragt.

Ergebnisse:

• Stärkung und Ausbau von Führung ist mit 50,1 Prozent das zentrale Handlungsfeld in den befragten Unternehmen. Auf den Plätzen zwei und drei folgen Mitarbeiterbindung (43,3 %) und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden (42,4%).
• Als Instrumente zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sind den befragten Unternehmen insbesondere lebenslange Fort- und Weiterbildung, Führungskräfteentwicklung sowie eine fundierte Berufsausbildung wichtig.
• Karriereperspektiven sind das Top-Anreizinstrument zur Mitarbeiterbindung unter den befragten Unternehmen, gefolgt von Förder- und Entwicklungsprogrammen sowie Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf.

Weitere interessante Ergebnisse, insbesondere zum Schwerpunktthema Mitarbeitergewinnung, können Sie in einem ausführlichen Ergebnisbericht (28 Seiten im PDF-Format) nachlesen. Dieser steht auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zur Verfügung.

2010

Deutschlands Personalmanager - Vermessung eines Berufsstands - BPM

Für die Studie "Deutschlands Personalmanager - Vermessung eines Berufsstands" 2010 wurden 5.243 Personaler online vom BPM (Bundesvorstand der Personalmanager) und der Quadriga Hochschule Berlin mit Unterstützung des Internetdienstes 2ask.de befragt.

Zentrale Themen der Befragung waren:

• Organisatorische und strategische Einbindung
• Aufgaben und Ziele
• Zufriedenheit
• Chancengleichheit

Ergebnisse:

• Personaler werden vor allem operativ tätig, eher selten strategisch.
• Die Mehrheit der befragten Personaler nutzt einfache quantitative Verfahren, um den Erfolg ihrer Arbeit zu kontrollieren.
• Weiterbildungsbedarf sehen Personaler insbesondere im Bereich der Mitarbeiterführung, gefolgt vom Projektmanagement.

Die Ergebnisse können in einer Präsentation nachgelesen werden, welche kostenfrei zur Verfügung steht.

2009

HR Strategie & Organisation 2008/2009 - Kienbaum

Nur 10 Prozent der 290 teilnehmenden Konzerne und mittelständischen Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum verfügen laut der Kienbaum Studie "HR Strategie und Organisation 2008/2009" bereits heute über eine exzellente wertschöpfungs- und umsetzungsorientierte Personalarbeit.

Die Studie verdeutlicht:

• Eine akzeptierte und gut verankerte HR Strategie wird als zentraler Grundstein erfolgreicher Personalarbeit von den in der Studie befragten Unternehmen gesehen.
• Nur etwas mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen beschäftigt sich nach eigener Aussage bereits in ausreichendem Maße mit Strategien, um der demografischen Entwicklung zu begegnen.
• Die Anpassung der Personalbindungsstrategien hat sich als Trendthema herausgestellt.
• Fast alle HR-Exzellence-Unternehmen messen einer attraktiven Arbeitgebermarke im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte eine hohe Bedeutung bei.

Unter folgendem Link finden Sie eine 20 Seiten starke Zusammenfassung der Studie. 

2008

Strategie - Erfolgsfaktor für den Mittelstand - Deloitte & Touche GmbH

Die Deloitte & Touche GmbH hat in Kooperation mit der Leuphana Universität Lüneburg die Studie Strategie - Erfolgsfaktor für den Mittelstand durchgeführt. Im Rahmen der Studie wurden 74 Geschäftsführer/innen und Gesellschafter/innen von mittelständischen Unternehmen befragt.

 Ergebnisse:

• Die Auseinandersetzung mit der Unternehmensstrategie wird im Mittelstand grundsätzlich als wichtig und notwendig erkannt.
• Zu oft jedoch werden nur Teilbereiche der Strategiedefinition als strategisch relevant eingestuft.
• Die Notwendigkeit der Bestimmung einer zukünftigen Unternehmensposition und einer Vorstellung darüber, wie man dorthin gelangen will, wird weithin erkannt und in vielen Fällen auch umgesetzt.
• Nicht in allen Unternehmen ist sie jedoch in allen relevanten Bereichen verankert.
• Im Gegensatz zur weit verbreiteten Ansicht, dass vor allem Preispolitik und Kommunikation die erfolgswirksamen Bereiche der Strategie seien, ist es bei mittelständischen Unternehmen überwiegend die Kundenorientierung.
• Erfolgsgarant für den Mittelstand sind kundenspezifische und innovative Angebote auf einem hohen Qualitätsniveau.
• Auf der Ressourcenseite wird das vor allem durch qualifizierte Mitarbeitende sowie deren Wissen, Können, persönliche Beziehungen und die entsprechende Organisation geleistet.

Die vollständige Studie (22 Seiten im PDF-Format) mit allen quantitativen Ergebnissen steht Ihnen auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen zur Verfügung.

2007

Mittelstandsstudie zur strategischen Kompetenz von Unternehmen - Haufe Akademie GmbH

Die Technische Universität Clausthal hat in Kooperation mit der Haufe Akademie GmbH die Mittelstandsstudie durchgeführt. Zweck der Studie war die Bestandsaufnahme zur Theorie und Praxis von Strategieentwicklung und -implementierung im deutschen Mittelstand.

In die Auswertung konnten 228 Fragebögen einbezogen werden.

Einige Ergebnisse:

Einfluss der strategischen Planung auf den Unternehmenserfolg

• 58,9 Prozent der befragten Unternehmen halten den Einfluss der strategischen Planung auf den Unternehmenserfolg für groß bzw. sehr groß.
• Während 30,1 Prozent der Meinung sind, dass der Einfluss mittelgroß ist, gehen 11 Prozent sogar von einem geringen Einfluss aus.

Bestandteile strategischer Planung

• Bei 74,6 Prozent der Unternehmen sind Fähigkeiten, Kompetenzen und Ressourcen zur Erreichung der Ziele Bestandteil der strategischen Planung.
• Kunden bzw. Märkte gehören für 72,4 Prozent, angestrebte Wettbewerbsvorteile für 66,7 Prozent und Synergien mit Kooperationspartnern für 42,1 Prozent der Befragten zur Unternehmensstrategie.

Eingesetzte Instrumente der strategischen Planung

• Die am häufigsten genutzten Instrumente für die strategische Planung sind die Balanced Scorecard (17,9 Prozent), die Szenariotechnik (9,2 Prozent) sowie die GAP-Analyse und das Target-Costing (jeweils 8,3 Prozent).

Strategische Reaktionsfähigkeit

• Der Großteil der Unternehmen (67 Prozent) berichtet von einer guten Innovationskraft gegenüber ihren Konkurrenten.
• Von einem größeren Spielraum für die Preissetzung als dem der Konkurrenz sprechen jedoch nur 25 Prozent der Unternehmen.
• 47,6 Prozent der Unternehmen sind der Meinung, dass sie beim Nutzen von Marktchancen schneller sind als die Konkurrenz.

Die vollständige Studie (33 Seiten im PDF-Format) mit allen Ergebnissen finden Sie auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen.