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Studien Personalcontrolling

Bildnachweis: javieruiz - Fotolia.com

Studien zum Thema Personalcontrolling befassen sich u. a. mit der Aufbereitung von Personalinformationen, der Personalkostenplanung und deren Kennzahlen. Es werden Möglichkeiten und Ansätze zur Unterstützung des Personalcontrollings vorgestellt und der angemessene Umgang mit Personalcontrolling untersucht.

Inhaltsverzeichnis

» Studien 2012

» Studien 2009

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» Studien 2008

2012

Haufe Studie: Personalcontrolling 2012

Die Studie Personalcontrolling 2012 wurde von der Hochschule RheinMain, der Haufe Lexware GmbH & Co. KG sowie der Haufe Akademie GmbH & Co. KG durchgeführt. Im Rahmen der Studie wurden bundesweit insgesamt 142 Personalfachkräfte, Manager/innen mit Führungsfunktionen und Controller/innen aus überwiegend mittelständischen Unternehmen befragt.

Ziel der Studie war es, möglichst praxisnahe Erkenntnisse über den Einsatz von Personalcontrolling in Unternehmen in Deutschland zu gewinnen.

Ergebnisse:

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Allgemeine Angaben

  • Laut den Teilnehmern/innen kommen in den Unternehmen auf 1.000 Mitarbeiter etwa 7 Mitarbeiter/innen im Personalcontrolling und 19 Mitarbeiter/innen in der Personalabteilung.
  • 56 Prozent der Befragten gaben an, dass Aufgaben aus dem Personalbereich an externe Unternehmen vergeben werden; hierzu zählen insbesondere Trainings (34 Prozent) und Gehaltsabrechnungen (33 Prozent).

Organisation des Personalcontrollings

  • Der Großteil der Studienteilnehmer/innen hat keine eigene Funktionseinheit "Personalcontrolling", sondern deckt deren Funktionen und Aufgaben durch andere Unternehmensbereiche ab.
  • Ist eine eigenständige Funktionseinheit vorhanden, ist diese zumeist in der Linie "Personal" integriert (55 Prozent) oder als Stabsfunktion in der Personalabteilung zu finden (32 Prozent).
  • Ist keine eigeneständige Funktionseinheit vorhanden, werden Aufgaben des Personalcontrollings weitestgehend durch den Personalbereich (56 Prozent) und das Controlling (20 Prozent) abgedeckt.
  • Die drei wichtigsten Ziele des Personalcontrollings sind nach Meinung der Teilnehmer/innen Personalkostenplanung (39 Prozent), Kennzahlen erstellen (24 Prozent) und Personalplanung (20 Prozent).

Inhalte des Personalcontrollings

  • Die wichtigsten Outputs des Personalcontrollings sind laut den Befragten die Bereitstellung und Aufbereitung von Personalinformationen (81 Prozent), die Bereitstellung von Personalstatistiken (80 Prozent), die Durchführung der Personalkostenplanung (69 Prozent) sowie die quantitative Personalplanung (66 Prozent).
  • Als personalwirtschaftliche Themen werden im Personalcontrolling laut den Befragten vor allem der Personalstand bzw. die Personalveränderung (81 Prozent), die Personalkosten (80 Prozent) sowie die Personalstruktur berücksichtigt (42 Prozent).
  • Die erwarteten positiven Auswirkungen des Personalcontrollings sind laut den Studienteilnehmern/innen höhere Transparenz (96 Prozent), Objektivierung der Personalarbeit (80 Prozent), Effizienz-/Effektivitätssteigerungen (78 Prozent) sowie Qualitätssteigerungen (77 Prozent).
  • Die am häufigsten verwendeten Instrumente und Methoden im Personalcontrolling sind insbesondere die Erhebung und Auswertung von Kennzahlen (48 Prozent), Prognoserechnungen (33 Prozent), kennzahlenorientierte Steuerungssysteme (32 Prozent) sowie Mittelwertvergleiche und Varianzanalysen (32 Prozent).
  • Das am häufigsten eingesetzte Softwaresystem ist mit Abstand SAP HR3 (40 Prozent), hiernach folgen sonstige Softwaresysteme (40 Prozent).
  • Der Großteil der Befragten geht davon aus, dass das Personalcontrolling in ihrem Unternehmen in den nächsten Jahren entweder ganz (40 Prozent) oder teilweise (41 Prozent) ausgebaut wird.

Die vollständige Studie (22 Seiten im PDF-Format) steht auf den Seiten des Anbieters zum kostenfreien Herunterladen bereit.

2009

Personalcontrolling auf dem Vormarsch

Das Magazin personal manager hat 2009 gemeinsam mit dem Netzwerkportal HRM.de und dem Beratungsunternehmen YouGov-Psychonomics über 400 Personalverantwortliche aus Deutschland und Österreich zum Thema Personalcontrolling online befragt.

Obwohl 45 Prozent der befragten Unternehmen eine zunehmende Bedeutung von Personalcontrolling sehen, fühlen sich 29 Prozent noch nicht ausreichend über Ansätze und Möglichkeiten im HR-Controlling informiert. Somit besteht insgesamt Informationsbedarf zum Thema, sodass es nicht verwundert, dass lediglich 25 Prozent der aktiven Unternehmen über ein sehr umfassendes Kennzahlensystem verfügen.

Kennzahlen werden von den befragten Unternehmen vor allem in den Bereichen Kostenkontrolle (82%) und Personalplanung (75%) eingesetzt. Immerhin 57 Prozent der Unternehmen nutzen Kennzahlen auch zur Vorbereitung strategischer Aufgaben.

Top 3, der am häufigsten genutzten Kennzahlen:

  • Krankenquote (79%)
  • Fluktuationsrate (76%)
  • Beschäftigungsstruktur (72%)

Um einen Fachartikel zur Studie einzusehen, können Sie sich auf HRM.de registrieren.

2008

Abschlussbericht: Sicherung der Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Im Abschlussbericht „Sicherung der Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen durch Verbesserung qualitativer humanressourcenorientierter Kriterien“ (2008) werden die Ergebnisse der Erprobung eines Rating-Instruments zur Erfassung und Bewertung des Humankapitals in einer Organisation vorgestellt.

Auf 175 Seiten (pdf.-Format) gehen die Autoren Andreas Schubert, Tobias vor der Brüggen und Dr. Marco Haferburg (psychonomics AG) auf theoretische Grundlagen ein, erklären ihr methodisches Vorgehen und stellen die Resultate eines 132 Fragen umfassenden Online-Fragebogens mit Daten von 113 Unternehmen vor.

Zentrale Ergebnisse:

24 Indikatoren unterscheiden zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Organisationen, unter anderem:

  • Regelmäßige Weiterentwicklung der Fach- und Führungskompetenzen,
  • Existenz einer Personalstrategie,
  • Festlegung eigener, messbarer Ziele für den Personalbereich (für das Personalcontrolling),
  • Einbeziehung von Beschäftigten in Entscheidungen,
  • Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.

41 Prozent der Varianz im Erfolg von Unternehmen kann durch gutes bzw. schlechtes Human-Capital-Management erklärt werden!

Fazit: Humankapital kann über ein umfassendes Indikatorenmodell bewertet und gesteuert werden!

Hier können Sie den vollständigen Forschungsbericht kostenfrei auf den Seiten des Anbieters herunterladen.

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