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E-Recruiting gezielt zur Personalgewinnung nutzen

E-Recruiting als spezielle Form der Personalrekrutierung bzw. Personalgewinnung mittels computer- und webbasierter Medien ist stetig auf dem Vormarsch. Doch ist die Personalgewinnung über Inter- oder Intranet unter zu Hilfenahme geeigneter E-Recruiting-Software auch der Königsweg?

» Hat sich E-Recruting schon durchgesetzt?
» Lohnt sich E-Recruting überhaupt?
» Personalbeschaffung mit E-Recruiting

» Welche Kanäle eignen sich dafür?
» Nachteile der Methoden
» Vorteile gegenüber anderen Verfahren

» Mobile Recruiting
» Apps für das Mobile Recruiting
» Kostenlose E-Recruiting Tools und weitere Informationen

Wie weit hat sich E-Recruiting durchgesetzt?

Die jährlich durchgeführten Studien Recruiting Trends 2015 und Bewerbungspraxis 2015 von Monster Worldwide Deutschland GmbH in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg zeigen, dass Personalrekrutierung schon heute zum überwiegenden Teil durch moderne Informationstechnologien unterstützt stattfindet.

Fast 75 Prozent der offenen Stellen werden über die Unternehmenswebseite oder Internet-Stellenbörsen besetzt. Beide Kanäle haben in den letzten Jahren einen stetigen Zuwachs zu verzeichnen. Auch Social Media sind weiter auf dem Vormarsch, wenn es um Stellenbesetzungen geht. Printmedien verlieren hingegen immer weiter an Bedeutung.

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Ergebnisauszüge aus der Studie (TOP-1.000 Unternehmen)

  • Die Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland veröffentlichen mit 90 Prozent den größten Teil
    ihrer offenen Stellen auf der eigenen Unternehmenswebseite.
  • Aktuell sprechen die 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland für 13 Prozent ihrer offenen Stellen Kandidaten/innen aktiv, z. B. über persönliche Netzwerke, an.
  • Social Media sind nach Ansicht der befragten Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland der drittwichtigste  Trend im Bereich Personalgewinnung.
  • Bedeutung und Umsetzung von Mobile Recruiting haben in den 1.000 größten deutschen Unternehmen in den letzten Jahren deutlich zugelegt.

Für eine aktive Suche nach passenden Stellenangeboten nutzen 66 Prozent der Befragten Internet-Stellenbörsen, 38 Prozent Unternehmenswebseiten und 37 Prozent Karrierenetzwerke. Insbesondere die junge Generation nutzt online angebotene Informationen für ihre Berufsentscheidungen. Der Studie Azubi-Recruitingtrends 2014 von der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG und der HSBA (Hamburg School of Business Administration) zeigt auf Basis einer Onlinebefragung von Azubis, Bewerbernden und Ausbildungsverantwortlichen, dass die wichtigste Informationsquelle über das Unternehmen für Bewerbende die Karrierewebseite des Unternehmens ist, gefolgt von der Agentur für Arbeit und den Eltern.

Wieso lohnt es sich, dem E-Trend zu folgen?

E-Recruiting 04everythingpossible - Fotolia.comDiese Frage lässt sich mehr oder weniger differenziert beantworten. Eines steht jedoch fest: Die Anzahl der Internetnutzer/innen steigt, und zwar stetig. Die Bedeutung des Internets nimmt in allen Lebensbereichen zu. Die Initiative D21 zeigt im Digital Index 2015, dass die Internetnutzung kontinuierlich steigt. Sie liegt im Jahr 2015 bei mittlerweile 77,6 Prozent. Auch die Nutzung internetfähiger Geräte wird immer vielfältiger. Notebook und Desktop-PC liegen konstant an der Spitze, insbesondere das Smartphone hat jedoch stark aufgeholt. Ein Trend, den Unternehmen bei der Gestaltung ihrer Karrierebereiche und Ausschreibungen berücksichtigen sollten.

TIPP: Nutzen Sie unser Tool "Mobile Recruiting Apps", um sich einen Überblick über die am Markt vorhandenen Apps zu verschaffen!

Laut der digital facts 2015-07 der Arbeitsgemeinschaft Online Forschung e. V. nutzen in Bezug auf die deutsche Gesamtbevölkerung ab 14 Jahren über 76 Prozent das Internet. Mehr als zwei Drittel der Internetnutzer/innen sind berufstätig. Unter den Usern mobiler Angebote befindet sich ein hoher Anteil an Personen mit Hochschul- oder Fachhochschulreife. Also ein besonders großer Teil der für die Unternehmen interessanten Zielgruppe, um durch den Fachkräftemangel entstehende Personallücken zu schließen.

Diese Fakten sind wichtige pro Argumente für E-Recruiting. Möchten Unternehmen insbesondere die sogenannte Generation Y und die folgenden Jahrgänge erreichen, ist der Einsatz von modernen, webbasierten Methoden zur Personalgewinnung unabdingbar. Wer die Reichweite seines Recruitings erhöhen möchte und sich im Kampf um Talente behaupten will, wird also kaum umhin kommen, den Trends im Bereich E-Recruiting zu folgen.

Hinzu kommt, dass mit dem bisher erreichten Stand sicher lange nicht das Ende der Entwicklung und der zunehmenden Nutzung von E-gestützten Rekrutierungsverfahren erreicht ist. Wer sich diesen Trends nicht öffnet und die passenden E-Recruiting-Werkzeuge für sein Unternehmen erschließt, kann schnell den Anschluss bei der Personalgewinnung verlieren.

Welche Teilprozesse der Personalbeschaffung können durch E-Recruiting unterstützt werden?

Die Anwendungsbereiche von E-Recruiting sind breit gefächert und decken fast alle Aspekte der „klassischen“ Personalrekrutierung ab.

Employer Branding, Personalmarketing und Social Networking: Fasst man den Begriff E-Recruiting weit, dann zählen auch Aktivitäten des Employer Brandings und Personalmarketings dazu, wenn sie durch neue Medien unterstützt werden. Beispiele sind Blogs in Internetforen und auf der eigenen Webseite, Bewerber-Mailinglisten, Follower in Twitter, Freunde/innen der Unternehmenswebseite in Facebook oder Kontakte über Xing. Ebenso bietet die Einbindung von Filmen und Podcasts hervorragende Möglichkeiten, das Unternehmen an sich und als guten Arbeitgeber vorzustellen. Sind die so präsentierten Inhalte interessant und ansprechend, so sollte es dem Unternehmen nicht an Bewerbenden mangeln.

Erstellen und Einstellen von Stellenanzeigen: E-Recruiting Software ermöglicht das schnelle und unkomplizierte Posten von Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite sowie in passenden Stellenbörsen. Integrativer Bestandteil einer eigenen Karrierewebseite sollten Online-Bewerbungsformulare sein. Diese stellen eine bessere Vergleichbarkeit der Bewerbenden sowie eine sofortige Übernahme der Daten der Bewerbenden in das IT-System sicher, da der Prozess gut vorstrukturiert ist. Schnittstellen zu externen Jobbörsen erhöhen die Reichweite von Stellenausschreibungen.

Begriffserklärung:

Eine Jobbörse ist ein internet-basierter Online-Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern und/oder Stellengesuche von Bewerbern/innen mittels Informationsabfrage und -selektion zur Vermittlung bereitstellt. Job-Suchmaschinen und Wiederverwerter („Traffic Partnerships“) sind demzufolge keine eigenständigen Jobbörsen, da diese Angebote bzw. Gesuche bereits in einer anderen Jobbörse im Internet erschienen sind. Jobbörsen können bilaterale Stellenmärkte (Angebote und Gesuche) oder unilaterale Stellenmärkte (entweder Angebote oder Gesuche) sein, je nach Betriebsmodell der betreffenden Jobbörse.

TIPP: Nutzen Sie dazu auch unsere Toolbox Karrierewebseite oder die Checkliste Online-Bewerbungsformular.

Auswahl von Bewerbenden: Auch die Selektion von Bewerbenden kann hervorragend durch E-Recruiting flankiert werden. IT-gestützte Kandidatenvergleiche sowie Online-Tests oder ganze E-Assessments sind wichtige Funktionsbereiche. Mit Hilfe solcher Module der Personaldiagnostik entstehen z. B. gewichtete Kandidatenlisten bzw. Rankings von Bewerbenden. Auch die Korrespondenz mit den Bewerbenden bis zur Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs kann weitestgehend elektronisch unterstützt werden.

Digitale Personalakte: Daten aus elektronisch eingehenden Bewerbungen können in eine digitale Personalakte übernommen werden. Dies wiederum ermöglicht die Anknüpfung an weitere e-gestützte Personalprozesse wie beispielsweise Leistungsbeurteilung, Personalentwicklung und Personaladministration.

Kompetenzmanagement und Talentmanagement: Diese Prozesse liegen an der Schnittstelle zwischen Personalgewinnung und Personalentwicklung. Im Gewinnungsprozess gut erfasste Daten von Bewerbenden ermöglichen den Vergleich von IST-Anforderungsprofilen der Neueinstellungen mit den SOLL-Anforderungsprofilen zu besetzender Stellen. Daraus lassen sich direkt Personalentwicklungsmaßnahmen ableiten, die in Softwaremodulen für Weiterbildungsaktivitäten (Planung, Historie und Controlling) abgebildet werden können.
Die Übernahme von Bewerbenden in einen IT-gestützten Talentpool bietet auf der einen Seite die Möglichkeit, Karriere-, Nachfolge- und Laufbahnpläne zu erstellen. Auf der anderen Seite können für eine bestimmte Stelle nicht zum Zuge gekommene Bewerbende zielgerichtet für andere Stellen angesprochen werden. Dabei gilt es die Inhalte des Datenschutzes zu berücksichtigen.

Controlling: Um die generelle Effektivität und Effizienz des Recruitings zu messen, ist eine Anwendung von geeigneten Kennzahlen erforderlich. Viele E-Recruiting-Lösungen bieten hierzu bereits Hilfestellungen oder Vorlagen. Ein Werkzeug zur Steuerung Ihres Personcontrollings finden Sie zum Beispiel in unserem Premiumtool "Steuerungscockpit Recruiting".

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Welche E-Recruitingkanäle können durch Unternehmen genutzt werden?

Zu den klassischen bzw. nicht e-gestützten Rekrutierungskanälen gehören Stellenausschreibungen in den Printmedien, Bewerbermessen, Firmenkontaktveranstaltungen sowie Empfehlungen (durch Mitarbeitende, Freunde/innen, Familie, Kunden/innen, Lieferanten/innen).

Folgende wichtige E-Recruitingkanäle werden gegenwärtig von Unternehmen bereits in unterschiedlichem Umfang genutzt:

1. Eigene Karrierewebseite: Der Funktionsumfang und die Qualität von Karrierewebseiten variieren. Zu den Elementen einer guten Karrierewebseite gehören: Zahlen, Daten, Fakten zum Unternehmen, Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen, Darstellung von Arbeitsfeldern im Unternehmen, Informationen zur Kontaktaufnahme, Stellenangebote einschließlich aussagefähiger Stellenbeschreibungen, inhaltlich interessante, zielgruppengerechte Blogs sowie Online-Bewerbungsformulare.

TIPP: Nutzen Sie unsere Toolbox Karrierewebseiten oder die Checkliste Online-Bewerbungsformular zur Überprüfung und systematischen Verbesserung dieses Bewerbungskanals!

2. Online-Stellenbörsen: Beschäftigt man sich mit E-Recruiting spielen die über 1.600 Jobbörsen (Quelle: Crosswater Job Guide) eine zunehmend wichtige Rolle. Eine Zusammenstellung der wichtigsten Jobbörsen einschließlich deren Kosten sowie einen Überblick über ausgewählte Software zur Unterstützung von E-Recruiting-Prozessen haben wir im Tool E-Recruiting-Wegweiser zusammengestellt. Beim Crosswater-Job-Guide können Stellenbörsen nach unterschiedlichen Kriterien gefiltert werden.

3. Social Media (Soziale Netzwerke): Der Übergang zwischen sozialen Netzwerken und Online Stellenbörsen ist mittlerweile fließend. So nimmt die Anzahl der Firmen mit Facebook- oder Xing-Profilen kontinuierlich zu. Diese u. a. sozialen Netzwerke ermöglichen neben der Darstellung des Unternehmens als guten Arbeitgeber auch die teilweise kostenfreie, jedoch meist kostenpflichtige Veröffentlichung von Stellenanzeigen.

4. Blogs: Immer mehr Betriebe erkennen die Chance der Bewerberbindung und Mitarbeitergewinnung über Blogs. Was spricht dagegen, alle Twitter-Follower über eine ausgeschriebene Stelle zu informieren?

In der Praxis können kostenfreie Stellenbörsen und kostenpflichtige Stellenbörsen unterschieden werden. Zu den kostenfreien Stellenbörsen gehört insbesondere die Stellenbörse der Agentur für Arbeit (arbeitsagentur.de). Verschiedene Bundesländer haben spezifische Jobbörsen und Matchingportale im Rahmen von Fachkräfte(-rück)gewinnungsaktivitäten installiert, die sowohl für Bewerbende als auch für Unternehmen kostenfrei sind. Wichtige kostenpflichtige Jobbörsen sind u. a. stepstone.de, monster.de, meinestadt.de, jobpilot.deJobs.de sowie jobware.de.

Jedoch auch Vertreter/innen der klassischen Printanzeigen nutzen zunehmend die Möglichkeiten des E-Recruitings, wie fazjob.net (Frankfurter Allgemeine) und sueddeutsche.de (Süddeutsche Zeitung) zeigen. Stellenbörsen ermöglichen die regionale, branchenspezifische und berufsspezifische Suche sowie die Filterung nach weiteren Kriterien.

Welche Vorteile bringt E-Recruiting gegenüber "klassischen", papiergestützten Personalgewinnungsverfahren?

E-Recruiting 03Trueffelpix - Fotolia.comDie Vorteile sind breit gefächert:

  • Zeit: Anzeigen können sehr schnell geschaltet werden (Es gibt keinen Anzeigenschluss wie bei Printmedien.).
  • Verfügbarkeit: Stellenangebote sind rund um die Uhr verfügbar. Die meisten Anzeigen für Jobs im Internet sind mindestens vier Wochen präsent. Die Anzeigendauer kann ohne großen Mehraufwand verlängert werden.
  • Kosten: Im Vergleich zu Printmedien ist die reine Veröffentlichung einer Stellenanzeige bedeutend kostengünstiger. Die Personalkosten für die Bearbeitung einer Bewerbung sollten in der Regel geringer sein, da zum Beispiel Arbeiten wie das Übertragen von Daten aus Papierbewerbungen in das IT-System entfallen. Auch für Bewerbende sind die Kosten geringer, da für das Zusammenstellen und Versenden von Bewerbungsmappen keine Druck-, Material- und Portokosten anfallen.
  • Aktualität: Datenbanken (Stellenanzeigen, Bewerberprofile) werden nahezu täglich aktualisiert.
  • Interaktion: Der Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbenden kann schnell und direkt per E-Mail erfolgen. Die Bewerberreaktion auf eine Anzeige ist sofort nach dem Freischalten einer Stellenanzeige in der Internetjobbörse, in einem sozialen Netzwerk oder auf der Karrierewebseite möglich. Zunächst kann der Bewerbungseingang mit einer automatischen Rückantwort bestätigt werden. Auch der weitere Kontakt zu den Bewerbenden kann durch IT unterstützt werden. Durch die Nutzung von Mailing-Bewerberlisten kann auch zu gegenwärtig nicht eingestellten Bewerbenden weiterhin der Kontakt gehalten werden.
  • Reichweite: Die Reichweite von Stellenanzeigen im Internet ist grundsätzlich regional unbeschränkt.
  • Zusätzliche Informationen: Durch gezieltes Verlinken der Stellenanzeige in einer Jobbörse zur unternehmenseigenen Homepage sind detaillierte Informationen zu Stellen, zur Unternehmensstruktur usw. abrufbar.
  • Vorauswahl: Durch Matching-Verfahren, die auch in E-Recruiting-Software möglich sind, werden Anforderungs- und Bewerbungsprofile systematisch abgeglichen. Weiterhin erfolgt durch die Nutzung der verschiedenen IT-Elemente automatisch eine Selektion solcher Bewerbender, die nicht ausreichend fit im Umgang mit diesen Medien sind.

Was spricht gegen den Einsatz von E-Recruiting?

Zu den Nachteilen sind vor allem zu zählen:

  • Kosten: Das Erstellen und Betreiben einer Karrierewebseite erzeugt Kosten. Je nach Güte und Funktionalität ist ein fünfstelliger Eurobetrag im Jahr realistisch. Dieser setzt sich zusammen aus Kosten für das Grafikdesign der Webseite, der technischen Implementierung, der Suchmaschinenoptimierung (SEO), dem kontinuierlichen Erstellen neuer Inhalte sowie der Interaktion mit Usern. Ebenso fallen Kosten für die Einrichtung und Pflege von Auftritten in Social Media Portalen an. Nicht unerheblich sind die Kosten für eine E-Recruiting Software. Diese setzen sich aus Inbetriebnahmekosten (Einrichtung, Schulung) und Kosten für das Produkt selbst (Miete, Kauf der Software, Service etc.) zusammen. Am Markt existieren zwei Geschäftsmodelle: 1. Miete (SaaS - Software as a Service) und 2. Kauf der Software. Die Softwareprodukte sind in der Regel modular aufgebaut. Die Kosten für einzelne leistungsfähige Module betragen bei dreijähriger Laufzeit mindestens ca. 5.000,00 €/Jahr.
  • Anzahl an Jobbörsen: Aktuell finden sich im Internet über 1.600 Jobbörsen. Diese variieren zum einen im Bekanntheitsgrad und zum anderen bezüglich ihrer Zielgruppe. Um die vom Unternehmen gewünschten Bewerber/innen anzusprechen, ist es wichtig, sich einen guten Marktüberblick zu verschaffen. Leider findet in diesem Bereich bisher oft keine ausreichende Marktforschung statt.
  • Vorselektion: Auch gut qualifizierte und passende Bewerbende können durch automatische Vorselektion ungewollt im Bewerbungsverfahren aussortiert werden, wenn ihr einziges Defitiz der Umgang mit der E-Recruiting-Software ist.
  • Bewerberflut: Durch eine höhere Präsenz von Stellenanzeigen im Internet ist aufgrund der Reichweite sowie eines einfacheren Zugangs für Bewerbende mit einer größeren Anzahl von Bewerbungen zu rechnen. Dies erhöht einerseits die Auswahlmöglichkeiten und füllt, soweit vorhanden, den Talentpool. Andererseits erreichen auch sehr viele nicht passende Bewerbungen das Unternehmen, die alle den Bearbeitungsprozess durchlaufen müssen.
  • Nötige Schnelligkeit: Bewerben sich Kandidaten/innen auf eine Stellenanzeige ist es trotz der genannten Bewerberflut wichtig, dass eine schnelle Reaktion von Seiten des Unternehmens erfolgt. Andernfalls wird riskiert, potenzielle Top-Kandidaten/innen an die Konkurrenz zu verlieren. Das Resultat: Zeitdruck.
  • Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens: Sowohl erfahrene Personalverantwortliche als auch Bewerbende beklagen die Unpersönlichkeit von E-Recruiting-Prozessen. Der Kontakt von Mensch zu Mensch geht zunehmend verloren.
  • Zeitaufwand: Die Konzeption von E-Recruiting-Prozessen als auch das Betreiben (z. B. Pflege von Karrierewebseite, Blogs, Social Media) bringen erheblichen Zeitaufwand vor allem in der Implementierungsphase mit sich.
  • Schnittstellen: Ist die Kompatibilität von IT-Systemen und unterschiedlichen Softwareprodukten nicht gewährleistet, können Medienbrüche entstehen, die Zusatzaufwand im Personalbereich erzeugen oder es entstehen Zusatzkosten für die Anpassung von Schnittstellen.

Wie gliedert sich E-Recruiting in das Bewerbermanagement eines Unternehmens ein?

Der Begriff Bewerbermanagement umfasst an sich alle im Zusammenhang mit der Abwicklung von Bewerbungen stattfindenden Prozesse eines Unternehmens. In kleineren Unternehmen wird die Verwaltung von Bewerbungen meistens noch „von Hand“ gemacht. Größere Unternehmen sind in den letzten Jahren zu professionellen Bewerbermanagementsystemen übergegangen, die idealerweise mit E-Recruitinglösungen kombiniert werden können.

  1. Dokumentation und Erfassung aller eingehenden Bewerbungen
    Neben den klassisch per Post eintreffenden Bewerbungen, die per Hand in ein Datenmanagementsystem eingepflegt werden müssen, besteht bei e-gestützten Verfahren der Vorteil der automatischen Datenübertragung.
  2. Kommunikation über den Bearbeitungsstatus
    Nach dem Eingang einer Bewerbung versendet das Unternehmen üblicherweise eine Empfangsbestätigung. Auch Terminabstimmungen für Gespräche oder die Durchführung von Auswahlverfahren bis zur Zu- oder Absage sind in geeigneter Form an Bewerbende heran zutragen, ob telefonisch oder schriftlich.
  3. Kompetenzabgleich mit den Stellenanforderungen
    Anhand der dem Unternehmen aus den Bewerbungsunterlagen sowie aus Auswahltests, z. B. im Rahmen von personaldiagnostischen Verfahren oder gar Assessment Centern, vorliegenden Informationen können die Kompetenzen der Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil des Unternehmens und untereinander verglichen werden. E-Recruitinglösungen bieten hierbei Optionen in Richtung Self-Assessments an. Die daraus resultierende Rangfolge kann als Ausgangssituation für weiterführende Gespräche, z. B. Gehaltsverhandlungen, genutzt werden.
  4. Übernahme der Daten in die Personalakte
    Sind sich Unternehmen und Bewerbende einig über die Aufnahme einer Arbeitsbeziehung, können die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gesammelten Daten in die Personalakte - ob analog oder digital - übernommen und an die entsprechenden internen Ansprechpartner/innen und Kontaktpersonen weitergeleitet werden.

Unternehmen verfolgen mit einem möglichst reibungslos funktionierenden Bewerbermanagement vornehmlich drei Ziele:

  • Steigerung der Effizienz von Bewerbungsprozessen
  • Verringerung der Wahrscheinlichkeit, durch lang andauernde Auswahlprozesse, sehr gute Bewerbende an die Konkurrenz zu verlieren
  • Steigerung des Images als guter Arbeitgeber – (Employer Branding)

Die Candidate Experience eines Bewerbenden bildet das individuelle Erleben eines Bewerbungsprozesses aus Sicht eines/r Bewerbenden ab. Die Candidate Experience Studie aus dem Jahr 2014 der meta HR Unternehmensberatung GmbH und der Stellenanzeigen GmbH & Co. KG zeigt dazu folgende Ergebnisse, die Sie auch bei der Gestaltung Ihrer E-Recruiting-Prozesse berücksichtigen können:

  • 79 Prozent der Befragten erwarten im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens eine/n konkrete/n Ansprechpartner/in aus der Personalabteilung mit Namen, Telefonnummer und E-Mail-Adresse, 79 Prozent eine Liste mit allen aktuell zu besetzenden Stellen und 71 Prozent Hinweise zum Umfang der Bewerbungsunterlagen.
  • Den Studienteilnehmenden zufolge sollte eine Stellenausschreibung eine detaillierte Beschreibung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten (97 Prozent), Informationen zu den gewünschten Fähigkeiten (89 Prozent) sowie Hinweise zur Anstellungsform (72 Prozent) enthalten.
  • Im Bewerbungsverfahren selbst wird die Bewerbung per E-Mail mit angehängten Dateien bevorzugt (70 Prozent), gefolgt vom Online-Bewerbungsformular (13 Prozent). Immerhin 14 Prozent bevorzugen die klassische Bewerbung per Post.

Was sollte beim Einsatz von E-Recruiting unbedingt berücksichtigt werden?

  1. Starten Sie mit einer Analyse! Klären Sie, welche Prozesse der Personalgewinnung durch E-Recruiting prinzipiell in Ihrem Unternehmen unterstützt werden können!
  2. Definieren Sie Kernprozesse! Überlegen Sie, welche (Teil-)Prozesse immer wiederkehren und mit einer hohen Anzahl in der Personalgewinnung auftreten! Diese eignen sich in der Regel besonders gut für die Umsetzung mittels E-Recruiting bzw. den Einsatz von E-Recruiting-Software.
  3. Klären Sie das Budget! Legen Sie ein Budget sowohl für die Implementierungsphase als auch für den Betrieb von E-Recruiting fest! Dies hilft Ihnen, die geeigneten Maßnahmen und Werkzeuge auszuwählen und vermeidet, dass die Kosten in der Umsetzung aus dem Ruder laufen.
  4. Seien Sie sich über Ihre Zielgruppe im Klaren! Definieren Sie, welche Zielgruppen Sie über E-Recruiting ansprechen wollen! Diese bestimmen maßgeblich die Gestaltung der E-Recruiting-Prozesse und die Auswahl der E-Rekrutierungskanäle.
  5. Wählen Sie bewusst die passenden Rekrutierungskanäle! Schlagen Sie nicht sofort auf voller Breite los! Überlegen Sie ganz genau, mit welchem Rekrutierungskanal Sie die gewünschte(n) Zielgruppe(n) am effektivsten erreichen!
  6. Fangen Sie mit einfachen Aktivitäten an, die viel Effekt bringen! Über eine eigene Webseite verfügt mittlerweile fast jedes Unternehmen. Bauen Sie zielgerichtet einen eigenen Karrierebereich auf! Füllen Sie diesen mit interessanten und regelmäßig aktualisierten Inhalten sowie Ihren Stellenangeboten! Vergessen Sie nicht, die Inhalte müssen gefunden werden! Nutzen Sie eigene Blogs oder Blogs auf Karrierewebseiten, um auf offene Stellen in Ihrem Unternehmen sowie auf Neuerungen im Bewerbungsverfahren hinzuweisen!

Was ist Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting ist als eine spezifische Form des E-Recruitings zu sehen. Im Gegensatz zum E-Recruiting, welches sich allgemein auf die Personalgewinnung mithilfe von elektronischen Medien bezieht, werden die potenziellen Bewerber/-innen im Rahmen des Mobile Recruitings über ihre mobilen Endgeräte (z. B. Smartphone, Tablet PC u. ä.) angesprochen. Dies geschieht zum Beispiel durch die Optimierung der Unternehmenswebseite für das mobile Endgerät. Ebenso können Apps z. B. von Smartphone-Nutzer/innen heruntergeladen werden, um spezifische Dienste in Anspruch zu nehmen.

TIPP: Nutzen Sie unser Tool "Mobile Recruiting Apps", um sich einen Überblick über die am Markt vorhandenen Apps zu verschaffen!

Aber auch das sogenannte Mobile Tagging über QR-Codes ist inzwischen ein bekanntes und relativ etabliertes Verfahren. Mit mobilen Endgeräten können QR-Codes eingescannt werden, um den/der Nutzern/in zu einer speziellen Internetpräsenz weiterzuleiten. Nicht zu vergessen ist, dass auch Maßnahmen im Rahmen von Social Media Recruiting zum Teil im Bereich des Mobile Recruiting anzusiedeln sind. Der Zugang zu sozialen Netzwerken, wie zum Beispiel Facebook, läuft mittlerweile zu einem Großteil bereits über mobile Endgeräte.

Wie relevant ist Mobile Recruiting für die Gewinnung von Bewerbern/innen?

E-Recruiting 01momius - Fotolia.comDie Anzahl der Smartphone-Nutzer/innen hat sich in Deutschland zwischen Januar 2009 und Juli 2015 von 6,31 Mio. auf sage und schreibe 46 Mio. erhöht und sich somit in diesem Zeitraum mehr als versiebenfacht. Laut Statista nutzten im Jahr 2014 37 Mio. Deutsche das mobile Internet.

Unter Berücksichtigung dieser Zahlen könnte man annehmen, dass es sich mittlerweile lohnt neben E-Recruiting-Aktivitäten auch über Maßnahmen im Bereich des Mobile Recruitings nachzudenken. Doch machen sich Unternehmen diesen Sachverhalt bereits wirklich zu Nutze, um die sogenannten Digital Natives zu erreichen unter denen sich zahlreiche potenzielle Talente befinden?

Der Studie Recruiting Trends 2015 zufolge haben Unternehmen die Relevanz von Mobile Recruiting inzwischen erkannt. Immer mehr Unternehmen achten auf eine Optimierung ihrer Karrierewebseiten für mobile Endgeräte und immerhin 23 Prozent der Befragten haben schon eigene Apps zur Stellensuche im Unternehmen entwickelt. Drei Viertel der befragten Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland sind der Ansicht, dass die Ansprache von Kandidaten/innen über mobile Endgeräte sinnvoll ist und knapp 57 Prozent gehen davon aus, dass sich Kandidaten/innen zukünftig verstärkt über mobile Endgeräte bei ihnen
bewerben werden.

Wie kann ein Unternehmen Mobile Recruiting nutzen?

  1. Grundsätzlich bieten sich für Unternehmen zwei Formen des Mobile Recruitings an: Dies ist zum einen die Nutzung einer konventionellen App und zum anderen die Bereitstellung einer mobilen Webseite (Web App). Nachdem also die generelle Entscheidung für Mobile Recruiting Aktivitäten getroffen ist und Ziele sowie Zielgruppe definiert sind, ist abzuwägen, welche der Alternativen genutzt werden soll.
  2. Hierbei ist unter Berücksichtigung der eigenen Kapazitäten und Qualifikationen nicht nur eine Make-or-Buy Entscheidung zu treffen: Es sind auch Vor- und Nachteile der beiden Optionen abzuwägen. So bieten Web Apps eine Unabhängigkeit im Hinblick auf das Betriebssystem des Smartphones und sind darüber hinaus jederzeit und einfach erweiterbar. Viele konventionelle Apps hingegen können optimal an das Endgerät angepasst werden und bieten zum Teil eine Offline-Nutzung.
  3. Die Kosten für die Entwicklung von Apps können stark schwanken: Entscheiden sich Unternehmen gegen eine interne Entwicklung und damit für den externen Dienstleister, lohnt es sich also durchaus, die Preise verschiedener Anbieter zu vergleichen.

Welche Apps gibt es für Bewerbende?

E-Recruiting 2momius - Fotolia.comFür die Jobsuchenden bieten sich, wie oben bereits erwähnt, zwei Möglichkeiten an, Apps zu nutzen.

Drei Beispiele für konventionelle Apps sollen an dieser Stelle kurz beschrieben werden:

  1. Jobs.de: Die Jobs.de App greift auf die gesamte Stellenanzeigendatenbank des Anbieters zurück, welche mehr als 250.000 Stellenanzeigen umfasst. Um die gewünschten Stellen zu finden, lässt sich die Suche nach Tätigkeitsbereich und Arbeitsort filtern. Interessante Jobangebote können direkt als Favorit gespeichert, per E-Mail weitergeleitet oder via Facebook, Twitter und Google Plus geteilt werden. Auch können Sie sich die Jobstandorte auf einer digitalen Karte anzeigen lassen. E-Mails können aus der App heraus direkt an den potenziellen Arbeitgeber geschickt werden.
  2. Monster: Mit der App können Sie Jobs suchen, die Stellenanzeigen studieren und sich anschließend sogar bewerben. Interessante Jobangebote können aber auch gespeichert oder (zur späteren Bearbeitung) per E-Mail weitergeleitet werden. Mit der Monster App können Sie von überall auf ihr Benutzerkonto zugreifen. So haben Sie Zugang zu Ihren Lebensläufen, Motivationsschreiben und den Bewerbungsverlauf. Werden neue Jobs eingestellt, die Ihren Kriterien entsprechen, können Sie sich per Push-Mitteilung oder E-Mail benachrichtigen lassen. Die GPS-Funktion kann genutzt werden, um Jobs in Ihrer Nähe zu finden.
  3. Indeed: Großer Vorteil dieser App ist vor allem die Möglichkeit, in einer Datenbank mit über 15 Millionen Stellenangeboten aus über 50 Ländern nach einem Job zu suchen. Nachdem der Berufszweig festgelegt wurde, ermöglicht es die App, direkt einzusehen, welche neuen Jobs in diesem Zweig hinzugekommen sind. Stellenangebote lassen sich speichern oder per E-Mail verschicken und auch der Lebenslauf kann hochgeladen und an manche Arbeitgeber direkt verschickt werden. Interessant ist zudem, dass Unternehmensbewertungen von Arbeitnehmenden eingesehen werden können.

Weitere Apps für die Jobsuche sind beispielsweise:

  • Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit
  • meinestadt.de - Jobs
  • StepStone

TIPP: Nutzen Sie zur Auswahl geeigneter Apps unser Tool „Überblick Mobile Recruiting Apps“!

Welche Vor- und Nachteile hat Mobile Recruiting für Personalverantwortliche und Bewerbende?

Vorteile für Personalverantwortliche

Ubiquitäre Verfügbarkeit: Einer der größten Vorteile des Mobile Recruitings liegt darin, dass potenzielle Kandidaten/innen überall und zu jeder Zeit erreicht werden können. Dies steigert die Wirksamkeit der Personalgewinnung erheblich.

Zielgruppenbezug: Besonders interessant ist die Ansprache von Bewerbenden, die der sogenannten Generation Y angehören. Über das Mobile Recruiting kann die gezielte Ansprache dieser, aber auch weiterer affiner Personengruppen erfolgen.

Automatische Versendung von Informationen: Bestimmte Apps ermöglichen den Bewerbenden das Abonnement von bzw. die automatische Benachrichtigung über neue, offene Stellen. Mittels dieser Funktion können Personalverantwortliche Jobsuchenden automatisch Informationen über neu veröffentlichte Stellen zusenden.

Wettbewerbsvorteil: Mobile Recruiting steckt noch in den Kinderschuhen. Die Unternehmen, die bereits jetzt diesen Weg gehen, heben sich durch die oben genannten Vorteile, aber auch durch die positiven Effekte auf das Unternehmensimage von der Konkurrenz ab.

Vorteile für Bewerbende

Ubiquitäre Verfügbarkeit: Im Wesentlichen besteht der Vorteil für die Bewerbenden darin, dass sie überall und zu jeder Zeit auf Jobsuche gehen können. Denn durch die Nutzung des Smartphones müssen diese nicht länger am PC sitzen, um nach geeigneten Stellen Ausschau zu halten.

Automatischer Erhalt von Informationen: Bestimmte Apps ermöglichen den Bewerbenden das Abonnement von neuen, den eigenen Kriterien entsprechenden Stellen. Auch können sich Smartphone-Nutzer/innen Benachrichtigungen über potenziell in Frage kommende Jobs zum Beispiel per Push-Mitteilung auf ihr mobiles Endgerät schicken lassen. Mittels dieser Funktionen können Bewerbende offene Stellen direkt abrufen.

Nachteile für Personalverantwortliche

Technische Voraussetzungen: Webseites müssen für mobile Endgeräte optimiert werden. Die Darstellung muss auf die kleineren Smartphone-Displays angepasst werden und die Datenmengen müssen aufgrund der langsameren Geschwindigkeit des mobilen Internets möglichst klein gehalten werden.

Arbeitsaufwand: Mobile Recruiting bedeutet, die potenziellen Bewerbenden immer auf dem Laufenden zu halten und stetig interessante Inhalte zu versenden. Hierfür müssen die Ressourcen eingeplant werden.

Nachteile für Bewerbende

Verbreitungsgrad: Für die Bewerbenden besteht ein Nachteil der mobilen Jobsuche via Smartphone darin, dass die meisten Unternehmen ihre Karrierewebseiten noch nicht für das mobile Endgerät optimiert haben. Weil das Surfen im „konventionellen Internet“ auf den Smartphones auf Dauer anstrengend werden kann, wird die Nutzung somit eingeschränkt.

Unser Resümee

E-Recruiting kennt keine Öffnungszeiten und Grenzen. Rund um die Uhr ist der globale elektronische Stellenmarkt verfügbar. Deshalb wird an diesem Rekrutierungskanal zukünftig kein Betrieb mehr vorbeikommen. Jedoch geht es nicht darum, möglichst alle E-Recruiting-Instrumente zu bedienen, sondern die zum Unternehmen und den Zielgruppen passenden auszuwählen und einzusetzen.

Wo kann ich mehr zum Thema erfahren?

Neben dieser Themenseite finden Sie viele ausführlich beschriebene Links zum E-Recruiting in unserer Linksammlung. Lesen Sie auch mehr zum Thema in den naheliegenden Beiträgen zu Karrierewebseiten oder Social Media.
Mehrere Tools helfen Ihnen bei der Gestaltung, beim Betreiben sowie beim Controlling Ihres E-Recruitings.

Einen Überblick zu Software für die Unterstützung von E-Recruiting sowie Beratungseinrichtungen haben wir ebenfalls online für Sie zusammengestellt.

Für das Thema gibt es eine Vielzahl von Studien, die Sie im Bereich Trends Personalgewinnung finden.


Für eine nachhaltige Personalgewinnung ist ein ganzheitliches Bewerbermanagement wichtig

Bei der Personalgewinnung geht es vor allem darum, geeignete Kandidaten zu finden und qualifizierte Bewerbungen zu generieren. Eine durchdachte E-Recruiting-Lösung unterstützt den Personalbereich nicht nur bei der reibungslosen Bearbeitung der Bewerbungsvorgänge, sondern auch bei allen vor- und nachgelagerten Aufgaben.

MHM LogoDas fängt schon bei der Stellenausschreibung und -veröffentlichung an. Allein im deutschsprachigen Raum gibt es hunderte Nischenportale und Jobbörsen, die bestimmte Berufszielgruppen gezielt erreichen. Eine moderne E-Recruiting-Software sollte daher über eine Multiposting-Funktion verfügen, die automatisch die für eine Stellenausschreibung besonders geeigneten Jobbörsen vorschlägt und auch gleich die Veröffentlichung anbietet. Neben den Online-Stellenbörsen muss die E-Recruiting-Lösung auch das unternehmenseigene Online-Jobportal als auch die vielfältigen Social Media-Kanäle bedienen können, Stichwort „Social Recruiting“.

Mehr zu Multiposting erfahren

Bei der Bewerberverwaltung liegt der Schwerpunkt auf der effizienten Bearbeitung aller Bewerbungsvorgänge. Die E-Recruiting-Software sollte es Recruitern einfach ermöglichen, Bewerber als auch alle anderen Prozessbeteiligten in ihre Kommunikation und Terminabstimmung einzubeziehen. Das vermeidet Medienbrüche und sorgt für eine zügige Bearbeitung. Eine fortgeschrittene Lösung wie MHM eRECRUITING bietet dazu auch anpassbare Textvorlagen und eine Reihe von Standardworkflows an, die unternehmensspezifisch angepasst werden können. Alle Unterlagen, Notizen, Bewertungen und E-Mails werden automatisch der richtigen Bewerberakte zugeordnet, so behalten Recruiter stets den Überblick über alle Bewerbungsvorgänge.

Mehr Informationen zum MHM eRECRUITING

Qualifizierte Bewerber, für die gerade keine offene Stellen vorhanden sind oder interessante Kandidaten, die bei einer Stellenbesetzung nicht zum Zuge kamen - ein nachhaltiges Bewerbermanagement erlaubt es Recruitern, solche Kandidaten in einem Talentpool aufzunehmen und zu einem späteren Zeitpunkt zu berücksichtigen.

Eine wichtige Funktion ist auch HR-ANALYTICS. Dabei sollten Recruiter die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen ständig im Blick behalten. Eine ganzheitliche E-Recruiting-Lösung hält detaillierte Statistiken vor, damit optimierte Entscheidungen bei künftigen Stellenschaltungen getroffen und die Recruiting-Pipeline aktiv gemanagt werden können.

Mehr zu HR-ANALYTICS erfahren

Seit über 15 Jahren entwickelt MHM HR Lösungen für Personalbereiche mit dem Fokus Bewerbermanagement-Software. Ob Mittelstand oder Global Player, Großstadt oder Gemeinde – MHM eRECRUITING bietet ein durchdachtes, ganzheitliches Lösungskonzept für ein modernes Bewerbermanagement.

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