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Studien Personalkommunikation

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Studien Personalkommunikation

Möglichkeiten und von Unternehmen tatsächlich genutzte Wege der Kommunikation betrachten die folgenden Studien. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf dem Thema Wissensmanagement.

2021

Studie: Trendmonitor Digitale Interne Kommunikation 2021

Die Studie „Trendmonitor digitale interne Kommunikation“ befragte im Rahmen einer Online-Umfrage 237 Kommunikationsexperten und -expertinnen, wie sie mit den Chancen und Risiken der steigenden Digitalisierung von internen Kommunikationskanälen in ihrem Unternehmen umgehen. Durchgeführt wurde die Studie von der School for Communication and Management in Zusammenarbeit mit MPM Corporate Communication Solutions.

Die wichtigsten Ergebnisse:

  • 60 Prozent der Befragten bevorzugen digitale Kanäle für die interne Kommunikation.
  • Mit über 60 Prozent schätzen die Befragten Foto- und Videoformate am funktionalsten ein, während Livestreams oder Podcasts den geringsten Effekt haben.
  • Erst 24 Prozent der Unternehmen nutzen Mitarbeiter-Apps zur internen Kommunikation.
  • Mit 56,9 Prozent ist das Intranet der am häufigsten genannte Kanal, über den alle Mitarbeitenden des jeweiligen Unternehmens gleichzeitig erreicht werden können.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (38 Seiten im PDF-Format).

2020

Studie: Benchmarking Digitale Mitarbeiterkommunikation

Die Studie „Benchmarking digitale Mitarbeiterkommunikation“ (2020), durchgeführt von Staffbase und der Universität Leipzig, befasst sich mit der Untersuchung der Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von Content-Management in der internen Kommunikation. Befragt wurden 371 Kommunikationsverantwortliche aus dem Bereich des digitalen Contents von diversen deutschsprachigen Unternehmen.

Die wichtigsten Ergebnisse:

  • Die größten Herausforderungen bestehen darin, die gesamte Mitarbeiterschaft zu erreichen und in ihrem unterschiedlichen Nutzungsverhalten des Systems.
  • Content-Erstellung durch nicht-professionelle Kommunikatoren erhöht die Interaktion mit den Inhalten und ihre Authentizität.
  • Ein positiver Einfluss auf die Nutzung der Plattform ist durch die Einbindung von Social Intranets, Mitarbeiter-Apps und Digital Signages zu erkennen.
  • Die kontinuierliche Optimierung der Content Management Systeme sollte von den Kommunikationsverantwortlichen sichergestellt werden.
  • Die besten Organisationen auf diesem Gebiet achten vor allem darauf, beliebten Content erstellen zu lassen, moderne Gestaltungsfunktionen zu nutzen und moderne Plattformen einzubauen.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (48 Seiten im PDF-Format).

2016

Studie: Mittelstandskommunikation 2016

Die Digitalisierung wirkt sich auch auf die Kommunikationsstrukturen im Mittelstand aus. Allerdings fehlt es vielerorts an konsequenten Strategien bezüglich der Kommunikations- und Digitalisierungsprozesse. Die Studie „Mittelstandskommunikation 2016“ behandelt die Themen Professionalisierung, Digitalisierung und Führung der Unternehmenskommunikation. Hierbei ist die Studie Teil einer drei Jahre andauernden Kooperation der Universität Leipzig mit der Fink und Fuchs AG (Wiesbaden), Unterstützung erhielten die Kooperationspartner vom Magazin Pressesprecher aus dem Verlag Quadriga Media (Berlin).

Im Rahmen einer Online-Befragung wurden im Frühjahr 2016 deutschlandweit 561 Unternehmen befragt. Unter den Befragten befanden sich 270 Entscheider aus mittelständischen Unternehmen. Im Vordergrund der Studie stand der aktuelle Stand der Kommunikation in konzernunabhängigen Unternehmen mit maximal 499 Mitarbeitenden und einem Umsatz von bis zu 50 Millionen Euro.

Zentrale Ergebnisse:

  • 78,9 Prozent der befragten Unternehmen halten die Kommunikation und das damit verbundene öffentlich Meinungsbild als unverzichtbar, das stark mit dem Unternehmenserfolg zusammenhängt.
  • 79,6 Prozent der Unternehmen hat bei der Weiterentwicklung der Unternehmenskommunikation mit Hindernissen zu kämpfen. Mangelnde finanzielle Ressourcen (46,7 Prozent) und fehlende übergeordnete Kommunikationsstrategien werden als häufigste Hürden genannt.
  • 59,3 Prozent der mittelständischen Unternehmen schätzt die Professionalisierung ihrer Kommunikation als hoch ein.
  • Lediglich 23,4 Prozent der befragten Unternehmen hat für die Planung und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen eine übergeordnete Kommunikationsstrategie.
  • Neun von zehn Unternehmen schätzt die die Bedeutung der Digitalisierung für Kommunikation und Marketing besonders hoch ein.
  • Hinsichtlich der Kommunikation stehen in mittelständischen Unternehmen vor allem Marketingaktivitäten rund um Produkte und Dienstleistungen im Vordergrund.
  • Im Mittelstand ist der Einfluss der Geschäftsführung bei der Kommunikation besonders stark. Häufig behindern traditionsbewusste Führungskräfte wichtige Innovations- und Digitalisierungsprozesse innerhalb der Unternehmenskommunikation.

Die komplette Studie (89 Seiten im PDF-Format) kann auf den Seiten des Anbieters heruntergeladen werden.

2015

Studie: Wissensstandort Deutschland

Die Studie „Wissensstandort Deutschland – Deutsche Unternehmen auf dem Weg in die wissensbasierte Wirtschaft“ kommt zu dem Ergebnis, dass deutsche Unternehmen auf dem Weg in eine zunehmend wissensbasierte Wirtschaft sind.

Die Studie ermittelt unter anderem, wie gut deutsche Unternehmen ihr intellektuelles Kapital managen und welche immateriellen Ressourcen im Mittelpunkt einer wissensbasierten Unternehmensführung stehen. Ebenso wird aufgezeigt welche Unterschiede sich hinsichtlich der Strategien zur Stärkung der wissensbasierten Wettbewerbsvorteile ergeben.

Das Fraunhofer IPK und der Arbeitskreise Wissensbilanz, haben deutschlandweit 139 Manager und Entscheidungsträger von großen und kleinen Dienstleistungs- und Produktionsunternehmen befragt.

Zentrale Ergebnisse:

  • Intellektuellem Kapital wird eine größere Bedeutung für nachhaltiges Wirtschaften beigemessen als den materiellen Ressourcen.
  • Humankapital erweist sich als wichtigster Faktor für den Geschäftserfolg.
  • Unabhängig von Branche, Größe und Alter stehen motivierte und kompetente Mitarbeiter sowie Führungspersönlichkeiten mehr denn je im Fokus der Unternehmen.

Alle weiteren Ergebnisse der Studie (24 Seiten im PDF-Format) stehen zum kostenfreien Download auf den Seiten des Fraunhofer-Instituts für Produktionsanlagen und Konstruktionstechnik (IPK) zur Verfügung.

2012

Studie: Erfolgsfaktor interne Unternehmenskommunikation in der Bewertung durch Analysten

Helga Burgstahler vom Lehrstuhl für Kommunikationswissenschaft und Journalistik der Universität Hohenheim veröffentlichte diese explorative Studie zur Rolle von Nonfinancials im Kontext moderner Managementkonzepte.

Einige Ergebnisse:

  • Interne Kommunikation: Wichtig, aber nur als Absicherung
    In der Praxis werden weiche Faktoren nur zur Absicherung harter Erfolgsfaktoren genutzt.
  • Externe Kommunikation: Maßstab für interne Kommunikation
    Die interne Kommunikationsfähigkeit wird indirekt anhand von Ergebnisfaktoren wie Gewinn, Cash Flow und Fluktuation beurteilt.
  • Managementqualität: Der herausragende Faktor
    Als herausragender Faktor wurde von allen die Managementqualität genannt. Wichtig sind Lebenslauf, Ausbildung und Berufserfahrung sowie eine glaubwürdige Kommunikationspolitik.
  • Mitarbeiterzufriedenheit: Kein Thema in guten Zeiten
    Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation ist kein Thema, solange die Zahlen stimmen und Anreize für langfristige Mitarbeiterbindung geboten werden.
  • Leitbilder: Eigentlich selbstverständlich
    Es wird bejaht, dass Leitbilder nur mit einer leistungsfähigen internen Kommunikation umgesetzt werden können.

Die vollständige Studie mit weiteren Ergebnissen finden Sie zum kostenfreien Herunterladen auf den Seiten von Helga Burgstrahler. (150 Seiten im PDF-Format)

2011

Studie: Wettbewerbsfaktor Wissensmanagement

Die Studie „Wettbewerbsfaktor Wissensmanagement“ beschäftigt sich mit der Relevanz von Wissensmanagement in der deutschen Wirtschaft und versucht zu ermitteln inwiefern Aktivitäten des Wissensmanagements und Unternehmenserfolg zusammenhängen.

Für die, im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) durchgeführte, Studie wurden 3401 Unternehmen stichprobenartig befragt. Die Arbeit im Feld fand zwischen August 2010 und Januar 2011 statt.

Die zentralen Erkenntnisse der Studie sind:

  • Eine Mehrzahl der befragten Unternehmen sieht eine überragende Bedeutung von Wissensmanagement zur Kundenorientierung und zur Fehler- und Kompetenzidentifikation.
  • Dem interpersonellen Wissensaustauch wird ein sehr hoher Stellenwert beigemessen insbesondere der Erfahrungsaustausch mit Kollegen (61 Prozent) wird als positiv dargestellt.
  • Als Maßnahmen der Wissensbewahrung räumt die Hälfte der Befragten der „gezielten Bindung von Mitarbeitern in strategisch wichtigen Positionen“ (52 Prozent) und der „Nutzung von elektronischen Datenbanken im Unternehmen“ (51 Prozent) einen hohen Stellenwert ein.
  • Wissensmanagement ist besonders in den Unternehmen vorhanden, die eine Kunden-, Innovations- und HRM-Strategie verfolgen.
  • Wissensmanagement ist weniger von Betriebsgröße und Branche abhängig.
  • Aktivitäten des Wissensmanagement gehen sehr stark mit einer hohen Mitarbeitermotivation und einer hohen Innovationsfähigkeit einher.

Die 30-seitige Studie (PDF-Format), mit allen weiteren Ergebnissen, steht zum kostenlosen Download auf der Seite des BMWi zur Verfügung.

2009

Studie: Zwischen Strategie und Schnellschuss: Interne Kommunikation in der Wirtschaftskrise

Die Universität Hohenheim, Stuttgart führte im Jahr 2009 eine schriftliche Umfrage zu Rahmenbedingungen, Herausforderungen und Perspektiven für die interne Kommunikation im Kontext der Wirtschaftskrise durch. Befragt wurden 103 der umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands.

Ergebnisse:

  • 16,7 Prozent schätzten den Grad der Betroffenheit bezüglich der internen Kommunikation ihres Unternehmens als sehr stark ein.
  • 31,4 Prozent waren der Ansicht, dass ihre interne Kommunikation stark von der Wirtschaftskrise betroffen sei.
  • 36,6 Prozent sahen ihre interne Unternehmenskommunikation nur teilweise betroffen.
  • 10,8 Prozent sahen sich als kaum und 4,9 Prozent als gar nicht betroffen.
  • Die stärkste Veränderung durch die Krise erlebte die interne Kommunikation in der Form, als die 49,5 Prozent der befragten Unternehmen einen höheren Beratungsbedarf für die Unternehmensleitung angaben.
  • 39,8 Prozent aller Unternehmen machten die Angabe, dass die interne Kommunikation aufgrund der Krise nun stärker unter der Beobachtung der Unternehmensleitung steht.
  • Der Meinung, dass die strategische Steuerung der internen Kommunikation schwieriger geworden ist waren 25,3 Prozent der befragten Unternehmen.
  • 65,3 Prozent der Unternehmen verfolgten während der Krise ihre allgemeine Kommunikationsstrategie.
  • 34,7 Prozent verfolgten eine an die Krise angepasste, krisenspezifische Strategie für die interne Kommunikation.

Die vollständige Studie (20 Seiten im PDF-Format) finden Sie zum kostenfreien Herunterladen auf den Seiten der Universität Hohenheim.

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Bildnachweis: javieruiz - Fotolia.com

Studien Personalcontrolling

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Studien Personalcontrolling

Studien zum Thema Personalcontrolling befassen sich u. a. mit der Aufbereitung von Personalinformationen, der Personalkostenplanung und deren Kennzahlen. Es werden Möglichkeiten und Ansätze zur Unterstützung des Personalcontrollings vorgestellt und der angemessene Umgang mit Personalcontrolling untersucht.

2012

Haufe Studie: Personalcontrolling 2012

Die Studie Personalcontrolling 2012 wurde von der Hochschule RheinMain, der Haufe Lexware GmbH & Co. KG sowie der Haufe Akademie GmbH & Co. KG durchgeführt. Im Rahmen der Studie wurden bundesweit insgesamt 142 Personalfachkräfte, Manager bzw. Managerinnen mit Führungsfunktionen und Controller bzw. Controllerinnen aus überwiegend mittelständischen Unternehmen befragt.

Ziel der Studie war es, möglichst praxisnahe Erkenntnisse über den Einsatz von Personalcontrolling in Unternehmen in Deutschland zu gewinnen.

Ergebnisse:

Allgemeine Angaben

  • Laut den Teilnehmern/innen kommen in den Unternehmen auf 1.000 Mitarbeiter etwa 7 Mitarbeiter/innen im Personalcontrolling und 19 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Personalabteilung.
  • 56 Prozent der Befragten gaben an, dass Aufgaben aus dem Personalbereich an externe Unternehmen vergeben werden; hierzu zählen insbesondere Trainings (34 Prozent) und Gehaltsabrechnungen (33 Prozent).

Organisation des Personalcontrollings

  • Der Großteil der Studienteilnehmer/innen hat keine eigene Funktionseinheit "Personalcontrolling", sondern deckt deren Funktionen und Aufgaben durch andere Unternehmensbereiche ab.
  • Ist eine eigenständige Funktionseinheit vorhanden, ist diese zumeist in der Linie "Personal" integriert (55 Prozent) oder als Stabsfunktion in der Personalabteilung zu finden (32 Prozent).
  • Ist keine eigeneständige Funktionseinheit vorhanden, werden Aufgaben des Personalcontrollings weitestgehend durch den Personalbereich (56 Prozent) und das Controlling (20 Prozent) abgedeckt.
  • Die drei wichtigsten Ziele des Personalcontrollings sind nach Meinung der Teilnehmer/innen Personalkostenplanung (39 Prozent), Kennzahlen erstellen (24 Prozent) und Personalplanung (20 Prozent).

Inhalte des Personalcontrollings

  • Die wichtigsten Outputs des Personalcontrollings sind laut den Befragten die Bereitstellung und Aufbereitung von Personalinformationen (81 Prozent), die Bereitstellung von Personalstatistiken (80 Prozent), die Durchführung der Personalkostenplanung (69 Prozent) sowie die quantitative Personalplanung (66 Prozent).
  • Als personalwirtschaftliche Themen werden im Personalcontrolling laut den Befragten vor allem der Personalstand bzw. die Personalveränderung (81 Prozent), die Personalkosten (80 Prozent) sowie die Personalstruktur berücksichtigt (42 Prozent).
  • Die erwarteten positiven Auswirkungen des Personalcontrollings sind laut den Studienteilnehmern/innen höhere Transparenz (96 Prozent), Objektivierung der Personalarbeit (80 Prozent), Effizienz-/Effektivitätssteigerungen (78 Prozent) sowie Qualitätssteigerungen (77 Prozent).
  • Die am häufigsten verwendeten Instrumente und Methoden im Personalcontrolling sind insbesondere die Erhebung und Auswertung von Kennzahlen (48 Prozent), Prognoserechnungen (33 Prozent), kennzahlenorientierte Steuerungssysteme (32 Prozent) sowie Mittelwertvergleiche und Varianzanalysen (32 Prozent).
  • Das am häufigsten eingesetzte Softwaresystem ist mit Abstand SAP HR3 (40 Prozent), hiernach folgen sonstige Softwaresysteme (40 Prozent).
  • Der Großteil der Befragten geht davon aus, dass das Personalcontrolling in ihrem Unternehmen in den nächsten Jahren entweder ganz (40 Prozent) oder teilweise (41 Prozent) ausgebaut wird.

Die vollständige Studie (22 Seiten im PDF-Format) steht auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen bereit.

2009

Personalcontrolling auf dem Vormarsch

Das Magazin personal manager hat 2009 gemeinsam mit dem Netzwerkportal HRM.de und dem Beratungsunternehmen YouGov-Psychonomics über 400 Personalverantwortliche aus Deutschland und Österreich zum Thema Personalcontrolling online befragt.

Obwohl 45 Prozent der befragten Unternehmen eine zunehmende Bedeutung von Personalcontrolling sehen, fühlen sich 29 Prozent noch nicht ausreichend über Ansätze und Möglichkeiten im HR-Controlling informiert. Somit besteht insgesamt Informationsbedarf zum Thema, sodass es nicht verwundert, dass lediglich 25 Prozent der aktiven Unternehmen über ein sehr umfassendes Kennzahlensystem verfügen.

Kennzahlen werden von den befragten Unternehmen vor allem in den Bereichen Kostenkontrolle (82 Prozent) und Personalplanung (75 Prozent) eingesetzt. Immerhin 57 Prozent der Unternehmen nutzen Kennzahlen auch zur Vorbereitung strategischer Aufgaben.

Top 3, der am häufigsten genutzten Kennzahlen:

  • Krankenquote (79 Prozent)
  • Fluktuationsrate (76 Prozent)
  • Beschäftigungsstruktur (72 Prozent)

Um einen Fachartikel zur Studie einzusehen, können Sie sich auf HRM.de registrieren.

2008

Abschlussbericht: Sicherung der Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Im Abschlussbericht „Sicherung der Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen durch Verbesserung qualitativer humanressourcenorientierter Kriterien“ (2008) werden die Ergebnisse der Erprobung eines Rating-Instruments zur Erfassung und Bewertung des Humankapitals in einer Organisation vorgestellt.

Auf 175 Seiten (pdf.-Format) gehen die Autoren Andreas Schubert, Tobias vor der Brüggen und Dr. Marco Haferburg (psychonomics AG) auf theoretische Grundlagen ein, erklären ihr methodisches Vorgehen und stellen die Resultate eines 132 Fragen umfassenden Online-Fragebogens mit Daten von 113 Unternehmen vor.

Zentrale Ergebnisse:

24 Indikatoren unterscheiden zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Organisationen, unter anderem:

  • Regelmäßige Weiterentwicklung der Fach- und Führungskompetenzen,
  • Existenz einer Personalstrategie,
  • Festlegung eigener, messbarer Ziele für den Personalbereich (für das Personalcontrolling),
  • Einbeziehung von Beschäftigten in Entscheidungen,
  • Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.

41 Prozent der Varianz im Erfolg von Unternehmen kann durch gutes bzw. schlechtes Human-Capital-Management erklärt werden!

Fazit: Humankapital kann über ein umfassendes Indikatorenmodell bewertet und gesteuert werden!

Hier können Sie den vollständigen Forschungsbericht kostenfrei auf den Seiten des Anbieters herunterladen.

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Studien Personalbindung

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Studien Personalbindung

Die Mitarbeiterbindung bringt in Zeiten des Fachkräftemangels besondere Herausforderungen mit sich, auf die in den nachstehenden Studien eingegangen wird. Es werden Studien aufgegriffen, die sich mit der Jobzufriedenheit, der Feedbackkultur und der Mitarbeitermotivation beschäftigen. Mitarbeiterbefragungen spielen dabei eine besondere Rolle.

2022

kununu Gehaltsstudie: Benefits für Mitarbeiter:innen

Die Studie des Arbeitgeberbewertungsportals hatte sich das Ziel gesetzt, herauszufinden, welche Benefits die Gehaltszufriedenheit tatsächlich beeinflussen.

Wichtige Ergebnisse der Studie sind:

  • Je höher das monatliche Entgelt ist, desto zufriedener sind die Begfragten mit ihrem Gehalt. Dies erscheint zunächst nicht überraschend. Jedoch sind auch die Top-Verdienenden nur zu gut 81 Prozent mit ihrem Gehalt zufrieden.
  • Es ist nicht unbedingt entscheidend für die Gehaltszufriedenheit, welche Benefits angeboten werden. Einige Benefits stechen heraus. Dazu gehören Coaching-Möglichkeiten, Events für Beschäftigte, das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit der aktiven Beteiligung an betrieblichen Veränderungen.
  • Je weniger Benefits angeboten werden, desto unzufriedener sind die Beschäftigten mit dem Gehalt. Jedoch tritt ab einer bestimmten Anzahl an Benefits ein gewisser Sättigungseffekt ein, der dazu führt, dass bei weiteren Benefits nur noch ein geringer Anstieg der Zufriedenheit zu verzeichnen ist.

Kununu hat in Zusammenarbeit mit der KOF Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich die Gehaltsstudie 2022 erarbeitet und herausgegeben. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie sind direkt in einem Artikel bei kununu zusammengefasst. Dort kann auch die Studie angefordert bzw. heruntergeladen werden.

Studie: Ausbildungsreport 2022

Der Deutsche Gewerkschaftsbund veröffentlicht jährlich einen Ausbildungsreport mit wechselndem Schwerpunkt. Der Ausbildungsreport 2022 wurde unter dem Schwerpunkt „Zugang zur Ausbildung und die Berufsorientierung“ durchgeführt. Hierfür wurden 14.428 Auszubildende mithilfe von Fragebögen befragt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Ein Drittel der befragten Auszubildenden muss regelmäßig Überstunden machen.
  • Der Anteil derjenigen Auszubildenden, deren Ausbilder:innen »selten« oder »nie« am Ausbildungsplatz verfügbar sind, liegt bei 11,6 Prozent.
  • 11 Prozent der befragten Auszubildenden müssen »immer« oder »häufig« ausbildungsfremde Tätigkeiten erledigen.
  • Mehr als ein Drittel der Auszubildenden hat keinen betrieblichen Ausbildungsplan.
  • Fast jede:r sechste Auszubildende würde die Ausbildung in ihrem/seinen Ausbildungsbetrieb nicht weiterempfehlen.
  • Jede:r vierte Auszubildende hat sich bei der Berufswahlentscheidung durch die Berufsberatung der Agentur für Arbeit beraten lassen.

Weitere Ergebnisse sowie grafische Darstellungen können in der 80 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter bezogen werden kann.

Studie: Motivation und Mitarbeiterbindung: diese Faktoren spielen (2022) eine Rolle oder ...: mit
Wertschätzung und Anerkennung zum Erfolg

Neben einer andauernden Pandemie, Kündigungswelle und einem steigenden Fachkräftemangel
benötigen Mitarbeitende mehr denn je Unterstützung, Sicherheit und das Gefühl der Wertschätzung.
Die wachsende Bedeutung dieser Themen hat das Achievers Workforce Institute dazu veranlasst,
die Auswirkungen von Motivation und Mitarbeiterbindung sowie daraus abzuleitende Maßnahmen
in diesem Zusammenhang zu untersuchen.

Eine besorgniserregende Anzahl von 41 % aller Mitarbeitenden fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz
nicht wertgeschätzt und zwei Drittel der Arbeitskräfte werden 2022 sehr wahrscheinlich auf
Arbeitssuche gehen.

Für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen könnten diese Zahlen bedeuten, dass sich eine schwache
Mitarbeiterbindung auf eine signifikante Fluktuation in diesem Jahr auswirken könnte.
Betrachtet man jedoch die Studienergebnisse, wird offensichtlich, welche große Rolle
Unterstützung und eine Kultur der Zugehörigkeit bei der Mitarbeiterbindung spielen, wobei
Anerkennung sowie Feedback Verbesserungen auf diesem Gebiet erzielen können.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Fehlende Kommunikation und Interaktion schaden der Unternehmenskultur
  • Arbeitskräftemangel bedeutet für Mitarbeitende in erster Linie zusätzliche Arbeit und längere
    Arbeitszeiten ohne entsprechende Vergütung
  • Berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind der wichtigste Entscheidungsfaktor bei der
    Jobsuche
  • Weniger als jeder fünfte Arbeitgebende hat noch immer Schwierigkeiten, basierend auf
    erhaltenem Feedback konsistente Maßnahmen zu ergreifen

Die gesamte Studie sowie weitere interessante Ergebnisse, Analysen und Tools finden Sie auf der
Seite des Achievers Workforce Institute.

2021

Studie: NEW WORK Trendreport #1 - Wofür arbeiten wir und was ist uns wichtig? 

Welche Rolle spielen Job und Karriere in unserem Leben? Trägt die Pandemie dazu bei, New Work von einer Zukunftsvision zur gelebten Realität zu machen? Wer will von zu Hause arbeiten? Und macht Homeoffice wirklich jeden Berufsalltag besser? Sind Boomer und GenZ wirklich so weit voneinander entfernt, wenn es um Werte und Erwartungen geht? Gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut MenteFactum hat Randstad 1.059 Beschäftigte in Deutschland befragt, sowie Ergebnisse aus weiteren Studien herangezogen. Die Ergebnisse der Studie wurden im ‚NEW WORK Trendreport #1 – Wofür arbeiten wir und was ist uns wichtig?‘ (2021) zusammengefasst.  

Die Top Werte der Arbeitnehmenden sind: 

  • 80 Prozent der Arbeitnehmenden arbeiten vor allem, um Geld zu verdienen. 
  • 74 Prozent der Beschäftigten möchten einen Sinn in ihrer Arbeit sehen. 
  • Mit 68 Prozent ist die Arbeitsplatzsicherheit der wichtigste Faktor bei der Arbeitgeberwahl. 
  • 63 Prozent der Beschäftigten sehen in zeitlicher Flexibilität ein Merkmal der Arbeitswelt von morgen. 
  • 32 Prozent der Beschäftigten bevorzugen eine Kombination aus Homeoffice und Büroarbeit. 

Die gesamten Ergebnisse finden Sie hier auf der Seite des Anbieters (18 Seiten im PDF-Format). 

HR-Report 2021 - New Work

New Work ist in vielen Unternehmen ein wichtiges Thema. So greift es auch der HR-Report der Hays AG in Kooperation mit dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE als Schwerpunktthema auf. Die Studienrehe setzt sich jährlich mit aktuellen HR-Themen auseinander und berücksichtigt in diesem Jahr die sich aus der Corona-Krise ergebenden Konsequenzen. Befragt wurden 1.046 Personen mit Schlüsselpositionen.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Mitarbeiterbindung ist auch aktuell noch immer Top-Thema im HR-Bereich. 40 Prozent der befragten Personen nennen es vor den Handlungsfeldern „Arbeitsstruktur flexibilisieren“ und dem weiter in den Fokus gerückten Thema „Mitarbeitende auf die digitale Transformation vorbereiten“.
  • In Bezug auf die Unternehmenskultur stehen eine stärkere Mitarbeiterbeteiligung, ein aktiver Umgang mit Veränderungen und der Wunsch nach Übernahme von Verantwortung durch Mitarbeitende im Mittelpunkt.
  • Die Corona-Pandemie hat die zeitliche und örtliche Flexibilisierung der Arbeit als Teil des New Work Konzepts vorangetrieben, andere Dimensionen konnten jedoch Corona-bedingt nicht verstärkt etabliert werden.
  • Des Weiteren stellen der Neid zwischen Mitarbeitenden in einem Unternehmen sowie die Sozialisation von Führungskräften Hürden für Veränderungen im Sinne von New Work dar.

Wenn Sie weitere oder auch detailliertere Informationen zum Thema New Work im Arbeitsalltag erhalten wollen, dann finden Sie den Studienbericht (36 Seiten im PDF-Format) auf den Seiten des Anbieters.

Studie: Führungskräftebefragung - Compliance und Integrität in der Krise

Compliance ist ein vielseitiges Thema, welches sich durch Datenschutz, IT-Sicherheit, Produktsicherheit bis hin zum Schutz der Umwelt auslebt. Eine klare Trennung zwischen verpflichtenden und freiwilligen Compliance-Tätigkeiten ist daher oftmals schwer möglich. Die Studie „Compliance und Integrität in der Krise“ durchgeführt von der A&B One Kommunikationsagentur GmbH und dem Deutschen Netzwerk für Wirtschaftsethik hat sich mittels einer Führungskräftebefragung mit dem Status Quo und Umgang mit Compliance in Zeiten von Corona und Homeoffice beschäftigt. Hierfür wurden 303 Führungskräfte aller Ebenen aus Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten befragt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Zwei Drittel der befragten Unternehmen verfügen über eine Compliance-Abteilung und führen Schulungen zu Regelungen und Werten durch.
  • Rund zwei Drittel der befragten Führungskräfte sind beunruhigt, dass Skandale und Missstände in der Wirtschaft eher zu- als abnehmen.
  • Etwa 37 Prozent der Führungskräfte schließen nicht aus, dass es im Homeoffice vermehrt Regelverstöße bezüglich der Compliance-Regelungen gibt.
  • 52 Prozent der Befragten gehen nicht davon aus, dass es für den Arbeitgeber eine hohe Bedeutung hat integer zu handeln, wenn es sich „nicht rechnet“.

Die gesamten Studieninhalte finden Sie hier auf der Seite des Anbieters (29 Seiten im PDF-Format).

2020

Studie: Befragungsmonitor 2020 - Praxis von Mitarbeiterbefragungen

Die Willis Towers Watson GmbH veröffentlicht jährlich den Befragungsmonitor zur aktuellen Praxis von Mitarbeiterbefragungen im deutschsprachigen Markt. Von Mai bis Juni 2020 wurden hierfür 52 Unternehmen zu ihrer Befragungspraxis, aktuellen Trends und Entwicklungen sowie verwendeten Systemen zur Mitarbeiterbefragung angesprochen.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Die Corona-Pandemie tut Mitarbeiterbefragungen keinen Abbruch, die Unternehmen planen Ihre Befragungen weiterhin durchzuführen.
  • Platz 1 bleibt weiterhin die Unternehmensweite Mitarbeiterbefragung mit 75 Prozent, andere Formate werden jedoch vermehrt erprobt.
  • Lediglich 6 Prozent der Unternehmen planen kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen, für die Mehrheit stellen diese somit diskrete Maßnahmen dar.
  • Relevanteste Themen bleiben Punkte der Digitalisierung, so kommt einem eigenen HR-Portal für fast 80 Prozent der Unternehmen die größte Bedeutung zu.

Die kompletten Studienergebnisse finden Sie hier (25 Seiten im PDF-Format).

Studie: Vereinbarkeit 2020 - von Lebensentwürfen zur individualisierten Personalpolitik

Für die Studie „Vereinbarkeit 2020 – von Lebensentwürfen zur individualisierten Personalpolitik“ wurden über 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinsichtlich der für sie wichtigen Faktoren zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie befragt. Fokus der Befragung waren die Lebenssituation sowie Lebensplanung der Befragten, um sogenannte "Lebensentwürfe" der Arbeitnehmer zu entwickeln, auf welche Arbeitgeber besser eingehen können. Die Befragung wurde von der berufundfamilie Service GmbH durchgeführt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Arbeitgeber achten eher auf die äußeren Umstände der Arbeitnehmer (z. B. Alter, Geschlecht, Familie), während Arbeitnehmer einen Lebensentwurf verfolgen, statt auf äußere Umstände zu achten.

  • Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Lebensentwürfen haben verschiedene Bedürfnisse gegenüber dem Arbeitgeber, auch wenn ihre äußeren Umstände eventuell ähnlich oder gleich sind.

  • Als Hilfestellung für Arbeitgeber wurden Lebensentwürfe in drei Cluster A, B und C eingeteilt, welchen die Arbeitnehmer grob zuzuordnen sind.

  • Diese Cluster geben Auskunft über die Lebensplanung und Bedürfnisse der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zur besseren Gestaltung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier auf der Seite des Anbieters zum kostenlosen Download (6 Seiten im PDF-Format).

Stadtgespräch Vereinbarkeit: Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik von Kommunen

Im November 2020 führte die berufundfamilie Service GmbH die Stichprobenbefragung „Stadtgespräch Vereinbarkeit – Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik von Kommunen“ durch. Hierzu wurden 12 Kommunalverwaltungen hinsichtlich ihrer Vereinbarkeitspolitik befragt.

Hier die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Alle Teilnehmenden stufen Maßnahmen zur Vereinbarkeit zur Personalbindung als sehr wichtig (75 Prozent) oder wichtig (25 Prozent) ein.
  • 75 Prozent gehen davon aus, dass sich die Probleme zur Stellenbesetzung in den nächsten fünf Jahren verschärfen werden.
  • Die Hälfte aller Befragten geben an, bereits jetzt Probleme bei der Stellenbesetzung zu haben.
  • Für über 90 Prozent ist die strategische Vereinbarkeit ein wichtiges Utensil zur Aufrechterhaltung der Produktivität in der Corona-Krise.

Die gesamten Ergebnisse finden Sie hier auf der Seite des Anbieters (22 Seiten im PDF-Format).

Studie: Homeoffice im zweiten Lockdown

In der Studie „Homeoffice im zweiten Lockdown“ (2020) präsentiert der Industrieverband Büro und Arbeitswelt e.V. Ergebnisse einer forsa-Umfrage zu den Erfahrungen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Homeoffice. Besonders die räumlichen Gegebenheiten schneiden bisher am schlechtesten ab. Im Rahmen der Studie wurden rund 1.000 Beschäftigte zwischen 18 und 65 Jahren befragt. 

Die wichtigsten Ergebnisse:

  • Zwei Drittel der Befragten bewerten ihre Arbeit im Homeoffice als „gut“ oder „sehr gut“.
  • Optimierungsbedarf besteht bei 47 Prozent der Befragten in der Ausstattung des heimischen Arbeitsplatzes.
  • 68 Prozent der Teilnehmenden investierten eigenständig in die technische Ausstattung des Homeoffice Arbeitsplatzes.
  • Bei 39 Prozent der Arbeitnehmer wurden die Kosten für die Aufrüstung komplett vom Unternehmen getragen, bei 7 Prozent wurden die Kosten teilweise übernommen.
  • Laut Barbara Schwaibold (Sprecherin des IBA) sollte die Verantwortung zur Ausstattung auf der Seite der Beschäftigten und der Unternehmen liegen, um auch zukünftig effizientes Arbeiten zu garantieren.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (6 Seiten im PDF-Format).

Studie: Arbeiten in der Corona-Pandemie – Auf dem Weg zum New Normal

 Das Frauenhofer IAO und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) haben in der Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – Auf dem Weg zum New Normal“ (2020) 500 Unternehmen verschiedenster Branchen und Unternehmensgröße zu ihrer Einschätzung des Wandels vom klassischen Arbeiten hin zum „New Normal“ befragt. Neben der aktuellen Situation in den Unternehmen werden Zukunftsszenarien und dafür notwendige Maßnahmen näher beleuchtet.

Die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst:

  • Bereits 70 Prozent der Befragten gaben an, größtenteils im Homeoffice zu arbeiten, während nur noch 21 Prozent der Unternehmen eine 50:50 Aufteilung wählten.
  • Die betriebliche Handlungsfähigkeit wurde bei einigen Unternehmen vor allem durch die fehlende Betriebsvereinbarung, die mangelnde technische Ausstattung sowie die Vorbehalte der Geschäftsführung eingeschränkt.
  • Starke haltungs- und kulturbezogene Widerstände verschenkten dadurch Potential der Mitarbeitenden und minderten die Umsätze des Unternehmens.
  • Die Voreingenommenheit unter Führungskräften konnte laut 47 Prozent der Befragten häufig durch Führungskräftetrainings abgebaut werden.

Weitere interessante Studienergebnisse und Empfehlungen finden Sie hier (30 Seiten im PDF-Format).

Studie: StepStone Report Arbeitgeberattraktivität

Der „StepStone Report Arbeitgeberattraktivität“ (2020) liefert Einblicke in die Zufriedenheit der deutschen Angestellten in ihren aktuellen Unternehmen. Noch vor Beginn der Corona Pandemie wurden hierzu Einschätzungen von 19.000 Fach- und Führungskräfte zu den Fragen, welche Vorzüge ihr derzeitiger Beruf biete und wie sie ihre derzeitige Situation auf dem Arbeitsmarkt bewerten, gesammelt. Auch die Unternehmensperspektive wird durch die Befragung von 3.500 Rekrutierenden und Managerinnen bzw. Managern beleuchtet.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Die fünf wichtigsten Aspekte des zukünftigen Berufs für Jobsuchende sind: Flexible Arbeitszeiten, attraktives Gehalt, Unternehmenskultur, Karriere- und Weiterbildung sowie sinnhafte Aufgaben.
  • Die Lücke zwischen Wunsch der Angestellten und Realität in den Unternehmen ist auffällig groß bei den Punkten: sinnhaftes Arbeiten, Karriere und Weiterbildung sowie Unternehmenskultur.
  • 77 Prozent der Unternehmen gaben an, ein erfolgreiches Recruiting als Grundvoraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit erkannt zu haben, denn bereits vor Beginn der Krise mussten 60 Prozent der Unternehmen Produktivitätsverluste aufgrund von fehlendem Fachpersonal erfahren.
  • Fast 40 Prozent der Angestellten sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber, aufgrund der Erfahrungen während der Pandemie.

Die gesamten Berichtinhalte finden Sie hier auf der Seite des Anbieters.

Studie - Onboarding im Wandel

2020 – direkt nach dem ersten Lockdown – erschien die Studie „Onboarding im Wandel“ der HAUFE Gruppe. Bei der Befragung von mehr als 500 HR-Verantwortlichen von Unternehmen verschiedenster Größe und Branchen wurde der Fokus auf die Bedeutung des Integrationsprozesses aber auch deren Maßnahmen, Erfolgsfaktoren und Handlungsbedarfe gelegt. Durch die besondere Pandemie-Situation stellt ein wesentlicher Aspekt der Umfrage das „Remote Onboarding“ und deren Auswirkungen auf die neuen Mitarbeitenden dar.

Hier die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Mehr als 90 Prozent der befragten Betriebe investieren in einen systematischen Onboarding-Prozess, da er sowohl die fachliche als auch die soziale Integration neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich verbessert.
  • 77 Prozent der Befragten HR-Verantwortlichen sehen Verbesserungspotenziale im „an Bord nehmen“ ihrer neuen Mitarbeitenden. Ursächlich sind geringe Ressourcen, niedrige Budgets und das fehlende Erheben von Kennzahlen in Zusammenhang mit den umgesetzten Onboarding-Maßnahmen.
  • Bei über einem Achtel der Unternehmen läuft der Prozess ohne konkrete Verantwortung einfach nebenher.
  • Fast ein Drittel der neuen Mitarbeitenden kündigen ihren Vertrag bereits vor dem ersten Arbeitstag. Auf Grund dessen setzen immer mehr Unternehmen auf einen frühen Maßnahmenbeginn. Rund 80 Prozent beginnen den Prozess bereits ab Vertragsunterschrift.
  • Die Unternehmen verzeichnen im Prozess des „an Bord nehmen“ neuer Mitarbeitenden mit 23 Prozent zwar einen leichten Anstieg im Einsatz digitaler Instrumente und Maßnahmen, dies schöpft jedoch noch immer nicht die Potenziale aus.

Die gesamten Studieninhalte können Sie sich hier kostenlos downloaden (PDF-Format, 15 Seiten).

Arbeitnehmerstudie: Gesundes Homeoffice

Die verschiedenen Maßnahmen, die im Rahmen der Corona-Krise ergriffen wurden, haben für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einer besonderen Änderung geführt. Ihr Arbeitsleben hat sich vom Büro ins Homeoffice verlagert. Die mhplus Krankenkasse und die SDK Süddeutsche Krankenversicherung haben in einer gemeinsamen Studie zum Thema Gesundes Homeoffice untersucht, wie Angestellte mit dem veränderten Arbeitsumfeld zurechtkommen und welchen Einfluss die Arbeit von zu Hause auf die Gesundheit der Mitarbeitenden hat. Dafür wurden mehr als 1.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Beginn der Pandemie in Deutschland befragt. Die wichtigsten, insgesamt positiven Ergebnisse sind: 

  • 65 Prozent der befragten Personen arbeiten lieber im Homeoffice als im Büro. Die Zufriedenheit mit dem Arbeitsortwechsel steigt jedoch mit der Erfahrung. 72 Prozent derjenigen, die schon vor Corona zu Hause arbeiteten, bevorzugen die Arbeit von zu Hause gegenüber ihrem offiziellen Arbeitsplatz, verglichen mit 54 Prozent bei den Homeoffice-Neulingen. 
  • Insbesondere bei Tätigkeiten die Ruhe und Konzentration verlangen, bevorzugen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Arbeit von zu Hause. 
  • Sorgen bereiten 41 Prozent der Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer jedoch mögliche Einschränkungen bezüglich ihrer Karrierechancen. Sie gehen davon aus, dass sich regelmäßiges Arbeiten im Homeoffice in ihrem Unternehmen nachteilig auf die Karriere auswirken könnte. 
  • Gleichzeitig sind jedoch positive Effekte auf gesundheitsfördernde Aspekte zu verzeichnen: Zum einen durch den teilweisen Ausgleich des Schlafdefizits, zum anderen gaben 56 Prozent der Befragten an ihr Sportprogramm intensiviert zu haben. 

Weitere interessante Studienergebnisse und Empfehlungen finden Sie auf der Seite der mhplus Krankenkasse (24 Seiten im PDF-Format). 

Studie: Ausbildungsreport 2020

Der Deutsche Gewerkschaftsbund veröffentlicht jährlich einen Ausbildungsreport mit wechselndem Schwerpunkt. Der Ausbildungsreport 2020 wurde unter dem Schwerpunkt „Mobilität und Wohnen“ durchgeführt. Hierfür wurden 13.347 Auszubildende hinsichtlich der Qualität ihrer Ausbildung befragt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Größere Betriebe weisen im Vergleich eine höhere Zufriedenheit der Auszubildenden auf.
  • Fast 60 Prozent der Befragten können „weniger gut“ oder „gar nicht“ von ihrer Ausbildungsvergütung leben und fast jede bzw. jeder Zweite ist auf finanzielle Unterstützung angewiesen.
  • Mehr als ein Drittel der Befragten können ihren Ausbildungsort mit öffentlichen Verkehrsmitteln „weniger gut“ oder „gar nicht“ erreichen.
  • Zwei Drittel der befragten Auszubildenden wünschen sich in einer eigenen Wohnung zu leben, für nur etwa über ein Viertel ist dies jedoch möglich.
  • Mit etwa 71 Prozent ist ein Großteil der Auszubildenden mit ihrer Ausbildung „zufrieden“ oder „sehr zufrieden“.
  • Im Vergleich zu 2011 mit rund 40 Prozent ist der Anteil an Auszubildenden, welche regelmäßig Überstunden leisten müssen, auf 34 Prozent zurückgegangen.

Die kompletten Ergebnisse können Sie auf der Seite des DGB herunterladen (88 Seiten, PDF-Format).

Umfrage: "Arbeitsplatz im Fokus"

Die Unternehmensberatung Staufen AG hat im Herbst 2019 die Umfrage „Arbeitsplatz im Fokus“ durchgeführt und hierfür 1.511 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland befragt.

Thema der Umfrage waren Zufriedenheit und Konflikte am Arbeitsplatz. Inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, welche Faktoren hier hinein spielen und an welchen Stellen Konflikte am Arbeitsplatz entstehen, waren indessen Inhalte der Befragung.

Hier die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick:

  • Zwei Drittel aller Befragten geben an, dass ihnen ihr Job gut oder sehr gut gefällt.
  • Top Gründe für Gefallen am Job sind nette Kolleginnen und Kollegen (66 Prozent) und interessante Aufgaben (63 Prozent).
  • Als Gründe für ein Missfallen des Arbeitsplatzes werden unfähige Chefs (57 Prozent) und ein schlechtes Gehalt (50 Prozent) zumeist genannt.

Die kompletten Ergebnisse finden Sie auf der Seite des Anbieters (28 Seiten im PDF-Format).

Studie: Employee Expectations Report

Der vom Anbieter Peakon veröffentlichte „Employee Expectations Report 2020“ befasst sich mit den Erwartungen, die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an Ihre Unternehmen stellen. Hierfür wurden weltweit 80 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt und 14 Millionen Kommentare ausgewertet.

Kerninhalte der Studie sind:

Umwelt:

  • Die Bedeutung von Umweltschutz und Nachhaltigkeit nimmt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu, so wurden 52 Prozent mehr umweltrelevante Themen genannt.
  • Die Generation Z betrifft dies am stärksten, hier ist die Relevanz des Umweltschutzes um 128 Prozent gestiegen.

Work-Life-Balance:

  • 99 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gaben an, im Homeoffice arbeiten zu wollen.
  • Gerade für jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden flexible Arbeitszeiten zunehmend wichtiger.

Arbeitnehmerwohlbefinden:

  • Burnout wurde 2019 als offizielle Krankheit anerkannt und kostet der Weltwirtschaft jährlich ungefähr rund 323,4 Milliarden US-Dollar.
  • Arbeitnehmerbedenken bezüglich des Wohlbefindens im Unternehmen sind um 18 Prozent gestiegen.

Diversität und Inklusion:

  • Unternehmen mit einem erfolgreichem Diversity Management verzeichnen durchschnittlich eine Umsatzsteigerung von 50 Prozent und zeigen 75 Prozent weniger Fehlzeiten von Mitarbeitenden.
  • Gerade Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nahe dem Renteneintrittsalter befassen sich stärker mit dem Thema, hier wurde ein Zunahme von 31 Prozent festgestellt.

Weitere Ergebnisse können in der 30 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter Peakon bezogen werden kann.

2019

Studie: Vereinbarkeitszertifizierung als Motor der Organisationsentwicklung gefragt

Die berufundfamilie Service GmbH veröffentlicht regelmäßig Studien und Publikationen zu dem Themengebiet Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben. Im September 2019 wurde eine Umfrage zur Vereinbarkeit und Vereinbarkeitszertifizierung von Unternehmen unter 2.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland durchgeführt.

Folgende Ergebnisse lassen sich zur Arbeitgeberattraktivität und Jobwahl entnehmen:

  • 90 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hegen Zweifel an der Attraktivität des Arbeitgebers, wenn kein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat vorgewiesen wird.
  • Für rund 73 Prozent der Befragten ist die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Jobwahl wichtig.
  • Jede bzw. jeder zweite Beschäftigte würde sich bei gleichen Bedingungen für einen zertifizierten Arbeitgeber entscheiden.
  • Bei einer schlechten Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sehen 6 von 10 Arbeitehmenden Anlass für einen Jobwechsel.
  • Auch Singles geben zu 73 Prozent an, dass ihnen Vereinbarkeit bei der Jobwahl wichtig ist.

Die kompletten Ergebnisse der Umfrage finden Sie auf der Webseite der berufundfamilie Service GmbH.

Umfrage: Deswegen kündigen Beschäftigte ihren Job

Compensation Partner hat in Kooperation mit GEHALT.de 2019 eine Umfrage durchgeführt, die sich mit den Gründen der Kündigungen seitens der Arbeitnehmenden beschäftigt. Dabei werden Themen aufgegriffen und analysiert, wie die Senkung der Fluktuationsrate, Work-Life-Balance oder flexible Arbeitszeiten.

Insgesamt nahmen 1.092 Personen an der Umfrage teil, die Mehrheit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer war zwischen 41und 50 Jahren alt. Davon haben 15,2 Prozent noch nie gekündigt.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick sind:

Gehalt und Wertschätzung sind ausschlaggebende Punkte:

  • 45 Prozent erhalten zu wenig Wertschätzung durch den Chef bzw. die Chefin.
  • 40,5 Prozent erhalten ein zu niedriges Einkommen.
  • 20,6 Prozent halten den physischen Druck nicht aus.

Die Autoren der Umfrage schlussfolgern, dass sich Gehälter in marktüblichen, aktuellen Bereichen bewegen und Personalumstrukturierungen vermieden werden sollten, um Kündigungen vorzubeugen.

Kommunikation und Mitarbeiterbindung:

  • 58 Prozent verlangen eine aktive, ehrliche Kommunikation.
  • 57 Prozent verlangen attraktive Aufstiegsmöglichkeiten und Leistungsanreize.
  • Mitarbeiterbindung führt zu einer steigenden Leistungsbereitschaft.

Weitere Ergebnisse, grafische Darstellungen oder Handlungsempfehlungen können Sie hier kostenlos downloaden oder über den Anbieter Compensation Partnern finden.

2018

Studie: Wie Technologien und Teamarbeit zusammen kommen

Wie arbeiten Menschen in der modernen Welt zusammen? Welche Rolle spielt dabei die Generationszugehörigkeit? Macht es einen Unterschied, ob die Mitglieder eines Teams von zu Hause, unterwegs oder an einem festen Arbeitsplatz im Büro arbeiten? – Diese Fragen beantworten Ihnen Microsoft und das Meinungsforschungsinstitut YouGov. In der Studie aus dem Jahr 2018 wurden 14.000 Teilnehmende aus sieben verschiedenen Ländern zu den Themen New Work und Teamarbeit befragt.

Die drei wichtigsten Erkenntnisse sind:

  • Der beliebteste Kommunikationskanal der Generationen ist das persönliche Gespräch. Die Generation Z stellt Chats jedoch fast auf eine Stufe mit persönlichen Meetings.
  • Die Einführung neuer Technologien und Tools führt insbesondere bei der Generation Z zu einem erhöhten Stresslevel. Der Stress durch neue Technologien nimmt mit steigenden Alter ab.
  • Mobile Arbeiterinnen und Arbeiter nutzen fast doppelt so oft Kollaborationstools, wie Ihre Kollegen im Büro. Nur ca. jeder vierte Mitarbeitende mit festem Arbeitsplatz greift bevorzugt auf diese zu.

Sie möchten wissen, welchen Unterschied das Geschlecht bei der Arbeit mit neuen Technologien macht? Dann schauen Sie sich die detaillierten Ergebnisse im Mircosoft Blogbeitrag „New survey explores the changing landscape of teamwork“ an oder die zusammengefassten Erkenntnisse im Blogbeitrag von Microsoft Deutschland.

Studie: Arbeitsplatz der Zukunft 2018

Basierend auf 628 qualifizierten Interviews aus Unternehmens- und Arbeitnehmersicht gaben COMPUTERWOCHE, CIO, TecChannel und ChannelPartner die Studie „Arbeitsplatz der Zukunft“ heraus. Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus? Welche Rolle spielen dabei Führungsqualitäten? Welches Potenzial steckt in „Workplace-as-a-Service“ und digitalen Anreizsystemen? Auf diese und viele weitere Fragen erhalten Sie in dieser Studie Antworten.

Ihr Perwiss-Team hat Ihnen erste Ergebnisse zusammengefasst:

Was macht für Arbeitnehmer den „Arbeitsplatz der Zukunft aus“?

  • Mobilität und Technologie
  • Überdenken von Arbeitszeitmodellen und/ oder Home- bzw. Remote-Arbeit
  • Neue Formen der Zusammenarbeit

Was macht für Arbeitgeber den „Arbeitsplatz der Zukunft aus“?

  • Mobilität und Technologie
  • Sicherheit/ Security
  • Verstärkte Nutzung von Cloud-Lösungen

Weite interessante Erkenntnisse:

  • Unternehmen räumen dem Arbeitsplatz der Zukunft eine hohe Priorität ein. Wichtiger wird nur die IT-Sicherheit eingeordnet.
  • 19 Prozent der Mitarbeitenden fühlen sich nicht in die Transformation zum Arbeitsplatz der Zukunft involviert
  • Jedes zehnte Unternehmen sieht sich als Vorreiter bei der Umsetzung dieses Themas

Alle Ergebnisse der Studie finden Sie im 26-seitigen Bericht (im PDF-Format) auf der studieneigenen Webseite.

Studie: Erfolgsgeheimnis Team

Die StepStone GmbH hat 2018 14.000 Fach- und Führungskräfte in Deutschland gefragt: Was ist ein Team? Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur im Recruiting? Wie arbeiten Teams in Deutschland zusammen? Welche Faktoren machen Teams leistungsfähig und innovativ?

Ihr Perwiss-Team hat für Sie erste Erkenntnisse zu Collaboration und neue Technologien zusammengefasst:

  • 42 Prozent der Teams arbeiten von unterschiedlichen Standorten aus.
  • Jedes dritte Team arbeitet mit Mitgliedern aus unterschiedlichen Ländern zusammen.
  • 84 Prozent der Teams arbeiten und kommunizieren heutzutage in hohem Maße digital.
  • Ohne die Nutzung digitaler Medien schätzen 74 Prozent der Befragten die Teamarbeit als nicht möglich ein.

Sie interessieren sich auch für die anderen Ergebnisse der Studie? – Den 28-seitigen Bericht (im PDF-Format) finden Sie auf der Seite der StepStone GmbH.

Mitarbeiterbefragungen: Follow-Up-Studie bei 200 Top-Unternehmen der DACH-Region

Das Projektteam Testentwicklung hat 2018 in Zusammenarbeit mit Diplom- Psychologe Philip Frieg und der Ruhr Universität Bochum eine Langzeitstudie veröffentlicht, welche das Thema der Mitarbeiterbefragung thematisiert. Innerhalb von zehn Jahren wurden, in zwei Jahresabständen, Top-Unternehmen der DACH- Region stichprobenartig befragt. Die Ergebnisse der repräsentativen Studie konnten aus den Aussagen von über 10 Millionen Mitarbeitern aus Deutschland, Österreich und der Schweiz gewonnen werde. In der Studie wurden unter anderem Fragen gestellt, die auf die Nutzenfunktion von Mitarbeiterbefragung in Unternehmen abzielten.

Die wichtigen Ergebnisse auf einen Blick:

  • 91,4 Prozent der Befragten gab an, dass Mitarbeiterbefragungen in ihren Unternehmen unternehmensweit durchgeführt werden
  • In Befragungen werden, laut 92 Prozent, alle Beschäftigte mit einbezogen
  • Fast 70 Prozent sind der Meinung, dass eine Mitarbeiterbefragung vor allem für das interne Benchmarking, sowie zur Verbesserung der Kommunikation eingesetzt wird.
  • In der Regel werden Mitarbeiterbefragungen durch Organisationsmitglieder und Berater durchgeführt.
  • Eine durchschnittliche Mitarbeiterbefragung nimmt 17,2 Minuten in Anspruch.
  • Von der Planung bis zum Start einer Mitarbeiterbefragung vergehen durchschnittlich 5,4 Monate.
  • Die Befragungsmethode hat sich innerhalb der letzten zehn Jahre geändert. Eine reine Online-Befragung wurde 2007 mit 29 Prozent eingesetzt, 2017 sind es bereits 46 Prozent.
  • 85,5 Prozent binden ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Folge- und Auswertungsprozess, durch Rückmeldung und eine gemeinsame Analyse, ein

Um die komplette Studie (23-seitig) einsehen zu können, klicken sie hier oder auf den Seiten der Ruhr Universität Bochum.

Fragen zur Arbeitswelt 2018

„DIE ZEIT“ veröffentlichte im September 2018 im Auftrag des Institutes für angewandte Sozialwissenschaft eine quantitative Studie unter dem Titel „Fragen zur Arbeitswelt“. Insgesamt wurden 1.009 telefonische Interviews mit Erwerbstätigen zu diesem Thema durchgeführt.

Wichtige Ergebnisse der vorliegenden Studie sind, dass ein Großteil der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweist, wenn die Arbeitsplatzumgebung sicher und ansprechend gestaltet ist. Ebenso bedeutsam ist die Möglichkeit der Nutzung von Weiterbildungsmaßnahmen. Vor allem Optionen des lebenslangen Lernens am Arbeitsplatz stellen sowohl für Berufseinsteigende, als auch für länger Beschäftigte einen wichtigen Arbeitsaspekt dar.

Weitere Ergebnisse sind:

  • Bei jüngeren Beschäftigten entsteht der Wunsch nach arbeitsplatzgebundenen Aktivitäten
  • Zwischenmenschliche Beziehung gelten weiterhin als wichtig
  • 47 Prozent der Befragten erleben ein selbstbestimmtes Arbeitsverhältnis mit flexiblen Arbeitszeiten
  • Über die Hälfte der Beschäftigten gab an, dass ihre Organisationen auf ein zu vereinbarendes Verhältnis zwischen Privaten und Beruf achten
  • 59 Prozent der Beschäftigten ist es wichtig, dass sie einen Beruf ausüben, der auch zukünftig sicher ist.

Die vollständige Studie und weitere Ergebnisse können Sie kostenfrei auf den Seiten der ZEIT downloaden.

Studie: Ausbildungsreport 2018

Im Ausbildungsreport 2018 der DGB-Jugend werden unterschiedliche Ausbildungsberufe hinsichtlich Ausbildungszeiten und -vergütung, sowie fachliche Qualität der Ausbildung und persönlicher Beurteilung bewertet. In diesem Zusammenhang wurden fast 14.800 Auszubildende aus Deutschland zu unterschiedlichen Themen befragt. Im diesjährigen Report wird der Themenschwerpunkt auf Arbeitszeit in der Ausbildung gesetzt. Themen wie Schichtarbeit und Arbeitszeitkonten werden besonders thematisiert.

Die Ergebnisse im Überblick:

  • Die drei Berufe mit der besten Bewertung waren Verwaltungsfachangestellte/r, Mechatroniker/in und Industriemechaniker/in.
  • Am schlechtesten wurden die Berufe Friseur/in, Fachverkäufer/in im Lebensmitteleinzelhandel und Hotelfachmann/frau bewertet.
  • Es zeigt sich, dass in größeren Betrieben mit Betriebsrat und JAV die Zufriedenheit größer ist als in kleineren Betrieben.
  • Im Hinblick auf den aktuellen Themenschwerpunkt: 36,3 Prozent der Befragten geben an, dass sie regelmäßig Überstunden leisten und auch die unter 18-jährigen Auszubildenden mehr als die erlaubten 40 Stunden/Woche arbeiten (10 Prozent, Trend jedoch rückläufig).
  • Insgesamt sind 70,2 Prozent der befragten Auszubildenden mit ihrer Ausbildung zufrieden, allerdings nur 56 Prozent mit der fachlichen Qualität der Berufsschule, die sie besuchen.

Die vollständige Studie (56 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können sie auf den Seiten vom DBG herunterladen.

Gehaltsreport 2018

Die Studie „Gehaltsreport 2018“ von StepStone gibt Auskunft über die durchschnittlichen Gehälter von Fach- und Führungskräften. Der Gehaltsreport differenziert die Gehälter nach Berufsfeld, Region, Branche und Berufserfahrung.

An der Umfrage haben sich im Herbst 2017 rund 50.000 Fach- und Führungskräfte in Form einer Online-Befragung beteiligt.

Die wichtigsten Ergebnisse:

  • Das Bruttodurchschnittsgehalt der Befragten liegt bei 58.152 €, wobei dieses starke Abhängigkeiten davon abweist, ob und wieviel Personalverantwortung eine Fach- bzw. Führungskraft übernimmt.
  • Zwischen den Bundesländern sind weiterhin starke Differenzen zu verzeichnen: während das Bruttodurchschnittsgehalt in Mecklenburg-Vorpommern lediglich 42.648 € beträgt, verdienen Fach- und Führungskräfte in Hessen im Durchschnitt 63.353 €.
  • Die fünf Branchen mit den höchsten Gehältern sind die Pharmaindustrie, Banken, Fahrzeugbau/-zulieferer, Chemie- und erdölverarbeitende Industrie sowie der Maschinen- und Anlagenbau.
  • Das Bruttodurchschnittsgehalt variiert bei den Befragten stark von der Unternehmensgröße: 51.042 € bei Unternehmen unter 500 Mitarbeitenden, 59.170 € bei 500 bis 1000 Mitarbeitenden und sogar 67.147 € können Fach- und Führungskräfte im Durchschnitt bei Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden verdienen.
  • Die beste verdienenden Berufsgruppen sind Ärzte (Ø 84.233 €), Bänker (Ø 70.889 €) und Ingenieure (Ø 66.958 €).

Alle Ergebnisse insbesondere der Aufschlüsselung der Gehälter je nach Branche und Berufsgruppe stehen Ihnen im Gehaltsreport auf der Seite von StepStone zur Verfügung.

2017

Trends bei Mitarbeiterbefragungen 2017

Die Studie „Trends bei Mitarbeiterbefragungen 2017“ ist das Ergebnis eines zum 5. Mal durchgeführten Befragungsmonitors durch das Unternehmen Willis Towers Watson. Der Befragungsmonitor konzentriert sich auf den Wandel innerhalb der Mitarbeiterbefragungen und erfasst jährlich den Status Quo. Unternehmen können sich anhand der Studie einordnen und ungenutzte Potenziale erkennen. Grundlage der Studie bilden die Angaben von 104 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und unterschiedlicher Größe im deutschsprachigen Raum.

Die wichtigsten Ergebnisse:

  • • 77 Prozent der befragten Unternehmen setzen Vollbefragungen ein, wobei die Erhebungsmethode vermehrt rein online stattfindet (2017: 55 Prozent; 2016: 48 Prozent)
    • Dem Großteil der Unternehmen (83 Prozent) stehen die Ergebnisse frühestens 4 Wochen nach der Mitarbeiterbefragung zur Verfügung.
    • Obwohl Unternehmen sich zunehmend mit den Themen Digitalisierung und Agilität beschäftigen, nutzen lediglich ein Drittel der Unternehmen das Potenzial neuer Technologien in Form von interaktiven Online-Berichten.
    • Unternehmen verschwenden Synergien indem relevante Themen wie eine psychische Gefährdungsbeurteilung keine Berücksichtigung innerhalb der Mitarbeiterbefragungen finden.
    • Qualitative Daten in Form von Freitextantworten gewinnen an Bedeutung und daher hat der Gebrauch von Analysesoftware im Vergleich zum Vorjahr um 15 Prozentpunkte zugenommen (nun 44 Prozent)
    • Die größte Herausforderung einer Mitarbeiterbefragung liegt in der Gestaltung des Folgeprozesses inklusive dem Monitoring der Folgemaßnahmen.

Auf der Seite von Willis Towers Watson erhalten Sie kostenfrei die Kernergebnisse der Studie als Infografik (PDF-Format, 4 Seiten).

2016

Studie: Millenial Survey 2016

Die Unternehmensberatung Deloitte hat rund 7700 Angehörige der sogenannten Millenials (Generation, die nach 1982 geboren ist) aus 29 verschiedenen Ländern bezüglich ihrer Arbeitsplatzvorstellungen befragt. Alle Befragten besitzen einen Universitätsabschluss und waren in Vollzeit bei einem Unternehmen mit mindestens mehr als 100 Mitarbeitern beschäftigt. Die „Millennial Survey 2016“ macht deutlich was diese Generation von ihren Arbeitgebern und ihrer Karriere erwartet. Besondere Bedeutung wurde der Frage nach der Arbeitgeberwahl beigemessen, die eng mit der Werteübereinstimmung des jeweiligen Unternehmens zusammenhängt.

Ergebnisse:

  • 66 Prozent der Millenials planen ihren aktuellen Arbeitgeber bis 2020 zu verlassen.
  • In Deutschland planen 34 Prozent in den nächsten Jahren ihr Unternehmen zu verlassen.
  • Fast die Hälfte der befragten Millennials (44 Prozent) gibt an, schon einmal einen Job wegen der Werte abgelehnt zu haben.
  • Weltweit fühlen sich 71 Prozent der Befragten nicht auf eine Führungsposition vorbereitet, in Deutschland sind dies 62 Prozent der Befragten.
  • In Deutschland ist das Misstrauen gegenüber dem eigenen Arbeitgeber extrem hoch, lediglich 57 Prozent sind von einem positiven Beitrag des Unternehmens auf die Gesellschaft überzeugt, weltweit glauben 73 Prozent an einen positiven Beitrag.

Alle weiteren globalen und deutschen Ergebnisse der Millenial Survey (27 Seiten im PDF-Format), stehen auf der Webseite von Deloitte kostenfrei zur Verfügung.

Studie: Edenred-Ipsos Barometer 2016

Das Dienstleistungsunternehmen Edenred hat das international tätige Markt- und Meinungsforschungsinstitut IPSOS, auf Basis einer Umfrage, beauftragt den Themenbereich: allgemeines Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu analysieren. Das Edenred-Ipsos Barometer 2016 zeigt, dass Unternehmen, die das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden fördern ein erhöhtes Engagement und eine zunehmende Leistungsbereitschaft verzeichnen können. Da diese Merkmale maßgeblich zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg beitragen, sollte das Wohlbefinden am Arbeitsplatz gestärkt werden.

Die Umfrage erfolgte in den 15 Ländern, die weltweit zu den größten Wirtschaftsregionen zählen. Insgesamt wurden mehr als 14.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen befragt. In Deutschland wurden 802 Arbeitnehmende, ab einem Alter von 18 Jahren befragt.

Auszug der Ergebnisse:

  • Wohlbefinden am Arbeitsplatz hat erheblichen Einfluss auf die Motivation.
  • 37 Prozent der Mitarbeiter verspüren steigende Motivation durch ein hohes Maß an Wohlbefinden.
  • Knapp der Hälfte derer, die ihr Wohlbefinden als gering beurteilen, bestätigen eine sinkende Motivation.
  • Digitalisierung und Planung des altersbedingten Berufsausstiegsstärken das Wohlbefinden am Arbeitsplatz maßgeblich.
  • Kompetenz-Management ist die wichtigste Strategie im Personalmanagement zur Förderung von Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
  • Die Diversität im Team zu fördern halten 88 Prozent der Befragten in Deutschland für förderlich.

Alle weiteren Studienergebnisse (17 Seiten im PDF-Format) können auf der Seite von Edenred kostenfrei heruntergeladen werden.

DIW: Studie zum Thema Homeoffice

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung veröffentlichte in seinem Wochenbericht Nr. 5 2016 einen Beitrag zu dem Thema: Homeoffice - Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft. Dabei bezieht sich der Autor Karl Brenke unter anderem auf den vor zwei Jahren erstellten Mikrozensus und die Befragungen des Sozio-ökonomischen Panels.

Die zentralen Erkenntnisse belaufen sich darauf, dass Deutschland beim Anteil der Personen mit Homeoffice mit 12 Prozent deutlich hinter anderen europäischen Ländern, wie zum Beispiel Frankreich, liegt. Für 40 Prozent der Arbeitsplätze wäre die Umsetzung jedoch möglich. Den größten Widerstand sieht der Autor hier bei den Arbeitgebern. Insbesondere im Finanzsektor und der öffentlichen Verwaltung unterscheiden sich die Vorstellungen der Arbeitsweise. Qualifizierte und vollzeitbeschäftigte Arbeitskräfte erhoffen sich mehr zeitliche Autonomie. Der Wunsch nach der Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben spricht nicht nur Familien an.

Zudem leisten Mitarbeiter, die im Homeoffice tätig sind, oft Überstunden und somit unbezahlte Mehrarbeit. Gleichwohl sind sie mit ihrer Arbeit zufriedener als andere Arbeitskräfte, insbesondere als Mitarbeiter, die sich Heimarbeit wünschen, aber nicht die Möglichkeiten dazu erhalten.

Das Sozioökonomische Panel aus dem Jahr 2014 belegt dies: Auf die Frage, ob es vorkommt, dass die Befragten Ihre Beschäftigung zu Hause ausüben, antworten

  • 3,9 Prozent mit "Täglich",
  • 4,6 Prozent mit "Mehrmals in der Woche",
  • 2,8 Prozent mit "Alle 2 bis 4 Wochen" und
  • 6,6 Prozent mit "Seltener, nur bei Bedarf".

Den 12-seitigen Artikel "Homeoffice: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft" (m PDF-Format) von Karl Brenke können Sie auf den Seiten des Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung einsehen.

Weiterhin finden Sie dort auch den Artikel "Heimarbeit: Immer weniger Menschen in Deutschland gehen ihrem Beruf von zu Hause aus nach" aus dem DIW Wochenbericht Nr. 8 2014 (Seite 131-140).

2015

Monitor: Fachkräftesicherung und -bindung

Die Studie "Fachkräftesicherung und -bindung" wurde gemeinsam vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung getragen. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit des BMAS hat die Studie angestoßen, um erstmals eine valide Datengrundlage zu schaffen. Die Basis des Monitors bildet die Längsschnittstudie "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg".

Die zentralen Forschungsfragen des Monitors "Fachkräftesicherung und -bindung" sind:

  • Wie planen Betriebe ihren Personalbedarf?
  • Wie verbreitet ist die Nutzung moderner Rekrutierungskanäle?
  • Wie stark ist der Wunsch der Beschäftigten ausgeprägt, ihren Arbeitgeber zu wechseln?
  • Welche Faktoren sorgen für eine Bindung der Beschäftigten an die Betriebe?

Die wichtigsten Ergebnisse sind:

  • Bis zu 61 Prozent der Betriebe rechnen in den kommenden Jahren mit Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. Unter den 61 Prozent sind Unternehmen in allen Größen vertreten.
  • Viele Betriebe setzen auf eine strategische Personalplanung, welche sich auch positiv auf die Besetzung von Stellen für Fachkräfte auswirkt.
  • Bei der Stellenbesetzung legen die Betriebe insbesondere Wert auf fachliche und persönliche Kompetenz.
  • Zur langfristigen Bindung Ihrer Beschäftigten schätzen die Betriebe das allgemeine Betriebsklima und die Vergütung als wichtig ein.
  • Als Grund für den Wechsel können unter anderem der Wunsch nach einer besseren Bezahlung oder das Verhältnis zum Vorgesetzten eine Rolle spielen.
  • Vor allem höher gebildete und besonders engagierte Beschäftigte sowie Beschäftigte in Leitungsfunktionen suchen häufiger aktiv nach einem anderen Arbeitsplatz – und werden auch von anderen Arbeitgebern öfter angesprochen.

Den 20-seitigen Ergebnisbericht (im PDF-Format) mit allen Antworten auf die vier Forschungsfragen finden Sie auf den Seiten des BMAS.

Questback HR Survey Monitor: Employer Survey - Current Facts, Trends, and Analyses

In der neuen Studie Employer Surveys – Current Facts, Trends, and Analyses (2015) deckt Questback (eine europäische Software-Firma für Enterprise Feedback Management) die Entwicklungen und Veränderungen im Vergleich zum Jahr 2011 auf. Dazu wurden 159 Unternehmensvertreter in deutschsprachigen Ländern befragt.

So haben Thematiken um Führungskräfte, Transparenz, Engagement und Generation Y sowie Mitarbeiter-Feedback an Bedeutung zugenommen.

Ein entscheidender Faktor für die Veränderungen der Thematisierungen in der Personalentwicklung ist die Umgestaltung und neue Zielgruppenspezifizierung von Mitarbeiterbefragungen.

Weitere Ergebnisse der Studie sind:

  • 84 Prozent der Befragten sehen Mitarbeiterbefragungen als wichtiges Führungswerkzeug an und über 80 Prozent nutzen standardisierte Befragungen. Des Weiteren hinterfragt die Hälfte der Befragten ihre Kundenzufriedenheit, Führungseffizienz, Risiken, Trainings- und Gesundheitsbedürfnisse. Vor allem hat das Interesse an Feedback- und Trainingsbedarf zugenommen.
  • Bis 2020 sollen die Personalkompetenzen um Führungskräfte, Engagement und Transparenz näher in den Fokus rücken. Bezüglich des Führungsmanagements werden die zwischenmenschlichen Beziehungen und die Integration der Generation Y an Bedeutung zunehmen.

Zuletzt wird in der Studie das Instrument der „Linkage analyse“ vorgestellt, in dem das Team von Questback die Zukunft der Mitarbeiterbefragungen sieht. Jenes beinhaltet die Verknüpfung von den Studienergebnissen mit anderen Datenquellen bzw. Studien. Bereits praktizierte Anwendungen handeln zum Beispiel von der Förderung von Gesundheitsmanagement, Feedback und Kundenzufriedenheit.

Genauere Ausführungen finden Sie in der 8-seitigen Zusammenfassung (in englischer Sprache) Questbacks.

Mitarbeitermotivation: Märchen oder Wirklichkeit

BEITRAINING führte zur der Erstellung der Studie Mitarbeitermotivation: Märchen oder Wirklichkeit eine Online-Befragung zwischen Oktober 2014 und Januar 2015 durch. Es wurden 303 Unternehmer bzw. Unternehmerinnen und Führungskräfte aus kleinen und mittleren Unternehmen befragt.

Die zentrale Fragestellung der Studie befasste sich mit der Einstellung der Führungskräfte zum Thema Motivation sowie mit den Faktoren, welche aus Sicht der Führungskräfte zur Motivation oder Demotivation beitragen.

Ergebnisse:

  • 82 Prozent der Führungskräfte halten Motivation für eine wichtige Aufgabe. Trotz dessen beruhen Motivationskiller meistens auf Führungsfehlern.
  • Die Führungskräfte zeigen sich selbst als sehr selbstbewusst und schätzen sich als motivationstechnisch gut bzw. durchschnittlich ein. Auch sehen sich 87 Prozent der Unternehmer/innen selbst als Motivationsfaktor, indem Sie sich vorbildlich verhalten.
  • Den größten Einfluss auf die Motivation haben den Unternehmern/innen nach die Wertschätzung des bzw. der direkten Vorgesetzten und das Arbeitsklima.

Als Märchen wird Mitarbeitermotivation bereits lange nicht mehr angesehen und Führungskräfte sind sich einig, dass sie als Anreizgeber/in zu einer besseren Motivation beitragen können.

Den gesamten 18-seitigen Bericht zur Unternehmerbefragung können Sie hier (PDF-Format) einsehen.

2014

DGB-Index Gute Arbeit - Schwerpunkt Arbeitszeitgestaltung

Unter dem Themenschwerpunkt Arbeitszeitgestaltung ermittelte die DGB auch im Jahr 2014 den „DGB-Index Gute Arbeit“. Hierzu wurden die Angaben von 5.823 Beschäftigten anhand von Qualitätsstufen ausgewertet. Das Ziel war es aufzuzeigen, wie es derzeit im Bereich Arbeitszufriedenheit und flexible Arbeitszeitgestaltung aussieht.

Das zentrale Ergebnis der Studie ist, das weniger als die Hälfte der Arbeitnehmer/innen davon ausgeht, dass sie es unter den derzeitigen Arbeitsbedingungen schaffen, bis zur Rente weiter zu arbeiten. Allerdings würden nur 6 Prozent ihren Arbeitgeber tatsächlich wechseln.

Weitere Ergebnisse:

  • Nur 38 Prozent der Beschäftigten sind bei einem Arbeitgeber angestellt, der sich an die im Arbeitsvertrag vereinbarte Länge der Arbeitszeit hält.
  • 62 Prozent der Beschäftigten arbeiten 40 Stunden und mehr pro Woche. Allerdings ist dies nur bei 42 Prozent von Ihnen der vereinbarte Stundensatz und nur 35 Prozent der Arbeitenden wünschen sich tatsächlich so viel zu arbeiten.
  • Sich spontan einen Tag frei nehmen können 63 Prozent. Die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten, wird jedoch nur 14 Prozent der Beschäftigten geboten.

Den kompletten Report (13-seitig) können Sie sich auf den Seiten des Anbieters kostenfrei herunterladen (PDF-Format).

Engagement Index Deutschland 2014

Dem seit 2001 jährlich erscheinenden Engagement Index Deutschland der Gallup GmbH lieferte auch im Jahr 2014 wieder Ergebnisse zum Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Insgesamt wurden 2.034 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 18 Jahren mittels Telefoninterviews befragt.

Die befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wurden hierfür in drei Kategorien eingeteilt:

  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit hoher emotionaler Bindung
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit geringer emotionaler Bindung
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne emotionale Bindung

Schwerpunkt der Befragung 2014 war dabei die Führungskraft und deren Einfluss auf die emotionale Mitarbeiterbindung. Ergebnis sind die sogenannten „drei Z für hervorragende Führung“:

  • Zugänglichkeit: Führungskräfte sind jederzeit ansprechbar, auch bei Themen außerhalb des Arbeitsumfeldes.
  • Zuständigkeit: Führungskräfte wissen um die Aufgaben und Projekte ihrer Mitarbeitenden und erkennen deren Verantwortung und Leistung an.
  • Zielorientierung: Führungskräfte unterstützen ihre Mitarbeitenden bei der Priorisierung und Festlegung von Leistungszielen anhand ihrer Stärken.

Als Folgen mangelhafter Führung und einer somit geringen bis fehlenden emotionalen Bindung werden unter anderem weniger Spaß bei der Arbeit und ein erhöhtes Burn-Out-Risiko genannt. Weiterhin erhöht sich die Anzahl der Fehltage sowie die Wechselbereitschaft in Form von aktiver oder passiver Suche nach einem neuen Job von emotional nicht gebundenen Mitarbeitenden.

Weitere Ergebnisse der Studie finden Sie auf der Seite des Anbieters kostenlos zum Download im PDF-Format.

2012

Ein Entweder-oder: Familie und Karriere

Eine Studie "Beschäftigte zwischen Karriereambitionen und Familienorientierung" des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, die auf einer Befragung von Erwerbstätigen durch das Bundesinstituts für Berufsbildung sowie die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin basiert, geht auf die Prioritätensetzungen innerhalb einer Familie ein, wenn es darum geht, Karriere zu machen.

Das zentrale der Ergebnisse der Studie besagt, dass nur jede dritte Frau Karriere machen möchte, jedoch fast jeder zweite Mann. Dabei räumen Jüngere ihrem beruflichen Aufstieg einen deutlich höheren Stellenwert ein als Ältere.

Ein möglicher Grund für diese Erkenntnis, ist die Wertschätzung der Zeit mit der Familie. So wünschen sich mehr als neun von zehn Angestellten genügend Zeit mit ihrer Familie. Das Problem besteht darin, dass Beruf und Familie in zeitlicher Konkurrenz zueinander stehen. Insbesondere im Alter von 30 bis 40 reduzieren Frauen ihre Wochenarbeitszeit oder pausieren in Hinblick auf die Familiengründung.

Hinderlich, um die beiden Lebensfelder aufeinander zuzubewegen, wirken zusätzlich die Unflexibilität von Kindergärten und Schulen, welche zum Beispiel mit länger andauernden Meeting konkurrieren müssen.

Der Mehrwert der Analyse für Personaler liegt in der Betrachtung der Generationsunterschiede. So hat sich zum einen die Familienplanung um einige Jahre nach hinten verschoben und die jüngeren Generationen legen verstärkt Wert neben der Familie trotzdem eine Karriere ansteuern zu können. Vor allem der Führungskräftenachwuchs ist dafür bereit in den ersten Jahren, zeitlich engagierten zu agieren, um die erforderlichen Qualifikationen zu erlangen.

Ein weiterer interessanter Punkt ist, dass, wenn eine Entscheidung in Bezug auf die Karriereorientierung getroffen wurde, keine Unterschiede in der Zufriedenheit der Karriereorientierten oder zum Beispiel fachlich Orientierten erkennbar sind.

Die Pressemitteilung "Ein Entweder-oder" (3 Seiten im PDF-Format) finden Sie auf den Seiten des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln sowie den Analysebericht "Beschäftigte zwischen Karriereambitionen und Familienorientierung".

HR-Report 2012/2013

Der HR-Report 2012/2013 wurde von der Hays AG in Kooperation mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) durchgeführt. An der Online-Befragung nahmen insgesamt 714 Entscheider aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teil. 57 Prozent der Entscheider stammen aus mittelständischen Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern, 43 Prozent aus Großunternehmen.

Der Schwerpunkt des Reports liegt im Jahr 2012 auf dem Thema Mitarbeiterbindung.

Allgemeine Ergebnisse:

  • Bei der Förderung für eine lebenslange Beschäftigungsfähigkeit gibt es länderübergreifend und unternehmensgrößenunabhängig eine breite Einsicht in die Notwendigkeit, Mitarbeiter fit und leistungsfähig zu halten.
  • Der Anteil der Betriebe, die auf der Suche nach neuen Beschäftigten sind, ist hoch; die Schwierigkeiten, auf die sie bei der Rekrutierung von gut qualifizierten Mitarbeitern stoßen, scheinen sich seit 2011 noch verschärft zu haben.
  • Den Beschäftigten eine ausgewogene Work-Life-Balance zu ermöglichen, erkennen die Entscheider durchaus als eine zentrale Themenstellung an
  • In der praktischen Umsetzung ist jedoch festzustellen, dass die vorhandenen Maßnahmen den Mitarbeitenden nicht ausreichend bekannt sind und das Maßnahmenspektrum noch immer vergleichsweise
    eingeschränkt ist.
  • Dies gilt auch im Hinblick auf die Frauenförderung, bei der offenbar sowohl ein Erkenntnis- als auch ein Umsetzungsproblem besteht.

Ergebnisse zum Schwerpunktthema:

  • Die fünf besten Instrumente zur Mitarbeiterbindung sind laut den Befragten ein gutes Betriebsklima (93 Prozent), eine marktgerechte Entlohnung (77 Prozent), eine gute Reputation (76 Prozent), flexible Arbeitszeitmodelle (74 Prozent) sowie Beschäftigungssicherheit (71 Prozent).
  • Die tatsächlich am meisten umgesetzten Instrumente sind betriebliche Altersvorsorge (74 Prozent), flexible Arbeitszeitmodelle (70 Prozent), Maßnahmen für ein gutes Betriebsklima (70 Prozent), marktgerechte Entlohnung (69 Prozent) sowie Förder- und Entwicklungsprogramme (61 Prozent)

Die vollständige Studie (24 Seiten im PDF-Format) finden Sie zum kostenfreien Herunterladen auf den Seiten des Anbieters.

Engagement Index Deutschland 2012

Auch im Jahr 2012 hat die Gallup GmbH wieder den Engagement Index Deutschland veröffentlicht. Mittels computergestützter Telefoninterviews wurden 2.198 zufällig ausgewählte deutsche Arbeitnehmer ab 18 Jahren befragt.

Einige Ergebnisse:

Arbeitnehmerzufriedenheit/-zuversicht

  • Auf einer Skala von 1 bis 10 liegt die Lebenszufriedenheit der Arbeitnehmer im Schnitt bei 6,8.
  • 91 Prozent der Befragten sind zufrieden mit ihrem Beruf.
  • 77 Prozent der Studienteilnehmenden beschreiben ihren Beruf als die ideale Tätigkeit.
  • Somit halten lediglich 23 Prozent ihre Tätigkeit für nicht ideal.
  • Über 70 Prozent der Befragten sind bezüglich der finanziellen Zukunft Ihres Unternehmens sehr zuversichtlich.
  • Rund 60 Prozent der befragten Arbeitnehmer/innen sind mit ihrer Bezahlung zufrieden.

Bindung zum Unternehmen

  • Nur 15 von 100 Arbeitnehmern weisen eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen auf.
  • 61 von 100 Arbeitnehmern haben nur eine geringe und 24 von 100 sogar keine emotionale Bindung zum Unternehmen.
  • 80 Prozent der Studienteilnehmenden gehen mehr oder weniger davon aus, dass ihr Unternehmen sind für ihr Wohlbefinden interessiert.
  • Es zeigt sich, dass ein partnerschaftliches, anstatt eines strikt hierarchischen Verhältnisses zu Vorgesetzten positive Effekte auf die emotionale Bindung zum eigenen Unternehmen hat.

Alle Ergebnisse im Detail finden Sie in der vollständigen Studie (47 Seiten im PDF-Format), die auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen zur Verfügung gestellt wird.

Studie: Mitarbeiterbindung 2.0

Die Studie Mitarbeiterbindung 2.0 wurde von prima human ressources von Juni bis August 2012 durchgeführt. Befragt wurden zu über 90 Prozent Geschäftsführer/innen, Personalleiter/innen und andere Führungskräfte aus nationalen und internationalen Unternehmen verschiedener Größen und Branchen, die mindestens 15 Jahren Berufserfahrung vorweisen.

Ergebnisse:

  • Der Großteil der Befragten schätzt Mitarbeiterbindung als sehr wichtig (67,8 Prozent) oder als eher wichtig (28,3 Prozent) für ihr Unternehmen ein.
  • Nur insgesamt 4 Prozent der Befragten halten das Thema für eher oder völlig unwichtig.
  • Als wichtigstes Kriterium für Mitarbeiterbindung wird bei den Befragten die berufliche Qualifikation (53,6 Prozent) gesehen, gefolgt von der Funktion (34 Prozent) und dem Alter (12,4 Prozent) des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin.
  • Die Altersgruppe der 30- bis 40-Jährigen ist den Befragten in diesem Zusammenhang mit 39,4 Prozent am wichtigsten.
  • In Bezug auf die Funktion sind es vor allem die Experten/innen und Spezialisten/innen (28 Prozent) die neben den Führungsnachwuchskräften (24,9 Prozent) und den Führungskräften (21,8 Prozent) durch entsprechende Maßnahmen gebunden werden sollen.
  • Als Faktoren der Mitarbeiterbindung nannten die Befragten unter anderem Anerkennung (17,1 Prozent), interessante Aufgaben (15 Prozent),  Herausforderungen (14,3 Prozent) sowie Führung und Kultur (14,1 Prozent).

Die vollständige Studie (20 Seiten im PDF-Format) mit allen Ergebnissen finden Sie zum kostenfreien Herunterladen auf den Seiten des Anbieters.

2010

Global Workforce Studie 2010

In regelmäßigen Abständen befragt Towers Watson weltweit Arbeitnehmernde nach Engagement und Motivation am Arbeitsplatz. Die Global Workforce Studie 2010 basiert auf Angaben von rund 20.000 Arbeitnehmenden aus 27 Ländern.

Ergebnisse:

  • 67 Prozent der aus Deutschland befragten Arbeitnehmenden sind hoch bzw. moderat motiviert. Das Agieren der Unternehmensleitung und der Führungskräfte sowie HR-Programme beeinflussen die Motivation.
  • Die Hälfte der befragten Arbeitnehmenden aus Deutschland steht loyal zum Arbeitgeber und verfolgt aktuell keine Wechselabsichten. Ein Drittel würde jedoch einen Arbeitgeberwechsel in Betracht ziehen, wenn ein entsprechendes Angebot vorliegt. Die Wechselbereitschaft wird insbesondere durch das Verhalten des Top-Managements beeinflusst.
  • 45 Prozent der Befragten erleben eine entsprechende Würdigung ihrer Leistung durch ihre Vorgesetzten. 41 Prozent schätzen die Vergütungsentscheidungen ihrer Vorgesetzten als fair ein.

Diese und weitere Ergebnisse der Studie können Sie in einer Zusammenfassung (sechs Seiten im PDF-Format) nachlesen, die auf den Seiten des Anbieters kostenfrei zur Verfügung gestellt wird.

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Studien Personalbeschaffung

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Studien Personalbeschaffung

Studien zum Thema Personalbeschaffung befassen sich u. a. mit den Erwartungen von Berufseinsteigern wie Schülerinnen und Schüler sowie Studenten oder mit dem Vergleich von Jobportalen. Es werden aktuelle Recruitingtrends vorgestellt, die eine vielfältige Ausgestaltung der Personalgewinnung in Unternehmen ermöglichen.

2022

Studie: Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: Externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend

Dass die Corona-Pandemie sich auf so gut wie alle Lebensbereiche ausgewirkt hat, ist inzwischen jedem bekannt. Die Auswirkungen auf das Recruiting und besonders auf das Active Sourcing zeigt die Studie „Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: Externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend“ von Julia Freuding und Johanna Garnitz im Auftrag des ifo Instituts und Randstadt Deutschland im Jahre 2022. Die Stichprobe von über 1.000 Personalleiter*innen wurde im ersten Quartal 2022 befragt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • 84 Prozent der Befragten sehen externe Stellenanzeigen in Online- und Printmedien als das dominanteste Recruiting-Instrument.
  • Bei 3 Prozent der Befragten spielt Active Sourcing eine hohe bis mittlere Rolle.
  • Active Sourcing wird bei großen Unternehmen mit einer Mitarbeiter*innenzahl ab 500 Personen zu 95 Prozent eingesetzt. In Unternehmen von weniger als 50 Angestellten hingegen wird Active Sourcing nur von 52 Prozent angewendet.
  • 47 Prozent der Befragten sehen die Empfehlung von Mitarbeiter*innen als bedeutsamstes Active-Sourcing-Instrument.
  • Social-Media-Kanäle (17 Prozent) und Karrierenetzwerke (13 Prozent) haben eine deutlich geringere Bedeutung als Active-Sourcing-Instrument.

Die ganze Studie steht Ihnen hier kostenlos zum Download zur Verfügung. (4 Seiten im PDF-Format)

Studie: Vertrauenswürdigkeit von Arbeitssiegel

Oliver Scharfenberg untersuchte in seiner Masterthesis Awards für Arbeitgeber. Er erforschte nach welchen Eigenschaften Arbeitssuchende diese Auszeichnungen bewerten, inwiefern Auszeichnungen bekannt und vertrauenswürdig sind.

Die Stichprobe umfasste 1.000 Probanden, welche in zwei Schritten befragt wurden. Im ersten Schritt wurden diese unbeeinflusst aufgefordert, ihnen bekannte Qualitätssiegel zu nennen. Im zweiten Schritt erfolgte eine Beurteilung von ausgewählten Qualitätssiegeln nach der Bekanntheit und der Vertrauenswürdigkeit der Probanden.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Die meisten Arbeitgebersiegel sind unbekannt. Die Befragung erbrachte kaum Nennungen von Arbeitgebersiegeln.
  • Die drei bekanntesten Arbeitgebersiegel sind: Deutschland Test / Focus Money "Top-Karrierechancen" (47 Prozent), Focus "Top-Arbeitgeber Mittelstand" (32 Prozent) und Top Arbeitgeber DIQP (19 Prozent).
  • Arbeitgebersiegel genießen wenig Vertrauen. Bezüglich der subjektiv wahrgenommenen Vertrauenswürdigkeit wurden Werte zwischen 34,03 Prozent und 11,79 Prozent erzielt.
  • Siegeln von neutralen Organisationen wird mehr Vertrauen entgegengebracht. Die Umfrage zeigt, dass 46 Prozent der Befragten kritisch sind, wenn Gütesiegel von Unternehmen mit Gewinnerzielungsabsicht vergeben werden.
  • Die Studie belegt, dass die meisten Befragten wenig bis gar nichts über die Methoden bei der Vergabe von Arbeitgebersiegeln wissen.

Weitere Ergebnisse sowie grafische Darstellungen können in der Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter bezogen werden kann.

Studie: Jugend im ländlichen Raum Baden-Württembergs

Im Zentrum der Studie der Jugendstiftung Baden-Württemberg standen folgende Fragestellungen:

  • Wie blicken Jugendliche in ländlichen Kommunen Baden-Württembergs auf ihre Lebensbedingungen?
  • Gefällt es ihnen dort, wo sie wohnen, und möchten sie gerne bleiben oder später wieder zurückkehren?

Die Studie bezieht sich auf das Land Baden-Württemberg, jedoch geben die Ergebnisse interessante Anregungen, was Wirtschaft und Politik tun kann, um Ausbildung vor Ort attraktiv zu gestalten. Wichtige Ergebnisse und interessante Aspekte der Studie sind:

  • Im ländlichen Raum engagieren sich mehr Jugendliche als in der Stadt (Land 39 Prozent, Stadt 30 Prozent).
  • Fehlende Freizeitmöglichkeiten werden sowohl von Jugendlichen in der Stadt als auch auf dem Land als häufigster Nachteil des eigenen Wohnortes genannt.
  • Jugendliche wollen ihr Umfeld mitgestalten. Ca. ein Viertel sieht dafür keine Möglichkeiten am eigenen Wohnort.
  • Sowohl in der Stadt als auch auf dem Land nimmt die Bedeutung der beruflichen Laufbahn für die spätere Wohnortwahl mit dem Alter zu.

Die komplette Studie kann auf den Seiten der Jugendstiftung Baden-Württemberg als PDF-Datei heruntergeladen werden.

Studie: AZUBI-Recruiting-Trends 2022

Seit 2013 befragt die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG in einer doppelperspektivischen Studie zum Thema Ausbildung und Azubi-Recruiting Schülerinnen und Auszubildende auf der einen und die Ausbildungsverantwortlichen auf der anderen Seite.

Im Jahr 2022 lag der Fokus auf den Themen Besetzung von Ausbildungsplätzen, Nachhaltigkeit, Image der Ausbildung sowie Gender.

Wichtige Erkenntnisse der Studie sind:

  • Nur 43 Prozent der Schülerinnen und Schüler fällt es leicht, sich für einen geeigneten Ausbildungsberuf zu entscheiden.
  • 77 Prozent der Schülerinnen und Schüler sind der Meinung, dass sich in den kommenden Jahren eine Kombination zwischen Bildungsmessen vor Ort und digitalen Messen durchsetzen wird.
  • Wichtigste Informationskanäle für Schülerinnen und Schüler sind bei der Ausbildungsplatzsuche mit 83 Prozent der Nennungen Google und die Karrierewebseiten der Unternehmen mit 77 Prozent der Nennungen. Nur 22 Prozent der Unternehmen sorgen dafür, dass sie auch gut bei Google gefunden werden.
  • 44 Prozent der Personalverantwortlichen empfinden eine gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen unnötig oder störend, während 47 Prozent der Befragten davon ausgehen, dass es Bewerberinnen davon abhält sich zu bewerben, wenn nur die männliche Form der Ansprache gewählt wird..

Die komplette Studie kann auf den Seiten des Anbieters heruntergeladen werden.

2021

Studie: Fachkräftemigrationsmonitor

Der Fachkräftebedarf in vielen Unternehmen in Deutschland ist hoch. Doch wie gehen die Unternehmen damit um? Spielt die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte eine zentrale Rolle bei der Bekämpfung von Fachkräfteengpässen? Diesen Fragen geht der Fachkräftemigrationsmonitor (2021) der Bertelsmann-Stiftung nach.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • 55 Prozent der befragten Unternehmen (2.504) geben an, im Jahr 2020 zu wenig Fachkräften zu haben und erwarten nicht, dass sich die Situation verbessert.
  • Die Unternehmen setzten hinsichtlich des Fachkräftemangels vermehrt auf die Ausbildung im Betrieb und das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten.
  • Nur 17 Prozent der Unternehmen setzen bei Fachkräfteengpässen auf die Rekrutierung von Fachkräften im Ausland.
  • Durch die COVID-19-Pandemie ist die Zuwanderung nach Deutschland deutlich gesunken.
  • Gründe für die geringe Gewinnung ausländischer Fachkräfte sind sprachliche Barrieren, Schwierigkeiten, die Qualifikationen einzuschätzen sowie falsche Vorstellungen der Bewerbenden.
  • Der deutsche Arbeitsmarkt ist für ausländische Fachkräfte (außerhalb der EU) wegen der strukturellen Schlechterstellung gegenüber EU-Bürger*innen oder Einheimischen wenig attraktiv.

Die Autoren des Fachkräftemigrationsmonitor arbeiten vier Handlungsempfehlungen heraus, wie Deutschland stärker vom Potenzial ausländischer Fachkräfte profitieren könnte:

  • Qualität der beruflichen Chancen verbessern
  • Potenziale ausländischer Frauen stärken
  • Unterschiedliche Instrumente der Fachkräftesicherung verzahnen
  • Transnationale Kooperation zur Fachkräftegewinnung aufbauen

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (40 Seiten im PDF-Format).

Fact Sheet: Zuwanderung als Instrument der Fachkräftegewinnung

Das Fact Sheet „Zuwanderung als Instrument der Fachkräftegewinnung“ aus dem Jahr 2021 ist eine Zusammenarbeit des Fraunhofer Instituts, des Wuppertal Instituts, des Instituts für Energie- und Umweltforschungen und Prognos. Es gibt einen Überblick über die aktuelle Datenlage der Zuwanderung im Allgemeinen sowie der Zuwanderung als Möglichkeit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Die wichtigsten Ergebnisse des Fact Sheets lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • Im Vergleich zu anderen EU-Ländern fehlt der Fachkräftenachwuchs in Deutschland besonders.
  • Prognosen zufolge wird es 2030 in Deutschland fast vier Millionen weniger Personen im Erwerbsalter geben als 2015.
  • Um dem Fachkräftebedarf entgegenzuwirken, müssten jährlich 260.000 erwerbsfähige Personen zuwandern, langfristig gesehen sogar 400.000.
  • 2020 sind 502.114 EU-Bürger*innen nach Deutschland zugewandert.
  • Die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland ist noch kein Standard in den Unternehmen.
  • Im März 2021 waren in Deutschland 4.4 Millionen Beschäftigte (13,1 Prozent) ausländischer Herkunft.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (20 Seiten im PDF-Format).

Studie: HR Benchmark

Die jährlich durchgeführte Studie HR Benchmark von NetFed bildet den aktuellen Stand der digitalen HR-Kommunikation ab. Im 2. Quartal des Jahres 2021 wurden 50 deutsche Unternehmen mit Konzernstruktur befragt und ihre Karriere-Websites analysiert. Außerdem wurden auch die Social-Media Auftritte der Unternehmen für die Untersuchung hinzugezogen.

Die Auswertung des Materials zeigt folgende Ergebnisse:

  • Bewerbern und Bewerberinnen ist ein transparentes, realitätsnahes und glaubwürdiges Bild vom Unternehmen wichtig, doch ist dies auf den HR-Portalen meist nicht gegeben. Zwar wird die Unternehmenskultur in 96 Prozent der Websites beschrieben, allerdings sind deutliche Lücken zu erkennen, wenn es um die Nachhaltigkeitsstrategie in den Unternehmen geht. Diese präsentieren nur rund 50 Prozent der Unternehmen, jedoch ist sie heutzutage von großer Bedeutung besonders für die jüngeren Generationen.
  • Die meisten Unternehmen sind sehr aktiv auf ihren Social-Media-Kanälen, allerdings erschwert der Mangel an beispielsweise Chat und Messenger-Diensten den Austausch mit potentiellen Bewerbern und Bewerberinnen.

Weitere spannende Ergebnisse der Studie finden Sie auf der Website des Anbieters.

Studie: Pilotstudie Eagle Eye: Die ideale Stellenanzeige - Vorsprung durch Wissen 

Worauf achten Bewerberinnen und Bewerber in Stellenanzeigen wirklich? Dieser Frage ging die Recruting-Studie von BEST RECRUITERS in Kooperation mit der FH Wiener Neustadt auf den Grund. In der Pilotstudie „Eagle Eye: Die idelae Stellenanzeige - Vorsprung durch Wissen“ (2021) wurden dazu zwischen April und Mai 2021 120 Studierende mittels Online-Fragebogen befragt. Im Fokus der Untersuchung standen die Elemente Gehaltsangabe, Ansprechperson, Arbeitgebersiegel, Benefits sowie Anforderungsprofil. 
 
Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Die personalisierte Aufbereitung der Ansprechsperson ist wichtig. Bestenfalls sollte die Anzeige ein Foto der Kontaktperson, die E-Mail-Adresse sowie eine Vernetzungsmöglichkeit via XING oder LinkedIN abbilden. 
  • Bewerberinnen und Bewerber bevorzugen hinsichtlich der Gehaltsanagebe realisitische Zahlen. 
  • Das Anfoderungsprofil sollte stet auf die wesentlichen Qualifikationen und Skills für die zu besetzende Stelle reduziert werden. 
  • Die Kombination aus Icon und Text macht den Unterschied.

Die gesamten Ergebnisse finden Sie hier auf der Seite des Anbieters (4 Seiten im PDF-Format). 

Stellenanzeigen Studie 2021

Stellenanzeigen spielen im Recruiting und Employer Branding eine besonders hohe Bedeutung, da Unternehmen nur auf diese Weise potentielle neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für das Unternehmen ansprechen können. Und doch sind viele Stellenanzeigen weit davon entfernt ihre Zielgruppe zu überzeugen. Dieses Defizit wird in der Studie „Stellenanzeigen Studie 2021“ von Personalmarketing2Null betrachtet. Dafür wurden 4.000 Personaler und Personalerinnen befragt. Des Weiteren geben 23 Experten und Expertinnen aus dem HR- und Recruitingbereich ihre Einschätzung ab.

Die zentralen Ergebnisse der Studie sind:

  • Mehr als die Hälfte (54 Prozent) der Personaler verwendet für seine Stellenanzeigen Formulierungen aus den Anzeigen des Wettbewerbs. 34,8 Prozent benutzen einzelne Sätze, 15,2 Prozent wenige Absätze.
  • Jeder zehnte Personalverantwortliche stimmt sich nicht mit den Fachbereichen ab, die Mitarbeitende suchen. Zwar gaben 89,4 Prozent an sich vor der Erstellung einer Stellenanzeige mit den Fachbereichen auszutauschen, allerdings geschieht dies in den meisten Fällen nur oberflächlich.
  • Knapp die Hälfte der Unternehmen überarbeitet die Stellenanzeigen regelmäßig vor der Veröffentlichung. 17,2 Prozent gaben an, ihre Stellenanzeigen circa alle 12 Monate zu überarbeiten, bei 16,7 Prozent geschieht dies alle zwei bis drei Jahre.
  • Mögliche Maßnahmen zur Schärfung des Profils sind der Besuch des Arbeitsplatzes und der künftigen Kollegen des neuen Mitarbeitenden. Des Weiteren können Gespräche mit mehreren Mitarbeitenden geführt werden, die mit den Aufgaben betraut sind, um sich ein klares Bild vom Aufgabenprofil zu machen.

Die Ergebnisse der Stellenanzeigen-Studie 2021 können Sie hier nachlesen.

Studie „Recruiting aus Sicht der Bewerber_innen“

In der Studie „Recruiting aus Sicht der Bewerber_innen“ von Meinald T. Thielsch, Dilara Erdal und Viola Merhof der Westfälischen Wilhelms-Universität Münsteraus dem Jahr 2021 werden klassische und digitale Methoden des Personalmarketings verglichen. Die Studie trifft Aussagen mit Hilfe von einer repräsentativen Stichprobe aus 1.070 Personen.

Zentrale Ergebnisse sind:

  • Klassische Online- und Offline Personalmarketingmaßnahmen werden bevorzugt und weisen eine hohe Nutzung auf. Stellenanzeigen in Zeitungen, auf den Unternehmenswebseiten, in Online- Jobportalen, persönliche Kontakte und der Kontakt zur Agentur für Arbeit wurden von dem Großteil der Teilnehmenden genutzt.
  • Neuartige Ansprachewege für Personalmarketingmaßnahmen in Form von sozialen Medien wie LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram oder YouTube sowie Firmenrankings oder Auszeichnungen werden für Stellenanzeigen nicht bevorzugt. Wobei Xing und LinkedIn als beruflich orientierte soziale Medien besser abschnitten als der Rest.
  • Für die Rückmeldung an Bewerber und Bewerberinnen werden klassische Benachrichtigungen per Post den anderen Möglichkeiten per WhatsApp, Facebook oder Alexa vorgezogen. Das Bedürfnis nach Privatsphäre und der Schutz der persönlichen Daten ist bei der Wahrnehmung der Bewerbungsrückmeldung ein wesentlicher Einflussfaktor. Die Benachrichtigung auf klassischem Wege gilt als vertrauenswürdig.

Die gesamte Studie und ihre Ergebnisse finden Sie hier. (15 Seiten im PDF-Format)

Studie: Monster Insights - der HR Report 2021

Im Auftrag der Monster Worldwide GmbH hat das Marktforschungsunternehmen Dynata im Oktober/November 2020 eine Umfrage unter 3.100 Recruiterinnen und Recruitern sowie Personalverantwortlichen ausgewählter Länder durchgeführt. Thematisiert wurden die aktuelle Situation der Personalbeschaffung sowie Herausforderungen bezüglich der virtuellen Kandidatinnen- und Kandidatensuche.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Recruiting bleibt ein TOP-Thema: 82 Prozent der befragten Arbeitgeber wollen 2021 neues Personal einstellen.
  • Die größten Herausforderungen sehen Einstellungsverantwortliche darin, Kandidatinnen und Kandidaten mit den richtigen Qualifikationen zu finden (39 Prozent), die Erwartungen von Bewerberinnen und Bewerbern bezüglich der Work-Life-Balance zu erfüllen (26 Prozent) und neu auf Platz drei der Herausforderungen die virtuelle Rekrutierung zu meistern (26 Prozent).
  • 70 Prozent der Unternehmen gaben an, dass mindestens zur Hälfte die Rekrutierung und das Onboarding virtuell ablaufen.
  • Zuverlässigkeit stellt gleichermaßen die wichtigste Kompetenz aus Sicht von Arbeitgebern als auch die größte Qualifikationslücke von Bewerberinnen und Bewerbern dar.

Die kompletten Studienergebnisse finden Sie als kostenlosen Download auf der Seite des Anbieters.

2020

Studie: Ausbildungsunternehmen 4.0 - Digitalisierung der betrieblichen Ausbildung

Gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffentlichte das Projektteam Netzwerk Q 4.0 die Studie „Ausbildungsunternehmen 4.0 – Digitalisierung der betrieblichen Ausbildung“. Untersuchungsgegenstand war der Stand der Digitalisierung der dualen Berufsausbildung in Ausbildungsbetrieben.

Hier die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • In 85 Prozent der Unternehmen werden digitale Lernmedien eingesetzt, um den Auszubildenden Wissen zu vermitteln.
  • Sechs von zehn Ausbilderinnen und Ausbildern bilden sich regelmäßig hinsichtlich neuer Technologien weiter.
  • Zu den sogenannten „Ausbildungsunternehmen 4.0“ zählen derzeit laut dem „Ausbildungsindex 4.0“ knapp 30 Prozent der Unternehmen und bieten ihren Auszubildenden somit eine Vielzahl an digitalen Kompetenzen.
  • Es ist eine klare Diskrepanz zwischen Dienstleistungsunternehmen und Industrieunternehmen zu erkennen: Erstere zählen verstärkt zu den „Ausbildungsunternehmen 4.0“, letztere setzen vergleichweise wenig digitale Technologien ein.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (28 Seiten im PDF-Format).

Studie: Die Entwicklung des Ausbildungsmarktes 2020

Das Bundesinstitut für Berufsbildung führte auf Basis der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge sowie der Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit Analysen zum Ausbildungsmarkt durch. Die Ergebnisse wurden im November 2020 unter dem Titel „Die Entwicklung des Ausbildungsmarktes im Jahr 2020“ veröffentlicht.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Als Folge der Corona-Pandemie sanken in 2020 sowohl das Ausbildungsangebot um 8,8 Prozent als auch die Ausbildungsplatznachfrage um 8,9 Prozent im Vergleich zum Vorjahr.
  • Am stärksten vom Rückgang sind Industrie und Handel betroffen (-13,9 Prozent), in der Landwirtschaft hingegen ist ein geringfügiges Vertragsplus (0,9 Prozent) zu verzeichnen.
  • Der weitere Rückgang an abgeschlossenen Ausbildungsverträgen in der Corona-Pandemie wird auch auf das Wegfallen von Berufsorientierungsmaßnahmen, wie Berufsbörsen, zurückgeführt.
  • Die Ausbildungsmarktentwicklung ist dem Zeitraum der Internationalen Finanzkrise 2008/2009 sehr ähnlich, daher wird davon ausgegangen, dass eine automatische Revitalisierung des Marktes nicht zu erwarten ist.

Die gesamten Studienergebnisse finden Sie hier (80 Seiten im PDF-Format).

Corona-Krise und Fachkräftemangel

KfW Research veröffentlichte im Juni 2020 einen Bericht mit dem Titel „Corona-Krise und Fachkräftemangel bremsen das Wachstum“, der aktuelle Fachkräfteengpässe und die mögliche Entwicklung bis 2020 untersucht. Die Corona-Krise 2020 verdrängte den Fachkräftemangel aus dem politischen Diskurs, zeigt aber nun seine weiterhin hohe Relevanz.

Der Autor Martin Müller elaboriert in seinem Beitrag, welche Folgen die Krise für das Wirtschaftswachstum Deutschlands mit sich bringt und welche Auswirkungen die Krise auf den Fachkräftemangel hat. So hat sich die Vakanzzeit für offene Stellen seit 2010 mehr als verdoppelt. Insbesondere Bauberufe, Berufe in Zusammenhang mit Digitalisierung und die Altenpflege leiden unter Fachkräfteengpässen.

Die zentralen Ergebnisse der Studie sind:

  • Im Jahr 2019 wurde für 21 Prozent aller Berufe ein Fachkräftemangel diagnostiziert, der in diesem Jahr durch die Einschränkungen des internationalen Reiseverkehrs verstärkt wird.
  • Prognosen gehen davon aus, dass die Zuwanderung von Arbeitskräften aus der EU zurückgehen wird, während die Zuwanderung von Arbeitskräften aus Drittstaaten dynamisch steigt.
  • Der größte Mangel liegt bei Fachkräften vor. Spezialisten und Experten sind hingegen weniger betroffen.
  • Der Trend zur Akademisierung verstärkt sich. So kamen während 2007 auf 100 Absolventinnen und Absolventen einer betrieblichen Ausbildung 39 Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Im Jahr 2018 waren es bereits 79.

Zuletzt geht Martin Müller auf verschiedene Ansätze ein, inwieweit Wirtschaft und Politik Maßnahmen zur Fachkräftesicherung durchführen und das Wirtschaftswachstum stärken können.

Den kompletten Beitrag und weitere Informationen finden Sie auf den Seiten der KfW (11 Seiten im PDF-Format).

2019

Young Professional Survey Deutschland

Das Unternehmen Universum beschäftigt sich mit dem Thema Employer Branding. So auch die 2019 von Universum veröffentlichte „Young Professional Survey Deutschland 2019“. Im Rahmen dieser Studie wurden junge Akademikerinnen und Akademiker befragt, um die wichtigsten Eigenschaften zu identifizieren, die Arbeitgeber für sie attraktiv machen. Während das Grundgehalt für alle jungen Berufstätigen eine wichtige Rolle einnimmt, wird deutlich, dass sich weitere für die Befragten bedeutsame Faktoren unter anderem nach den verschiedenen Fachbereichen unterscheiden.

Weitere Ergebnisse im Überblick:

  • Die Aussicht auf ein hohes Einkommen in der Zukunft schätzen die meisten jungen Berufstätigen bei einem Unternehmen besonders.
  • Für Ingenieure und Naturwissenschaftler zählt zudem eine sichere Anstellung zu den drei wichtigsten Attributen, die ein Unternehmen attraktiv machen.
  • Die Erwartungen von Studierenden und Young Professionals unterscheiden sich in Bezug auf die attraktivsten Arbeitgebereigenschaften.

Eine Übersicht zu den Top 5 der attraktivsten Arbeitgeber für junge Beschäftigte bietet die folgende Infografik.

Detailliertere Informationen zur Studie und weitere Ergebnisse können Sie auf der Seite von Universum nachlesen.

Recruiting Trends 2019

Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg haben auch 2019 im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH die Studien "Recruiting Trends" und "Bewerbungspraxis" durchgeführt.

Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenspecials:

Ausgewählte Ergebnisse sind:

  • Active Sourcing wird von Unternehmen besonders genutzt, wenn eine offene Stelle schwer zu besetzen ist (80,5 Prozent), sich kein passender Kandidat auf eine Stelle beworben hat (75,9 Prozent) oder eine Stelle schnell besetzt werden muss (48,2 Prozent).
  • 75 Prozent der Unternehmen sind der Meinung, dass digitale Karriereberater eine gute Möglichkeit sind, um Standardfragen von Kandidaten zu beantworten.
  • 7 von 10 Unternehmen verfügen über ein Grundverständnis von mobile Recruiting.
  • Ca. 90 Prozent der befragten Unternehmen sind der Meinung, dass die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte einen großen Einfluss auf die Rekrutierung hat.

Die Übersichtsseite zur Studie bzw. den Themenspecials finden Sie direkt auf den Seiten der Universität Bamberg.

Die Befragung wurde in den Top 1.000 Unternehmen aus Deutschland durchgeführt und vergleicht die Ergebnisse mit den Einschätzungen von über 3.300 Kandidaten. Um Trends aufzuspüren, wurden 300 Unternehmen aus der IT-Branche befragt, da diese Branche als besonders innovativ gilt.

KOFA-Studie 2019

„Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen“ (KOFA) veröffentlichte 2019, in Zusammenarbeit mit der Jobseite Indeed und der Fachzeitschrift Personalwirtschaft, die Studie: „Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden“. An der Studie nahmen 420 Unternehmen teil. Das Thema des Fachkräftemangels stellt dabei in neun von zehn Unternehmen eine spürbare und allgegenwärtige Problematik dar. Trotzdem betreiben weniger als die Hälfte eine strategische Personalplanung, um dem Mangel aktiv entgegen zu wirken.

Weitere Ergebnisse auf einen Blick:

  • 80 Prozent der Unternehmen diskutieren bereits über die Umsetzung einer strategischen Personalplanung.
  • Vorausschauende Maßnahmen zur Stärkung der Fachkräftesicherung werden nur von einer Minderheit der Unternehmen getroffen.
  • Personalbeschaffung gehört mittlerweile zu einem wichtigen Teil der Unternehmenskultur.
  • Teilweise arbeiten 60 Prozent der Beschäftigten eines Unternehmens in der Personalbeschaffung, wenn die Betroffenheit durch den Fachkräftemangel extrem hoch ist.
  • 76 Prozent der Unternehmen nutzen mit Employer Branding eine erfolgreiche Recruiting-Strategie.
  • Viele der befragten Unternehmen bieten ihren Angestellten besondere Anreize. Allerdings werden diese in Vorstellungsgesprächen nicht unbedingt erwähnt.

Die vollständige Studie können Sie hier kostenfrei einsehen. Für weitere interessante Studien schauen Sie gerne auf die Webseite des Anbieters.

2018

Social Media Personalmarketing Studie 2018

Bereits zum fünften Mal hat die Hochschule RheinMain in Zusammenarbeit mit Talential, Personalmarketing2null und Personalwirtschaft.de die Social Media Personalmarketing Studie durchgeführt. Im Fokus stand die fragestellung, welche sozialen Netzwerke nutzen Fachkräfte, Studierende, Absolventinnen und Absolventen sowie Unternehmen? Außerdem wurde untersucht, welche Inhalte und Erfolgschancen die genutzten Plattformen bieten.

Die wichtigsten Ergebnisse zur allgemeinen Mediennutzung:

  • 52 Prozent der Studierenden und Absolventinnen sowie Absolventen gaben an, soziale Medien länger als eine Stunde am Tag zu nutzen.
  • Unter den Fach- und Führungskräften nutzt fast die Hälfte der Befragten täglich soziale Medien zwischen 15 und 60 Minuten täglich, über eine Stunde als Nutzungsdauer geben 34 Prozent an.
  • Einen Aufschwung erleben die Plattformen Instagram, Snapchat und Pinterest gewonnen.
  • Kununu wurde im Vergleich zu 2016 nicht mehr genannt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Unternehmenskontext:

  • Besonders LinkedIn und Kununu haben Unternehmen als Nutzer gewonnen und werden von 64 Prozent (LinkedIn) und 41 Prozent (Kununu) der befragten Unternehmen genutzt.
  • Spitzenreiter bei Unternehmen bleiben vor Xing (88 Prozent) und Facebook (73 Prozent).
  • Karriere-Webseiten und Stellenanzeigen sind auf Unternehmens- sowie Studierenden- und Fachkräfteseite die meistgenutzten Kanäle im Recruiting bzw. der Jobsuche.

Die kompletten Studieninhalte finden Sie auf der Seite von Personalmarketing2null (18 Seiten im PDF-Format).

Studie: Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerbern

Die softgarden e-recruiting GmbH untersuchte 2018 in einer Studie den „Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerbern“. Dass Arbeitgeberplattformen an Bedeutung gewinnen und die Bewertungsgesellschaft auch in der Arbeitswelt Einzug erhalten hat, zeigt die steigende Nutzung dieser. Mit 48,2 Prozent der 6.551 befragten Bewerberinnen und Bewerber gaben im Vergleich zur vorjährigen Studie 2,5 Prozent mehr Befragte an, sich auf diesem Weg über einen Arbeitgeber zu informieren.

Einige wichtige Ergebnisse, mithilfe derer insbesondere Arbeitgeber Strategien entwickeln können, sind:

  • Die Präsenz von Arbeitgebern auf Bewertungsplattformen wird von Arbeitnehmern überwiegend positiv bewertet unabhängig davon, ob sich diese in Form von Porträts oder im Umgang mit online geäußerter Kritik widerspiegelt.
  • 64,2 Prozent der befragten Bewerberinnen und Bewerber empfinden Arbeitgeberprofile als hilfreich bzw. sehr hilfreich. Sie kritisieren jedoch, dass diese unrealistisch sind, häufig Dopplungen und Überschneidungen vorliegen oder nicht ausführlich genug sind.
  • Der aktive Umgang mit Kritik wird von 78,1 Prozent der Studienteilnehmerinnen und Studienteilnehmer als hilfreich oder sehr hilfreich bewertet. Kritisiert wird in diesem Zusammenhang jedoch ein Mangel an sichtbaren Reaktionen sowie ein standardisiertes Feedbackmanagement.

Die vollständige Studie sowie aus den Ergebnissen zu schlussfolgernde Empfehlungen können Sie auf der Seite der softgarden e-recruiting GmbH (16 Seiten im PDF-Format) finden.

Berufseinsteiger im Fokus

In der Online-Jobplattform StepStone kann die Studie „Berufseinsteiger im Fokus“ gefunden werden. Diese wertet eine Online-Umfrage aus, an der 3.500 Studenten und 4.000 Manager und Recruiter teilnahmen. Diese untersucht die Präferenzen und Hoffnungen von derzeitig Studierenden bezüglich der Jobsuche und dem Berufseinstieg. Dabei werden ebenfalls die Erwartungen von rekrutierenden Unternehmen hinsichtlich des Bewerbungsprozesses aufgegriffen und hilfreiche Tipps gegeben.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick:

  • Nach dem Studienabschluss würden 27 Prozent der befragten Studierenden in einem großen, internationalem Unternehmen arbeiten.
  • Betriebliche Altersvorsorge stellen einen wichtige Faktor bei der Berufswahl dar.
  • Den beliebteste Standort für Studenten stellt Hamburg dar.
  • Absolventen der Studienrichtung Wirtschaftswissenschaft sind für Unternehmen besonders attraktiv.
  • 30 Prozent der Unternehmen haben 2017 keine Praktikanten eingestellt.

Die vollständige Studie und weitere Ergebnisse können Sie hier kostenfrei nachlesen.

Jobsuche im Fokus

Die Online-Jobplattform StepStone berichtet in ihrer Studie „Jobsuche im Fokus“ über die Präferenzen und Annahmen bei einer Jobsuche und gibt Erfahrungen aus Bewerbungsprozessen wieder. Zudem werden Empfehlungen und Handlungsvorschläge für ein erfolgreiches Recruiting gegeben. Hierfür wurde eine Online-Befragung durchgeführt. 30.000 Fach- und Führungskräfte und 5.000 Recruiter und Manager nahmen an dieser teil.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick:

  • 46 Prozent mehr Stellen wurden im Vergleich zum Vorjahr ausgeschrieben.
  • Hamburg hat die größte Fachkräftenachfrage.
  • Eine Jobsuche bis hin zur Vertragsunterschrift dauert im Durchschnitt 5,2 Monate.
  • 50 Prozent der Bewerbenden fehlen wichtige Informationen in der Stellenausschreibung.
  • Betriebliche Altersvorsorge wird als wichtiges Auswahlkriterium genannt.

Die vollständige Studie und weitere Ergebnisse können Sie kostenfrei hier weiter nachlesen.

Schülerbefragung 2018

Die Deutsche Apotheker- und Ärztebank führte im Jahr 2018 eine Schülerbefragung durch, wobei sich 500 Schülerinnen und Schüler an einer Online-Befragung beteiligten. Diese bezog sich auf möglichen Informationskanälen von Schülerinnen und Schülern hinsichtlich ihrer Berufsorientierung. Die Ergebnisse wurden mit den Ergebnissen aus dem Vorjahr verglichen und ausgewertet.

Einige wichtige Ergebnisse im Überblick sind:

  • YouTube und Instagram werden zur Beschaffung von Informationen über den Arbeitgeber genutzt. Jedoch stagnieren diese Medien.
  • Online-Portale wie Google und die Jobbörse der Agentur für Arbeit haben für Schülerinnen und Schüler die höchsten Nutzungswerte.
  • Veranstaltungen in der Schule und auf Ausbildungsmessen sind auch 2018 von hoher Relevanz und legen leicht zu.
  • Videos von Beschäftigten und Unternehmen sind relevante bis sehr relevante Merkmale, bei der Informationssammlung über unterschiedliche Berufsfelder.
  • Werbung in ÖPNV und InApp Advertising gewinnt gegenüber 2017 an Bedeutung bei der Berufsorientierung.

Die vollständige Studie und weitere Ergebnisse können Sie kostenfrei auf den Seiten der Deutschen Apotheker- und Ärztebank downloaden.

Jobbörsen im Vergleich: Welcher Bewerber wird angesprochen?

In welchen Jobbörsen treffen Stellenanzeigen auf die richtigen Kandidaten? Redaktionsleiter Gerhard Kenk, von Crosswater Web Service Ltd., veröffentlichte 2018 auf der Jobbörsen-Kompass- Internetseite eine Studie, welche die zentrale Rolle von Jobbörsen hinterfragt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber konnten ihre Meinung zu unterschiedlichen Bewerbungs- und Bewertungsportalen anonym abgeben. Die Umfrage begann im Jahr 2016 und erfasst mittlerweile 15.000 Meinungsbilder.

Aus der Umfrage ergaben sich folgende Erkenntnisse:

  • Jobbörsen sind einer der wichtigsten Recruiting-Kanäle.
  • Beschäftigte können schneller Informationen und Bewertungen über ein Unternehmen bekommen.
  • Organisationen ist es möglich, den „passenden“ Beschäftigten rasch zu gewinnen.

Weitere Ergebnisse und näheren Erläuterungen können sie hier kostenlos bestellen und nachlesen.

Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten in Deutschland

Digitale Revolution und Arbeit 4.0 lassen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin veröffentlichte in diesem Kontext die repräsentative Studie „BAuA- Arbeitszeitbefragung: Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten in Deutschland“. In der Studie werden die individuellen Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten ins Verhältnis zu ihrer tatsächlichen Arbeitszeit gesetzt. Die möglichen Komplikationen, welche durch die Entgrenzung von Arbeit entstehen können, werden eingehender betrachtet.

Wichtige Erkenntnisse aus der Studie sind:

  • Eine Trennung von Arbeit und Privatleben gilt weiterhin als wichtiger Bestandteil in der Gesellschaft und wird zusehends gewünscht und gefordert.
  • Der Wunsch nach verkürzten Arbeitszeiten stiegt, im Zeit Raum 2015 bis 2017 um 2 Prozent bei den Beschäftigten an.
  • Beschäftigte, die mehr als 10 h Überstunden leisten, haben zu 50 Prozent mehr das Verlangen nach verkürzter Arbeitszeit, als Beschäftigte, die nur 2h mehr erbringen.
  • Eine Anpassung an persönliche Arbeitszeitwünsche förderte bei zwei von fünf Beschäftigten das Verlangen nach einer weiteren Veränderung.

Die vollständige Studie (70 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen kann hier auf den Seiten des Anbieters herunter geladen werden.

Studie: Erfolgsfaktoren im Recruiting

Das vorliegende Whitepaper mit dem Titel „Erfolgsfaktoren im Recruiting“ von der Online Jobplattform StepStone setzt sich mit Recruiting in Deutschland näher auseinander und geht dabei auf die nachhaltige Sicherung der Recruiting Erfolge in Unternehmen ein. An der Online-Befragung haben 3.500 Recruiter und Manager, die für die Personalbeschaffung in Unternehmen tätig sind, teilgenommen. Ebenso beteiligten sich 20.000 Fach- und Führungskräfte aus Deutschland.

In der Studie wird auf den Ablauf von Recruitingprozessen, Stellenausschreibungen und ihre Wirkung auf Stellensuchende sowie die Erfolgsmessung von Rekrutierungserfolgen eingegangen.

Wichtige Ergebnisse im Überblick sind:

  • 80 Prozent der Unternehmen benutzen Online-Stellenausschreibungen, um die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten auf offene Stellen zu finden.
  • Zufriedene Beschäftigte eignen sich am besten dafür geeignetes Personal zu finden („Die Besten Employer-Branding-Botschafter“).
  • 6 Prozent der Unternehmen besitzen keine Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
  • Nur ein Drittel der Unternehmer besitzt eine mobil-optimierte Karrierewebseite.
  • Der Fokus auf den Menschen, der erste Eindruck und die Informationsweitergabe sind besonders wichtige Aspekte der „richtigen“ Recruiting Arbeit.

Die vollständige Studie (22 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können Sie auf den Seiten des Anbieters downloaden.

Studie: StepStone Gehaltsreport für Absolventen 2018/2019

Die Online Jobplattform StepStone geht in ihrer vorliegenden Studie auf die Durchschnittsgehälter von Absolventen in der Bundesrepublik ein. Dabei wird unterschieden zwischen Branche, Berufsfeld und Unternehmensgröße. In dieser Studie wurden nur die Daten von Berufseinsteigenden mit einer akademischen Laufbahn und einer Berufserfahrung von zwei Jahren berücksichtigt, die in Vollzeit arbeiten.

Zunächst wird ein Überblick der Gehälter von Berufseinsteigern in Deutschland gegeben. Letztendlich werden ausführlich Tipps zur optimalen Gehaltsverhandlung definiert.

Ausgewählte Ergebnisse auf einen Blick sind:

  • Das Bruttodurchschnittsgehalt bezogen auf alle Branchen ist in Baden–Württemberg mit 46.780 € das höchste in der Bundesrepublik.
  • In der Chemie- und Erdölverarbeitenden Industrie, in Banken und im Fahrzeugbau und bei deren Zulieferern verdient man am meisten.
  • Ingenieure verdienen der Studie nach das höchste Bruttodurchschnittsgehalt.
  • Die richtige Selbsteinschätzung, gute Vorbereitung und eine gute Argumentation helfen einem das optimalste Gehalt mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Die vollständige Studie (54 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen kann auf den Seiten des Anbieters herunter geladen werden.

EY Studentenstudie 2018

Die EY Studentenstudie 2018 mit dem Titel „Studenten in Deutschland: Werte, Ziele, Perspektiven“ der Ernst & Young GmbH gibt die Präferenzen, Erwartungen, Karrierewünsche und Motive von Studierenden hinsichtlich ihrer Berufswahl wieder.

In diese Studie wurden 2.000 Studenten und Studentinnen in ausgewogenem Verhältnis einbezogen.

Ergebnisse im Überblick:

  • Menschenrechte, internationale Krisen und Klimaschutz stellen die wichtigsten Themen für Studierende dar.
  • Studierende gehen davon aus, dass durch die aktuelle Wirtschaftslage die Berufschancen verbessert wurden.
  • Praktika und Berufserfahrungen werden bei Studierenden höher geschrieben als Auslandserfahrungen.
  • Studierende gehen davon aus für mehr Arbeit weniger Geld zu erhalten.
  • Jobsicherheit stellt die höchste Erwartung an zukünftige Arbeitgeber dar.

Die vollständigen Studienergebnisse (26 Seiten, PDF-Format) mit weiteren Ergebnissen und näheren Erläuterungen können sie auf den Seiten von EY nachlesen.

Studie: Die beliebtesten Sprechblasen deutscher Arbeitgeber

Die Studie von Textkernel und Employertelling umfasst eine Analyse von 120.000 Onlinestellenanzeigen. Mit Hilfe von diesen Daten werteten sie aus, welche Begriffe am häufigsten in den Stellenanzeigen von deutschen Arbeitgebern verwendet werden.

Vorab stellen die Autoren vor, welche inhaltliche Anforderung es an Stellenanzeigen gibt, um in Anschluss zu klären, wie sie in der Realität umgesetzt werden und welche Fehler dabei entstehen.

In der Quintessenz stellen die Autoren 10 Thesen zur Stellenanzeigen- und Mitarbeiterkommunikation vor.

Ergebnisse im Überblick:

  • Die Keywords im Bereich Arbeitgeberleistungen, die am häufigsten angegeben werden, sind die Vergütung, Spaß und eine Betriebsrente, wobei die Vergütung meist nur als „attraktiv“ bezeichnet wird und selten mit Zahlen konkretisiert wird.
  • Die Bewerbung via E-Mail ist von vielen ein erwünschter Kanal für die Bewerbung, allerdings geben nur lediglich 32 Prozent der Unternehmen eine E-Mail-Adresse in ihrer Ausschreibung an.
  • Es ist ein Trend zum „Du“ in Stellenanzeigen erkennbar, auch wenn das „Sie“ mit 500.000 Nennungen den 50.000 informellen Nennungen noch deutlich überlegen ist. Am häufigsten duzen hierbei IKEA, Kaeuferportal.de und Idealo.de.

Eine Übersicht von Ergebnissen der Studie bietet die passende Infografik.

Die vollständige Studie (51 Seiten, PDF-Format) können Sie kostenlos auf der Seite des Herausgebers anfordern und bekommen sie anschließend per E-Mail zugeschickt.

Studie: Erwartungen der Generation Y

Die Onlinejobbörse Absolventa ist darauf spezialisiert, Berufseinsteigende zu vermitteln. In Kooperation mit dem Marktforschungsunternehmen trendence erstellen sie das „GenY-Barometer“. In  diesem wir dargestellt, wie die Generation Y (Personen, die im Zeitraum von 1980 bis 2000 geboren sind) zu bestimmten Themen der Personalarbeit und dem Berufsleben steht.

Generell ist diese Generation dafür bekannt, dass sie folgende Anforderungen an die Arbeitswelt haben: Flexible Arbeitszeiten, offene Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Die Studienergebnisse helfen Recruitern dabei, besser auf die Bedürfnisse bei der gezielten Personalbeschaffung einzugehen.

Im neuesten Barometer aus dem Januar 2018, wird auf die Fragestellung eingegangen, was die Generation Y von Arbeitgebern auf Recruiting-Events erwartet.

Die Ergebnisse im Überblick:

  • Grundsätzlich sind Studierende (66,7 Prozent) positiver gegenüber Recruiting-Events eingestellt als Young Professionals (56 Prozent).
  • Knapp 90 Prozent der Befragten würden gerne potenzielle Vorgesetzte aus Fachabteilungen oder potenzielle Kollegen (88 Prozent) kennenlernen.
  • Als Räumlichkeiten für so ein Event wurden die eigenen des Unternehmens als besonders nah und persönlich eingeschätzt und anderen Möglichkeiten wie neutralen Orten oder besonderen Locations vorgezogen.
  • Inhaltlich sollte vor allem auf die Einstiegsmöglichkeiten (80,1 Prozent hohes Interesse) und den Austausch mit potenziellen Kollegen (66,2 Prozent) wert gelegt werden.

Die vollständige Studie (19 Seiten, PDF-Format) können Sie kostenlos aus dem Dropbox-Ordner von Absolventa herunterladen.

Mit welchem Content Arbeitgeber bei der GenY punkten können, wird im Barometer aus dem Oktober 2017 behandelt.

Die Ergebnisse im Überblick:

  • Besonders interessant finden 87,5 Prozent der Befragten Informationen zu Erfahrungsberichten und Arbeitnehmervorteilen. Vor allem auch Informationen zu einer eher unüblichen Angabe: Dem Gehalt.
  • Die Inhalte von Unternehmen sollten übersichtlich und glaubwürdig gestaltet und durch ein gutes Google-Ranking leicht auffindbar sein.
  • Am beliebtesten sind laut 90 Prozent der Befragten die unternehmenseigenen Karrierewebseiten zur Stellensuche. Den zweiten Platz belegen laut 84,4 Prozent Online-Jobbörsen.

Die vollständige Studie (20 Seiten, PDF-Format) können Sie kostenlos aus dem Dropbox-Ordner von Absolventa herunterladen.

Recruiting- und Bewerbungstrends 2018

Die Studien „Recruiting Trends 2018“ und „Bewerbungspraxis 2018“ geben Einblicke in aktuelle Themen der Rekrutierungspraxis sowie in das Nutzungsverhalten und die Einschätzungen der Stellensuchenden und Karriereinteressierten.

Innerhalb der Studie Recruiting Trends 2018 wurden 117 der 1.000 größten deutschen Unternehmen und 39 der größten Unternehmen aus der IT-Branche befragt.

Die Studie Bewerbungspraxis 2018 basiert auf einer Online-Umfrage an der sich 2.800 Stellensuchende und Karriereinteressierte beteiligten.

Die Studien wurden vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt.

Die Befragungen wurden anhand der folgenden vier Themenschwerpunkte analysiert und ausgewertet:

  • Social Recruiting und Active Sourcing
  • Digitalisierung der Personalgewinnung
  • Employer Branding
  • Mobile Recruiting

Einige Ergebnisse zu den jeweiligen Themenschwerpunkten:

Social Recruiting und Active Sourcing

  • Die Veröffentlichung bzw. Suche für offene Stellen findet zu 71,9 Prozent nur über Recruiting-Kanäle, zu 21 Prozent über Recruiting- und Sourcing-Kanäle und zu 7,1 Prozent nur über Active Sourcing statt.
  • 86,8 Prozent der über die Kanäle generierten Neueinstellungen gehen auf Recruiting-Kanäle zurück.
  • Als professionelle Social-Media-Maßnahmen setzen Unternehmen Mitarbeiter zur Pflege von Social Media (50,5 Prozent), einen Social Media Kodex (46,7 Prozent), einen Redaktionsplan (24,2 Prozent) sowie eine Social-Media-Strategie (19,8 Prozent) ein.

Digitalisierung der Personalgewinnung

  • 60 Prozent der Unternehmen prognostizieren einen vermehrten Einsatz von Chat Bots (digitale Karriereberater) in der Personalbeschaffung.
  • Bisher nutzen weniger als 10 Prozent der befragten Unternehmen automatisierte digitale Recruitingmaßnahmen wie Job-Recommender, Talent Recommender, Chat Bots sowie digitale Auswahlsysteme (Vorauswahl eingehender Bewerbungen hinsichtlich der Stellenanforderungen).
  • Während die Nutzung von Chat Bots und Recommender-Systemen zunimmt, hat die Nutzung digitaler Auswahlsysteme im Vergleich zum Vorjahr abgenommen.

Employer Branding

  • 60 Prozent der befragten Top-1.000-Unternehmen und 90 Prozent der befragten IT-Unternehmen gehen auf Grund positiver Geschäftsentwicklungen bis Ende 2018 von einem erhöhten Personalbedarf aus.
  • Im Durchschnitt weisen die befragten Unternehmen 120 Vakanzen im Jahr auf, wobei knapp die Hälfte nur schwer oder sogar gar nicht besetzt werden kann. Die befragten IT-Unternehmen gaben im Durchschnitt 215 Vakanzen pro Jahr an und haben deutlich mehr Schwierigkeiten bei deren Besetzung.
  • Unternehmen bewerten das eigene Employer Branding durchschnittlich lediglich mit einer 4+.

Mobile Recruiting

  • 90 Prozent der befragten Unternehmen schätzen, dass die Wichtigkeit von Mobile Recruiting in der Zukunft zunimmt.
  • Der Einfluss der Nutzung mobiler Endgeräte auf die Rekrutierung hat sich in den vergangenen 7 Jahren fast verdoppelt.
  • Die Top-Chance durch den Einsatz von Mobile Recruiting ist für Unternehmen die Erhöhung der Reichweite bei der Kandidatenansprache; die Top-Herausforderungen bestehen in den zusätzlichen Kosten und dem hohem technischem Aufwand, der mit der Nutzung von Mobile Recruiting verbunden ist.

Die vollständigen Themenspecials erhalten Sie kostenfrei nach einer Anmeldung auf der Anbieterseite.

Azubi-Recruiting Trends 2018

Die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2018“ analysiert den gesamten Prozess von den Stellenangeboten über den Bewerbungsprozess bis hin zur Wahl des Ausbildungsunternehmens.

Über 4.000 Auszubildende und Bewerbende sowie circa 1.200 Ausbildungsverantwortliche nahmen an der Online-Umfrage teil.

Die Studie fand bereits im neunten Jahr statt und wird von u-Form Testsysteme durchgeführt und veröffentlicht.

Die wichtigsten Ergebnisse sind:

  • 57,15 Prozent der befragten Auszubildenden haben mehr als ein Angebot für eine Ausbildung erhalten. Durchschnittlich erhalten Bewerbende 2,01 Angebote.
  • Berichtshefte schätzt der Großteil der Azubis (56,48 Prozent) als „lästig, aber wichtig“ ein.
  • Die Top-3-Berufsbilder sind Fachinformatiker/-in, Kfm./Kffr. für Büromanagement sowie Mediengestalter/-in.
  • Friseur/-in, Verkäufer/-in und Koch/Köchin werden als Flop-3 Berufsbilder genannt.
  • Obwohl knapp 75 Prozent der Ausbilder die Meinung der Eltern als wichtig für die Azubis einschätzen, beziehen nur ca. 35 Prozent die Eltern tatsächlich in den Bewerbungsprozess mit ein.
  • Bei den Stellenanzeigen legen Ausbildungsverantwortliche den Fokus auf das Anforderungsprofil. Azubis wünschen sich hingegen eine höhere Fokussierung der Ausbildungsvergütung und beruflichen Perspektiven innerhalb der Stellenanzeigen.

Eine Infografik dieser Ergebnisse erhalten Sie kostenfrei auf den Seiten des Anbieters.

Weitere Ergebnisse erhalten Sie kostenpflichtig in Form einer Management Summary und einer Azubi-Wunschliste beim Herausgeber der Studie.

MINT-Talent Monitor 2018

Der „MINT-Talent Monitor 2018“ befasst sich mit den Erwartungen der Generation Z aus den mathematisch-naturwissenschaftlichen Studienfächern an ihre zukünftigen Arbeitgeber. Hierfür hat der Herausgeber der Studie, die Deloitte GmbH, zusammen mit ResearchNow über 850 Studierende der betroffenen Studienrichtungen befragt.

Folgende Ergebnisse wurden ermittelt:

  • Die Top-Faktoren bei der Wahl des Arbeitsplatzes sind mit 65 Prozent ein gutes Gehalt und darauffolgend ein sicheres Arbeitsverhältnis, eine inhaltlich interessante Arbeit und gute Aufstiegsmöglichkeiten. 
  • Einen auffällig geringen Stellenwert nehmen die Faktoren Work-Life-Balance, die Unternehmenskultur, das Arbeitsklima sowie die Freiheit, eigene Projekte zu entwickeln, ein. 
  • 82 Prozent der Befragten bevorzugen traditionelle Arbeitsmodelle, also eine klassische Festanstellung in Vollzeit mit festem Büroarbeitsplatz.
  • Erste Wahl für die zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind Unternehmen des Mittelstandes mit 35 Prozent aller Befragten, gefolgt von Konzernen mit etwa 28 Prozent.

Die Erwartungen der angehenden Fachkräfte sind teilweise überraschend, da sie sich zur voran gegangenen Generation Y unterscheiden. 

Weitere Ergebnisse und Informationen finden Sie auf den Seiten der Deloitte GmbH (36 Seiten im PDF-Format).

2017

Studie: Employer Branding 

In der „Employer Branding Studie“ aus dem Jahr 2017 hat meinestadt.de GmbH zusammen mit dem Marktforschungsinstitut respondi 2.042 Fachkräfte mit einer Berufsausbildung zu den entscheidenden Aspekten bei der Arbeitgeberwahl befragt. Damit richten sich die Ergebnisse gezielt an Unternehmen, welche nicht-akademische Fachkräfte für ihre vakanten Stellen suchen.

Hier die Ergebnisse im Überblick:

  • Die wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines Arbeitsplatzes für die befragten Fachkräfte sind ein sicherer Arbeitsplatz, die Pünktlichkeit der Gehaltszahlung, die Nähe zum Wohnort und eine gute Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen. 
  • Als Zusatzleistungen wünscht sich jede vierte Fachkraft Weiterbildungsmöglichkeiten und eine betriebliche Altersvorsorge.
  • Fast 70 Prozent der Befragten erachten den ersten persönlichen Eindruck bei der Einschätzung eines zukünftigen Arbeitgebers als sehr wichtig. 60 Prozent der Befragten orientieren sich an Berichten von Freunden, Familie sowie Kolleginnen und Kollegen. 

Anhand der Ergebnisse lassen sich die elementaren Faktoren für nicht-akademische Fachkräfte bei der Arbeitgeberwahl schnell identifizieren. Spannend wird es bei den Punkten, in denen sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Berufsausbildung signifikant von Akademikerinnen und Akademiker unterscheiden. Hier besteht oft Handlungsbedarf für Unternehmen.

Die Studieninhalte im Detail und weitere Ergebnisse finden sie auf der Seite der meinestadt.de GmbH (14 Seiten im PDF-Format).

Azubi-Recruiting Trends 2017

Die jährliche Studie „Azubi-Recruiting Trends“ analysiert den gesamten Prozess von den Stellenangeboten über den Bewerbungsprozess bis hin zur Wahl des Ausbildungsunternehmens und der Sichtweise der Eltern.

Vor allem Unternehmen im Handwerk fehlt es zunehmend an Nachwuchs. Die Zahl der Auszubildenden in Deutschland nimmt seit Jahren ab und stellt Unternehmen vor große Herausforderungen.

An der Studie aus dem Jahr 2017 nahmen 2.635 Auszubildende und Bewerbende sowie 903 Ausbildungsverantwortliche über eine Online-Umfrage teil. Zusätzlich beteiligten sich 150 Schüler-Eltern-Paare an Präsenzinterviews.

Die Studie wurde von u-Form Testsysteme bereits zum achten Mal durchgeführt und veröffentlicht.

Die wichtigsten Ergebnisse sind:

  • 60,7 Prozent der befragten Azubis haben mehr als ein Angebot für eine Ausbildung erhalten.
  • Trotz Vertragsunterschrift tritt circa jeder 10. Azubi die Ausbildung nicht an.
  • 23 Prozent der eingeladenen Bewerber erscheinen nicht zum Vorstellungsgespräch.
  • 46 Prozent der Azubis schreiben weniger als 6 Bewerbungen.
  • Ausbilder beschreiben die aktuelle Bewerbergeneration als selbstbewusst, anspruchsvoll, fordernd und unentschlossen.

Eine Infografik dieser Ergebnisse erhalten Sie kostenfrei auf den Seiten des Anbieters.

Weitere Ergebnisse können Sie in Form einer Management Summary, einer Azubi-Wunschliste, einer Branchenedition Maschinenbau sowie einer Branchenedition Public Sector kostenpflichtig erworben werden.

Recruiting Trends 2017: Was HR-Verantwortliche wissen müssen

Viele deutsche Unternehmen spüren den Fachkräftemangel zunehmend. Ausdruck dafür sind immer mehr unbesetzte Stellen. Recruiting ist mittlerweile einer der zentralen Personalprozesse. Doch wie gestalten Unternehmen heutzutage Bewerbungs- und Einstellungsprozesse? Wie gelingt gute Personalbeschaffung bei zunehmender Digitalisierung?

Die Personal- und Managementberatung Kienbaum hat sich gemeinsam mit dem Staufenbiel Institut in ihrer veröffentlichten Studie „Recruiting Trends 2017: Was HR-Verantwortliche wissen müssen“ mit der Frage beschäftigt, welche Wege Unternehmen gehen, um potenzielle Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Weiterhin geht die Studie auf bislang ungenutzte Möglichkeiten ein.

Die Herausgeber der Studie untersuchen die aktuelle Lage auf dem HR-Markt und beleuchten dabei folgende Aspekte: Bewerbungsprozesse, Recruitingkanäle, Fachkräftemangel und Employer Branding.

An der Befragung nahmen 297 Unternehmen teil. Die Daten wurden im Herbst 2016 mittels einer Onlinebefragung erhoben.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lauten wie folgt:

  • Sogenannte One-Klick-Bewerbungen nutzen bislang nur 22 Prozent.
  • Die meisten Unternehmen (89 Prozent) setzen bei der Stellenausschreibung auf Online-Anzeigen.
  • 99 Prozent der Personaler halten den Lebenslauf als entscheidend.
  • In einem Punkt sind sich alle Personaler einig: Das Vorstellungsgespräch ist der wichtigste Bestandteil im Auswahlverfahren (95 Prozent).

Weitere Ergebnisse sowie grafische Darstellungen können in der 32 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter bezogen werden kann.

Candidate Journey Studie 2017

Wie lässt sich der Weg eines Kandidaten von der Stellensuche bis hin zur Integration in einen neuen Job nachhaltig verbessern? Dieser Frage geht die Candidate Journey Studie 2017 nach und zeigt auf, dass ein tiefes Verständnis der Zusammenhänge in Recruiting- und Onboarding-Prozessen dazu beiträgt, die Motivation neuer Mitarbeitenden zu steigern und das gesamte Personalgewinnungsverfahren zu optimieren.

Das Autorenteam Prof. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig und Christoph Athanas von der meta HR Unternehmensberatung GmbH haben eine Analyse von 773 individuell erlebten erfolgreichen Bewerbungs- und Onboardingprozessen vorgenommen.

Aus den Erkenntnissen der Studie ergeben sich einige konkrete Empfehlungen, wie die Candidate Journey verbessert werden kann, um das Recruiting insgesamt effizienter zu gestalten.

Ergebnisse der Studie:

  • Für eine positive Candidate Experience dürfen erfolgreiche Bewerbungsverfahren maximal sechs Wochen dauern.
  • Lediglich 40 Prozent der Arbeitgebenden schaffen es die eigene Unternehmenskultur, vor und während des Bewerbungsprozesses, zu vermitteln.
  • 44 Prozent der neu eingestellten Mitarbeitenden gaben an, dass Sie aktiv auf die Unternehmensziele angesprochen wurden.
  • Im Hinblick auf den Jobtitel gaben 40 Prozent der potenziellen Bewerbenden an, dass sie sich nicht auf eine Stelle bewerben würden, wenn der Jobtitel unverständlich sei. Somit ist der Titel der Stellenanzeige für den Bewerbungsprozess enorm wichtig.
  • Jobsuchende unter 30 Jahren gaben an gerne eine sogenannte One-Klick-Bewerbung nutzen zu wollen (62 Prozent).
  • Rund 70 Prozent aller Jobsuchenden erwarten von den Unternehmen Informationen über Unternehmenskultur und Unternehmenswerte.
  • Nach wie vor ist die Online-Stellenanzeige der wichtigste Personalbeschaffungskanal. Jobsuchende suchen am häufigsten auf den allgemeinen großen Online-Stellenbörsen nach Jobs, hieraus resultieren auch die meisten erfolgreichen Besetzungen.

Die gesamte Studie (52 Seiten im PDF-Format) mit allen Ergebnissen, Grafiken und Handlungsempfehlungen kann kostenfrei auf den Seiten des Anbieters heruntergeladen werden.

2016

Recruiting Lotse

Die Online-Jobbörse StepStone hat im Sommer 2016 die Studie "Recruiting Lotse" durchgeführt. Dabei wurden rund 300 Stellenanzeigen auf stepstone.de näher analysiert und darüber hinaus rund 200 Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie Führungskräfte aus Deutschland mit Personalverantwortung online befragt.

Die Ergebnisse liefern einen umfassenden Überblick über die Funktionsweisen und Zukunftsperspektiven von Jobbörsen wie StepStone.

Die Studie bündelt die Ergebnisse der Umfrage und gibt hilfreiche Handlungsmaßnahmen.

Die wichtigsten Ergebnisse sind:

  • Jede zweite Führungskraft nutzt StepStone zur Platzierung von Stellenanzeigen.
  • Ein Viertel der Stellenanzeigen beinhalten zu wenig Informationen für die Kandidaten/innen (z. B. Vorteile des Arbeitgebers, Arbeitsumfeld, Arbeitsplatz, …).
  • Zu den am häufigsten geforderten Eigenschaften von Bewerber/innen zählen in den untersuchten Stellenanzeigen „Teamfähigkeit“ (48 Prozent) und „Eigenverantwortung“ (40 Prozent).
  • 46 Prozent der Unternehmen haben ihre Stellenanzeigen und Karriere-Website für die Darstellung auf mobilen Endgeräten optimiert.

Die komplette Studie (12 Seiten im PDF-Format) kann auf der Seite des Anbieters kostenfrei heruntergeladen werden.

E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals

Das Fraunhofer-Institut für angewandte Informationstechnik FIT hat gemeinsam mit der Universität Bayreuth (Lehrstuhl für Innovations- und Dialogmarketing/ Lehrstuhl für Personalwesen und Führungslehre) und XING E-Recruiting die Studie „E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals“ durchgeführt. Im Zeitraum von Oktober 2015 bis Februar 2016 wurden über 900 HR-Manager und Headhunter per Online-Fragebogen befragt.

Die vorliegende Studie gibt Antworten auf die Fragen:

  • „Welche konkreten Anforderungen stellen Recruiter an Kanäle zur Verbreitung von Online-Stellenanzeigen?“ und
  • „Welche Anbieter werden aufgrund welcher Kriterien für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ausgewählt?“

Auszug der Ergebnisse:

  • Über die Hälfte (52 Prozent) der befragten HR-Professionals wollen mit der Verbreitung von Online-Stellenanzeigen „aktiv-suchende Bewerber“ ansprechen. Hingegen möchten 41 Prozent der HR-Professionals durch die Stellenanzeige „nicht-aktiv-suchende Bewerber“ erreichen.
  • Der Großteil der HR-Professionals (82 Prozent) stellt zwischen 1 und 150 Stellenanzeigen pro Jahr online.
  • Die Anzahl erreichter Klicks und Views der Online-Stellenanzeigen spielt hinsichtlich der Laufzeit aus Sicht der HR-Professionals eine sehr untergeordnete Rolle.
  • Online-Stellenbörsen (84 Prozent) und Soziale Netzwerke (74 Prozent) stellen die häufigsten Verbreitungswege von Stellenanzeigen dar.
  • Der Großteil (77 Prozent) der befragten HR-Professionals präferiert die Kombination der Anzeigenelemente „Text, Bild und Corporate Design“ für eine Online-Stellenanzeige.

Weitere interessante Ergebnisse sowie zahlreiche Empfehlungen können in der 24 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter bezogen werden kann.

Absolventenstudie 2015/2016

Auch in diesem Jahr befragte Kienbaum Absolventen verschiedener Fachrichtungen zu den Themen: Kriterien der Arbeitgeberwahl, Merkmale eines Arbeitgebers, bevorzugter Fachbereich im Berufseinstieg, Einstiegspräferenzen, Informationsverhalten, etc.

An der Befragung beteiligten sich 313 Absolventen, 50,2 Prozent der Teilnehmenden waren weiblich und 49,8 Prozent männlich.

Ergebnisauszug:

  • Persönliche Weiterentwicklung, anspruchsvolle Aufgaben und die Anerkennung der Leistung sind den meisten Absolventen sehr wichtig.
  • Bei der Arbeitgeberwahl präferieren Absolventen Arbeitgeber, die eine kollegiale Arbeitsatmosphäre (59,1 Prozent), gute Work-Life-Balance (57,2 Prozent) aber auch Arbeitsplatzsicherheit (49,2 Prozent) und angemessene Bezahlung (48,2 Prozent) bieten.
  • Die Bereiche Projektmanagement (47,8 Prozent), Marketing (30,1 Prozent) und die Unternehmensplanung/-entwicklung (27,4 Prozent) nennen die Teilnehmenden als besonders interessante Bereiche.
  • 48,6 Prozent der Befragten wünschen sich über einen Direkteinstieg in das Berufsleben starten zu können. Das Traineeprogramm bleibt mit 40,8 Prozent ebenfalls eine für Absolventen interessante Einstiegsmöglichkeit.
  • Der Großteil der Befragten nutzt die Website eines Unternehmens, um sich über dieses zu informieren.
  • Ebenfalls wünschen sich Absolventen Kanäle, die einen direkten Austausch mit dem Unternehmen erlauben.

Den gesamten Ergebnisbericht (17 Seiten im PDF-Format) können sie auf den Seiten des Anbieters kostenfrei herunterladen.

Studie: Können belegen können

Die Studie „Können belegen können – Lernwege, Kompetenzen und Zertifikate aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern“ der Bertelsmann-Stiftung, befasst sich mit Weiterbildungszertifikaten und inwiefern diese die Kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber abbilden.

Informelles Lernen erlangt in der heutigen Arbeitswelt stetig mehr Relevanz. Im Gegensatz zu informellen Nachweisen und Zeugnissen bleibt das im Job erworbene Fachwissen aber häufig unsichtbar. Trotz fehlender Zertifikate bewerten viele Arbeitgeber die Erfahrung im Beruf höher als diverse Hochschulzeugnisse.

Für die Studie hat das Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH aus Nürnberg jeweils 1100 Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die tatsächliche Nutzung von Weiterbildungszertifikaten befragt.

Ergebnisüberblick:

  • 78 Prozent der Personalverantworlichen in Firmen sehen das informelle Lernen (Lernen durch Berufserfahrung) als sehr wichtig oder wichtig für den Erfolg im Job an.
  • Der rasche technologische Fortschritt und die Verdichtung der Arbeit verstärken die Bedeutung des lebenslangen Lernens.
  • 70 Prozent der Arbeitnehmenden gehen davon aus, dass Learning by doing im Berufsalltag in den vergangenen zehn Jahren wichtiger geworden ist.
  • 94 Prozent der Personalverantwortlichen sehen die Probezeit als sehr wichtig oder wichtig an. Es ist somit das wichtigste Kriterium, um herauszufinden, ob jemand festangestellt wird.
  • Ebenfalls wichtig sind in diesem Zusammenhang Bewerbungsgespräche, die von 92 Prozent der Personalvernatwortlichen als sehr wichtig oder wichtig angesehen werden.
  • Weiterbildungszertifikate werden als bedeutsamer angesehen als Zeugnisse aus der Erstausbildung.
  • Aus Sicht der Arbeitnehmenden sind die informell erworbenen Kompetenzen zwar häufig der Schlüssel zum beruflichen Erfolg, diese im Zuge einer Bewerbung zu vermitteln fällt allerdings häufig schwer.

Die komplette Studie (92 Seiten im PDF-Format) sowie eine Zusammenfassung (8 Seiten im PDF-Format) der wichtigsten Ergebnisse stehen zum kostenfreien Download auf den Seiten des Anbieters beriet.

Studie: Azubi-Recruiting Trends 2016

Der Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme hat in diesem Jahr deutschlandweit 4.638 Azubis, Schüler und Ausbildungsverantwortliche zu den Themen Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Digitale Transformation, etc. befragt. Wissenschaftlich begleitet wurde die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“ von Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz, Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0). Die Plattform zur Berufsorientierung für Schüler Sourcingpartner blicksta, stand während der Durchführung ebenfalls unterstützend zur Seite.

Neben der branchenübergreifenden Edition, die im Zeitraum zwischen Dezember 2015 bis März 2016 als Online-Befragung durchgeführt wurde, stehen in diesem Jahr auch zwei Brancheneditionen zur Verfügung. In Zusammenarbeit mit dem DEHOGA Bundesverbands als Verbands- sowie der Allgemeinen Hotel- und Gastronomiezeitung als Medienpartner wurde die „Branchenedition Hotel und Gastronomie 2016“ erarbeitet. Die zweite branchenspezifische Ausgabe kam mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt zustande. Heraus kam die „Branchenedition Maschinenbau“.

Zentrale Ergebnisse:

Persönliche Empfehlungen (47 Prozent) und der persönliche Rat der Eltern (38 Prozent) sind die beiden wichtigsten Informationskanäle bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz.

  • Im Rahmen der beruflichen Karriere ist es für Azubis am wichtigsten eine sinnvolle Tätigekit auszuüben (65 Prozent). Dichtgefolgt von Ausgleich zwischen Beruf und Freizeit (60 Prozent) und den Möglichkeiten immer mehr zu lernen (53 Prozent). Immerhin 42 Prozent streben an immer mehr zu verdienen.
  • Bei der Wahl des Ausbildungsbetriebs sind die Nähe zum Wohnort (40 Prozent) und das Angebot des Wunsch-Ausbildungsberufs (40 Prozent) die beiden wichtigsten Faktoren. Aber auch die Aussichten auf einen sicheren Job werden von 33 Prozent der Azubis als wichtig angesehen.

Die Studien können auf den Seiten des Anbieters kostenpflichtig heruntergeladen werden. Der Erlös der kostenpflichtigen Studien kommt der Initiative JOBLINGE zugute. Eine Infografik kann kostenlos heruntergeladen werden.

Studie: ADP Social Media Index 2016

Der ADP Social Media Index (ASMI) ist die erste umfassende Erhebung, der die Aktivitäten der HR-Bereiche rund um das Thema soziale Medien misst und vergleicht. Während die Bedeutung der sozialen Medien innerhalb der Personalbeschaffung wächst, zeigt sich in der Praxis, dass die Unternehmen eher zurückhaltend auf das Thema reagieren.

Der ADP Social Media Index (ASMI) bildet das Social-Media Engagement der Unternehmen ab und verweist auf Entwicklungen, Trends und Prognosen, die hilfreich für die Unternehmen im Umgang mit sozialen Medien sein können.

Hierbei soll der ASMI die folgenden Fragen beantworten:

  • Status-Quo: Wie nutzen HR-Verantwortliche Social Media und für welche Aufgaben?
  • Halbjahres-Prognose: Wie entwickelt sich das Social Media-Engagement der Firmen?
  • Langfrist-Trend: Wie nachhaltig ist der Social Media-Einsatz im HRM?

Für die siebte ASMI-Umfrage, die durch die Cisar - consulting and solutions GmbH erstellt wurde, wurden ca. 250 Unternehmen befragt ebenso wurden deren Auftritte in den Sozialen Medien analysiert.

Zentrale Ergebnisse im Überblick:

  • Die Zahl der befragten Unternehmen mit einer Social Media-Strategie hat sich im letzten Halbjahr von 37 Prozent auf 39 Prozent leicht erhöht.
  • Am häufigsten werden soziale Medien für die Rekrutierung von Mitarbeitern und zur Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) genutzt.
  • 68 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass der Einsatz von Social Media in den nächsten sechs Monaten weiter zunehmen wird.
  • In vielen Unternehmen ist der Informationsgehalt ihrer HR-Webseiten noch ungenügend.
  • Immer mehr Unternehmen nutzen die sozialen Medien für den Personalbereich.
  • Alle befragten Unternehmen gaben an, zunehmen auch soziale Medien speziell für die Rekrutierung zu nutzen. Die eigene Unternehmens-Webseite wird am ehesten für die Rekrutierung neuer Mitarbeitenden genutzt, Xing rangiert mit 75 Prozent auf dem zweiten Platz.
  • Die Rekrutierung über die Karrierewebseite hat die Printmedien bereits überholt.

Alle Ergebnisse sowie viele weitere Informationen bezüglich der Studie (46 Seiten im PDF-Format) können auf den Seiten des Anbieters kostenfrei heruntergeladen werden.

Studie: Recruiting Trends 2016 - Bewerbung der Zukunft

Die Studie Bewerbung der Zukunft von Monster Worldwide Deutschland GmbH, ist Teil der jährlich durchgeführten Studienreihen „Recruiting Trends 2016“ des Centre of Human Resources Information System (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit der German Graduate School of Management and Law Heilbronn. Hierzu gibt die Studie konkrete Einblicke darüber, wie sich die Top 1.000 Unternehmen zu dem Schwerpunktthema „Bewerbung der Zukunft“ positionieren. Diese Ergebnisse wurden dann mit dem Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von 4.800 Stellensuchenden verglichen.

Auf Basis dieser Untersuchungen konnte die zukünftige Bedeutung und Entwicklung von Bewerbungsverfahren herauskristallisiert werden.

Dabei wurden folgende Aspekte der Bewerbung analysiert:

  • Bewerbungseingang: Unterschiedliche Vorstellungen von Unternehmen und Stellensuchenden
  • Anzahl und Evaluation von Bewerbungen: Weniger als die Hälfte der Bewerbungen werden intensiv betrachtet
  • Bewerbungsformen der Zukunft: Kurzprofile sind aus Bewerbersicht auf dem Vormarsch
  • Inhalt von Bewerbungen: Infografiken und Bewerbungsvideos sind (noch) unwichtig
  • Art der Bewerbung: Persönliche Kontakte als wichtiger Kanal aus Sicht der Stellensuchenden und Karriereinteressierten
  • Form der Bewerbung: Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?
  • Die One­Click­Bewerbung als Bewerbungskanal: nur ein vermeintlicher Trend?
  • Die anonyme Bewerbung: Unterschiedliche Antworten von Frauen und Männern
  • Wichtige Kriterien bei der Bewerbung: Eingangsbestätigung und Zeitraum für Rückmeldung

Ausgewählte Ergebnisse:

Viele Unternehmen sehen für die Zukunft einen verstärkten Trend hin zur Formularbewerbung. Hingegen tendieren Stellensuchende und Karriereinteressierte eher zu einer Bewerbung per E-Mail. Obwohl sich die Präferenzen unterscheiden, sind sich Unternehmen und Stellensuchende/Karriereinteressierte einig, dass papierbasierte Bewerbungsmappen längst ausgedient haben.

Die Zukunft der Bewerbung schätzen die befragten Unternehmen in der Nutzung von Kurzprofilen in Karrierenetzwerken als einen wichtigen Bestandteil ein. Momentan geben nur rund 15 Prozent der befragten Top Unternehmen an, dass Kurzprofile einen hohen Stellenwert haben. Hingegen bewerten Stellensuchende und Karriereinteressierte dies mit rund 59 Prozent. Hier erwartet man aber, dass sich der Unterschied zwischen den beiden Gruppen verringern wird.

Weiterhin gibt die Studie Aufschluss darüber, was den Stellensuchenden und Karriereinteressierten während der Bewerbungsphase wichtig ist:

Die meisten erachten eine Eingangsbestätigung (91,5 Prozent) und den Zeitraum für die Rückmeldung (91,4 Prozent) als besonders wichtig. Danach folgen die Angaben von Absagegründen (98,4 Prozent), Informationen zum weiteren Verlauf (86,7 Prozent) und von Ansprechpartnern für Rückfragen (85,2 Prozent) als wichtig erachtete Bestandteile im Bewerbungsprozess. Schlusslicht bildet dabei der Bearbeitungsstatus im Internet. Hier geben rund 57 Prozent der Befragten an, dass ein Abfragen des Bewerbungsstatus im Internet ebenfalls ein wichtiges Kriterium im Bewerbungsprozess ist.

Die gesamte Studie (20 Seiten im PDF-Format) mit allen weiteren interessanten Ergebnissen steht auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Download bereit.

Studie: Mobile Recruiting 2016

Jedes Jahr untersucht und veröffentlicht die Wollmilchsau GmbH im Rahmen der Mobile Recruiting Studie 2016 die Karrierewebseiten aller börsennotierten deutschen Unternehmen hinsichtlich ihrer Nutzerfreundlichkeit auf mobilen Geräten. Auf diese Art und Weise wird der Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland erfasst.

Die Studie zeigt erneut Verbesserungen im Mobile Recruiting, gegenüber den Vorjahren, auf.

Dabei lauten die wichtigsten Ergebnisse der Studie wie folgt:

  • Rund 61 Prozent der Unternehmen verfügen über eine für mobile Geräte optimiert zu bewertende Karriere-Webseite. Im Vergleich zum Vorjahr lag dieser Wert bei 49 Prozent und macht somit 18 mobiloptimierte Karriere-Webseiten mehr.
  • Weiterhin bieten mehr Unternehmen eine mobiloptimierte Jobbörse an. So stellen über die Hälfte, rund 56 Prozent, der Unternehmen adäquate Möglichkeiten bereit, um sich mobil über aktuelle Stellenangebote zu informieren.
  • Dabei stellen nur rund 31 Prozent ihren Nutzerinnen und Nutzern mobil optimierte Bewerbungsverfahren für eine umgehende vollständige Bewerbung oder Kurzbewerbung mit späterer Vervollständigung zur Verfügung. Hier ist erneut ein minimaler Anstieg, im Vergleich zum Vorjahr zu verzeichnen. Jedoch ist es wünschenswert, dass dieser Wert noch ansteigt. Immerhin wünschen sich 76 Prozent der Bewerber ein mobiles Bewerbungsverfahren.
  • Ebenfalls untersucht wurde die Frage, ob eine mobile Schnittstelle zu XING oder LinkedIn besteht, da diese den mobilen Bewerbungsprozess enorm vereinfachen würde. Dabei ergreifen auf XING 11 Prozent und auf LinkedIn 14 Prozent diese Chance.
  • Den mobile Recruiting Index wurde auf die im DAX vertretenen Unternehmen angewandt. Dabei zeigte sich, dass es bisher bei keiner Branche mit der Mobiloptimierung ihres Karriereangebots funktioniert hat. Angeführt wird die Liste von Unternehmen aus Telekommunikation und IT/Computertechnik mit rund 61 Prozent und 60 Prozent. Schlusslicht bildet dabei die Energiewirtschaft mit rund 15 Prozent.

Laut dieser Studie lässt sich hinsichtlich der einzelnen Bereiche erkennen, dass die Mobiloptimierung des Karriereangebots bei deutschen DAX-Unternehmen zwar über die Jahre kontinuierlich zunimmt, der Prozess aber immer noch zu lange dauert.

Weitere Ergebnisse sowie zahlreiche Empfehlungen können in der 23 Seiten umfassenden Studie (PDF-Format) nachgelesen werden, die kostenfrei über den Anbieter bezogen werden kann.

Studie: Was bei der Wahl eines attraktiven Arbeitsgebers relevant ist

Die Hochschule Neu-Ulm veröffentlichte in diesem Jahr (2016) ihre erste Ausgabe des SALES MANAGER.

Diese Studie beschäftigt sich intensiv mit dem Thema Employer Branding, da besonders klein- und mittelständische Unternehmen vom derzeitigen Fachkräftemangel betroffen sind.

Hierzu befragte die Hochschule Studierende der Region, um anschließend Aussagen darüber treffen zu können, welche Erfolgsfaktoren für ein gutes Recruiting zielführend sind.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie sind:

  • Nachwuchsfach- und Führungskräfte legen bei der Wahl des Arbeitgebers Wert auf Ehrlichkeit, Respekt, Zuverlässigkeit und Gerechtigkeit.
  • Innerhalb des Unternehmens sind ihnen Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten, sowie eine gute Arbeitsatmosphäre wichtig.
  • Durchschnittlich erwarten Fach- und Führungskräfte für den Berufseinstieg rund 46.000 Euro Bruttojahreseinkommen.
  • Weiterhin nimmt ein unbefristeter Arbeitsvertrag einen hohen Stellenwert ein.
  • Zukünftige Arbeitnehmer nutzen häufig Unternehmenshomepage und Suchmaschinen, um Informationen über den Arbeitgeber bzw. über das Stellenangebot zu erhalten.
  • Zudem spielt die Mundpropaganda und eigene Erfahrungen über das Unternehmen eine wesentliche Rolle.

Alle weiteren Ergebnisse sowie interessante Informationen rund um das Thema Employer Branding können Sie in dem 30-seitigen SALES MANAGER – Fachzeitschrift für marktorientierte Unternehmensführung (im PDF-Format) nachlesen.

DGB-Ausbildungsreport 2016

Im Zuge des DGB-Ausbildungsreports 2016 wurden 13.603 Auszubildende aus den, laut Bundesinstitut für Berufsbildung, 25 meistfrequentierten Ausbildungsberufen im dualen System befragt.

Die duale Ausbildung in Deutschland gilt sowohl national als auch international als Vorzeigemodell für ein gelungenes Berufsbildungssystem. Aktuelle Entwicklungen zeigen jedoch deutlich, dass es einiger Reformen bedarf, um das System zu stärken und weiterhin attraktiv zu halten.

So blieben im Jahr 2015 etwa 41.000 Ausbildungsstellen unbesetzt, dies ist der höchste Stand seit 1996. Ebenfalls zeigt sich, dass nur noch etwa jeder fünfte Betrieb ausbildet. Andererseits gingen über 282.000 Bewerber/innen, die sich um einen Ausbildungsplatz beworben hatten leer aus. Diese Passungsprobleme zeigen einen Handlungsbedarf, dem innerhalb der Studie nachgegangen werden sollte.

Zentrale Studienergebnisse:

  • Die Bewertung der Ausbildungsqualität variiert je nach Branche.
  • Auszubildende im Hotel- und Gaststättenbereich, Zahnmedizinische Fachangestellte, Maler/innen, Lackierer/innen und Fachverkäufer/innen sehen sich besonders häufig mit großen Problemen konfrontiert.
  • Je größer der Betrieb desto zufriedener sind die Auszubildenden mit ihrer Ausbildungssituation.
  • 71,7 Prozent der Auszubildenden sind mit ihrer Ausbildung zufrieden.
  • 34,8 Prozent der Auszubildenden gaben an, dass es regelmäßig zu Überstunden kommt.
  • Lediglich 42,8 Prozent der Auszubildenden im dritten Lehrjahr hatten zum Zeitpunkt der Befragung eine Zusage, dass sie nach der Ausbildung übernommen werden. Allerdings bekamen nur zwei Drittel eine unbefristete Zusage.
  • 33,6 Prozent der Auszubildenden haben keinen betrieblichen Ausbildungsplan vorliegen.

Alle weiteren Ergebnisse können Sie im DGB-Ausbildungsreport 2016 nachlesen, der auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen bereitsteht.

Cultural Fit Studie

Die Cultural Fit Studie von meta HR und Employour beschäftigt sich mit Personalgewinnungsstrategien, die auch die Kulturaspekte im Bewerbungsprozess würdigen. Im deutschsprachigen Raum ist es die erste Studie, die sich mit dem Thema Cultural Fit im Recruiting beschäftigt. Für die Studie wurden 424 Personalverantwortliche aus Deutschland, Österreich und der Schweiz ausführlich zu dem Themenbereich Cultural Fit befragt.

Der Cultural Fit bildet hierbei den Grad der Passung zwischen Unternehmen und Bewerbenden ab. Ein hoher Cultural Fit ist wünschenswert, da kulturpassende Mitarbeitende häufig sehr gute Leistungen zeigen, eine höhere Arbeitszufriedenheit angeben und somit eine stärkere Bindung an das Unternehmen entwickeln.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie:

  • 80 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass der Cultural Fit ein wichtiges (42,3 Prozent) oder eher wichtiges (37,5 Prozent) Auswahlkriterium darstellt.
  • Trotz der hohen Bedeutung, die dem Cultural Fit beigemessen wird setzt nur knapp ein Drittel der Unternehmen ein Verfahren ein, welches den Cultural Fit abbildet. Standardisiert gehen hierbei nur knapp 9 Prozent vor.
  • Wird die unternehmenskulturelle Passung der Bewerber in den Entscheidungsprozesse einbezogen, ergeben sich langfristige Vorteile: Eine höhere Mitarbeiterbindung (62,5 Prozent) und niedrigere Rekrutierungskosten stellen die Unternehmen als besonders positiv heraus.
  • Insbesondere bei der Stellenbesetzung von Führungskräften und im HR-Bereich kommt der Cultural Fit zum Tragen. Eher weniger Beachtung findet er bei der Besetzung von Positionen im Finanz- und Produktionssektor.
  • 48,8 Prozent der Personaler/innen geht davon aus, dass die Bedeutung des Merkmals im Recruiting an Bedeutung gewinnen wird.

Die gesamte Studie (43 Seiten im PDF-Format) kann auf der Webseite von metaHR kostenfrei heruntergeladen werden.

Studie: azubi-report 2016

Die Ausbildungsplattform azubi.de hat 2.180 Berufsschüler und erstmals auch Berufsschullehrer/innen zu ihren Erfahrungen in der Ausbildung befragt. Der azubi-report 2016 liefert Erkenntnisse über die aktuelle Lage der Auszubildenden in Deutschland. Zwei Fragen stehen hierbei besonders im Fokus: Wie zufrieden sind Auszubildende in Unternehmen und Berufsschule? Und wie schwer war es für sie, ihren Ausbildungsplatz zu finden?

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie:

  • 91,1 Prozent der Auszubildenden sind mit ihrer Ausbildung grundsätzlich zufrieden.
  • Die praktische Arbeit im Unternehmen wird interessanter und ansprechender empfunden als die theoretischen Anteile in der Berufsschule.
  • 43,5 Prozent der Azubis leiden unter dem wachsenden Druck während der Ausbildungszeit.
  • 62,5 Prozent der Azubis sind finanziell auf die Unterstützung ihrer Eltern angewiesen.
  • Hinsichtlich des Ausbildungsgehalts sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen immens (z. B. zwischen IT und Handwerk).
  • Bei der Suche nach Lehrstellen ist das Internet das meistgenutzte Medium.

Die gesamte Studie (20 Seiten im PDF-Format) mit allen weiteren Ergebnissen steht auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Download bereit.

Studie: Attraktivität junger Unternehmen für Fachkräfte

Dem steigenden Bedarf an Fachkräften steht ein zunehmend geringeres Angebot an entsprechend qualifizierten Arbeitnehmenden gegenüber. Das Institut für Mittelstandsforschung hat sich mit diesem Thema beschäftigt und eine Studie mit dem Titel: „Attraktivität junger Unternehmen für Fachkräfte“ publiziert.

Da Arbeitsangebot und -nachfrage in bestimmten Berufsfeldern und Branchen nicht mehr zusammenpassen entstehen nicht selten Passungsprobleme. Die Konsequenz: Stellen bleiben über einen längeren Zeitraum unbesetzt oder können im schlimmsten Fall gar nicht besetzt werden. Diese Situation kann negativ Auswirkungen für Unternehmen bedeuten und die Wettbewerbsfähigkeit mindern. Es zeigt sich, dass die Arbeitgeberattraktivität stetig wichtiger wird, um Personal am Arbeitsmarkt zu gewinnen.

Die wichtigsten Erkenntnisse der Studie:

  • 40 Prozent der jungen Unternehmen mit Fachkräftebedarf hatten Probleme.
  • Jedes fünfte junge Unternehmen mit Fachkräftebedarf konnte in den letzten fünf Jahren seine freien Stellen überhaupt nicht besetzen.
  • Rekrutierungschancen von Unternehmen verbessern sich dann, wenn ihre Arbeitsplätze kreatives Arbeiten ermöglichen.
  • Werben die Unternehmen mit Arbeitsplatzmerkmalen wie beispielsweise überdurchschnittlichen Löhnen, steigt die Arbeitgeberattraktivität bzw. gelingt die Rekrutierung besser.
  • Für die Anwerbung akademischer Fachkräfte liegt eine stärkere Vernetzung zu Hochschulen/Universitäten nahe.
  • Der Weg die Bewerber und Bewerberinnen über Sozialen Netzwerke (z. B. XING, LinkedIn) oder online-Jobbörsen zu rekrutieren sollte noch häufiger beschritten werden.

Die gesamte Publikation kann auf den Seiten des Instituts für Mittelstandsforschung (81 Seiten im PDF-Format) kostenfrei heruntergeladen werden.

Linkedin: Recruiting Trends 2016

Linkedin befragte 3.894 Entscheidungsträger der Personalbeschaffung in Deutschland, um die Entwicklungstendenzen der Personalbeschaffung in Deutschland aufzudecken. Dazu werden in den Recruiting Trends 2016 die Qualität der Neueinstellungen, Employer Branding sowie die Mitarbeiterbindung und firmeninterne Mobilität näher beleuchtet.

Die wichtigsten Erkenntnisse der Recruiting Trends 2016 sind:

  • 42 Prozent der Befragten sehen in der Qualität der Neueinstellungen das wichtigste Kriterium zur Leistungsmessung.
  • Die Arbeitgebermarke hat für 43 Prozent der Unternehmen die oberste Priorität.
  • Die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung sehen die Befragten insbesondere in der Konkurrenz, der Vergütung und dem Standort.
  • Im Jahr 2016 und darüber hinaus zeichnen sich weiterhin Trends in der Nutzung sozialer und beruflicher Netzwerke ab sowie der besseren Möglichkeit, passive Kandidaten zu finden und Programme für Mitarbeiterempfehlungen zu integrieren.

In der 26-seitigen Präsentation zur Studie "Recruiting Trends 2016" (im PDF-Format) finden Sie weiterhin detaillierte Information zu den drei Themenschwerpunkten: Einstellungsqualität, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Auf den Seiten von Linkedin können Sie diese kostenfrei runterladen.

Zudem führt Linkedin die Befragungen nun seit mehreren Jahren durch. Ein Auszug aus dem Bericht der Recruiting Trends 2015 beantwortet Ihnen die Frage: Wie viel kostet Employer Branding? und geht dabei auf die Gründe für den Arbeitgeberwechsel sowie die Auswirkungen von starken und schwachen Talentmarken ein.

2015

Headhunting in Deutschland

Die Marktstudie „Headhunting in Deutschland“ analysiert den deutschen Headhunting-Markt und wurde in Kooperation des Lehrstuhls für Organisation und Personalmanagement der Wiesbaden Business School und dem Bundesverband der Personalmanager BPM durchgeführt. Hintergrund der Studie ist die zunehmende Bedeutung des Themas Headhunting und der gleichzeitigen Wahrnehmung unseriöser Aktivitäten und Methoden auf dem Markt. Die Gründe dafür werden in einem fehlenden Maßstab für „gutes, qualitativ hochwertiges und wirtschaftlich effektives Headhunting“ gesehen.

Im Rahmen der Studie wurden 1.317 Personen befragt, welche mehrheitlich als Personalleiter/innen tätig sind und ausreichend Recruiting-Erfahrung vorweisen können. Die Ergebnisse der Studie führten auf der Mitgliederversammlung des BPM im Juni 2015 zu der Verabschiedung eines Kodex für gutes Headhunting.

Die Ergebnisse im Überblick:

  • 83 Prozent der Befragten erwünschen sich eine Regulierung des Headhunting-Marktes durch verbindlichen Qualitätsstandards, da einzelne Erfolgsfaktoren bisher nicht zufriedenstellend abgedeckt werden.
  • Insbesondere weniger erfahrene Personaler und Personalerinnen haben Probleme mit der Unterscheidung zwischen guten und schlechten Headhuntern.
  • Das Honorar-Leistungs-Verhältnis von Headhuntern bemängelt fast die Hälfte aller Befragten.
  • Der Headhunting-Markt wird durch fast alle Teilnehmer/innen der Studie mit zumindest gelegentlich unseriösen Aktivitäten in Verbindung gebracht, zudem klagen zwei Drittel über aufdringliche Werbung.
  • Die durchschnittliche Zufriedenheit mit Headhuntern schneidet mittelmäßig bis gut ab, jedoch haben schon mehr als 40 Prozent die Erfahrung gemacht, dass Headhunter die vereinbarten Kriterien missachten oder eine nicht überprüfte Kandidatenliste präsentieren.

Die vollständige Studie (PDF-Format, 32 Seiten) sowie der Kodex für gutes Headhunting stehen Ihnen auf der Homepage des Bundesverbandes für Personalmanager kostenfrei zur Verfügung.

IAB-Kurzbericht: Neueinstellungen im Jahr 2015

In dem Kurzbericht 4/2016 des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) beschäftigt sich die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit mit Neueinstellungen im Jahr 2015.

Wie sich die anhaltend gute Entwicklung der Beschäftigungszahlen auf die Rekrutierungswege der Betriebe auswirkt steht im Mittelpunkt der Betrachtungen. In der IAB-Stellenerhebung wurden 13.000 Betriebe zu ihren Rekrutierungsstrategien und der Dauer der Personalsuche befragt.

Ergebnisse:

  • Mit 52 Prozent war das Stellenangebot auf der eigenen Webseite der am häufigsten genutzte Weg der Personalsuche.
  • Am häufigsten zum Erfolg führt bei der Besetzung einer Stelle, der persönliche Kontakte und die Empfehlungen der Mitarbeitenden.
  • Akademiker werden häufiger über Internet-Jobbörsen gesucht während diese bei Stellen für ungelernte Arbeitskräfte eine eher untergeordnete Rolle spielen.
  • Je höher die Qualifikation ist, desto länger dauert die geplante Suche. Somit nahm die Suche nach Fachkräften deutlich mehr Zeit in Anspruch als die nach ungelernten Arbeitskräften.

Alle weiteren Ergebnisse sowie weitere interessante Informationen können Sie in dem 6-seitigen IAB-Kurzbericht 4/2016 - Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (im PDF-Format) nachlesen, dieser steht kostenfrei auf der Seite des IAB zur Verfügung.

Jobware: Bewerber sind verunsichert

In einer nicht repräsentativen Online-Befragung fand die Jobbörse Jobware heraus, dass immer weniger Bewerber wissen, was der Personaler von einer perfekten Bewerbung erwartet. Die zentrale Erkenntnis der Studie lautet: Bewerber sind hochgradig verunsichert!

Nur 10 Prozent der Bewerbenden trauen es sich, ihr Bewerbungsanschreiben sowie das Layout kreativ zu gestalten. Auch die Bewerbung per E-Mail wird nur von 40 Prozent der Bewerber akzeptiert. So liegen Papierbewerbungen mit 27 Prozent nur knapp hinter den Bewerbungen per Online-Formular (33 Prozent).

Lesen Sie die Pressemitteilung zu der Online-Befragung auf den Seiten von Jobware.

Studie: Arbeitgeberattraktivität zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Die Hochschule Niederrhein veröffentlichte in diesem Jahr (2015) eine empirische Studie mit dem Titel "Arbeitgeberattraktivität zwischen Anspruch und Wirklichkeit". Damit möchte sie die Rolle der Arbeitgeberattraktivität im "war of talents" hervorheben, welche in Zukunft vor allem für kleine und mittlere Unternehmen eine entscheidende Rolle spielen wird.

Anhand von 28 Kriterien bewertet die Studie sowohl die Wirklichkeit als auch den Anspruch an die Arbeitgeberattraktivität. Dazu wurden 475 Berufstätige per Online-Medien befragt.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie sind:

  • Ein angenehmes Betriebsklima wird von den Befragten als wichtigster Aspekt einer Arbeitstätigkeit angesehen. Auf den Plätzen zwei und drei folgen eine kompetente Unternehmensleitung und leistungsgerechtes Gehalt.
  • In der Berufspraxis sehen die Befragten, dass Betriebsklima jedoch nur auf Platz 3. Zudem sind sie insbesondere mit dem eigenverantwortlichen Arbeiten und guten Verkehrsanbindungen zufrieden.
  • Im Vergleich beider Werte (Anspruch und Wirklichkeit) sticht vor allem die Differenz innerhalb der leistungsgerechten Vergütung und guten Aufstiegsmöglichkeiten hervor. Auch die reibungslosen Arbeitsabläufe, der umfassende Informationsfluss und eine kompetente Unternehmensleitung werden kritisiert.

Im Ergebnisbericht der Studie können Sie des Weiteren die Unterschiede zwischen unter anderem verschiedenen Geschlechtern, Generationen und Unternehmenspositionen einsehen. (27 Seiten im PDF-Format)

Absolventenstudie 2014/2015

Für die Absolventenstudie 2014/2015 wurden auf dem Absolventenkongress im Jahr 2014 insgesamt 582 Studenten und Studentinnen verschiedener Fachrichtungen zu unterschiedlichsten Themen befragt.

Ergebnisse:

  • Zu den wichtigsten Werten der Absolventen gehören sowohl Familie und Freunde als auch Erfolg und Karriere sowie Gesundheit. Vor allem materielle Dinge nehmen einen geringeren Stellenwert ein.
  • Über der Hälfte der Befragten kommt es bei der Arbeitgeberwahl auf eine kollegiale Arbeitsatmosphäre, Work-Life-Balance und Karrieremöglichkeiten an. Auf den letzten Plätzen landen hier: Markenbekanntheit, Soziales Engagement des Unternehmens und Benefits. 
  • Letztendlich sollte der Arbeitgeber des Weiteren nah am eigenen Wohnort und in einem Ballungsgebiet gelegen sein. Auch würden 36 Prozent der Absolventen gerne in einem Konzern, jedoch nur 4 Prozent in einem Kleinunternehmen arbeiten wollen.
  • Der Großteil der Absolventen (94 Prozent) informiert sich über die Webseite des Unternehmens und knapp über die Hälfte durch Hochschul-Bewerbermessen und Jobbörsen über ihre potentiellen Arbeitgeber.

Die weitere Studie geht unter anderem auf die Einstiegspräferenzen der Absolventen und Traineeprogramme ein und steht Ihnen auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Download bereit.

Studie: Recruiting Trends 2015

Die jährlich durchgeführte Studie Recruiting Trends 2015 von Monster Worldwide Deutschland GmbH in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg hat in diesem Jahr eine Beteiligung von 125 der 1.000 größten deutschen Unternehmen erfahren.

Befragt wurde nach folgenden 13 Themenschwerpunkten:

  • Was sind die wichtigsten externen Trends und internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung?
  • Welchen Personalbedarf haben die Top 1.000 Unternehmen aus Deutschland, und welche Probleme erwarten sie bei der Stellenbesetzung?
  • In welchen Kanälen suchen Unternehmen nach geeigneten Kandidaten?
  • Welche Bedeutung haben unternehmensinterne Talent-Pools für die Rekrutierung?
  • Welche Rolle spielen Social Media in der Personalbeschaffung?
  • Welche Bedeutung hat Mobile Recruiting?
  • Wie gehen die Bewerbungen bei den Unternehmen ein und welche Potenziale bietet eine IT-gestützte Kandidatenauswahl?
  • Wie sieht die Bewerbung der Zukunft aus?
  • Wer sind die wichtigsten Berater in Karrierefragen?
  • Was sind die wichtigsten Einstellungskriterien im Personalbereich und wie sieht der im Durchschnitt eingestellte Kandidat aus?
  • Welchen Stellenwert haben neue flexible Formen der Arbeit?
  • Welche Rolle spielen Zielgruppenorientierung und Quoten in der Rekrutierung?
  • Welche Fähigkeiten müssen zukünftige Recruiter besitzen?

Ausgewählte Ergebnisse:

Die wichtigsten Trends der Personalbeschaffung umfassen auf der externen Seite den Demografischen Wandel, den Fachkräftemangel und den Einsatz von Social Media. Als wichtigste interne Herausforderungen wurden die Mitarbeiterbindung, der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, die Optimierung von Recruiting-Prozessen sowie der Aufbau einer Personalmarketingstrategie genannt.

Der Einsatz von Social Media bei der Personalbeschaffung ist generell angestiegen und wird von den befragten Unternehmen positiv beurteilt. Bereits 54,3 Prozent der Studienteilnehmenden haben den Einsatz von Social Media mit anderen Recruiting-Aktivitäten abgestimmt, was einem Anstieg um 26,9 Prozent im Vergleich zum Jahr 2012 entspricht.

Auch die Relevanz von Mobile Recruiting wurde von den Unternehmen erkannt. Immer mehr Unternehmen achten auf eine Optimierung ihrer Karrierewebsites für mobile Endgeräte und immerhin 22,6 Prozent der Befragten haben schon eigene Apps zur Stellensuche im Unternehmen entwickelt.

Die Zukunft der Bewerbung sehen die befragten Unternehmen in der Nutzung von Kurzprofilen in Karrierenetzwerken, persönlichen Referenzen und einem kurzen und prägnanten Lebenslauf. Während diesen Faktoren eine zukünftig steigende Bedeutung prognostiziert wird, schreiben die befragten Unternehmen den Klassikern - Anschreiben, lückenloser Lebenslauf und Bewerbungsfoto – eine abnehmende Bedeutung zu.

Dass zukünftige Recruiter mit der zunehmenden Nutzung von Social Media nicht nur entsprechende IT-Kenntnisse mitbringen müssen, machen die Top 3 Anforderungen der Unternehmen deutlich. Hier stehen Fähigkeiten im Führen von Bewerbungsgesprächen und Vertragsverhandlungen, eine gute Kommunikationsfähigkeit sowie die Fähigkeit, relevante Zielgruppen zu definieren und zu identifizieren im Vordergrund.

Konkrete Trends in der Personalbeschaffung unterschiedlicher Branchen (z. B. IT, Health Care und Finanzdienstleistungen) sowie weitere interessante Ergebnisse erhalten Sie in der kostenlosen Zusammenfassung (32 Seiten im PDF-Format). Weiterhin steht Ihnen die komplette Studie nach einer kostenlosen Registrierung ebenfalls kostenlos auf der Seite von Monster zur Verfügung.

Studie: Bewerbungspraxis 2015

Die jährlich durchgeführte Befragung Bewerbungspraxis 2015 vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Deutschland GmbH erreichte dieses Jahr insgesamt 7.040 Studienteilnehmer und -teilnehmerinnen.

Die Studie ist in 10 Themenschwerpunkte eingeteilt und beantwortete unter anderen folgende Fragen:

  • Wie nehmen Stellensuchende den Arbeitsmarkt für sich wahr?
  • Was macht Unternehmen attraktiv für Kandidaten?
  • Wie suchen Kandidaten nach neuen Arbeitgebern?
  • Wie nutzen Kandidaten unternehmenseigene Talent-Pools?
  • Welche Social-Media-Kanäle nutzen Kandidaten zur Jobsuche?
  • Welche Bedeutung hat Mobile Recruiting für Stellensuchende?
  • Wie sieht die Bewerbung der Zukunft aus?
  • Wie gut integrieren Unternehmen neue Mitarbeiter in das Unternehmen?
  • Wie werden Quoten durch Stellensuchende und Karriereinteressierte wahrgenommen?
  • Wie weit verbreitet ist Homeoffice, welche Vor- und Nachteile bringt es mit sich?

Ausgewählte Ergebnisse:

Die Wechselwilligkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern begründen diese an erster Stelle mit der Bindung zum Arbeitgeber und der Zufriedenheit im aktuellen Beruf. Insgesamt hat die Bindung zum Arbeitgeber jedoch im Vergleich zum Vorjahr um 6,0 Prozentpunkte abgenommen.

Möchten Arbeitgeber Ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer trotz Wechselwilligkeit an sich binden, so werden gute Karriereaussichten, Gehaltserhöhungen und eine veränderte Personalführung als förderliche Maßnahmen beschrieben.

Das wichtigste Kriterium für einen attraktiven Arbeitgeber ist mit 94,3 Prozent ein gutes Arbeitsklima. Nachfolgen sind flexible Arbeitszeitmodelle, gute Karriereaussichten, Weiterbildung, Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Auswahlkriterien bei der Arbeitgeberwahl.

Bei der Stellensuche setzt sich der Trend der letzten Jahre fort. Online-Stellenbörsen und Karrierenetzwerke werden stärker genutzt, wobei Printmedien immer weniger genutzt werden.

Ebenso bevorzugen 88,4 Prozent der Befragten eine elektronische Bewerbung. Damit setzt sich der Trend fort, bei welchem papierbasierte Bewerbungen immer weniger Bedeutung finden.

Eine Übersicht über weitere Ergebnisse erhalten Sie in der kostenlosen Zusammenfassung (20 Seiten im PDF-Format). Die komplette Studie steht für Sie nach einer kostenlosen Registrierung ebenfalls kostenlos auf der Seite von Monster zur Verfügung.

2014

BIBB-Expertenmonitor: Studienabbrecher für die duale Berufsausbildung gewinnen

Der BIBB-Expertenmonitor Berufliche Bildung 2014 betrachtete für die Studie Studienabbrecher für die duale Berufsausbildung gewinnen Einschätzungen von 306 Experten.

Die Experten befassten sich mit Fragen, wie der Weg der Studienabbrechenden in die Berufsausbildung ausgestaltet werden kann, welche Chancen dieser Weg eröffnen kann, aber auch welche Risiken er möglicherweise birgt.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie sind:

  • Jeder zweite Experte ist davon überzeugt, dass die Akquise von Studienabbrechern für duale Ausbildungen die Attraktivität des dualen Systems insgesamt steigert und dazu beiträgt, dass Betriebe sich weiterhin in der Ausbildung engagieren.
  • Ein weiterer positiver Effekt ist die Erhöhung der Durchlässigkeit im Bildungssystem und die Steigerung des Ansehens der Berufsbildung.
  • Nachteile sehen die Experten darin, dass die Verkürzungen in der Ausbildungszeit zu Lasten der für eine qualifizierte Berufsausübung erforderlichen Praxiserfahrung geschehen.
  • Die Hauptschwierigkeit sehen die Experten in der Zusammenführung von Studienabbrechenden und Unternehmen. Das größte Interesse und Chancenpotential liegt dabei vor allem bei Betrieben aus Industrie und Handel sowie bei Großbetrieben und Berufen der Informations- und Kommunikationstechnologie.
  • Die besondere Herausforderung liegt außerdem darin Betriebe zu finden, die besondere Ausbildungsmodelle anbieten wollen sowie Ausbildungsberufe zu identifizieren, auf die die Studienleistungen angerechnet werden können.

Weitere Informationen zur Einschätzung der Experten zu den Themenbezügen Beratung und Umsetzungszuständigkeiten von Maßnahmen finden Sie in dem Ergebnisbericht (PDF-Format, 42 Seiten) auf den Seiten des Anbieters.

Studie: Bewerbungsverfahren und Markenwahrnehmung

Auf die Folgen schlechter Bewerbungsverfahren geht die gemeinsame Studie Bewerbungsverfahren und Markenwahrnehmung – Wie Recruitingprozesse Marken beeinflussen von softgarden und ESCH The Brand Consultans ein.

Insgesamt wurden im Frühjahr 2015 1.104 Teilnehmer per Online-Befragung in die Untersuchung integriert.   

Ergebnisse:

  • Die derzeitigen Bewerbungsverfahren überzeugen der Befragten nicht, so haben 57 Prozent der Teilnehmer keine positiven Bewerbungserfahrungen gemacht.
  • Die größten Schwierigkeiten haben die Unternehmen bei der Vermittlung eines „guten Gefühls“ und der Repräsentation des Unternehmens als Arbeitgeber. Auch bei einer starken medialen Präsenz werden die Unternehmen nach einem Gespräch, schlechter, als nach dem ersten Eindruck erwartend, bewertet.
  • Ein schlechter Bewerbungsprozess hat nicht nur Auswirkungen auf die direkte Stellenannahme, so sank bei 20 Prozent unzufriedenen Bewerber die Bereitschaft, Angebote des Unternehmens weiterhin zu nutzen. Des Weiteren tragen 82 Prozent ihre Erfahrungen in persönlichen Gesprächen weiter und mehrere noch über Bewerbungsplattformen.

Auf den letzten Seiten gibt Ihnen das Studienteam fünf Tipps für die Vermittlung eines positiven Gefühls beim Bewerbungsprozess mit auf den Weg:

  1. Sorgen Sie für schnelle Bewerbungsverfahren!
  2. Machen Sie Ihr Vorgehen im Bewerbungsprozess transparent und nennen Sie einen persönlichen Ansprechpartner!
  3. Versuchen Sie, den Mediengewohnheiten Ihrer Zielgruppen möglichst zu entsprechen!
  4. Überzeugen Sie durch das persönliche Verhalten der ihrerseits beteiligten Personen im Prozess!
  5. Die gesamte Kommunikation sollte lückenlos funktionieren und wertschätzend formuliert sein!

Alle tiefgreifenden Informationen können Sie in der kompletten Studie (29-seitig im PDF-Format) auf den Seiten des Anbieters kostenlos einsehen.

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Studien Personaldiagnostik

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Studien Personalentwicklung

Talentmanagement, die Entwicklung junger Führungskräfte oder die Erwartungen von Auszubildenden an ihr Unternehmen sind Studienschwerpunkte, die Sie in diesem Bereich finden. Außerdem werden Untersuchungen vorgestellt, die sich mit neuen Lernformen und uns lebenslangem Lernen beschäftigen.

2020

Studie: Führungskräfte-Radar

Führungskräfte spielen in fast jedem Unternehmen eine tragende Rolle. In welchem Licht die Führungskräfte ihre eigene Rolle sehen, untersuchte die Bertelsmann Stiftung gemeinsam mit dem Reinhardt-Mohn-Institut für Unternehmensführung in einer repräsentativen Studie unter knapp 1.000 Führungskräften in Deutschland. In dieser wurden die Führungszweifel der Befragten thematisiert und aus den Ergebnissen das Führungskräfte-Radar erstellt.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

  • Rund 30 Prozent der Befragten haben hinsichtlich ihrer Führungsbelastung Zweifel an ihrer Führungsposition.
  • Sowohl Frauen als auch Männer sind hier gleichermaßen vertreten.
  • In der “jüngeren Generation Y” sind die Zweifel mit 43 Prozent höher als bei den älteren Kolleginnen und Kollegen der “Baby Boomer” mit 21 Prozent.
  • Als relevantester Faktor für oder gegen Führungszweifel wird “Klarheit der eigenen Aufgaben” benannt.

Die vollen Studienergebnisse finden Sie auf der Seite der Bertelsmann Stiftung. (8 Seiten im PDF-Format)

2015

Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Geschlechterunterschiede in Engpassberufen

Das Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung hat anhand von Statistiken zu Arbeitslosen, gemeldeter offener Stellen der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der Beschäftigungsstatistik der BA die Studie Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Geschlechterunterschiede in Engpassberufen (2015) erstellt.

Die zentrale Erkenntnis der Studie ist, dass zwischen August 2011 und April 2015 in 96 von 619 analysierten Berufsgattungen anhaltende Fachkräfteengpässe bestanden.

Wichtige Ergebnisse:

  • Männertypische Berufe sind stärker von Engpässen betroffen als frauentypische Berufe.
  • In frauentypischen Berufen bestehen die größten Engpässe im Gesundheitsweisen. Diese könnten durch eine Ausweitung der Arbeitszeiten und durch eine stärkere Einbindung männlicher Beschäftigter gemildert werden.
  • Im naturwissenschaftlich-technischen Bereich, der durch männliche Fachkräfte geprägt wird, zeigt die Ausweitung der Arbeitszeit nur wenig Potenzial, während eine stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen dem Fachkräftemangel entgegen wirken könnte.

Die 64-seitige Studie (PDF-Format) mit der Betrachtung von 14 Berufsfeldern können Sie auf den Seiten des Anbieters kostenfrei downloaden.

2012

Studie: Der Beitrag sozialer Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung

Anne Jansen, Klaus Melchers und Martin Kleinmann von der Universität Zürich haben sich in der Studie "Der Beitrag der sozialen Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung" mit der inkrementellen Validität sozialer Kompetenz gegenüber Leistungen in Assessment Centern und Interviews auseinander gesetzt.

Dazu haben 107 Personen an einem simulierten Assessment Center mit strukturiertem Interview teilgenommen. Die soziale Kompetenz wurde über einen Fragebogen erhoben.

Ergebnisse:

  • Soziale Kompetenz sagt berufliche Leistung vorher. Insbesondere aufgabenbezogene Leistung und Arbeitsengagement wurden umso höher durch Vorgesetzte eingeschätzt, je höher die soziale Kompetenz.
  • Die Erhebung der sozialen Kompetenz trägt zur Erhöhung der Vorhersagegüte von aufgabenbezogener Leistung und Arbeitsengagement (= inkrementelle Validität) über die Leistungen in Assessment Centern und Interviews bei.
  • Die Autoren schlussfolgern aufgrund der Ergebnisse, dass soziale Kompetenz ein guter Prädiktor von beruflicher Leistung ist und daher ein geeignetes Kriterium zur Personalauswahl darstellt.

Die Studie (32 Seiten im PDF-Format) wurde in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie veröffentlicht. Die vollständige Quellenangabe finden Sie hier.

2010

Studienprojekt: Qualität in Assessment Centern – Ein Vergleich zwischen Wissenschaft und Praxis

Valeria Trinko und Franziska Schölmerich von der Humboldt Universität Berlin haben in der Studie "Qualität in Assessment Centern" danach gefragt, inwieweit wissenschaftlich fundierte Qualitätskriterien von Organisationen umgesetzt werden und wie diese Kriterien von Praktikern bewertet werden.

Dazu wurden 55 Organisationen befragt.

Ergebnisse:

  • Durchschnittlich erfassen die befragten Organisationen in ihren Assessment Centern knapp 9 verschiedene Dimensionen.
  • Die Anzahl der verschiedenen Übungen im Assessment Center liegt im Mittel bei 5,6. Jedoch werden oft zu viele Dimensionen in einer Übung beobachtet.

Weitere interessante Ergebnisse können im Projektbericht zur Studie nachgelesen werden, der auf den Seiten des BACDI-Projekts im Umfang von 25 Seiten (PDF-Format) kostenfrei zur Verfügung steht.

2008

Studie: Praxiseinsatz von Assessment Centern

In der Studie "Der Praxiseinsatz von Assessment Centern im deutschsprachigen Raum" haben Prof. Dr. Stefan Höft und Prof. Dr. Christof Obermann im Jahr 2008 Anwender von Assessment Center-Verfahren befragt und die Ergebnisse in Beziehung zu einer Befragung des Jahres 2001 gesetzt.

Für die Befragung von 2001 konnten 141 Teilnehmende rekrutiert werden, 2008 waren es sogar 200.

Ergebnisse:

  • Die am häufigsten mit Assessment Centern angesprochene Zielgruppe sind Nachwuchsführungskräfte bzw. Führungskräfte mit 66,5 Prozent. 10,1 Prozent der Befragten führen ACs mit Trainees, 7,4 Prozent mit Auszubildenden durch.
  • Bei der Entwicklung von ACs greifen Unternehmen seltener auf unternehmensspezifische Anpassungen von Assessment Center-Verfahren zurück (2001: 57,9 Prozent; 2008: 34 Prozent). Der Trend geht eher in Richtung vollständiger Eigenentwicklungen (2001: 38,6 Prozent; 2008: 63 Prozent).
  • Bei den eingesetzten Einzelverfahren haben 2008 Präsentationen, Rollenspiele, Fallstudien und Interviews die Nase vorn. Gegenüber 2001 kommen demnach weniger Gruppendiskussionen zum Einsatz.

Die Ergebnisse der Studie wurden in der Wirtschaftspsychologie (Heft 2/2010) veröffentlicht und können auf 12 Seiten (PDF-Format) nachgelesen werden. Dort finden Sie u. a. Informationen über praktizierte Beobachtungssysteme.

2007

Studie: Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl

"Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen" haben Prof. Dr. Heinz Schuler und Kollegen 2007 an einer Stichprobe von 125 Unternehmen untersucht.

In diesem Zusammenhang wurden die Ergebnisse auch mit zwei vorherigen Untersuchungen aus den Jahren 1985 und 1993 in Beziehung gesetzt, wodurch sich Entwicklungstrends im Einsatz psychologischer Personalauswahlverfahren erkennen lassen.

Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen als Top-5 Auswahlverfahren mit den höchsten Einsatzhäufigkeiten 2007:

  • Analyse von Bewerbungsunterlagen (99,2 Prozent)
  • Strukturiertes Einstellungsinterview durch die Personalabteilung (81,6 Prozent)
  • Analyse von Online-Bewerbungsunterlagen (71,2 Prozent)
  • Personalfragebogen (68,8 Prozent)
  • Strukturiertes Einstellungsinterview durch die Fachabteilung (64,0 Prozent)

Die Untersuchung zeigt weiter, dass sich andere Online-Verfahren, wie Online-Assessments oder Online-Persönlichkeitstests, jedenfalls bis zum Erhebungszeitpunkt noch nicht in der Personalauswahlpraxis etabliert haben.

Anwender schätzen die Akzeptanz von Bewerbungsunterlagen und Interviewverfahren am höchsten ein - eine geringe Akzeptanz liegt gegenüber graphologischen Gutachten und Persönlichkeitstests vor.

Die Untersuchung mit ihren Ergebnissen ist auf 11 Seiten (PDF-Format) in der Zeitschrift für Personalpsychologie (6/2007) beschrieben.

Informationen zum Thema "Bewerbungsunterlagen bewerten" erhalten Sie hier.

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