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Kündigung

Fristlose Fristgerechte KündigungOrdentliche oder fristlose Kündigung: Was ist allgemein bzgl. Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Kündigungsschreiben zu beachten? Möchten Sie als Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, haben Sie eine Fülle von Vorschriften zu beachten und Voraussetzungen zu erfüllen, die sich aus einer Vielzahl von Gesetzen, Tarifverträgen und dem Arbeitsvertrag ergeben.

Zunächst müssen Sie zwischen den beiden Arten der Kündigung unterscheiden:

  • fristlose (außerordentliche) Kündigung
  • fristgerechte (ordentliche) Kündigung
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Die fristlose (außerordentliche) Kündigung

Die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist nur aus einem wichtigen Grund zulässig (§ 626 Abs. 1 BGB). Hierzu muss sich der Arbeitnehmer einer schweren Verfehlung schuldig gemacht haben, die es dem Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen.

Welche Gründe eine fristlose Kündigung rechtfertigen, muss in jedem Einzelfall betrachtet werden. Hierzu hat die Rechtsprechung eine umfangreiche Kasuistik entwickelt (hierzu: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 9. Auflage 2010, Rn. 401 ff.).

Neben diffamierenden und ehrverletzenden Äußerungen des Arbeitnehmers, haben in letzter Zeit Verstöße gegen das Eigentum des Arbeitgebers besondere Aufmerksamkeit hervorgerufen.

So hat das Bundesarbeitsgericht im sogenannten Fall „Emily“ entschieden, dass eine geringfügige Straftat zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen könne, diese eine fristlose Kündigung aber nur rechtfertige, wenn eine umfassende Interessenabwägung ergäbe, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist (BAG, Urteil vom 6.10.2011 – 2 AZR 541/09)

Die fristlose Kündigung aufgrund eines Bagatelldelikts ist durch diese Entscheidung erheblich erschwert.

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Achtung: Erhält der Arbeitgeber von einem wichtigen Grund Kenntnis, muss er innerhalb von 14 Tagen die fristlose Kündigung erklären (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB).

Tipp: Neben der fristlosen Kündigung sollten Sie auch immer hilfsweise ordentlich kündigen, um der Möglichkeit vorzubeugen, dass der angegebene wichtige Grund durch das Gericht nicht anerkannt werden sollte.

Die fristgerechte (ordentliche) Kündigung

1. Fristen der ordentlichen Kündigung

Besteht kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht, § 620 Abs. 2 BGB.
Hierzu muss der Arbeitgeber eine Frist einhalten, die sich aus verschiedenen Quellen ergeben kann:

  • § 622 BGB
  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung

Sind keine abweichenden Regelungen durch Vereinbarungen gegeben, kommen die allgemeinen Fristen des § 622 Abs. 2 BGB zur Anwendung. 

Achtung: § 622 Abs. 2 S. 2 BGB findet keine Anwendung (EuGH, Urteil vom 20.1.2010 - C-555/07 – Kücükdeveci)

2. Kündigungsschutz

Bei der ordentlichen Kündigung müssen eine Reihe von Kündigungsschutzvorschriften beachtet werden.
Zu nennen sind hier insbesondere die folgenden Regelungen:

  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Arbeitnehmervertreter
  • Schutz für Schwerbehinderte
  • Frauen im Mutterschutz
  • Arbeitnehmer in der Elternzeit
  • Auszubildende
  • Massenentlassungen

Die wichtigsten Vorschriften stellt das Kündigungsschutzgesetz bereit, welches jedoch nicht auf alle Unternehmen Anwendung findet (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG).

Tipp: Prüfen Sie immer zuerst, ob das KSchG auf Ihr Unternehmen Anwendung findet, bevor Sie deren Voraussetzungen befolgen (hierzu: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 9. Auflage 2010, Rn. 358 ff.).

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder (fristlosen oder fristgerechten) Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz). Erst nach dessen Stellungnahme kann die Kündigung ausgesprochen werden.

Achtung: Beachten Sie das Erfordernis der Betriebsratsanhörung bei der Berechnung und  Einhaltung der Kündigungsfristen.

3. Kündigungsschreiben

Für jede Kündigung muss die Schriftform eingehalten werden (§ 623 BGB). Hierzu muss ein Kündigungsberechtigter die Kündigung eigenhändig unterschreiben (hierzu: BAG, Urteil vom 24. 1. 2008 - 6 AZR 519/07).

Achtung: Eine Kündigung per E-Mail oder Telefax reicht nicht aus! Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein, hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Tipp: Übergeben Sie die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich und in Anwesenheit von Zeugen und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen. Ist dies (wie zumeist) nicht möglich, sollte die Kündigung mittels Boten zugestellt werden, der hierüber ein ausführliches Protokoll erstellen sollte.

Autor: Matthias Drechsler

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