Wie können Anreizsysteme so gestaltet werden, dass sich die Beschäftigten für die Erreichung der Organisationsziele einsetzen und dauerhaft im Unternehmen verbleiben wollen? Welche Anreize sind so attraktiv, dass sie die Gewinnung von Talenten und Spitzenkräften befördern?
Diese Fragen rücken in Zeiten des „War for talents“ sowie der langläufig bekannten demografischen Entwicklung immer mehr in den Fokus.
In der Praxis gehen die Meinungen, was motivierend wirkt und welche Anreize die richtigen sind, weit auseinander.
In vielen Unternehmen ist es noch gängige Praxis, materielle (monetäre) Anreize in den Vordergrund zu stellen und sie als wichtigste Impulsgeber für die Motivation der Belegschaft zu sehen. Dem steht die Auffassung gegenüber, dass der wichtigste Motivationsfaktor die Arbeitsaufgabe an sich ist.
Betrachtet man die Trends der Anreizgestaltung in den letzten Jahren, ist festzustellen, dass immaterielle Anreize an Bedeutung gewinnen. In einer Befragung des IAO Stuttgart aus dem Jahr 2005 gaben 61% von 100 Unternehmen an, dass immaterielle Anreize sehr wichtig sind, während materielle Anreize nur von 21% der befragten Unternehmen als sehr wichtig eingestuft wurden.Eine europaweite Studie der Unternehmensberatung Mercer aus dem Jahr 2007 hebt hervor, dass nichtmonetäre Anreize zunehmend wichtiger für die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterbindung der Unternehmen werden. Gerade westeuropäische Unternehmen wollen sich über die eine bedarfsorientierte Palette von Anreizen als guter Arbeitgeber von den Wettbewerbern abrenzen.
Materielle Anreize wie Boni stellen Prof. Margit Osterloh und Katja Rost von der Universität Zürich gänzlich in Frage. In einer Metaanalyse kombinierten sie 76 wissenschaftliche Studien und kamen zu dem Ergebnis: “Boni und ähnliche Anreize haben praktisch keinen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens ”.
Die Brand eins verstärkt dies in der Ausgabe 9/2008 noch indem sie in einem Beitrag anschaulich darstellt, wie mehr Geld demotivieren kann.
Die Herbststudie (2008) des Instituts für Mittelstandsforschung und der Personalberatung Hanseatisches Personalkontor mit über 2000 Personen kommt zu dem Ergebnis, dass 49,3% unzufrieden mit ihrer Führungsbeziehung sind. Schlechte Führung wird als demotivierend empfunden. Von den Herausgebern der Studie wird auf den Punkt gebracht, dass die Beschäftigten nicht das Unternehmen, sondern den Vorgesetzten verlassen.
Resümierend kann für die Gestaltung von Anreizsystemen festgestellt werden:
- immaterielle Anreize gewinnen zunehmend an Bedeutung,
- je individueller und flexibler ein Anreizsystem ausgestaltet ist, um so motivierender wirkt sich dies auf Mitarbeiter aus,
- gute Führung an sich ist ein wichtiger Motivationsfaktor und trägt entscheidend zur Mitarbeiterbindung bei
Wenn wir Ihnen einen Anreiz geboten haben, sich weiter dem Thema zu widmen, dann finden Sie Ideen für immaterielle Anreizelemente in der Rubrik Tools. Nutzen Sie unsere Checkliste, um die Anreizgestaltung in Ihrem Unternehmen auf den Prüfstand zu stellen.
Unter Trends finden Sie zwei aktuelle Studien zum Thema. Informieren sie sich über den Mitarbeiter Engagement Index im Bereich Kennzahlen und nutzen Sie Link- und Tagungstipps zusammengestellt.
