Zeitmangel als Webdesigner & Co. = falsches Personalmanagement?

Praktikant, Auszubildender, Vollzeitkraft oder Minijobber- Wie begegnen Sie als Webdesigner dem Urproblem Zeitmangel durch den richtigen Personaleinsatz?

Ein wichtiger Auftrag muss fertiggestellt werden. Ein anderer Kunde wartet auf den ersten Entwurf seiner Webseite. Wichtige Unterlagen für den Steuerberater müssen noch heute zusammengestellt werden.

Welcher selbstständige Webdesigner kennt sie nicht, die Tage an denen einen die Arbeit über den Kopf wächst. Die Zeitschraube drückt und man wünscht sich in solchen Momenten eine kompetente Unterstützung. Doch schnell stellt sich die Frage, kann ich mir überhaupt einen Mitarbeiter leisten? Im folgenden Artikel wird dieses Problem aufgegriffen und aus Arbeitgebersicht werden nützliche Hinweise rund um das Thema Personalbeschaffung, Personalauswahl und Personalkosten erläutert.

1. Praktikant, Auszubildende, Minijobber, Vollzeitkraft oder freie Mitarbeiter?

Praktikant, Azubi, Freelancer oder gar eine Vollzeitkraft - egal für welches Beschäftigungsverhältnis sich entschieden wird, eine Abwägung der Vor- und Nachteile sollte unbedingt erfolgen.

1.1 Praktikanten

Zu den Formen eines Praktikums zählen u.a. das schulische Betriebspraktikum, das Vorpraktikum als Zugangsvoraussetzung für das Studium und das Praxissemester bzw. Pflichtpraktikum.

Den wohl größten Nutzen für das Unternehmen bringt ein Praktikant, der mehrere Monate für das Unternehmen tätig ist. Zur Erlangung erster praktischer Erfahrungen, müssen in vielen Studiengängen Pflichtpraktika absolviert werden. Dies dient nicht nur der Vermittlung praktischer Erfahrungen im zukünftigen Beruf, sondern auch zur Erprobung der eigenen Fähigkeiten im Arbeitsleben.

Vorteile:

• geringer Verwaltungsaufwand, da bei einem unentgeltlichen Praktikum keine Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer abgeführt werden müssen
• Praktikanten sind über die Bildungseinrichtung (z.B. Hochschule) unfallversichert
• hohe Motivation, da Vertiefung des erlangten Wissens möglich ist 
• Delegation von Aufgaben möglich
• Vollzeitbeschäftigung

Nachteile:

• eine Einarbeitungsphase ist erforderlich
• Arbeitsmittel (z.B. Notebook) müssen gestellt werden

1.2 Minijob (geringfügig entlohnte Beschäftigung)

Unter einer geringfügig entlohnten Beschäftigung wird eine unbefristete Tätigkeit verstanden, mit der regelmäßig nicht mehr als 400€ im Monat verdient werden dürfen. Regelungen für eine Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit gibt es bei geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnissen nicht mehr. Lediglich Bezieher von Arbeitslosengeld dürfen nicht mehr als 15 Stunden in der Woche arbeiten, um ihren Leistungsanspruch nicht zu verwirken.

Vorteile:

• Delegation von Aufgaben möglich
• geringer Verwaltungsaufwand, da lediglich Abführung von Pauschalabgaben
• keine Abführung der Lohnsteuer

Nachteile:

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• Urlaubsanspruch
• Bereitstellung von Arbeitsmitteln

1.3 Auszubildende

Webdesigner ist kein klassischer Ausbildungsberuf, sondern eine Möglichkeit der Weiterbildung. Ein Quereinstieg ist möglich, jedoch empfiehlt sich eine abgeschlossene Ausbildung in den Bereichen Grafik, Mediengestaltung oder Informatik.

Ist man z.B. selbst ausgebildeter Mediengestalter für Digital und Print, dann besteht die Möglichkeit, einen Ausbildungsplatz für einen angehenden Mediengestalter anzubieten. Es handelt sich um eine 3-jährige duale Ausbildung, die im eigenen Unternehmen sowie in der Berufsschule stattfindet.

Vorteile:

• hohe Motivation
• engagiert und lernwillig

Nachteile:

• hoher zeitlicher Aufwand, Azubi muss angelernt werden, Aufgaben können nur schrittweise übertragen werden
• hoher Kostenfaktor, da Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und anderer Kosten
• Abwesenheit durch Besuch der Berufsschule

1.4 Vollzeitkraft

Als Webdesigner ist man in der Regel für die Erstellung und Pflege von Webseiten im Internet verantwortlich. Dies schließt die Gestaltung, den Aufbau und die Nutzerführung ein. Deshalb sollte ein zukünftiger Mitarbeiter nicht nur über ein hohes Maß an Kreativität, sondern auch über technisches Verständnis verfügen. Wird also eine Vollzeitkraft eingestellt, kann diese mit Projekten betraut werden und eigenverantwortlich Kundentermine wahrnehmen.

Vorteile:

• kurze Einarbeitungsphase
• verfügt über Qualifikation und im Idealfall über umfangreiche Berufserfahrung
• Delegieren von Aufgaben möglich
• selbstständiges und eigenverantwortliches Arbeiten
• Vollzeitbeschäftigung
• eventuell ist eine Förderung über die Agentur für Arbeit möglich

Nachteile:

• hoher Verwaltungsaufwand, da Anmeldung bei Behörden und Ämtern (z.B. Krankenkasse, Finanzamt)
• hoher Kostenfaktor, da Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer
• Einrichtung eines Arbeitsplatzes und Bereitstellung von Arbeitsmitteln
• Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Einhaltung von Kündigungsfristen

1.5 Freelancer/Partner

Eine Alternative zu einem festen Beschäftigungsverhältnis stellt die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern bzw. Freelancern dar. An diese können einzelne Projektschritte oder ganze Projekte übertragen werden. Die freien Mitarbeiter sind im Gegensatz zu einem angestellten Mitarbeiter nicht in das Unternehmen integriert. Die Leistungen eines Freelancers werden  i.d.R. nach Stundensätzen abgerechnet, wobei diese stark schwanken können.

Vorteile:

• sehr geringer Verwaltungsaufwand, da Freelancer auf eigene Rechnung arbeitet
• Kostenersparnis, es wird nur die in Rechnung gestellte Arbeitsleistung gezahlt, d.h. keine Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer seitens des Auftraggebers
• Qualifikation und im Idealfall Berufserfahrung vorhanden
• keine Bereitstellung von Arbeitsmitteln nötig

Nachteile:

• der tatsächliche und in Rechnung gestellte Arbeitsaufwand ist nicht kontrollierbar
• Terminschwierigkeiten können auftreten, wenn Projekte anderer Auftraggeber betreut werden
• Abwerbung von Kunden möglich

2. Kostenfaktor

Ganz gleich für welches Beschäftigungsverhältnis sich entschieden wird, sollte berücksichtigt werden, dass neben dem Bruttogehalt weitere Kosten wie Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, Steuern und Kosten für die Bereitstellung von Betriebsmitteln, anfallen können.

2.1 Kosten Praktikant

Der Arbeitgeber ist nicht gesetzlich verpflichtet, einen Praktikanten zu entlohnen. Bei einem Praktikum, welches sich über mehrere Monate erstreckt (z.B. Praxissemester), werden im Schnitt 300 € pro Monat bezahlt.

0,00€ bis Ø 300,00€/Monat

2.2 Kosten Minijob (Geringfügige Beschäftigung)

Ein Minijobber erhält in der Regel 400,00 € pro Monat. Der Arbeitgeber muss zusätzlich geringe Abgaben und Steuern leisten.

 

 2.3 Kosten Auszubildende

Die Unternehmen investieren im Schnitt 15.300,00 € pro Jahr in einen Auszubildenden. Diese Summe setzt sich aus der Ausbildungsvergütung und den Sozialabgaben zusammen. Hinzu kommen u.a. Ausgaben für die Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Kosten der Anlernung. Die Ausbildungsvergütung eines Auszubildenden Mediengestalter Design und Print kann im ersten Ausbildungsjahr 796,00 € betragen.

 

2.4 Kosten Vollzeitkraft (Angestellter)

Für die Beispielrechnung wurde ein durchschnittliches Gehalt von 2.300,00 € zugrunde gelegt. Der Arbeitgeber muss Sozialversicherungsbeiträge und Steuern abführen. Der Arbeitnehmer wurde der Steuerklasse I zugeordnet.

 

2.5 Kostenfaktor Freelancer

Der Freelancer wird nur für erbrachte Arbeitsstunden bezahlt. Da er auf eigene Rechnung arbeitet, muss der Auftraggeber weder Beiträge zur Sozialversicherung noch Steuern abführen. Weist der freie Mitarbeiter in seiner Rechnung die Umsatzsteuer aus, so muss diese zum festgesetzten Stundenlohn hinzugerechnet werden. Für die Beispielrechnung wurde eine Stundensatz von 50,00€ exkl. USt. angenommen. Die Beispiel-Arbeitszeit beträgt 30 Stunden.

 

3. Zeitfaktor

Der Faktor Zeit spielt bei der Einstellung eines Mitarbeiters eine ebenso große Rolle wie die Kosten. Es verhält sich in der Praxis so, dass eine Differenz zwischen der bezahlten und der tatsächlich erbrachten Arbeitszeit existiert. Es treten Fehlzeiten u.a. durch Urlaub, durch Krankheit und durch Feiertage auf. Bleibt die Frage wieviel kann die einzelne Arbeitskraft den nun wirklich leisten? Dabei bleiben wir bei einer rein quantitativen Betrachtung die Qualität der geleisteten Arbeit bleibt vorerst unberücksichtigt.

3.1 Arbeitsleistung Praktikant

Ein vollzeitbeschäftigter Praktikant kommt bei einem sechsmonatigen Pflichtpraktikum rein rechnerisch auf 1.056 Arbeitsstunden[1]. Ihm steht während des Praxissemesters kein Urlaub zu (vgl. Tab. 3-1). Sollte der Praktikant längere Zeit wegen Krankheit fehlen, so müssen diese Fehlzeiten nachgeholt werden.

	Anzahl Arbeitstage	Arbeitsstunden gesamt	Fehlzeiten
rechnerisch	132	1.056 Std./6 Monate	40 Std.
tatsächlich	132 abzgl. Ø 5 Feiertage = 127	1.016 Std./6 Monate

Tabelle 3-1: Fehlzeiten Praktikant

3.2 Arbeitsleistung Minijobber

Ein Minijobber bekommt monatlich einen festen Betrag ausgezahlt. Die geleisteten Arbeitsstunden und auch die Anzahl der Arbeitstage können von Minijob zu Minijob variieren. Ein Minijobber hat einen Urlaubsanspruch und je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Beispiel:

Der Minijobber arbeitet zwei Tage in der Woche je 6 Stunden. Er kommt daher auf einen Stundensatz von 8,00€. Seinen Urlaubsanspruch beträgt 8 Urlaubstage (vgl. Tab. 3-2).

Arbeitsstunden		Urlaubstage
50 Std./Monat 400€/50Std.= 8€/Std.		8 Urlaubstage
	Anzahl Arbeitstage pro Jahr		Arbeitsstunden gesamt	Fehlzeiten in Std.
rechnerisch	106		662,5	50 Std.
tatsächlich	106 abzgl. 8 Urlaubstage = 98		612,5

Tabelle 3-2: Fehlzeiten Minijobber

3.3 Arbeitsleistung Auszubildende

Die Urlaubstage eines Auszubildenden können recht unterschiedlich sein, da sowohl das Alter als auch das Vorhandensein eines Tarifvertrages den Urlaubsanspruch beeinflusst. Des Weiteren kann der Auszubildende aufgrund von Krankheit oder durch den Besuch der Berufsschule, dem Unternehmen nicht zur Verfügung stehen.

Beispiel:

Ein Auszubildender hat einen Mindestanspruch auf 24 Urlaubstage. Des Weiteren ergeben sich im Monat 24 Stunden (Ø 3 Tage*8 Std) an Fehlzeiten, durch den Besuch der Berufsschule (vgl. Tab. 3-3).

	Anzahl Arbeitstage pro Jahr	Arbeitsstunden gesamt	Fehlzeiten in Std.
rechnerisch	261	2.088	672 Std.
tatsächlich	261 abzgl. Ø 10 Feiertage abzgl. 24 Urlaubstage abzgl. 14 Krankentage abzgl. 36 Tage Berufsschule = 177	1.416

Tabelle 3-3: Fehlzeiten Auszubildender

3.4 Arbeitsleistung Vollzeitkraft

Eine Vollzeitkraft hat einen Anspruch auf bezahlten Urlaub sowie auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer hat eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Ihm stehen 24 Tage Urlaub zu.

	Anzahl Arbeitstage pro Jahr	Arbeitsstunden gesamt	Fehlzeiten in Std.
rechnerisch	261	2.088	384 Std.
tatsächlich	261 abzgl. Ø 10 Feiertage abzgl. 24 Urlaubstage abzgl. 14 Krankentage =213	1.704

Tab 3-4: Fehlzeiten Vollzeitkraft

3.5 Arbeitsleistung Freelancer

Ein freier Mitarbeiter wird nur für seine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung bezahlt. Er muss daher seinen Stundensatz so kalkulieren, dass ein Verdienstausfall aufgrund von Urlaubstagen, Feiertagen oder Krankheit, ausgeglichen wird.

4. Möglichkeiten der Personalbeschaffung

Ist die Entscheidung getroffen, einen Mitarbeiter zu beschäftigen, stellt sich schnell die Frage, wo man potentielle Kandidaten findet. Zu den wesentlichen Möglichkeiten der Akquirierung von Mitarbeitern gehören Stellenausschreibungen, Jobbörsen oder die Agentur für Arbeit.

4.1 Stellenanzeige

Eine freie Stelle im Unternehmen kann über Anzeigen, die in Zeitungen oder Internet-Stellenbörsen veröffentlicht sind, ausgeschrieben werden. Handelt es sich um eine Stellenausschreibung für einen Web-Designer, sollte jedoch auf eine Stellenausschreibung in der Zeitung verzichtet werden, da die Zielgruppe eher das Medium Internet nutzt.

4.2 Portale für Freelancer

Möchte man als Unternehmer keine Vollzeitkraft beschäftigen, sondern eher mit einem selbstständigen Webdesigner zusammenarbeiten, dann empfiehlt sich die Nutzung von Online-Portalen, auf denen Projekte oder Aufträge ausgeschrieben werden oder freie Mitarbeiter Projekte suchen.

4.3 Agentur für Arbeit

Des Weiteren können Mitarbeiter über die Agentur für Arbeit akquiriert werden. Eine Stellenausschreibung kann auf dem Stellenportal der Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Des Weiteren ist der Arbeitgeberservice bei Fragen zur Beschäftigung sowie bei der Beschaffung von Mitarbeitern behilflich. Der Service kann auch über Zuschüsse informieren, die bei der Einstellung eines förderfähigen Mitarbeiters gezahlt werden.

4.4 Jobbörsen

Auf einem Online-Stellenmarkt stellt ein Betreiber, Stellenangebote von Arbeitgebern und Stellengesuche von Arbeitnehmern bereit. Jobbörsen enthalten eine hohe Anzahl an Stellenausschreibungen verschiedener Unternehmen. Die Portale werden täglich von einer Vielzahl von Nutzern frequentiert.

4.5 Eigene Webseite

Des Weiteren kann auch die eigene Unternehmenswebseite zur Akquirierung von Mitarbeitern genutzt werden. Je nach Frequentierung der Seite empfiehlt es sich, eine kurze Stellenausschreibung auf bekannten Jobportalen zu veröffentlichen und auf die Unternehmenswebseite hinzuweisen bzw. zu verlinken.

4.6 Personaldienstleister

Für Jungunternehmer, die in Fragen der Personalbeschaffung und Personalauswahl recht unerfahren sind, empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleistungsunternehmen, welches in seinem Leistungsportfolio das Bewerbermanagement anbietet. Diesem Unternehmen können sämtliche Aufgaben, die sich mit der Beschaffung und Auswahl von Personal befassen, übertragen werden.

4.7 Hochschulmarketing

Hochschulmarketing ist eine Form des Personalrecruitings an Hochschulen und Universitäten. Insbesondere die Webseiten der Hochschulen und Studentenportale können für die Veröffentlichung von Stellenangeboten genutzt werden.

5. Bewerberauswahl

Die Personalauswahl beinhaltet die Ermittlung des Eignungspotentials eines Bewerbers für eine definierte Tätigkeit bzw. Stelle.

Webdesigner, die ein Ein-Mann-Unternehmen führen und sich dazu entschließen, Mitarbeiter zu beschäftigen, stehen vor dem Problem der Personalauswahl. Sie sollten daher einige Hinweise berücksichtigen. Zunächst sollten Sie überlegen, über welche Qualifikation der zukünftige Mitarbeiter verfügen soll bzw. welche Anforderungen an die vakante Arbeitsstelle gestellt werden (vgl. Abb. 4-1). Wurde eine Stellenbeschreibung verfasst und Möglichkeiten der Personalbeschaffung umgesetzt, kann anschließend die Bewerberauswahl erfolgen.

 

Abbildung 4-1:  Anforderungen an Mitarbeiter

1. Analyse der Bewerbungsunterlagen

Die eingereichten Unterlagen werden auf Vollständigkeit geprüft (z.B. Anschreiben, Lebenslauf, Lichtbild, qualifiziertes Arbeitszeugnis). Die Bewerbungsunterlagen dienen als Vorauswahl für andere Auswahlfilter. Mittels der ABC-Analyse kann analysiert werden, welche Bewerber für die Stelle infrage kommen und welche nicht.

A-Kandidaten passen am ehesten zum Anforderungsprofil. Diese können zu einem persönlichen Gespräch eingeladen werden.

B-Kandidaten eignen sich aufgrund der gestellten Anforderungen nicht hundertprozentig für die Stelle. Sie können jedoch in Reserve gehalten werden.

C-Kandidaten passen nicht zum Stellenprofil und ihnen kann daher eine Absage erteilt werden.

2. Personalinterview (Vorstellungsgespräch)

Ein Vorstellungsgespräch dient zum besseren Kennenlernen eines Bewerbers. Die Methoden- und Sozialkompetenz sowie die sonstigen Merkmale können beurteilt werden. Des Weiteren kann der Bewerber mit seinem Auftreten und seiner Überzeugungsfähigkeit punkten. Ein Vorstellungsgespräch kann als unstrukturiertes oder strukturiertes Interview durchgeführt werden.

Wie der Name schon sagt, erfolgt bei einem unstrukturierten Interview kein systematisches Durchfragen des Anforderungsprofils. Diese Form kann für ein Einstellungsgespräch eines Praktikanten genutzt werden.

Das strukturierte Interview hingegen weist einen anderen Verlauf auf. Es werden Fragen gestellt, die sich aus dem Anforderungsprofil ableiten. Des Weiteren können spezifische Fragen zum Lebenslauf gestellt werden. Die Redezeit sollte sich zu 1/3 auf den Interviewer und zu 2/3 auf den Bewerber verteilen.

3. Arbeitsproben

Anhand von Arbeitsproben können sowohl die fachliche Qualifikation eines Berufseinsteigers als auch die Qualifikation eines berufserfahrenen Bewerbers beurteilt werden. So wird auch ersichtlich, mit welchen Programmen der Bewerber bereits vertraut ist.

4. Personaldienstleister

Die genannten Auswahlverfahren sind sehr zeitaufwendig und erfordern eine gute Vorbereitung. Unternehmer, denen diese Arbeiten zu lästig sind oder die diese zeitlich nicht bewerkstelligen können, können Personaldienstleister mit der Auswahl geeigneter Bewerber betrauen. Personaldienstleister übernehmen das gesamte Bewerbermanagement. Dies reicht von der Entwicklung des Anforderungsprofils bis hin zur Durchführung von Bewerbungsgesprächen.

5. Probearbeit

Die Probearbeit dient vorrangig zum gegenseitigen Kennenlernen. Hier kann festgestellt werden, ob ein Bewerber in das bestehende Team passt und wie er sich im Umgang mit Kunden verhält. Die zeitliche Dauer als auch die zu erbringende Arbeitsleistung bestimmen, ob ein Entgelt gezahlt werden muss oder nicht.

6. Praktika

Eine andere Form der Probearbeit stellen Praktika dar. Ein Praktikum ist eine zeitlich befristete Tätigkeit, in der der Praktikant erworbene Fähigkeiten praktisch anwenden kann und neue Kenntnisse und Fähigkeiten durch die Mitarbeit im Unternehmen erlangt.

7. E-Recruiting

Des Weiteren kann eine Personalauswahl mittels computer- und webbasierter Medien erfolgen. So wird beispielsweise die klassische Bewerbungsmappe durch Online-Bewerbungsformulare ersetzt. Entsprechende Programme nehmen eine Auswahl der Bewerber vor, so dass das zeitraubende Sichten der Bewerbungsmappen entfällt. Ebenso können Eingangs- und Absageschreiben mithilfe von Tools versandt werden.

6. Personalführung

Nach erfolgreicher Bewerkstelligung der Prozesse Personalbeschaffung und Personalauswahl, steht man als Jungunternehmer vor einem weiteren Problem. War man vor Aufnahme der selbstständigen Tätigkeit nicht in leitender Position tätig, so mangelt es nun an Führungserfahrung. Es wird sich u.a. die Frage gestellt, wie man mit seinen Mitarbeitern richtig umgeht. Hiermit sind Problemfelder wie das richtige Anleiten, Motivieren oder Delegieren gemeint. Dies sind Aufgaben, die eine Führungskraft übernehmen muss (vgl. Abb. 6-1). 

Abbildung 6-1: Führungsfunktionen im Führungskreislauf

Das Handeln aller an einem Projekt beteiligten Mitarbeiter muss auf die gesetzten Ziele ausgerichtet werden. Da alle in einem Boot sitzen, tragen sie auch gemeinsam zur Zielerreichung bei. Es ist daher wichtig, dass die Ziele eindeutig formuliert werden. Als Führungskraft muss man festlegen, wann z.B. ein Projekt fertiggestellt werden soll. Gerade als Jungunternehmer fällt es schwer, auch wichtige Aufgaben zu delegieren. Seinen Mitarbeitern muss man jedoch zutrauen, dass sie Aufgaben und Probleme eigenständig lösen können.

Neben der mangelnden Fähigkeit zur Delegation können weitere Probleme im Führungsverhalten auftreten. Einerseits kann die Kommunikation zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern gestört sein. Der Informationsfluss ist unzureichend, Mitarbeiter werden z.B. über wichtige Änderungen nicht informiert. Andererseits hat man Angst, der Mitarbeiter könnte etwas falsch machen, daher wird er „überkontrolliert“. Dies wirkt sich jedoch nicht nur nachteilig auf das Betriebsklima, sondern auch auf seine Motivation aus. Ein weiteres Problem kann darin bestehen, dass man Lob oder Kritik nicht richtig hervorbringen kann.

Führungsmethoden sollten also gezielt auf die Mitarbeiter abgestimmt werden. Für das Finden der idealen Führungsmethode für das eigene Unternehmen, empfiehlt sich eine Auseinandersetzung mit verschiedenen Führungsstilen.

7. Fazit:

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass ein selbstständiger Webdesigner einer Überbelastung sowie dem Zeitmangel durch die Beschäftigung eines Mitarbeiters entgegenwirken kann. Durch die Schaffung von personellen Ressourcen wird der Handlungsspielraum des eigenen Unternehmens erweitert. Mussten z.B. Großprojekte aufgrund des Zeitaufwandes und mangelnder Personalkapazitäten abgesagt werden, können diese nun mit einem weiteren Mitarbeiter realisiert werden.

Jedoch sollte im Vorfeld genauestens abgewogen werden, welche Anforderungen an den zukünftig Beschäftigen gestellt werden und welche Aufgaben an diesen delegiert werden können.

Darüber hinaus sollte man sich bewusst sein, dass man seinem Mitarbeiter gegenüber eine Verantwortung trägt. Dies betrifft nicht nur die Zahlung des Gehalts, sondern auch die Erteilung von Arbeitsanweisungen. Eine Kalkulation der Kosten, die ein Mitarbeiter verursacht, sollte unbedingt erfolgen. Möchte man zunächst von der Einstellung einer Vollzeitkraft Abstand nehmen, kann die Zusammenarbeit mit einem Praktikanten oder einem Freelancer getestet werden.

Die Entscheidung, zur Einstellung eines Mitarbeiters oder Beschäftigung eines Freelancers, ist für jeden selbstständigen Webdesigner individuell zu treffen. Es ist u.a. davon abhängig, welche Vorteile sich der Unternehmer von personellen Ressourcen verspricht und welche finanziellen Möglichkeiten vorhanden sind.

Wie meistern Sie das Zeitproblem als Webdesigner?

Teilen Sie mit uns Ihre Erfahrungen mit Auszubildenen, Freelancern, Angestellten oder Hiwis. Was hat sich für Sie als die besten Möglichkeit herausgestellt? Wo haben SIe vieleicht auch schlechte Erfahrungen gemacht? Oder nutzen Sie keine anderen personellen Ressourcen und setzen eher auf effektive Zeitmanagement-Methoden? Wir freuen uns auf Ihr Feedback in den Kommentaren.