Potenziale ermitteln - Leistungen beurteilen!
Personalbeurteilung beschäftigt sich im Gegensatz zur Bewerberbeurteilung ausschließlich mit der Beurteilung von bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitenden.
Sie richtet sich auf bereits erbrachte Leistungen (Leistungsbeurteilung) oder auf die Eignung von Beschäftigten für zukünftige Aufgaben sowie ihrer individuellen Entwicklungsmöglichkeiten (Potenzialanalyse).
Mittels systematischer Personalbeurteilung können durch Unternehmen insbesondere folgende Ziele (nicht immer zeitgleich!) verfolgt werden:
- Verbesserung des Personaleinsatzes (z. B. Hilfe bei Personalentscheidungen wie Beförderung, Versetzung),
- Objektivierung der Personalentwicklung,
- Verbesserung der Kommunikation zwischen Beschäftigtem und direktem Vorgesetztem
- Verbesserung der Mitarbeiterführung durch eine Standpunktklärung der Leistung- und Entwicklungsmöglichkeit des einzelnen Beschäftigten,
- Steigerung von individueller Leistungsbereitschaft von Beschäftigten,
- Identifikation von individuellen Entwicklungspotenzialen und -wünschen der Beschäftigten,
- Festlegen von geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen und Entwicklungszielen,
- Unterstützung bei der Entgeltgestaltung (z. B. Begründung von Entgeltdifferenzierungen).
Potenzialanalysen haben im Unternehmen eine hohe strategische Bedeutung. Beispielsweise über personaldiagnostische Verfahren (wie Tests), Assessment Center oder auch das Personalportfolio soll das Potenzial von Mitarbeitenden für zukünftige Aufgaben beurteilt werden. Damit ergibt sich die Möglichkeit, Mitarbeitende mit hohem Potenzial gezielt für Schlüsselpositionen auszuwählen und zu entwickeln. Je einheitlicher und objektiver es Ihnen gelingt, das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden einzuschätzen, desto besser! So sorgen Sie für Transparenz bei der internen Besetzung von Stellen und der Vergabe von Personalentwicklungsmaßnahmen, da sämtlich infrage kommende Mitarbeitende einheitlich beurteilt wurden. Auch bei der Einstellung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann es sinnvoll sein, mit Blick auf das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) das Beurteilungssystem transparent zu halten.
Leistungsbeurteilungen zielen im Gegensatz zu Potenzialanalysen auf die tatsächlich erbrachte Leistung eines Mitarbeitenden ab. Dabei ergibt sich oft das Problem, dass Leistung nicht immer direkt greifbar oder sogar messbar ist. Zudem setzt sich die Leistung eines Mitarbeitenden aus verschiedenen Teilbereichen zusammen. Nicht nur die Ergebnisse der geleisteten Arbeit, sondern auch Verhalten und Eigenschaften fallen unter den Begriff Leistung. Für die Beurteilung der Leistung von Beschäftigten stehen verschiedene Quellen zur Verfügung, die sich grundsätzlich in objektive und subjektive Quellen unterscheiden lassen:
Zu objektiven Quellen gehören sämtliche Daten, die die erbrachten Leistungen eines Mitarbeitenden in Zahlen ausdrücken, zum Beispiel Produktionsraten, Ausschussquoten oder die Anzahl von Kundenbeschwerden. Objektive Quellen zur Leistungsbeurteilung stehen jedoch nicht immer zur Verfügung. Insbesondere bei komplexen Tätigkeiten lassen sich erbrachte Leistungen kaum noch in einfachen Zahlen ausdrücken.
Geben Vorgesetze, Kollegen oder auch Kunden Aussagen über einen Mitarbeitenden ab, handelt es sich um subjektive Einschätzungen. Diese Beurteilungen können dazu beitragen, ein umfassendes Bild über den Mitarbeitenden und seine Leistung zu erhalten. Werden die Beurteilungen verschiedener Personenquellen systematisch zusammengeführt, handelt es sich um ein sogenanntes 360°-Feedback.
Die bei Beurteilungen immer wieder auftretenden Schwierigkeiten bergen drei wesentliche Problemfelder:
- Arbeits- und Zeitbelastungen: Für die Beurteilenden entsteht durch Sammeln von Beobachtungsdaten, deren Auswertung sowie der Durchführung von Beurteilungsgesprächen ein häufig als "zusätzlich" empfundener Zeitaufwand. Der entstehende Aufwand wird gegenüber dem potenziellen Nutzen oft deutlich überbewertet. Dies führt dazu, dass Beurteilungen nur halbherzig oder erst gar nicht durchgeführt werden.
- Potenzielle Konflikte: Latente Konflikte und unterdrückte Frustrationen können durch Beurteilungen und Beurteilungsgespräche zu erheblichen Auseinandersetzungen führen. Diese werden von den Beurteilenden oftmals gescheut und versucht zu umgehen bzw. zu vermeiden.
- Fehlerträchtigkeit: Fehlerlose Beurteilungen sind nicht erreichbar! Die Fehlerquote kann auch bei intensiver Schulung der Beurteiler nur gesenkt werden. Beurteilungen durch Personen sind immer zu einem gewissen Maß subjektiv. Beurteilungsraster können helfen, die Vergleichbarkeit von Beurteilungsergebnissen zu verbessern.
Diese drei Problemfelder können u. a. durch folgende konkrete Maßnahmen verringert werden:
- Arbeiten Sie gemeinsam mit den Führungskräften sowie weiteren an den Beurteilungen beteiligten Personen den Nutzen der Beurteilung für das Unternehmen, für die Führungskräfte und vor allem auch für die Beschäftigten heraus!
- Beziehen Sie die betriebliche Interessenvertretung in die Erarbeitung des Personalbeurteilungssystems und der verwendeten Beurteilungskriterien frühzeitig ein!
- Schaffen Sie bei den Beschäftigten frühzeitig und kontinuierlich Transparenz über Ziele, Verfahren und eingesetzte Beurteilungsinstrumente, um Ängste, Befürchtungen und Gegenkräfte abzubauen!
- Standardisieren und objektivieren Sie den Beurteilungsprozess sowie eingesetzte Beurteilungsinstrumente weitestgehend!
- Schulen Sie die Beurteilenden ausreichend im Vorfeld!
- Nutzen Sie zur Reduktion von Beurteilungsfehlern das Tool: Praxishilfe Beurteilungsfehler reduzieren!
- Schaffen Sie zeitliche Freiräume bei den Beurteilenden für den Beurteilungsprozess (z. B. Mitarbeitergespräche)!
- Führen Sie Personalbeurteilungen möglichst systematisch und regelmäßig durch!
- Vermeiden Sie ausschließlich anlassbezogene Beurteilungen mit negativem "Touch"!
- Leiten Sie systematisch Maßnahmen aus den Beurteilungsprozessen ab, die durch objektive Zahlen und Daten abgesichert sind!
- Kommunizieren Sie die Beurteilungsergebnisse in einem individuellen Mitarbeitergespräch den Beschäftigten!
Optimieren Sie Personal- und Personalentwicklungsentscheidungen durch die Verbesserung von Personalbeurteilungsprozessen in Ihrem Unternehmen! Nutzen Sie Leistungsbeurteilungen für gezielte Ansatzpunkte zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft sowie der Leistungsfähigkeit Ihrer Beschäftigten!
Für die Verbesserung der Personalbeurteilung in Ihrem Unternehmen steht auf perwiss eine umfangreiche Sammlung von Basis- und Anwendungswissen im Bereich Links zu Potenzialanalyse zur Verfügung.
Grundlageninformationen zur 'Qual der Wahl' von Mitarbeitenden finden Sie im Bereich Personaldiagnostik. Das kostenfreie Tool „Praxishilfe Beurteilungsfehler reduzieren“ gibt Beurteilenden 25 konkrete Tipps und Hilfestellungen im Beurteilungsprozess.
Beim Einsatz Portfolioanalysen unterstützt Sie das Tool „Personalportfolio zur Potenzialanalyse“. Wertvolle Hinweise für Leistungsbeurteilungen bietet das Tool „Praxishilfe zur Leistungsbeurteilung“.
Für interessierte Personalverantwortliche haben wir eine umfangreiche und gut strukturierte Literaturliste zum Thema Potenzialanalyse zusammengestellt.
Im Bereich Software finden Sie verschiedene Anbieter von Personalbeurteilungssoftware.
