Neues Führungslevel mit „Führung 4.0“

Was bedeutet Führung 4.0?

Welche Führungsansätze gibt es und wie lässt sich Führung 4.0 einordnen?

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, was eigentlich unter dem Führungsbegriff zu verstehen ist.

"Führung in einer Organisation dient dazu, Personen gezielt zu motivieren und zu befähigen, zur Erreichung der gemeinsamen, organisationalen Ziele beizutragen."

Dafür kann in einem Unternehmen personalisiert über die als Führungskräfte eingesetzten Menschen, aber auch entpersonalisiert über Strukturen – zunehmend über digitale Strukturen – geführt werden.

In dem Bemühen herauszufinden, was "gute" Führung ausmacht und welche Führungsansätze erfolgreich sind, haben sich verschiedene Ansätze entwickelt.

Der Eigenschaftsansatz

Bei diesen Ansätzen wird davon ausgegangen, dass sich Führungserfolg aus den stabilen Persönlichkeitsmerkmalen der Führungsperson ergibt. Somit wären bestimmte Personen aufgrund ihres Persönlichkeitsprofils besonders gut als Führungsperson geeignet. Allerdings kommen wissenschaftliche Untersuchungen zu dem Schluss, dass Persönlichkeitsmerkmale nur in geringem Umfang zur Varianzaufklärung in puncto Führungserfolg beitragen. Also müssen auch andere Faktoren eine Rolle spielen.

Der Verhaltensansatz

Im Unterschied zum Eigenschaftsansatz gehen Verhaltensansätze davon aus, dass sich Führungserfolg aus der Variation der Verhaltensstile der Führungsperson ergibt. Das Zwei-Faktoren-Modell geht z. B. davon aus, dass Führungskräfte auf den Dimensionen der Beziehungsorientierung und der Mitarbeiterorientierung variieren können. In wissenschaftliche Studien u. a. von Timothy A. Judge, Ronald F. Piccolo und Remus Ilies (2004, University of Florida) hat sich gezeigt, dass ein mitarbeiterorientierter Führungsstil einen hohen Zusammenhang mit der Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Führungskraft aufweist. Es bestehen auch positive Zusammenhänge mit der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden.

Der Situationsansatz

Der Situationsansatz erweitert den Verhaltensansatz dahingehend, dass sich Führungserfolg dann ergibt, wenn der Verhaltensstil zu den entsprechenden Anforderungen einer Führungssituation passt. Damit werden die Rahmenbedingungen, wie z. B. die Eigenschaften der geführten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einbezogen. Auf Grundlage dieses Ansatzes kann durch Training, Coaching oder andere Maßnahmen der Personalentwicklung das Verhaltensrepertoire von Führungskräften gezielt erweitert werden, um sie auf neue oder veränderte Anforderungen im Führungsalltag vorzubereiten. Im Grundmodell der situativen Führung von Hersey und Blanchard werden ein aufgaben- und ein personenbezogener Führungsstil unterschieden, wobei der „Reifegrad“ des bzw. der Geführten ausschlagend dafür ist, welcher Führungsstil Erfolg versprechend ist.

Damit ist der Situationsansatz an sich offen gegenüber Veränderungen in der Arbeitswelt, wie sie beispielsweise durch den Wertewandel oder die zunehmende Digitalisierung hervorgerufen werden. Es entstehen neue Führungssituationen, die aufgrund eines Spektrums an möglichen Führungsverhaltensweise gemeistert werden können. Aktuelle Ansätze gehen davon aus, dass Führungsgeschehen als Interaktionsprozess zu begreifen ist, in dem sich Führende und Geführte wechselseitig beeinflussen. Wie oben beschrieben bringt der Wandel in der Arbeitswelt ein verändertes Verständnis von Führung hervor, in dem die Rollen nicht mehr unbedingt einer streng definierten Hierarchie zugeordnet sind, sondern es durchaus denkbar ist, dass Mitarbeitende in einem bestimmten Projekt oder Aufgabengebiet dieselbe Person führen, der sie in einem anderen Kontext fachlich untergeordnet sind.

Buchempfehlung der PERWISS-Redaktion

Was ist anders bei Führung 4.0?

Der erhöhte Wunsch nach mehr Autonomie und die damit verbundene Steigerung der Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten gewinnt für Beschäftigte zunehmend an Bedeutung. Innerhalb von Führung 4.0 wird den Beschäftigten daher deutlich mehr Entscheidungsfreiheit, Flexibilität und Vertrauen entgegengebracht. Damit verbunden ist, dass Arbeit örtlich und zeitlich unabhängig stattfindet - die Kommunikation erfolgt zum großen Teil über digitale Medien. Für Führungskräfte bedeutet dies, auf Distanz zu führen. Eine Kontrolle wird dadurch bedeutend erschwert und ist mit den Anforderungen an gute Führung ohnehin nicht weiter vereinbar. Die Rolle der Führungskraft wandelt sich von einer kontrollierenden zu einer motivierenden Funktion innerhalb des Unternehmens. Dabei besteht eine besondere Herausforderung in dem Aufbau einer persönlichen Beziehung zu den Beschäftigten über unpersönliche technische Kanäle.

Die dauerhafte Vernetzung in einer digitalen Welt und eine „Always-On“-Mentalität führt laut einer Studie des Instituts DGB-Index zu einem höheren Empfinden von Arbeitshetze und Arbeitsintensivierung. Führungskräfte müssen dieser Mehrbelastung und resultierenden gesundheitlichen Folgen der Beschäftigten deutlich mehr Bedeutung zukommen lassen und präventive Maßnahmen ergreifen. Den Stellenwert von betrieblichem Gesundheitsmanagement müssen Führungskräfte daher für ihre Arbeit erkennen und nutzen.

Da mehr als die Hälfte der deutschen Beschäftigten schon heute bestehende Organisationsstrukturen als nicht zukunftsfähig erachtet, ist es nicht verwunderlich, dass diese zunkünftig verändert werden müssen, um erfolgreich zu sein. Hierarchische Strukturen werden zunehmend verschwinden, um dem Wunsch nach Autonomie gerecht zu werden. Sogar eine vollständige Auflösung der Organisation ist laut einer Studie der Universität St. Gallen in Kooperation mit T-Systems denkbar. Die Bewegung weg von den hierarchischen Strukturen im Unternehmen führt zu einer zunehmend lateralen Führung.

TIPP: Das Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy hat im Jahr 2015 eine Studie unter dem Titel „Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt“ herausgegeben. Die Studie beleuchtet, wie sich u. a. Digitalisierung auf Organisationen und Führungskräfte auswirkt.

Welche Führungskompetenzen sind für Führung 4.0 notwendig?

Da die Digitalisierung den Wandel vorantreibt, ist es nur sinnvoll, dass eine wichtige Führungskompetenz in dem sicheren Umgang mit digitalen Kanälen liegt. Führungskräfte müssen in der Lage sein, notwendige Veränderungen zu erkennen, sich damit zu identifizieren und diese im Unternehmen zu etablieren.
Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter hat in einer Metastudie zwei Kernergebnisse hinsichtlich guter Führung herausgearbeitet:

• Kommunikation und Wertschätzung haben eine herausragende Bedeutung für zukünftige Führung.
• Kompetenzen und Werte wie Vernetzung, Medienkompetenz und Teamfähigkeit spielen eine wichtige Rolle.

Die Schnelllebigkeit der digitalen Welt birgt enormes Innovationspotenzial. Damit Führungskräfte erfolgreich agieren können, sind Lernbereitschaft und Lernfähigkeit von großer Bedeutung. Da diese Anforderungen ebenso für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter existieren, müssen Führungskräfte außerdem in der Lage sein, die Beschäftigten bei Veränderungen mitzunehmen.

Im Februar 2017 hat sich KOFA („Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung“) mit dem Thema „Führung 4.0“ auseinandergesetzt. Auch bei der KOFA-Beschreibung ist Wertschätzung als zentraler Führungswert benannt. Als ein sehr interessanter Aspekt von Führung 4.0 wird hier auch der Ausgleich von verschiedenen Interessen genannt.

TOOL-TIPP: In unserem Tool „Katalog Führungskompetenzen“ stellen wir Ihnen 30 bedeutsame Kompetenzen für "gute Führung" vor.

Wo kann ich mehr über das Thema Führung 4.0 erfahren?

Wie sich Führungskräfte zukünftig aufstellen müssen und wie sich die Digitalisierung auf die Führungskräfte auswirkt, erfahren Sie im Personalmagazin Haufe zum Thema Leadership 4.0.

In dem Beitrag „Anforderungen und Kompetenzen von Führungskräften“ werden auf 46 Seiten die Funktionen und Rollen der Führungskräfte beschrieben und mit welchen Führungsinstrumenten sich diese Rollen und Funktionen gestalten lassen.

Die Bertelsmann Stiftung beschäftigt sich in der Studie „Die flexible Führungskraft: Strategien in einer grenzenlosen Arbeitswelt“ mit den verschiedenen flexiblen Arbeitsformen und wie diese von den Führungsverantwortlichen realisiert werden können.

Ein Interview mit Sebastian Henke, Personalleiter der Voith Digital Solutions Holding GmbH, und der Redaktion der VDMA-Nachrichten liefert interessante Einblicke über Visionen und Anforderungen an Führung 4.0.

Mit der Frage „Wie die Digitalisierung Führung verändert“, hat sich das Research Gate auf ihrem Portal beschäftigt. Die Befragungsergebnisse mit Experten/-innen aus Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden und Politik, können auf den Seiten des Anbieters kostenfrei heruntergeladen werden.

Im „Forum Gute Führung“, gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, erfahren Sie alles rund um das Thema Führung 4.0. Mit Hilfe von Videointerviews werden die Anforderungen an die künftigen Führungskonzepte vorgestellt.

Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter analysiert und definiert neue Herausforderungen für Führungskräfte und wie diese im Zeitalter der Digitalisierung mit geeigneten Führungsinstrumenten eingesetzt werden können.

Interessante Fakten zum „Thema des Monats: Führung“ liefert die KOFA - Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung.

„Prävention 4.0 – Handlungsfelder und –leitfaden für eine präventive Arbeitsgestaltung in der digitalen Arbeitswelt 4.0“ ist ein Projekt vom Bundesministerium für Bildung und Forschung.

In der Publikation „Für Führung gibt es keine App“ von Rochus Mummert werden Erfolgsfaktoren einer wirksamen Führung definiert und auf die Digitalisierung bezogen. Zudem werden Trends zu dem Jahr 2025 prognostiziert.

Die Bertelsmann-Stiftung stellt in ihrer Publikation „Zukunftsfähige Führung“ vor, wie Führungskompetenzen und –systeme gestaltet und verändert werden können. Dabei wird auf die Verantwortung von Führungskräften für die Gesellschaft eingegangen.

Von der Perwiss-Redaktion empfohlene Bücher zu Führung 4.0

Folgende Bücher liefern Ihnen praktische Anleitungen, Beispiele und Werkzeuge, die Sie dabei unterstützen, Ihr Führungsverhalten nachhaltig weiterzuentwickeln.