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Entwicklung einer Personalstrategie

Mit einer Personalstrategie den Unternehmenserfolg unterstützen!

Unternehmen mit strategischer Personalarbeit sind erfolgreicher als Unternehmen ohne Personalstrategie. Dies belegen verschiedene Studien nachhaltig. Umso erstaunlicher, dass in vielen Unternehmen eine Unternehmens- und auch eine klare Personalstrategie fehlen.

Deutlich wird dieser Sachverhalt unter anderem in der Studie "Creating People Advantage 2012: Mastering HR Challenges in a Two-Speed World" der Boston Consulting Group (BCG) und der World Federation of People Management Associations (WFPMA).

Inhalte dieses Beitrages

» Warum gibt es so wenig Strategiearbeit in Unternehmen?
» Welche Vorteile bringen Strategien für Organisationen?
» Welche Rolle hat die Personalabteilung bei der Strategieentwicklung?

» War zuerst das Huhn da oder das Ei?
» Welche Schritte werden im Strategieentwicklungsprozess durchlaufen?
» Welche weiteren Werkzeuge können zur Strategieentwicklung genutzt werden?

» Welche Bedeutung haben Megatrends für die Personalentwicklung?
» Wo ist mehr zu Strategieentwicklung zu erfahren?


Im modularen Führungskräftetraining reflektieren Führungskräfte ihr Rolle und Aufgaben im Unternehmen. Sie lernen Tipps und Kniffe für gelingende Kommunikation und Strategien für das Verhalten im Konfliktfall kennen. Eigene Beispiele nutzen sie, um in Rollenspielen zu üben und sich gezielt Feedback einzuholen. Alle vorgestellten Methoden und Instrumente erproben sie interaktiv und nehmen sie im "Werkzeugkoffer Führung" mit in ihr Unternehmen.


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Warum gibt es so wenig Strategiearbeit in Unternehmen?

Dies kann anschaulich mit einer Geschichte illustriert werden, deren Autoren/innen uns nicht bekannt sind.

Zwei Holzfäller haben die Aufgabe, jeden Tag acht Bäume zu fällen. Am ersten Tag fällen beide acht Bäume. Am zweiten Tag fällt ein Holzfäller wiederum acht Bäume und der zweite nur noch sechs Bäume. Nach einer Woche fällt der erste Holzfäller immer noch acht Bäume und der zweite nur noch einen Baum. Daraufhin fragt dieser den ersten Holzfäller: „Wie machst du dies, dass du immer noch acht Bäume schaffst?“ Dieser antwortet mit der Gegenfrage: „Hast du schon einmal deine Axt geschärft?“ Darauf erwidert der erste Holzfäller: „Dafür habe ich keine Zeit. Ich muss Bäume fällen.“

Aus dieser kleinen Geschichte können drei Argumente abgeleitet werden, die häufig Strategiearbeit in Unternehmen verhindern:

Zeitfaktor: Strategiearbeit benötigt zeitliche Freiräume. Diese sind insbesondere in kleinen Unternehmen oftmals nicht vorhanden bzw. werden nicht bewusst geschaffen.

Bedeutsamkeit: Das operative Geschäft überlagert die Strategiearbeit. Hier stellt sich die Frage, ob nicht tatsächlich Wichtiges mit kurzfristig Dringendem verwechselt wird.

Werkzeuge: Strategiearbeit benötigt gute Werkzeuge von der strategischen Analyse bis hin zur Strategieimplementierung. Diese mitunter komplexen und nicht einfach anzuwendenden Strategiewerkzeuge sind in Unternehmen oft nicht bekannt bzw. die Führungskräfte besitzen nicht ausreichend Anwendungserfahrung und scheuen sich vor dem Einsatz.

Neben diesen ist ein weiteres Argument der am Sinn von Strategieentwicklung Zweifelnden, dass die Zukunft und insbesondere die ferne Zukunft nicht geplant werden kann. Ein passendes Zitat dafür ist sicherlich: „Es kommt ja sowieso alles anders!“

Welche Vorteile bringen Strategien für Organisationen?

Strategieentwicklung 1psdesign1 - FotoliaOrientierung: Eine Strategie gibt den Organisationsmitgliedern eine gemeinsame Ausrichtung und Orientierung.

Reduktion von Komplexität: Im Prozess der Strategieentwicklung werden Handlungsoptionen ausgewählt und andere wiederum ausgeschlossen. Dies führt nicht nur zu einer Reduktion der Komplexität, sondern auch zu Zeitersparnis und Kostenreduktion. (vgl. Ringelstetter, M.; Henzeler, H. & Mirow, M., 2003)

Schaffen von Wettbewerbsvorteilen: Die Auseinandersetzung mit sich selbst und dem Wettbewerb hilft Unternehmen, sich zu differenzieren und im Optimalfall Einzigartigkeit herauszuarbeiten. Sie schaffen einen Wettbewerbsvorsprung.

Motivation: Da sich die Strategie an den Unternehmenszielen ausrichten sollte, ist ein weiterer wichtiger Effekt die motivierende Wirkung auf die Organisationsmitglieder.

Welche Rolle hat die Personalabteilung bei der Strategieentwicklung?

Das Rollenverständnis der Personalabteilung selbst ebenso wie die externe Rollenzuschreibung durch die Geschäftsführung und andere Unternehmensbereiche differiert sehr stark zwischen den Polen administrative Personalverwaltung und strategischer Business Partner. Sicherlich geht der Trend und auch der Wunsch vieler Personalabteilungen in den letzten Jahren immer mehr zum Business Partner. Jedoch ist in vielen, gerade kleinen Unternehmen noch das Bild der Personalabteilung als Personalverwalter vorhanden. Für die Einbindung in die Strategiearbeit heißt dies, es reicht nicht aus, Strategiearbeit selbst umsetzen zu wollen, sie muss auch von „außen“ oder „oben“ gewollt und akzeptiert sein.

War zuerst das Huhn da oder das Ei?

So oder so ähnlich könnte die Frage nach den Abhängigkeiten zwischen Unternehmens- und Personalstrategie lauten.
In der Praxis können sehr unterschiedliche Formen der Verknüpfung von Unternehmens- und Personalstrategie beobachtet werden.
Die sicherlich beste Form ist die ineinander verschränkte Entwicklung von Unternehmens- und Personalstrategie. Aus dem Unternehmensleitbild werden die Unternehmensstrategie und verschiedene Teilstrategien, einschließlich der Personalstrategie abgeleitet und weisen Wechselwirkungen auf.

Weitere Möglichkeiten sind:

  • Die Ableitung der Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie (Welches Personal benötigen wir, um die Unternehmensstrategie umzusetzen?)
  • Die Ableitung der Unternehmensstrategie aus der Personalstrategie (Welche Unternehmensstrategie ist mit den verfügbaren Personalressourcen umsetzbar?)
  • Die Entwicklung von nebeneinander stehenden Einzelstrategien (Unternehmens- und Personalstrategie sind nicht miteinander verbunden)

Welche Schritte werden im Strategieentwicklungsprozess durchlaufen?

Für die Schrittfolge bei der Entwicklung von Strategien gibt es eine Reihe von Modellen, die viele Gemeinsamkeiten aufweisen. Reinhart Nagel (2007) hat in seinem Buch „Lust auf Strategie“ die Strategieschleife bestehend aus sieben Schritten dargestellt. Glatz und Graf-Götz (2007) gliedern ihre strategische Schrittfolge in drei Hauptschritte mit insgesamt zwölf Teilschritten.
Den Beginn jedes Strategieentwicklungsprozesses bildet in der Regel eine strategische Analyse. Inhalte dieser strategischen Analyse sind u. a. der Blick nach innen sowie nach außen. Zu den Bestandteilen der strategischen Analyse gehören im Einzelnen die Betrachtung von Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken, die Berücksichtigung der Interessen der Stakeholder, die Wahrnehmung von wichtigen Trends und die Auseinandersetzung mit dem Wettbewerb. An zweiter Stelle des Strategieentwicklungsprozesses steht die Entwicklung eines Leitbilds einschließlich Vision und Mission. Mögliche Szenarien und Handlungsoptionen werden auf Basis der strategischen Analyse herausgearbeitet. Danach erfolgt eine Bewertung und Auswahl der erfolgversprechendsten Optionen bzw. Szenarien. Der dritte Hauptschritt beinhaltet die Ableitung von Zielen aus der festgelegten Strategie sowie die Festlegung von Umsetzungsmaßnahmen. Abschließend erfolgt die Umsetzung, die mit einer Effektkontrolle verknüpft ist. Flankiert werden diese Hauptschritte von einem Maßnahmen- sowie einem strategischen Controlling.

Unser Werkzeug Fragenkatalog zur Entwicklung einer Personalstrategie hilft Ihnen, diese Schritte systematisch zu bearbeiten.

Welche weiteren Werkzeuge können zur Strategieentwicklung genutzt werden?

Für die Strategieentwicklung steht ein breites Portfolio an Werkzeugen zur Verfügung. Zu den bekanntesten und sehr wirksamen Werkzeugen in der Analysephase zählen sicherlich die SWOT-Analyse, die Stakeholderanalyse sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen. Für die Personalstrategieanalyse sind von besonderer Bedeutung die Erkenntnisse der Personalforschung (Berufsforschung, Umfeldforschung, Arbeitsmarktforschung und Imageforschung) sowie eine fundierte Analyse der eigenen Personalsituation.
Folgende Werkzeuge für die strategische Analyse finden Sie in unserem Toolbereich:

Der Wegweiser Balanced Scorcard bietet Ihnen Tipps, Anregungen und Checklisten u. v. m. für die Einführung und Umsetzung von BSC im Personalbereich. Er beinhaltet Gründe für den Einsatz von BSC im Personalbereich, Einsatzmöglichkeiten von BSC im Personalbereich sowie Beispieltabellen für die Erarbeitung einer BSC im Personalbereich. Ebenso sind im Tool eine Übersicht von BSC-Checklisten einschließlich Kurzbeschreibung, fördernde und hindernde Faktoren für die Einführung von BSC und ein Überblick über BSC-Software enthalten.

Welche Bedeutung haben Megatrends für die Personalstrategieentwicklung?

Strategieentwicklung 2psdesign1 - FotoliaUm für die Zukunft und die Strategieentwicklung gewappnet zu sein, ist es wichtig, sich mit den wichtigsten Trends, den sogenannten Megatrends, auseinander zu setzen.
Was sind Megatrends? Laut Zukunftsinstitut sind Megatrends, jene Trends, die epochalen Charakter haben, eine Dauer von 30 Jahren oder mehr aufweisen und ganze Gesellschaften umgestalten. Das Zukunftsinstitut hat insgesamt elf dieser Megatrends herausgearbeitet, die alle mehr oder weniger stark die Personal(strategie)arbeit beeinflussen.
Diese elf Megatrends sind:

  1. Individualisierung
  2. Female Shift
  3. Silver Society
  4. Neues Lernen
  5. New Work
  6. Gesundheit
  7. Neo-Ökologie
  8. Konnektivität
  9. Globalisierung
  10. Urbanisierung
  11. Mobilität

Die Z_punkt GmbH hat insgesamt 20 Megatrends (25 Seiten im PDF-Format) ausgemacht, die sich zum großen Teil mit den Trends des Zukunftsinstituts überschneiden.
Die empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag der Hays AG beschreibt sechs Trends bezüglich der Unternehmens- und Personalpolitik.

Viele dieser Trends begegnen uns schon lange und immer wieder in unserem Leben und der täglichen Arbeit. Doch fließen diese auch in die Strategiearbeit ein?

Wo ist mehr zu Strategieentwicklung zu erfahren?

In unserem Linkbereich haben wir vielfältige, weiterführende, gut beschriebene Links zusammengestellt. Bücher zur Strategieentwicklung finden Sie in einer umfangreichen Literaturliste. In unserem Bereich „Studien“ finden Sie eine Reihe von Trends und aktuellen, praxisnahen Erhebungen zum Thema Strategieentwicklung. Nutzen Sie für die Arbeit mit Kennzahlen bei der Strategieumsetzung unser Tool "BSC Kennzahlen im Personalbereich"!

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Verwendete Literatur:
Glatz, H. & Graf-Götz, F. (2007): Handbuch Organisation gestalten, Beltz Verlag, Weinheim und Basel
Nagel, R. (2007): Lust auf Strategie. Workbook zur systemischen Strategieentwicklung, Klett-Cotta Verlag, Stuttgart
Ringelstetter, M.; Henzeler, H. & Mirow, M. (Hrsg.) (2003): Perspektiven der strategischen Unternehmensführung, Gabler Verlag, Wiesbaden