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E-Recruiting gezielt zur Personalgewinnung nutzen

E-Recruiting als spezielle Form der Personalrekrutierung bzw. Personalgewinnung mittels computer- und webbasierter Medien ist weiterhin auf dem Vormarsch. Doch was ist bei der E-gestützten Personalgewinnung über Inter- oder Intranet unter zu Hilfenahme geeigneter E-Recruiting-Software, Apps und anderer technischer Features besonders zu beachten? Welchen Trends und neuen Entwicklungen können Unternehmen nicht mehr aus dem Weg gehen?

» Wie weit hat sich E-Recruting schon durchgesetzt?
» Lohnt sich E-Recruting überhaupt?
» Wie funktioniert Personalbeschaffung mit E-Recruiting?

» Welche Kanäle eignen sich dafür?
» Welche Vorteile bestehen bei E-Recruiting?
» Welche Nachteile von E-Recruiting sind zu beachten?

» Was ist Mobile Recruiting?
» Welche Apps für das Mobile Recruiting gibt es?
» Mehr zum Thema E-Recruiting

Wie weit hat sich E-Recruiting durchgesetzt? Was sind aktuelle Trends?

Die jährlich durchgeführten Studien zu den Recruiting Trends von der Monster Worldwide Deutschland GmbH in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg zeigen, dass Personalrekrutierung mittels neuer Medien kontinuierlich weiter an Bedeutung gewinnt, jedoch auch bei einem großen Anteil der Unternehmen noch Aufholbedarf besteht.

Insbesondere Mobile Recruiting ist weiter auf dem Vormarsch, wie die Studie Recruiting Trends 2016 - Mobile Recruiting verdeutlicht. Dies zeigt sich u. a. darin, dass 61,2 Prozent der befragten Unternehmen gegenüber der Nutzung von Mobile Recruiting aufgeschlossen sind. 73,1 Prozent gehen davon aus, dass die Nutzung mobiler Endgeräte großen Einfluss auf die Personalbeschaffung haben wird. Untermauert wird dies dadurch, dass ein erheblicher Anstieg von 16,4 Prozent auf 40,7 Prozent bei denjenigen zu verzeichnen ist, die auf dem Smartphone nach offenen Stellen suchen.

Erkenntnisse darüber, wie die Bewerbung der Zukunft aussieht, verrät die gleichnamige Studie in der Reihe Recruiting Trends aus dem Jahr 2016. Diese macht deutlich, dass bereits heute die Papierbewerbung weitestgehend ausgedient hat. Die Präferenzen von Bewerbenden und Unternehmen bezüglich der E-Mail und der Formularbewerbung unterscheiden sich jedoch deutlich. Während Unternehmen die Formularbewerbung bevorzugen, wünschen sich Stellensuchende und Karriereinteressierte eine Bewerbung per E-Mail. Ein weiterer wichtiger Trend ist sicher die Nutzung von Kurzprofilen als Bestandteil von Bewerbungen. Dies sehen die Unternehmen heute mit 15,1 Prozent nocht nicht als so wichtig an, messen diesen jedoch für die Zukunft mit 58 Prozent eine sehr stark steigende Bedeutung bei. Die wichtigsten Informationsbedürfnisse der Stellensuchenden sind Eingangsbestätigung (91,5 Prozent), Zeitraum für die Rückmeldung (91,4 Prozent), Angabe von Absagegründen (89,4 Prozent), Informationen zum weiteren Verlauf (86,7 Prozent) sowie die Benennung von Ansprechpartnern/innen für Rückfragen (85,2 Prozent).

In der 2015er-Studie war ein wichtiges Ergebnis, dass fast 75 Prozent der offenen Stellen über die Unternehmenswebseite oder Internet-Stellenbörsen besetzt werden. Beide Kanäle haben in den letzten Jahren einen stetigen Zuwachs zu verzeichnen. Auch Social Media waren bereits 2015 weiter auf dem Vormarsch, wenn es um Stellenbesetzungen ging. Printmedien verloren hingegen immer weiter an Bedeutung.

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Ergebnisauszüge aus der Studie 2015 (TOP 1.000 Unternehmen)

  • Die Top 1.000 Unternehmen aus Deutschland veröffentlichen mit 90 Prozent den größten Teil
    ihrer offenen Stellen auf der eigenen Unternehmenswebseite.
  • Aktuell sprechen die 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland für 13 Prozent ihrer offenen Stellen Kandidaten/innen aktiv, z. B. über persönliche Netzwerke, an.
  • Social Media sind nach Ansicht der befragten Top 1.000 Unternehmen aus Deutschland der drittwichtigste  Trend im Bereich Personalgewinnung.
  • Bedeutung und Umsetzung von Mobile Recruiting haben in den 1.000 größten deutschen Unternehmen in den letzten Jahren deutlich zugelegt.

Für eine aktive Suche nach passenden Stellenangeboten nutzen 66 Prozent der Befragten Internet-Stellenbörsen, 38 Prozent Unternehmenswebseiten und 37 Prozent Karrierenetzwerke. Insbesondere die Generationen X und Y nutzen online angebotene Informationen für ihre Berufsentscheidungen. Die Studie Azubi-Recruitingtrends 2014 von der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG und der HSBA (Hamburg School of Business Administration) zeigt auf Basis einer Onlinebefragung von Azubis, Bewerbenden und Ausbildungsverantwortlichen, dass die wichtigste Informationsquelle über das Unternehmen aus Sicht der Bewerbenden die Karrierewebseite des Unternehmens ist, gefolgt von der Agentur für Arbeit und den Eltern.

Wieso lohnt es sich, den E-Trends zu folgen?

E-Recruiting 04everythingpossible - Fotolia.comDiese Frage lässt sich mehr oder weniger differenziert beantworten. Die Initiative D21 zeigt im Digital Index 2015, dass die Internetnutzung kontinuierlich zunimmt. Sie lag im Jahr 2015 bei mittlerweile 77,6 Prozent. Auch die Nutzung internetfähiger Geräte wird immer vielfältiger. Notebook und Desktop-PC liegen konstant an der Spitze, insbesondere das Smartphone und Tablett-PCs haben jedoch stark aufgeholt.

TIPP: Nutzen Sie unser Tool "Mobile Recruiting Apps" (Stand 2015), um sich einen Überblick über die am Markt vorhandenen Apps zu verschaffen!

Laut der digital facts 2015-07 der Arbeitsgemeinschaft Online Forschung e. V. nutzen in Bezug auf die deutsche Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren über 76 Prozent das Internet. Mehr als zwei Drittel der Internetnutzer/innen sind berufstätig. Unter den Usern mobiler Angebote befindet sich ein hoher Anteil an Personen mit Hochschul- oder Fachhochschulreife. Also ein besonders großer Teil der für die Unternehmen interessanten Zielgruppe, um durch den Fachkräftemangel entstehende Personallücken zu schließen.

Möchten Unternehmen insbesondere die sogenannte Generation Y und die folgenden Jahrgänge erreichen, ist der Einsatz von modernen, webbasierten Methoden zur Personalgewinnung unabdingbar. Wer die Reichweite seines Recruitings erhöhen möchte und sich im Kampf um Talente behaupten will, wird also kaum umhin kommen, den Trends im Bereich E-Recruiting zu folgen.

Hinzu kommt, dass mit dem bisher erreichten Stand sicher noch lange nicht das Ende der Entwicklung und der zunehmenden Nutzung von E-gestützten Rekrutierungsverfahren erreicht ist, wie die Prognosen aktueller Studien zeigen. Wer sich diesen Trends nicht öffnet und die passenden E-Recruiting-Werkzeuge für sein Unternehmen erschließt, kann schnell den Anschluss bei der Personalgewinnung verlieren.

Welche Teilprozesse der Personalbeschaffung können durch E-Recruiting unterstützt werden?

Die Anwendungsbereiche von E-Recruiting sind breit gefächert und decken fast alle Aspekte der „klassischen“ Personalrekrutierung ab.

Employer Branding, Personalmarketing und Social Networking: Fasst man den Begriff E-Recruiting weit, dann zählen auch Aktivitäten des Employer Brandings und Personalmarketings dazu, wenn sie durch neue Medien unterstützt werden. Beispiele sind Blogs in Internetforen und auf der eigenen Webseite, Bewerber-Mailinglisten, Follower in Twitter, Freunde/innen der Unternehmenswebseite in Facebook oder Kontakte über Xing. Auch Whatsapp (Instant-Messanging Dienst, der zu Facebook gehört), Snapchat (kostenloser Instant-Messanging Dienst für Smartphones und Tablet-PCs mit der Besonderheit, dass sich Fotos nach einer bestimmten Anzahl von Sekunden "selbst zerstören") und Instragram (kostenloser Online-Dienst zum Teilen von Fotos und Videos) werden bereits für spezielle, affine Zielgruppen und von bestimmten Branchen für E-Recruiting-Aktivitäten genutzt. Ebenso bietet die Einbindung von Filmen (z. B. über die Videoplattform "Youtube") und Podcasts hervorragende Möglichkeiten, das Unternehmen an sich und als guten Arbeitgeber vorzustellen. Sind die so präsentierten Inhalte interessant und ansprechend, so sollte es dem Unternehmen nicht an Bewerbenden mangeln.

Erstellen und Einstellen von Stellenanzeigen: E-Recruiting Software ermöglicht das schnelle und unkomplizierte Posten von Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite sowie in passenden Stellenbörsen. Integrativer Bestandteil einer eigenen Karrierewebseite sollten Online-Bewerbungsformulare sein. Diese stellen eine bessere Vergleichbarkeit der Bewerbenden sowie eine sofortige Übernahme der Daten der Bewerbenden in das IT-System sicher, da der Prozess gut vorstrukturiert ist. Schnittstellen zu externen Jobbörsen erhöhen die Reichweite von Stellenausschreibungen.

Begriffserklärung:

Eine Jobbörse ist ein internet-basierter Online-Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern und/oder Stellengesuche von Bewerbern/innen mittels Informationsabfrage und -selektion zur Vermittlung bereitstellt. Job-Suchmaschinen und Wiederverwerter („Traffic Partnerships“) sind demzufolge keine eigenständigen Jobbörsen, da diese Angebote bzw. Gesuche bereits in einer anderen Jobbörse im Internet erschienen sind. Jobbörsen können bilaterale Stellenmärkte (Angebote und Gesuche) oder unilaterale Stellenmärkte (entweder Angebote oder Gesuche) sein, je nach Betriebsmodell der betreffenden Jobbörse.

TIPP: Nutzen Sie dazu auch unsere Toolbox Karrierewebseiten oder die Checkliste Online-Bewerbungsformular.

Aktive Bewerbersuche: Online-Karrierenetzwerke (XINK, LinkedIn) oder soziale Netzwerke können für das aktive Suchen von Fachkräften und Führungskräften genutzt werden. Dies kann einerseits durch eigene Firmenprofile in diese Medien geschehen und andererseits durch die gezielte Kandidatenrecherche und Direktansprache von Kandidaten/innen durch eigene Recruiter oder Personaldienstleister.

Auswahl von Bewerbenden: Auch die Selektion von Bewerbenden kann hervorragend durch E-Recruiting flankiert werden. IT-gestützte Kandidatenvergleiche sowie Online-Tests oder ganze E-Assessments sind wichtige Funktionsbereiche. Mit Hilfe solcher Module der Personaldiagnostik entstehen z. B. gewichtete Kandidatenlisten bzw. Rankings von Bewerbenden. Auch die Korrespondenz mit den Bewerbenden bis zur Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs kann weitestgehend elektronisch unterstützt werden.

TIPP: Nutzen Sie dafür auch unser Premiumtool "Personalauswahl"!

Digitale Personalakte: Daten aus elektronisch eingehenden Bewerbungen können in eine digitale Personalakte übernommen werden. Dies wiederum ermöglicht die Anknüpfung an weitere E-gestützte Personalprozesse wie beispielsweise Leistungsbeurteilung, Personalentwicklung und Personaladministration.

TIPP: Eine Übersicht von Softwareanbietern für E-Recruiting finden Sie hier.

Kompetenzmanagement und Talentmanagement: Diese Prozesse liegen an der Schnittstelle zwischen Personalgewinnung und Personalentwicklung. Im Gewinnungsprozess gut erfasste Daten von Bewerbenden ermöglichen den Vergleich von IST-Anforderungsprofilen der Neueinstellungen mit den SOLL-Anforderungsprofilen zu besetzender Stellen. Daraus lassen sich direkt Personalentwicklungsmaßnahmen ableiten, die in Softwaremodulen für Weiterbildungsaktivitäten (Planung, Historie und Controlling) abgebildet werden können.
Die Übernahme von Bewerbenden in einen IT-gestützten Talentpool bietet auf der einen Seite die Möglichkeit, Karriere-, Nachfolge- und Laufbahnpläne zu erstellen. Auf der anderen Seite können für eine bestimmte Stelle nicht zum Zuge gekommene Bewerbende zielgerichtet für andere Stellen angesprochen werden. Dabei gilt, es die Inhalte des Datenschutzes zu berücksichtigen.

Controlling: Um die generelle Effektivität und Effizienz des Recruitings zu messen, ist eine Anwendung von geeigneten Kennzahlen erforderlich. Viele E-Recruiting-Lösungen bieten hierzu bereits Hilfestellungen oder Vorlagen. Ein Werkzeug zur Steuerung Ihres Personcontrollings finden Sie zum Beispiel in unserem Premiumtool "Steuerungscockpit Recruiting".

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Welche E-Recruitingkanäle können durch Unternehmen genutzt werden?

Zu den klassischen bzw. nicht E-gestützten Rekrutierungskanälen gehören Stellenausschreibungen in den Printmedien, Bewerbermessen, Firmenkontaktveranstaltungen sowie Empfehlungen (durch Mitarbeitende, Freunde/innen, Familie, Kunden/innen, Lieferanten/innen).

Folgende wichtige E-Recruitingkanäle werden gegenwärtig von Unternehmen bereits in unterschiedlichem Umfang genutzt:

1. Eigene Karrierewebseite: Der Funktionsumfang und die Qualität von Karrierewebseiten variieren. Zu den Elementen einer guten Karrierewebseite gehören:

  • Zahlen, Daten, Fakten zum Unternehmen,
  • Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen,
  • Darstellung von Arbeitsfeldern im Unternehmen,
  • Informationen zur Kontaktaufnahme,
  • Stellenangebote einschließlich aussagefähiger Stellenbeschreibungen,
  • inhaltlich interessante, zielgruppengerechte Blogs sowie
  • Online-Bewerbungsformulare.

TIPP: Nutzen Sie unsere Toolbox Karrierewebseiten oder die Checkliste Online-Bewerbungsformular zur Überprüfung und systematischen Verbesserung dieses Bewerbungskanals!

2. Online-Stellenbörsen: Beschäftigt man sich mit E-Recruiting spielen die über 1.600 Jobbörsen (Quelle: Crosswater Job Guide) eine zunehmend wichtige Rolle. Eine Zusammenstellung der wichtigsten Jobbörsen einschließlich deren Kosten sowie einen Überblick über verschiedene Jobsuchmaschinen haben wir im Tool "Orientierungshilfe Jobbörsen und Jobsuchmaschinen" zusammengestellt. Beim Crosswater-Job-Guide können Stellenbörsen nach unterschiedlichen Kriterien gefiltert werden.

In der Praxis können kostenfreie Stellenbörsen und kostenpflichtige Stellenbörsen unterschieden werden. Zu den kostenfreien Stellenbörsen gehört insbesondere die Stellenbörse der Agentur für Arbeit (arbeitsagentur.de). Verschiedene Bundesländer haben spezifische Jobbörsen und Matchingportale im Rahmen von Fachkräfte(-rück)gewinnungsaktivitäten installiert, die sowohl für Bewerbende als auch für Unternehmen kostenfrei sind. Wichtige kostenpflichtige Jobbörsen sind u. a. stepstone.de, monster.de, meinestadt.de, jobpilot.deJobs.de sowie jobware.de.

3. Social Media (Soziale Netzwerke): Der Übergang zwischen sozialen Netzwerken und Online-Stellenbörsen ist mittlerweile fließend. So nimmt die Anzahl der Firmen mit Facebook- oder Xing-Profilen kontinuierlich zu. Diese u. a. soziale Netzwerke ermöglichen neben der Darstellung des Unternehmens als guter Arbeitgeber auch die teilweise kostenfreie, jedoch meist kostenpflichtige Veröffentlichung von Stellenanzeigen.

4. Blogs: Immer mehr Betriebe erkennen die Chance der Bewerberbindung und Mitarbeitergewinnung über Blogs. Was spricht dagegen, alle Twitter-Follower über eine ausgeschriebene Stelle zu informieren?

5. Messanger Dienste: Noch relativ neu, jedoch Rekrutierungskanäle mit großer Reichweite und besonders geeignet für junge Zielgruppen sind Dienste wie Snapchat oder Whatsapp. Im Bereich Recruiting sind diese Dienste gegenwärtig noch in der Kinderschuhen, jedoch gibt es bereits erste Erfolgsbeispiele und Referenzobjekte.

Jedoch auch Vertreter/innen der klassischen Printanzeigen nutzen zunehmend die Möglichkeiten des E-Recruitings, wie fazjob.net (Frankfurter Allgemeine) und sueddeutsche.de (Süddeutsche Zeitung) zeigen. Stellenbörsen ermöglichen die regionale, branchenspezifische und berufsspezifische Suche sowie die Filterung nach weiteren Kriterien.

Welche Vorteile bringt E-Recruiting gegenüber "klassischen", papiergestützten Personalgewinnungsverfahren?

E-Recruiting 03Trueffelpix - Fotolia.comDie Vorteile sind breit gefächert:

  • Zeit: Anzeigen können sehr schnell geschaltet werden. Es gibt keinen Anzeigenschluss wie bei Printmedien.
  • Verfügbarkeit: Stellenangebote sind rund um die Uhr verfügbar. Die meisten Anzeigen für Jobs im Internet sind mindestens vier Wochen präsent. Die Anzeigendauer kann ohne großen Mehraufwand verlängert werden.
  • Kosten: Im Vergleich zu Printmedien ist die reine Veröffentlichung einer Stellenanzeige bedeutend kostengünstiger. Die Personalkosten für die Bearbeitung einer Bewerbung sollten in der Regel geringer sein, da zum Beispiel Arbeiten wie das Übertragen von Daten aus Papierbewerbungen in das IT-System entfallen. Auch für Bewerbende sind die Kosten geringer, da für das Zusammenstellen und Versenden von Bewerbungsmappen keine Druck-, Material- und Portokosten anfallen.
  • Aktualität: Datenbanken (Stellenanzeigen, Bewerberprofile) werden nahezu täglich aktualisiert.
  • Interaktion: Der Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbenden kann schnell und direkt per E-Mail erfolgen. Die Bewerberreaktion auf eine Anzeige ist sofort nach dem Freischalten einer Stellenanzeige in der Internetjobbörse, in einem sozialen Netzwerk oder auf der Karrierewebseite möglich. Zunächst kann der Bewerbungseingang mit einer automatischen Rückantwort bestätigt werden. Auch der weitere Kontakt zu den Bewerbenden kann durch IT unterstützt werden. Durch die Nutzung von Mailing-Bewerberlisten kann auch zu gegenwärtig nicht eingestellten Bewerbenden weiterhin der Kontakt gehalten werden.
  • Reichweite: Die Reichweite von Stellenanzeigen im Internet ist grundsätzlich regional unbeschränkt.
  • Zusätzliche Informationen: Durch gezieltes Verlinken der Stellenanzeige in einer Jobbörse zur unternehmenseigenen Homepage sind detaillierte Informationen zu Stellen, zur Unternehmensstruktur usw. abrufbar.
  • Vorauswahl: Durch Matching-Verfahren, die ebenfalls über E-Recruiting-Software möglich sind, werden Anforderungs- und Bewerbungsprofile systematisch abgeglichen. Weiterhin erfolgt durch die Nutzung der verschiedenen IT-Elemente automatisch eine Selektion solcher Bewerbender, die nicht ausreichend fit im Umgang mit diesen Medien sind.

Was spricht gegen den Einsatz von E-Recruiting?

Zu den Nachteilen sind vor allem zu zählen:

  • Kosten: Das Erstellen und Betreiben einer Karrierewebseite erzeugt Kosten. Je nach Güte und Funktionalität kann bis zu einem fünfstelligen Eurobetrag im Jahr kalkuliert werden. Dieser setzt sich zusammen aus Kosten für das Grafikdesign der Webseite, der technischen Implementierung, der Suchmaschinenoptimierung (SEO), dem kontinuierlichen Erstellen neuer Inhalte sowie der Interaktion mit Usern. Ebenso fallen Kosten für die Einrichtung und Pflege von Auftritten in Social Media Portalen an. Nicht unerheblich sind die Kosten für eine E-Recruiting Software. Diese setzen sich aus Inbetriebnahmekosten (Einrichtung, Schulung) und Kosten für das Produkt selbst (Miete, Kauf der Software, Service etc.) zusammen. Am Markt existieren zwei Geschäftsmodelle: 1. Miete (SaaS - Software as a Service) und 2. Kauf der Software. Die Softwareprodukte sind in der Regel modular aufgebaut. Die Kosten für einzelne leistungsfähige Module betragen bei dreijähriger Laufzeit mindestens 5.000,00 €/Jahr.
  • Anzahl an Jobbörsen: Aktuell finden sich im Internet zwischen 1.000 und 2.000 Jobbörsen. Diese variieren zum einen im Bekanntheitsgrad und zum anderen bezüglich ihrer Zielgruppe. Um die vom Unternehmen gewünschten Bewerber/innen anzusprechen, ist es wichtig, sich einen guten Marktüberblick zu verschaffen. Leider findet in diesem Bereich bisher oft keine ausreichende Marktforschung durch die Unternehmen statt. Wichtige Kriterien für die Auswahl einer Jobbörse sind vor allem Reichweite, Service und Bekanntheit.
TIPP: Nutzen Sie Portale z. B. von Crosswater oder Jobbörsen-Verzeichnis!
 
  • Vorselektion: Auch gut qualifizierte und passende Bewerbende können durch automatische Vorselektion ungewollt im Bewerbungsverfahren aussortiert werden, wenn ihr einziges Defitiz der Umgang mit der E-Recruiting-Software ist.
  • Bewerberflut: Durch eine höhere Präsenz von Stellenanzeigen im Internet ist aufgrund der Reichweite sowie eines einfacheren Zugangs für Bewerbende mit einer größeren Anzahl von Bewerbungen zu rechnen. Dies erhöht einerseits die Auswahlmöglichkeiten und füllt, soweit vorhanden, den Talentpool. Andererseits erreichen auch sehr viele nicht passende Bewerbungen das Unternehmen, die alle den Bearbeitungsprozess durchlaufen müssen.
  • Nötige Schnelligkeit: Bewerben sich Kandidaten/innen auf eine Stellenanzeige ist es trotz der genannten Bewerberflut wichtig, dass eine schnelle Reaktion von Seiten des Unternehmens erfolgt. Andernfalls wird riskiert, potenzielle Top-Kandidaten/innen an die Konkurrenz zu verlieren. Das Resultat: Zeitdruck.
  • Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens: Sowohl erfahrene Personalverantwortliche als auch Bewerbende beklagen die Unpersönlichkeit von E-Recruiting-Prozessen. Der Kontakt von Mensch zu Mensch geht zunehmend verloren.
  • Zeitaufwand: Die Konzeption von E-Recruiting-Prozessen als auch das Betreiben (z. B. Pflege von Karrierewebseite, Blogs, Social Media) bringen erheblichen Zeitaufwand vor allem in der Implementierungsphase mit sich.
  • Schnittstellen: Ist die Kompatibilität von IT-Systemen und unterschiedlichen Softwareprodukten nicht gewährleistet, können Medienbrüche entstehen, die Zusatzaufwand im Personalbereich erzeugen oder es entstehen Zusatzkosten für die Anpassung von Schnittstellen.

Wie gliedert sich E-Recruiting in das Bewerbermanagement eines Unternehmens ein?

Der Begriff Bewerbermanagement umfasst an sich alle im Zusammenhang mit der Abwicklung von Bewerbungen stattfindenden Prozesse eines Unternehmens. In kleineren Unternehmen wird die Verwaltung von Bewerbungen meistens noch „von Hand“ gemacht. Größere Unternehmen sind in den letzten Jahren zu professionellen Bewerbermanagementsystemen übergegangen, die idealerweise mit E-Recruitinglösungen kombiniert werden können.

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  1. Dokumentation und Erfassung aller eingehenden Bewerbungen
    Neben den klassisch per Post eintreffenden Bewerbungen, die per Hand in ein Datenmanagementsystem eingepflegt werden müssen, besteht bei E-gestützten Verfahren der Vorteil der automatischen Datenübertragung.
  2. Kommunikation über den Bearbeitungsstatus
    Nach dem Eingang einer Bewerbung versendet das Unternehmen üblicherweise eine Empfangsbestätigung. Auch Terminabstimmungen für Gespräche oder die Durchführung von Auswahlverfahren bis zur Zu- oder Absage sind in geeigneter Form an Bewerbende heranzutragen, ob telefonisch oder schriftlich.
  3. Kompetenzabgleich mit den Stellenanforderungen
    Anhand der dem Unternehmen aus den Bewerbungsunterlagen sowie aus Auswahltests, z. B. im Rahmen von personaldiagnostischen Verfahren oder gar Assessment Centern, vorliegenden Informationen können die Kompetenzen der Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil des Unternehmens und untereinander verglichen werden. E-Recruitinglösungen bieten hierbei Optionen in Richtung Self-Assessments an. Die daraus resultierende Rangfolge kann als Ausgangssituation für weiterführende Gespräche, z. B. Gehaltsverhandlungen, genutzt werden.
  4. Übernahme der Daten in die Personalakte
    Sind sich Unternehmen und Bewerbende einig über die Aufnahme einer Arbeitsbeziehung, können die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gesammelten Daten in die Personalakte - ob analog oder digital - übernommen und an die entsprechenden internen Ansprechpartner/innen und Kontaktpersonen weitergeleitet werden.

Unternehmen verfolgen mit einem möglichst reibungslos funktionierenden Bewerbermanagement vornehmlich drei Ziele:

  • Steigerung der Effizienz von Bewerbungsprozessen
  • Verringerung der Wahrscheinlichkeit, durch lang andauernde Auswahlprozesse, sehr gute Bewerbende an die Konkurrenz zu verlieren
  • Steigerung des Images als guter Arbeitgeber – (Employer Branding)

Die Candidate Experience eines Bewerbenden bildet das individuelle Erleben eines Bewerbungsprozesses aus Sicht eines/r Bewerbenden ab. Die Candidate Experience Studie aus dem Jahr 2014 der meta HR Unternehmensberatung GmbH und der Stellenanzeigen GmbH & Co. KG zeigt dazu folgende Ergebnisse, die Sie auch bei der Gestaltung Ihrer E-Recruiting-Prozesse berücksichtigen können:

  • 79 Prozent der Befragten erwarten im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens eine/n konkrete/n Ansprechpartner/in aus der Personalabteilung mit Namen, Telefonnummer und E-Mail-Adresse, 79 Prozent eine Liste mit allen aktuell zu besetzenden Stellen und 71 Prozent Hinweise zum Umfang der Bewerbungsunterlagen. Diese Fakten bestätigt auch die aktuelle Monster-Studie Recruiting Trends - Bewerbung der Zukunft.
  • Den Studienteilnehmenden zufolge sollte eine Stellenausschreibung eine detaillierte Beschreibung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten (97 Prozent), Informationen zu den gewünschten Fähigkeiten (89 Prozent) sowie Hinweise zur Anstellungsform (72 Prozent) enthalten.
  • Im Bewerbungsverfahren selbst wird die Bewerbung per E-Mail mit angehängten Dateien bevorzugt (70 Prozent), gefolgt vom Online-Bewerbungsformular (13 Prozent). Immerhin 14 Prozent bevorzugen die klassische Bewerbung per Post.

Was sollte beim Einsatz von E-Recruiting unbedingt berücksichtigt werden?

  1. Starten Sie mit einer Analyse! Klären Sie, welche Prozesse der Personalgewinnung durch E-Recruiting prinzipiell in Ihrem Unternehmen unterstützt werden können!
  2. Definieren Sie Kernprozesse! Überlegen Sie, welche (Teil-)Prozesse immer wiederkehren und mit einer hohen Anzahl in der Personalgewinnung auftreten! Diese eignen sich in der Regel besonders gut für die Umsetzung mittels E-Recruiting bzw. den Einsatz von E-Recruiting-Software
  3. Klären Sie das Budget! Legen Sie ein Budget sowohl für die Implementierungsphase als auch für den Betrieb von E-Recruiting fest! Dies hilft Ihnen, die geeigneten Maßnahmen und Werkzeuge auszuwählen und vermeidet, dass die Kosten in der Umsetzung aus dem Ruder laufen.
  4. Seien Sie sich über Ihre Zielgruppe im Klaren! Definieren Sie, welche Zielgruppen Sie über E-Recruiting ansprechen wollen! Diese bestimmen maßgeblich die Gestaltung der E-Recruiting-Prozesse und die Auswahl der E-Rekrutierungskanäle.
  5. Wählen Sie bewusst die passenden Rekrutierungskanäle! Schlagen Sie nicht sofort auf voller Breite los! Überlegen Sie ganz genau, mit welchem Rekrutierungskanal Sie die gewünschte(n) Zielgruppe(n) am effektivsten erreichen!
  6. Fangen Sie mit einfachen Aktivitäten an, die viel Effekt bringen! Über eine eigene Webseite verfügt mittlerweile fast jedes Unternehmen. Bauen Sie zielgerichtet einen eigenen Karrierebereich auf! Füllen Sie diesen mit interessanten und regelmäßig aktualisierten Inhalten sowie Ihren Stellenangeboten! Vergessen Sie nicht, die Inhalte müssen gefunden werden! Nutzen Sie eigene Blogs oder Blogs auf Karrierewebseiten, um auf offene Stellen in Ihrem Unternehmen sowie auf Neuerungen im Bewerbungsverfahren hinzuweisen!

Was ist Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting ist als eine spezifische Form des E-Recruitings zu sehen. Im Gegensatz zum E-Recruiting, welches sich allgemein auf die Personalgewinnung mithilfe von elektronischen Medien bezieht, werden die potenziellen Bewerber/innen im Rahmen des Mobile Recruitings über ihre mobilen Endgeräte (z. B. Smartphone, Tablet PC u. ä.) angesprochen. Dies geschieht zum Beispiel durch die Optimierung der Unternehmenswebseite für das mobile Endgerät. Ebenso können Apps z. B. von Smartphone-Nutzer/innen heruntergeladen werden, um spezifische Dienste in Anspruch zu nehmen.

TIPP: Nutzen Sie unser Tool "Mobile Recruiting Apps", um sich einen Überblick über die am Markt vorhandenen Apps zu verschaffen!

Aber auch das sogenannte Mobile Tagging über QR-Codes ist inzwischen ein bekanntes und relativ etabliertes Verfahren. Mit mobilen Endgeräten können QR-Codes eingescannt werden, um den/die Nutzer/in zu einer speziellen Internetpräsenz weiterzuleiten. Nicht zu vergessen ist, dass auch Maßnahmen im Rahmen von Social Media Recruiting zum Teil im Bereich des Mobile Recruiting anzusiedeln sind. Der Zugang zu sozialen Netzwerken, wie zum Beispiel Facebook oder XING, läuft mittlerweile zu einem Großteil über mobile Endgeräte.

Wie relevant ist Mobile Recruiting für die Gewinnung von Bewerbern/innen?

E-Recruiting 01momius - Fotolia.comDie Anzahl der Smartphone-Nutzer/innen hat sich in Deutschland zwischen Januar 2009 und Juli 2015 von 6,31 Mio. auf sage und schreibe 46 Mio. erhöht und sich somit in diesem Zeitraum mehr als versiebenfacht. Laut Statista nutzten im Jahr 2014 37 Mio. Deutsche das mobile Internet.

Unter Berücksichtigung dieser Zahlen könnte man annehmen, dass es sich mittlerweile lohnt, neben E-Recruiting-Aktivitäten auch über Maßnahmen im Bereich des Mobile Recruitings nachzudenken. Doch machen sich Unternehmen diesen Sachverhalt bereits wirklich zu Nutze, um die sogenannten "Digital Natives" zu erreichen, unter denen sich zahlreiche potenzielle Talente befinden?

Der Studie Recruiting Trends 2015 zufolge, haben Unternehmen die Relevanz von Mobile Recruiting inzwischen erkannt. Immer mehr Unternehmen achten auf eine Optimierung ihrer Karrierewebseiten für mobile Endgeräte und immerhin 23 Prozent der Befragten haben schon eigene Apps zur Stellensuche im Unternehmen entwickelt. Drei Viertel der befragten Top 1.000 Unternehmen aus Deutschland sind der Ansicht, dass die Ansprache von Kandidaten/innen über mobile Endgeräte sinnvoll ist und knapp 57 Prozent gehen davon aus, dass sich Kandidaten/innen zukünftig verstärkt über mobile Endgeräte bei ihnen
bewerben werden.

Wie kann ein Unternehmen Mobile Recruiting nutzen?

  1. Grundsätzlich bieten sich für Unternehmen zwei Formen des Mobile Recruitings an: Dies ist zum einen die Nutzung einer konventionellen App und zum anderen die Bereitstellung einer mobilen Webseite (Web App). Nachdem also die generelle Entscheidung für Mobile Recruiting Aktivitäten getroffen ist und Ziele sowie Zielgruppe definiert sind, ist abzuwägen, welche der Alternativen genutzt werden soll.
  2. Hierbei ist unter Berücksichtigung der eigenen Kapazitäten und Qualifikationen nicht nur eine Make-or-Buy Entscheidung zu treffen: Es sind auch Vor- und Nachteile der beiden Optionen abzuwägen. So bieten Web Apps eine Unabhängigkeit im Hinblick auf das Betriebssystem des Smartphones und sind darüber hinaus jederzeit und einfach erweiterbar. Viele konventionelle Apps hingegen können optimal an das Endgerät angepasst werden und bieten zum Teil eine Offline-Nutzung.
  3. Die Kosten für die Entwicklung von Apps können stark schwanken: Entscheiden sich Unternehmen gegen eine interne Entwicklung und damit für den externen Dienstleister, lohnt es sich also durchaus, die Preise verschiedener Anbieter zu vergleichen.

Welche Apps gibt es für Bewerbende?

E-Recruiting 2momius - Fotolia.comFür die Jobsuchenden bieten sich, wie oben bereits erwähnt, zwei Möglichkeiten an, Apps zu nutzen.

Drei Beispiele für konventionelle Apps sollen an dieser Stelle kurz beschrieben werden:

  1. Jobs.de: Die Jobs.de App greift auf die gesamte Stellenanzeigendatenbank des Anbieters zurück, welche mehr als 250.000 Stellenanzeigen umfasst. Um die gewünschten Stellen zu finden, lässt sich die Suche nach Tätigkeitsbereich und Arbeitsort filtern. Interessante Jobangebote können direkt als Favorit gespeichert, per E-Mail weitergeleitet oder via Facebook, Twitter und Google Plus geteilt werden. Auch können sich Bewerbende die Jobstandorte auf einer digitalen Karte anzeigen lassen. E-Mails lassen sich aus der App heraus direkt an den potenziellen Arbeitgeber geschicken.
  2. Monster: Mit der App können Sie Jobs suchen, die Stellenanzeigen studieren und sich anschließend sogar bewerben. Interessante Jobangebote können aber auch gespeichert oder (zur späteren Bearbeitung) per E-Mail weitergeleitet werden. Mit der Monster App können Sie von überall auf Ihr Benutzerkonto zugreifen. So haben Sie Zugang zu Ihren Lebensläufen, Motivationsschreiben und dem Bewerbungsverlauf. Werden neue Jobs eingestellt, die Ihren Kriterien entsprechen, können Sie sich per Push-Mitteilung oder E-Mail benachrichtigen lassen. Die GPS-Funktion kann genutzt werden, um Jobs in Ihrer Nähe zu finden.
  3. Indeed: Großer Vorteil dieser App ist vor allem die Möglichkeit, in einer Datenbank mit über 15 Millionen Stellenangeboten aus über 50 Ländern nach einem Job zu suchen. Nachdem der Berufszweig festgelegt wurde, ermöglicht es die App, direkt einzusehen, welche neuen Jobs in diesem Zweig hinzugekommen sind. Stellenangebote lassen sich speichern oder per E-Mail verschicken und auch der Lebenslauf kann hochgeladen und an manche Arbeitgeber direkt verschickt werden. Interessant ist zudem, dass Unternehmensbewertungen von Arbeitnehmenden eingesehen werden können.

Weitere Apps für die Jobsuche sind beispielsweise:

  • Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit
  • meinestadt.de - Jobs
  • StepStone

TIPP: Nutzen Sie zur Auswahl geeigneter Apps unser Tool „Überblick Mobile Recruiting Apps“!

Welche Vor- und Nachteile hat Mobile Recruiting für Personalverantwortliche und Bewerbende?

Vorteile für Personalverantwortliche

Ubiquitäre Verfügbarkeit: Einer der größten Vorteile des Mobile Recruitings liegt darin, dass potenzielle Kandidaten/innen überall und zu jeder Zeit erreicht werden können. Dies steigert die Wirksamkeit der Personalgewinnung erheblich.

Zielgruppenbezug: Besonders interessant ist die Ansprache von Bewerbenden, die der sogenannten Generation Y angehören. Über das Mobile Recruiting kann die gezielte Ansprache dieser, aber auch weiterer affiner Personengruppen erfolgen.

Automatische Versendung von Informationen: Bestimmte Apps ermöglichen den Bewerbenden das Abonnement von bzw. die automatische Benachrichtigung über neue, offene Stellen. Mittels dieser Funktion können Personalverantwortliche Jobsuchenden automatisch Informationen über neu veröffentlichte Stellen zusenden.

Wettbewerbsvorteil: Mobile Recruiting steckt noch in den Kinderschuhen. Jedoch haben sich laut der Recruiting Trends 2016 - Mobil Recruiting Studie bereits 27,6 Prozent der Unternehmen auf den Weg der Nutzung von Mobile Recruiting gemacht. Die Unternehmen, die bereits jetzt diesen Weg gehen, heben sich durch die oben genannten Vorteile, aber auch durch die positiven Effekte auf das Unternehmensimage von der Konkurrenz ab.

TIPP: Prüfen Sie, inwieweit Ihre Karrierewebseite für Nutzung durch mobile Endgeräte optimiert ist.

Vorteile für Bewerbende

Ubiquitäre Verfügbarkeit: Im Wesentlichen besteht der Vorteil für die Bewerbenden darin, dass sie überall und zu jeder Zeit auf Jobsuche gehen können. Denn durch die Nutzung des Smartphones müssen diese nicht länger am PC sitzen, um nach geeigneten Stellen Ausschau zu halten.

Automatischer Erhalt von Informationen: Bestimmte Apps ermöglichen den Bewerbenden das Abonnement von neuen, den eigenen Kriterien entsprechenden Stellen. Auch können sich Nutzer Benachrichtigungen über potenziell in Frage kommende Jobs zum Beispiel per Push-Mitteilung auf ihr mobiles Endgerät schicken lassen. Mittels dieser Funktionen können Bewerbende offene Stellen direkt abrufen.

Nachteile für Personalverantwortliche

Technische Voraussetzungen: Webseites müssen für mobile Endgeräte optimiert werden. Die Darstellung muss auf die kleineren Smartphone-Displays angepasst werden und die Datenmengen müssen aufgrund der langsameren Geschwindigkeit des mobilen Internets möglichst klein gehalten werden.

Arbeitsaufwand: Mobile Recruiting bedeutet, die potenziellen Bewerbenden immer auf dem Laufenden zu halten und stetig interessante Inhalte zu versenden. Hierfür müssen die Ressourcen eingeplant werden.

E Recruiting1mast3r - Fotolia.comNachteile für Bewerbende

Verbreitungsgrad: Für die Bewerbenden besteht ein Nachteil der mobilen Jobsuche via Smartphone darin, dass die meisten Unternehmen ihre Karrierewebseiten noch nicht für das mobile Endgerät optimiert haben. Weil das Surfen im „konventionellen Internet“ auf den Smartphones auf Dauer anstrengend werden kann, wird die Nutzung somit eingeschränkt.

Wo kann ich mehr zum Thema erfahren?

Auf den Seiten von KOFA (Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen) finden Sie einen Überblick zum Thema Online-Rekrutierung. Teilthemen sind Stellenanzeigen online veröffentlichen, Arbeitgeberdarstellung auf der Unternehmenswebseite, aktive Online-Suche nach Bewerbenden, Online-Bewerbungen sowie weiterführende Informationen. In kompakter Form gibt eine 11 PDF-Seiten umfassende Handlungsempfehlung Hilfestellung beim E-Recruiting.

Der Leitfaden Social Media-Monitoring (Herausgeber E-Commerce-Center Handel in Köln) beschäftigt sich mit vielfältigen Fragestellungen des Social Media-Monitorings. Neben der Beschreibung der Vorgehensweise beim Social Media-Monitoring ist die Darstellung und Funktionsweise verschiedener Werkzeuge zum Social Media-Monitoring besonders interessant. Insgesamt umfasst der PDF-Leitfaden 15 Seiten.

Das Statistik-Portal statista zeigt die unterschiedlichen Kanäle für die Personalgewinnung. In der Umfrage aus dem Jahr 2015 ganz weit vorn zu finden sind die Jobportale (Jobbörsen und Jonsuchmaschinen) mit 92 % gefolgt von den Karriereseiten der Unternehmen mit 87 %.

Ebenfalls finden Sie dort auch eine Übersicht zum Social Media Recruiting Budget sowie Informationen zu sozialen Netzwerken als Recruiting-Instrument.

Auf den Seiten der Klickkomplizen gibt es eine Übersicht zu verschiedenen Social Media Kanälen. Zu finden ist auch ein Überblick, was Snapchat ist und kann. Unter anderem wird auch auf die Möglichkeiten der Nutzung von Snapchat für das Recruiting eingegangen. Ebenfalls interessant ist ein Blog-Beitrag zum Thema Video-Recruiting.

Wer sich für das Thema Recruiting-Videos interessiert, findet eine große Vielfalt an Informationen rund um Recruiting-Videos auf wollmilchsau.de

Interessante und aktuelle Informationen zum Online-Recruiting bietet der gleichnamige Blog. Besonders hinweisen möchte die perwiss.de-Redaktion auf die Erklärungen zum Inbound Marketing.

Viele weitere ausführlich beschriebene Links zum E-Recruiting finden Sie in unserer Linksammlung. Lesen Sie auch mehr zum Thema in den naheliegenden Beiträgen zu Karrierewebseiten oder Social Media.

Unsere Tools helfen Ihnen bei der Gestaltung, beim Betreiben sowie beim Controlling Ihres E-Recruitings.

Einen Überblick zu Software für die Unterstützung von E-Recruiting sowie Beratungseinrichtungen haben wir ebenfalls online für Sie zusammengestellt.

Zu den Themen E-Recruiting und Mobile Recruiting gibt es eine Vielzahl von Studien, die Sie im Bereich Trends Personalgewinnung finden.

Unser Resümee

E-Recruiting kennt keine Öffnungszeiten und Grenzen. Rund um die Uhr ist der globale elektronische Stellenmarkt verfügbar. Deshalb wird an diesem Rekrutierungskanal zukünftig kein Unternehmen mehr vorbeikommen. Jedoch geht es nicht darum, möglichst alle E-Recruiting-Instrumente zu bedienen, sondern die zum Unternehmen und den Zielgruppen passenden auszuwählen und einzusetzen.

Die besten Bücher zum Thema E-Recruiting:

Snapchat im Recruiting

Der Autor Roger Basler erklärt in seinem Buch „Snapchat im Recruiting: Was wir von Social Media fürs HR lernen können“ (2016), wie man Snapchat als Personaler richtig einsetzen kann und was dies für Vorteile mit sich bringt. ISBN-13: 978-1535229388

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Die Auswahl

Brigitte Herrmann beschreibt in ihrem 2016 erschienen Buch „Die Auswahl: Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt“ wie im Rahmen der Auswahlprozesse und auch nach erfolgter Einstellung wertvollste Potenziale verschwendet werden. Der Leser bekommt am Ende dieses Buches einen guten Überblick, wie die Personalstrategie der Zukunft funktionieren kann. ISBN-13: 978-3527508648

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Top Level Recruiting

Die beiden Autoren Heribert Samson und Mario Kunz stellen in ihrem Buch „Top Level Recruiting“ (2015) erfolgreiche Vorgehensweisen bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter und Vertragspartner in einem engen Personalmarkt vor. Dabei beschreiben die Autoren verschiedene Strategien und liefern einfache und praktische Tipps, die sich schnell und erfolgreich in jeder Branche umsetzen lassen. ISBN-13: 978-3945769270

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Das Recruiting Dilemma„Das Recruiting-Dilemma: Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels“ behandelt Sven Gábor Jánszky in seinem Buch aus dem Jahr 2014. Beispiele zeigen unterschiedliche Wege, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und das Know-how der Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden. Hieraus ergeben sich neue Ansätze für die Gewinnung hochqualifizierter Arbeitskräfte. ISBN-13: 978-3648057483

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Ortsunabhängige PersonalauswahlgesprächeIn „Ortsunabhängige Personalauswahlgespräche und moderne Instrumente des E-Recruitings“ (2014) gibt Dennis-Maximilian Jaschke einen Einblick über Alternativen zu klassischen Personalauswahlinstrumenten. Zudem wird anhand von Beispielen auf Möglichkeiten eingegangen, mittels „Skype“ Personalgespräche durchzuführen. Veranschaulicht und unterstützt werden die Untersuchungsergebnisse mittels Statistiken und Beispielen. ISBN-13: 978-3945216002

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Praxishandbuch Social Media RecruitingIm „Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-How / Praxistipps / Rechtshinweise“ aus dem Jahr 2014 von Ralph Dannhäuser zeigen erfahrene Experten aus der Praxis auf, wie man die wichtigsten Social Mediakanäle im Personalrecruiting erfolgreich und effektiv nutzt und mit proaktiver Personalsuche die Quantität und Qualität der Bewerber/innen signifikant steigern kann. ISBN-13: 978-3658065720

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Für eine nachhaltige Personalgewinnung ist ein ganzheitliches Bewerbermanagement wichtig

Bei der Personalgewinnung geht es vor allem darum, geeignete Kandidaten zu finden und qualifizierte Bewerbungen zu generieren. Eine durchdachte E-Recruiting-Lösung unterstützt den Personalbereich nicht nur bei der reibungslosen Bearbeitung der Bewerbungsvorgänge, sondern auch bei allen vor- und nachgelagerten Aufgaben.

MHM LogoDas fängt schon bei der Stellenausschreibung und -veröffentlichung an. Allein im deutschsprachigen Raum gibt es hunderte Nischenportale und Jobbörsen, die bestimmte Berufszielgruppen gezielt erreichen. Eine moderne E-Recruiting-Software sollte daher über eine Multiposting-Funktion verfügen, die automatisch die für eine Stellenausschreibung besonders geeigneten Jobbörsen vorschlägt und auch gleich die Veröffentlichung anbietet. Neben den Online-Stellenbörsen muss die E-Recruiting-Lösung auch das unternehmenseigene Online-Jobportal als auch die vielfältigen Social Media-Kanäle bedienen können, Stichwort „Social Recruiting“.

Mehr zu Multiposting erfahren

Bei der Bewerberverwaltung liegt der Schwerpunkt auf der effizienten Bearbeitung aller Bewerbungsvorgänge. Die E-Recruiting-Software sollte es Recruitern einfach ermöglichen, Bewerber als auch alle anderen Prozessbeteiligten in ihre Kommunikation und Terminabstimmung einzubeziehen. Das vermeidet Medienbrüche und sorgt für eine zügige Bearbeitung. Eine fortgeschrittene Lösung wie MHM eRECRUITING bietet dazu auch anpassbare Textvorlagen und eine Reihe von Standardworkflows an, die unternehmensspezifisch angepasst werden können. Alle Unterlagen, Notizen, Bewertungen und E-Mails werden automatisch der richtigen Bewerberakte zugeordnet, so behalten Recruiter stets den Überblick über alle Bewerbungsvorgänge.

Mehr Informationen zum MHM eRECRUITING

Qualifizierte Bewerber, für die gerade keine offene Stellen vorhanden sind oder interessante Kandidaten, die bei einer Stellenbesetzung nicht zum Zuge kamen - ein nachhaltiges Bewerbermanagement erlaubt es Recruitern, solche Kandidaten in einem Talentpool aufzunehmen und zu einem späteren Zeitpunkt zu berücksichtigen.

Eine wichtige Funktion ist auch HR-ANALYTICS. Dabei sollten Recruiter die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen ständig im Blick behalten. Eine ganzheitliche E-Recruiting-Lösung hält detaillierte Statistiken vor, damit optimierte Entscheidungen bei künftigen Stellenschaltungen getroffen und die Recruiting-Pipeline aktiv gemanagt werden können.

Mehr zu HR-ANALYTICS erfahren

Seit über 15 Jahren entwickelt MHM HR Lösungen für Personalbereiche mit dem Fokus Bewerbermanagement-Software. Ob Mittelstand oder Global Player, Großstadt oder Gemeinde – MHM eRECRUITING bietet ein durchdachtes, ganzheitliches Lösungskonzept für ein modernes Bewerbermanagement.

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http://www.mhm-hr.com

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