Nachfolgeplanung ist strategisch bedeutender Wettbewerbsfaktor!
Jedoch kommt die Beratungsgesellschaft Mercer in einer Unternehmensbefragung aus dem Jahr 2009 zu dem Ergebnis, dass 95 Prozent der befragten Unternehmensvertreter Nachfolgeplanung als verbesserungswürdig empfinden.
Nachfolgeplanung dreht sich nicht nur um Listen potenzieller Kandidaten für einzelne Führungspositionen. Das Nachfolgemanagement umfasst vielmehr die Identifikation der Schlüsselpositionen des Unternehmens und die Einschätzung des Risikos der Vakanz dieser Schlüsselpositionen. Ebenso umfasst Nachfolgeplanung die Identifikation potenzieller Nachfolger sowie gezielte Personalentwicklungs- und -beschaffungsmaßnahmen.
Potenzielle Nachfolger werden systematisch auf zukünftige Aufgaben vorbereitet. Dabei wird eine Entwicklungsperspektive von bis zu fünf Jahren berücksichtigt. Bei der Unternehmensnachfolge ist dieser Zeitraum weitaus größer und kann sich über 15 Jahre erstrecken.
Warum ist strategisches Nachfolgemanagement ein so wichtiges Thema?
-
Durch die demografische Entwicklung gehen in den nächsten Jahren in vielen Unternehmen Schlüsselpersonen in den Ruhestand. Gleichzeitig ist die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch geburtenschwache Jahrgänge erschwert.
-
Im Rahmen von Basel 2 führt fehlende Nachfolgeplanung zu einer schlechteren Bewertung des Unternehmens im Rating.
-
Schlüsselpositionen im Unternehmen werden nicht mehr nur durch Führungskräfte besetzt. Der Kreis erweitert sich mit zunehmender Spezialisierung auch auf Fachkräfte im gewerblichen und Angestelltenbereich.
Zudem kann eine fehlende oder unzureichende Nachfolgeplanung zu plötzlich auftretenden Vakanzen, Überforderung von nicht ausreichend vorbereiteten Nachfolgern (lt. Studien scheitern bis zu 50 Prozent dieser Kandidaten) und enormen (Folge-) Kosten führen.
Exzellente Nachfolgeplanung, im Sinne der strategischen Besetzung von Schlüsselpositionen, hat somit zwei wichtige Hauptfunktionen. Zum einen die Risikominimierung für das Unternehmen und zum anderen eine Anreizfunktion für potenzielle Nachfolgekandidaten. Sie bietet einen wichtigen Bindungsanreiz für den Nachwuchs und ist gleichzeitig ein Attraktivitätsfaktor für externe High Potentials. Wie die Studie von Hewitt "Top Companies for Leaders 2007" zeigt, zahlt sich die systematische Entwicklung von Nachwuchsführungskräften u. a. durch eine höhere Retention-Quote aus.
Nachfolgemanagement ist eine Führungsaufgabe, die die Potenzialerkennung und Nachwuchskräfteförderung im eigenen Zuständigkeitsbereich umfasst. Das Personalmanagement hat im strategischen Nachfolgemanagement wichtige Unterstützungsaufgaben, die zu dessen Professionalisierung beitragen. Jedoch liegt in der Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und Managern aus den Linienbereichen noch Potenzial, wie eine Mercer Studie aus dem Jahr 2009 hervorhebt.
Wir möchten Ihnen Hilfsmittel und Informationen an die Hand geben, Ihr strategisches Nachfolgemanagement weiter zu verbessern. Dazu können Sie gegenwärtig die beiden Tools "Ermittlung der Schlüsselpositionen im Unternehmen und Ableitung des Handlungsbedarfs für die Nachfolgeplanung" und "Prozessgestaltung Personalplanung" nutzen.
Eine Vielzahl von weiterführenden Informationen, Links zu Checklisten und Artikeln finden Sie im Linkbereich Nachfolgeplanung. Er enthält Links zur Unternehmensnachfolge sowie zur Nachfolge auf Schlüsselpositionen. Weitere interessante Links zum Thema bietet der Linkbereich Talentmanagement.
Lesen Sie auch aktuelle Studien zum Thema und finden Sie passende Kennzahlen sowie weiterführende Literatur.
