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"Für den Steuermann, der sein Ziel nicht kennt, ist jeder Wind günstig!" Mark Twain
Zielvereinbarungen und das Führen mit Zielen basieren auf dem Konzept des Managements by Objectives von Peter F. Drucker aus dem Jahr 1955.
Bei Zielvereinbarungen verständigen sich mehrere (mindestens zwei) beteiligte Parteien für einen bestimmten Zeitraum (meist ein Jahr) über Ziele, deren Erfüllung zu einem späteren Zeitpunkt überprüft werden kann. Die Ergebnisse der Überprüfung münden dann in einen neuen Zielvereinbarungsprozess. Es können Ziele mit messbaren Größen (z. B. Umsatzziele, Deckungsbeitragsziele etc.) und Ziele mit weichen Kriterien (z .B. Führungsqualität, soziale Kompetenz, kundenorientiertes Verhalten etc.) vereinbart werden.Zielvereinbarungen können u. a. abgeschlossen werden für:
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Aufgabenbezogene Ziele (z. B. "Durch verstärkte Information der Mitarbeiter und Arbeitsschutzbelehrungen wird die Unfallrate um 15 % in der Abteilung XY gesenkt!")
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Verhaltensbezogene Ziele (z. B. "Anfragen werden zukünftig in 2 Tagen beantwortet!")
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Persönliche entwicklungsbezogene Ziele. (z. B. "Der Mitarbeiter absolviert ein Moderationstraining, um den Ablauf von KVP-Workshops zu verbessern. Das Training wird vom Unternehmen finanziert und findet während der Arbeitszeit statt.")
Die Erwartungen an Zielvereinbarungen in Unternehmen und deren Einsatzformen sind sehr unterschiedlich. Eine Reihe von Unternehmen nutzen Zielvereinbarungen, um die Unternehmensziele über mehrere Ebenen zum Teil bis auf die Ebene von einzelnen Mitarbeitern oder Teams herunter zu brechen. In vielen Unternehmen werden Zielvereinbarungen mittlerweile als wichtiges Personalentwicklungsinstrument (nicht mehr nur für Führungskräfte) eingesetzt. Weit verbreitet ist auch der Einsatz von Zielvereinbarungen als „Kreativitätsmotor“. Zugleich sind Zielvereinbarungen auch Kontroll- und Führungs- sowie Beteiligungsinstrument.
Wie eine Studie der Dr. Dr. Heissmann GmbH aus dem Jahr 2005 zeigt, "funktionieren" Zielvereinbarungen tatsächlich. Von den 241 Unternehmen mit unterschiedlicher Unternehmensgröße werden lt. o. g. Studie in mehr als 90 % der Unternehmen Zielvereinbarungen umgesetzt. Ingesamt erreichen Zielvereinbarungen die Note 3 plus und somit gibt es also in vielen Unternehmen noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Die meisten Probleme erzeugt bei den befragten Unternehmen die operative Umsetzung.
Die Arbeit mit Zielvereinbarungen kann und sollte sowohl Vorteile für das Unternehmen und als auch für die Beschäftigten bringen wie die folgende Übersicht zeigt:
Nutzen von Zielvereinbarungen für das Unternehmen:
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höhere Zielorientierung aller im Betrieb Beschäftigter
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stärkere Identifizierung der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen und dem Unternehmen
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Innovationsschub für das Unternehmen
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höhere Motivation der Mitarbeiter
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Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter
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Verringerung der Kontrollen der Mitarbeiter durch Vorgesetzte
Nutzen von Zielvereinbarungen für die Beschäftigten:
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stärkere Einbindung in das Unternehmen und seine Ziele
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Möglichkeit, aktiv die Ziele und damit Sinn seiner Tätigkeit und Beurteilungsmaßstab mitzubestimmen
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größerer Handlungsspielraum im Arbeitsalltag
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weniger Kontrolle, mehr Eigenverantwortung
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Förderung der persönlichen Weiterentwicklung
