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Studien Personaldiagnostik

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Das Thema Assessment Center spielt in der Personaldiagnostik eine wichtige Rolle und wird daher in den folgenden Studien aufgegriffen. Dabei werden Themen wie die Qualität und Bewertung von Assessment Centern beschrieben, aber auch Variationen und Zielgruppen dieser betrachtet.

Inhaltsverzeichnis

2015

Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Geschlechterunterschiede in Engpassberufen

Das Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung hat anhand von Statistiken zu Arbeitslosen, gemeldeter offener Stellen der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der Beschäftigungsstatistik der BA die Studie Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Geschlechterunterschiede in Engpassberufen (2015) erstellt.

Die zentrale Erkenntnis der Studie ist, dass zwischen August 2011 und April 2015 in 96 von 619 analysierten Berufsgattungen anhaltende Fachkräfteengpässe bestanden.

Wichtige Ergebnisse:

  • Männertypische Berufe sind stärker von Engpässen betroffen als frauentypische Berufe.
  • In frauentypischen Berufen bestehen die größten Engpässe im Gesundheitsweisen. Diese könnten durch eine Ausweitung der Arbeitszeiten und durch eine stärkere Einbindung männlicher Beschäftigter gemildert werden.
  • Im naturwissenschaftlich-technischen Bereich, der durch männliche Fachkräfte geprägt wird, zeigt die Ausweitung der Arbeitszeit nur wenig Potenzial, während eine stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen dem Fachkräftemangel entgegen wirken könnte.

Die 64-seitige Studie (PDF-Format) mit der Betrachtung von 14 Berufsfeldern können Sie auf den Seiten des Anbieters kostenfrei downloaden.

2012

Studie: Der Beitrag sozialer Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung

Anne Jansen, Klaus Melchers und Martin Kleinmann von der Universität Zürich haben sich in der Studie "Der Beitrag der sozialen Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung" mit der inkrementellen Validität sozialer Kompetenz gegenüber Leistungen in Assessment Centern und Interviews auseinander gesetzt.

Dazu haben 107 Personen an einem simulierten Assessment Center mit strukturiertem Interview teilgenommen. Die soziale Kompetenz wurde über einen Fragebogen erhoben.

Ergebnisse:

  • Soziale Kompetenz sagt berufliche Leistung vorher. Insbesondere aufgabenbezogene Leistung und Arbeitsengagement wurden umso höher durch Vorgesetzte eingeschätzt, je höher die soziale Kompetenz.
  • Die Erhebung der sozialen Kompetenz trägt zur Erhöhung der Vorhersagegüte von aufgabenbezogener Leistung und Arbeitsengagement (= inkrementelle Validität) über die Leistungen in Assessment Centern und Interviews bei.
  • Die Autoren schlussfolgern aufgrund der Ergebnisse, dass soziale Kompetenz ein guter Prädiktor von beruflicher Leistung ist und daher ein geeignetes Kriterium zur Personalauswahl darstellt.

Die Studie (32 Seiten im PDF-Format) wurde in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie veröffentlicht. Die vollständige Quellenangabe finden Sie hier.

2010

Studienprojekt: Qualität in Assessment Centern – Ein Vergleich zwischen Wissenschaft und Praxis

Valeria Trinko und Franziska Schölmerich von der Humboldt Universität Berlin haben in der Studie "Qualität in Assessment Centern" danach gefragt, inwieweit wissenschaftlich fundierte Qualitätskriterien von Organisationen umgesetzt werden und wie diese Kriterien von Praktikern bewertet werden.

Dazu wurden 55 Organisationen befragt.

Ergebnisse:

  • Durchschnittlich erfassen die befragten Organisationen in ihren Assessment Centern knapp 9 verschiedene Dimensionen.
  • Die Anzahl der verschiedenen Übungen im Assessment Center liegt im Mittel bei 5,6. Jedoch werden oft zu viele Dimensionen in einer Übung beobachtet.

Weitere interessante Ergebnisse können im Projektbericht zur Studie nachgelesen werden, der auf den Seiten des BACDI-Projekts im Umfang von 25 Seiten (PDF-Format) kostenfrei zur Verfügung steht.

2008

Studie: Praxiseinsatz von Assessment Centern

In der Studie "Der Praxiseinsatz von Assessment Centern im deutschsprachigen Raum" haben Prof. Dr. Stefan Höft und Prof. Dr. Christof Obermann im Jahr 2008 Anwender von Assessment Center-Verfahren befragt und die Ergebnisse in Beziehung zu einer Befragung des Jahres 2001 gesetzt.

Für die Befragung von 2001 konnten 141 Teilnehmende rekrutiert werden, 2008 waren es sogar 200.

Ergebnisse:

  • Die am häufigsten mit Assessment Centern angesprochene Zielgruppe sind Nachwuchsführungskräfte bzw. Führungskräfte mit 66,5 Prozent. 10,1 Prozent der Befragten führen ACs mit Trainees, 7,4 Prozent mit Auszubildenden durch.
  • Bei der Entwicklung von ACs greifen Unternehmen seltener auf unternehmensspezifische Anpassungen von Assessment Center-Verfahren zurück (2001: 57,9 %; 2008: 34 %). Der Trend geht eher in Richtung vollständiger Eigenentwicklungen (2001: 38,6 %; 2008: 63 %).
  • Bei den eingesetzten Einzelverfahren haben 2008 Präsentationen, Rollenspiele, Fallstudien und Interviews die Nase vorn. Gegenüber 2001 kommen demnach weniger Gruppendiskussionen zum Einsatz.

Die Ergebnisse der Studie wurden in der Wirtschaftspsychologie (Heft 2/2010) veröffentlicht und können auf 12 Seiten (PDF-Format) nachgelesen werden. Dort finden Sie u. a. Informationen über praktizierte Beobachtungssysteme.

2007

Studie: Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl

"Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen" haben Prof. Dr. Heinz Schuler und Kollegen 2007 an einer Stichprobe von 125 Unternehmen untersucht.

In diesem Zusammenhang wurden die Ergebnisse auch mit zwei vorherigen Untersuchungen aus den Jahren 1985 und 1993 in Beziehung gesetzt, wodurch sich Entwicklungstrends im Einsatz psychologischer Personalauswahlverfahren erkennen lassen.

Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen als Top-5 Auswahlverfahren mit den höchsten Einsatzhäufigkeiten 2007:

  • Analyse von Bewerbungsunterlagen (99,2 %)
  • Strukturiertes Einstellungsinterview durch die Personalabteilung (81,6 %)
  • Analyse von Online-Bewerbungsunterlagen (71,2 %)
  • Personalfragebogen (68,8 %)
  • Strukturiertes Einstellungsinterview durch die Fachabteilung (64,0 %)

Die Untersuchung zeigt weiter, dass sich andere Online-Verfahren, wie Online-Assessments oder Online-Persönlichkeitstests, jedenfalls bis zum Erhebungszeitpunkt noch nicht in der Personalauswahlpraxis etabliert haben.

Anwender schätzen die Akzeptanz von Bewerbungsunterlagen und Interviewverfahren am höchsten ein - eine geringe Akzeptanz liegt gegenüber graphologischen Gutachten und Persönlichkeitstests vor.

Die Untersuchung mit ihren Ergebnissen ist auf 11 Seiten (PDF-Format) in der Zeitschrift für Personalpsychologie (6/2007) beschrieben.

Informationen zum Thema "Bewerbungsunterlagen bewerten" erhalten Sie hier.