Definition und Beispiel

Intrinsische Motivation ist eine Form der Motivation und beschreibt den Antrieb, der aus dem Inneren einer Person heraus wirkt. Das Wort wird abgeleitet vom lateinischen „intrinsecus“, was „inwendig“, also „innerlich“ bedeutet. Ist eine Person intrinsisch motiviert, so benötigt sie keine äußeren Anreize. Grundlage für intrinsische Motivation ist häufig ein Bedürfnis, dem nachgegangen wird oder eine Überzeugung. Auch persönliche Neigungen und Interessen können intrinsische Motivation auslösen. Intrinsische Motivation ist demzufolge der innere Antrieb einer Person, eine Aufgabe um ihrer selbst willen zu erfüllen.

Faktoren, die intrinsische Motivation auslösen können, sind zum Beispiel Interesse, Freude oder die wahrgenommene Sinnhaftigkeit eines Themas oder einer Arbeitsaufgabe. Ein typisches Beispiel für intrinsische Motivation ist ein Mitarbeiter, der sich intensiv mit einem Projekt beschäftigt und dieses maßgeblich voranbringt - allerdings nicht wegen externer Faktoren wie einer erhofften Gehaltserhöhung, sondern weil er Interesse am Thema des Projekts hat und das damit verfolgte Anliegen in seinen Augen wichtig ist.

Intrinsische und extrinsische Motivation

Intrinsische und extrinsische Motivation unterscheiden sich durch die Herkunft des Anreizes. Während der Anreiz bei intrinsischer Motivation aus dem Inneren einer Person heraus entsteht, wird extrinsische Motivation durch Anreize von außen (beispielsweise Geld, Karrieremöglichkeiten oder Anerkennung) ausgelöst. Daraus ergibt sich, dass intrinsische Motivation selbst- und extrinsische Motivation fremdbestimmt ist. Während intrinsische Motivation ein subjektives Bedürfnis befriedigt und so ein Gefühl der Sinnhaftigkeit und Erfüllung auslösen kann, wird bei extrinsischer Motivation das Ziel verfolgt, sich einen Vorteil zu verschaffen oder eine Erwartungshaltung zu erfüllen.

Es ist jedoch anzumerken, dass beide Formen von Motivation, so unterschiedlich sie auch sind, sich nicht ausschließen. Tatsächlich ist es in der Praxis häufig der Fall, dass Menschen zur gleichen Zeit sowohl intrinsisch als auch extrinsisch motiviert sind. Ein Beispiel hierfür ist eine Person, die ihre Arbeit als sinnvoll erlebt und daher intrinsisch motiviert ist, während sie gleichzeitig gute Arbeit leisten möchte, um für eine Gehalsterhöhung in Betracht gezogen zu werden. In Bezug auf die beiden Motivationsformen ist anzumerken, dass sowohl intrinsische Motivation als auch extrinsische Motivation ihre Berechtigung haben. So führt extrinsische Motivation durch externe Anreize beispielsweise schnell zu einer Produktivitätssteigerung, die Motivation hält jedoch eher kurzfristig an. Im Gegensatz dazu ist intrinsische Motivation etwas schwerer anzusprechen, führt allerdings langfristig zu mehr Engagement, höherer Qualität und stärkerer Bindung.

Insbesondere der Aspekt der Bindung sollte von Personalern und Führungskräften nicht Außer Acht gelassen werden. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind häufig stärker an ihre Tätigkeit und somit an das Unternehmen gebunden. Da die intrinsische Motivation von Mitarbeitern durch das Empfinden von Sinnhaftigkeit angesprochen und gesteigert werden kann, sollten Arbeitgeber ihr Augenmerk darauf legen, sinnhafte und vollständige Arbeitsaufgaben anzubieten. Auf diesem Wege kann ein gezieltes Ansprechen der intrinsischen Motivation zu einem strategischen Instrument in der Personalbindung werden.

Bedeutsamkeit intrinsischer Motivation

Sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivation kann bei Mitarbeitern dazu führen, dass sie ihre Arbeitsaufgaben engagiert angehen. Doch der extrinsischen Motivation sind Grenzen gesetzt. Wie sollen Mitarbeiter motiviert werden, wenn sie bereits ein Spitzengehalt verdienen oder am oberen Ende der Karriereleiter angekommen sind? Welche Belohnungen können dann noch als Anreize dienen?

In Fällen wie diesen, bei denen die Schaffung von externen Anreizen kaum noch möglich ist, sollte die intrinsische Motivation gefördert werden. Wird eine Person intrinsisch motiviert, so ist diese Motivation in der Regel nachhaltiger als extrinsische Motivation. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter erleben ihre Arbeit als sinnvoll und finden Freude an ihrer Tätigkeit. Dies wirkt sich positiv auf die Leistungsbereitschaft und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen aus.

Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind:

Intrinsische Motivation wirkt sich nicht nur auf Produktivität, Qualität und Fehlzeiten positiv aus. Auch die Bereitschaft, sich im Unternehmen aktiv einzubringen, Wandel voranzutreiben und Lösungen für Probleme zu finden, sind vorteilhafte Auswirkungen von intrinsischer Motivation. Diese durch intrinsische Motivation gewonnene Innovationsstärke kann insbesondere in kreativen oder wissensbasierten Branchen zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.

Intrinsische Motivation fördern

Die intrinsische Motivation kann auf verschiedene Arten gefördert werden. Anders als bei der extrinsischen Motivation, bei der äußere Anreize zu einer Steigerung der Motivation führen, sind bei der intrinsischen Motivation individuellere Faktoren zu beachten. So individuell die Mitarbeiter in einem Team sind, so individuell sind auch deren Motive und Bedürfnisse. Daher gilt es, die individuellen motivationsförderlichen Faktoren in Erfahrung zu bringen und gezielt anzusprechen.

Grundlegend basiert intrinsische Motivation jedoch auf relativ allgemeingültigen Prinzipien, welche in der Literatur immer wieder aufs Neue anzutreffen sind. Diese Prinzipien wurden von Deci und Ryan (2000) in der Selbstbestimmungstheorie (englisch: "self determination theory") festgehalten.

Der Selbstbestimmungstheorie zufolge basieren psychologisches Wohlergehen und intrinsische Motivation auf drei grundlegenden Bedürfnissen. Die Erfüllung dieser Grundbedürfnisse ist somit ein guter Ansatzpunkt in der Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben, die die intrinsische Motivation fördern. Die im Rahmen der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan identifizierten Bedürfnisse sind Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit.

Führungskräfte sollten diese Grundbedürfnisse ansprechen, um ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren. Dabei können folgende Ansätze helfen:

Das Autonomieerleben von Mitarbeitern kann gesteigert werden, indem Handlungs- und Entscheidungsspielräume geöffnet werden.

Beispiel: Anstatt detaillierte Vorgaben zur Erledigung einer Aufgabe zu machen, sollten Mitarbeiter oder Teams in einem gewissen Rahmen selbst entscheiden dürfen, wie sie eine Aufgabe oder ein Projekt umsetzen - solange vorgegebene Zielzustände erreicht werden.

Jeder möchte kompetent sein und als kompetent wahrgenommen werden. Das Kompetenzerleben von Mitarbeitern wird vor allem durch regelmäßige Erfolgserlebnisse und Möglichkeiten zur individuellen Weiterentwicklung beeinflusst.

Beispiel: Das Bereitstellen von Budgets zur Weiterbildung oder der Einbezug in fachliche Auseinandersetzungen kann die Sicherheit im Handeln und das Kompetenzgefühl von Mitarbeitern steigern.

Menschen sind soziale Wesen. Das grundlegende Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit ist somit vermutlich für jeden weitgehend nachvollziehbar. Dass die soziale Eingebundenheit jedoch auch ein Bedürfnis im Arbeitskontext ist, wird gern vergessen. Dabei kann soziale Eingebundenheit in ein gut funktionierendes Team die intrinsische Motivation nennenswert steigern.

Beispiel: Regelmäßiger Austausch im Team, eine offene und konstruktive Feedbackkultur sowie gemeinsame Rituale (zum Beispiel die tägliche gemeinsame Mittagspause) können dazu führen, dass im Team ein anerkennender und wertschätzender Umgang herrscht. Die Führungskraft hat hierbei eine wichtige Vorbildfunktion.

Um die intrinsische Motivation zu fördern, gibt es noch weitaus mehr Möglichkeiten als die bisher genannten. Im nachfolgenden Abschnitt werden weitere Tipps zur Förderung der intrinsischen Motivation vorgestellt.

FAQs

1. Was ist intrinsische und extrinsische Motivation?

Intrinsische Motivation beschreibt den inneren Antrieb einer Person und wird beispielsweise durch das Erleben von Sinn, Freude oder Spaß an der Arbeit ausgelöst. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind produktiver, innovativer, seltener krank und stärker an das Unternehmen gebunden. Die Mitarbeitermotivation sollte demnach auch als strategisches Instrument verstanden werden, um Fachkräfte langfristig an das Unternehmen zu binden. Extrinsische Motivation hingegen wird von externen, also äußeren Faktoren ausgelöst. Beispiele für extrinsische Motivationsfaktoren sind Geld oder Karriereaussichten. Motivation, die extrinsisch ausgelöst wurde, ist meist von kürzerer Dauer, da sich der "Belohnungseffekt" abnutzt. Darüber hinaus ist eine externe Anreizgestaltung nur begrenzt möglich, beispielsweise wenn eine Person bereits eine Spitzenposition besetzt oder Top-Gehalt bekommt, da eine Steigerung von Position oder Gehalt dann kaum mehr möglich ist.

2. Wie kann man sich intrinsisch motivieren?

Intrinsische Motivation entsteht, wenn Arbeit mit Spaß, Freude oder Neugier angegangen wird. Um intrinsische Motivation zu fördern, sollten sinnhafte und bedeutsame Arbeitsaufgaben angeboten werden. Die intrinsische Motivation kann, neben dem Anbieten sinnhafter Tätigkeiten, auch durch Wertschätzung, sozialen Einbezug, Autonomie, Möglichkeiten zur Förderung und eine positive Fehlerkultur gefördert werden.

3. Was sind Beispiele für intrinsische Motivation?

Intrinsische Motivation beschreibt die Motivation aus dem Inneren heraus. Ein Beispiel hierfür ist ein Hobby, dem man gerne nachgeht. Aufgrund der Begeisterung für das Hobby fällt es nicht schwer, sich damit zu beschäftigen und der jeweiligen Tätigkeit motiviert und mit Freude nachzugehen. Beispielsweise wird sich ein leidenschaftlicher Schachspieler gerne mit Theorie zu Eröffnungen und Spielverläufen beschäftigen, da er in der Beschäftigung mit dieser Theorie einen Mehrwert sieht und seine Interessen direkt angesprochen werden.

Auch im beruflichen Kontext kann intrinsische Motivation auftreten. Insbesondere wenn die Arbeitsaufgabe eigene Werte oder Interessen anspricht, sind Mitarbeiter motiviert, die Aufgaben engagiert anzugehen und bestmöglich zu erfüllen. Ein Beispiel hierfür ist eine Person, die mit ihrer Arbeit etwas bewegen und Menschen helfen möchte. Wenn sich diese Person beispielsweise für eine Tätigkeit im sozialen Bereich entscheidet, wird sie ihre berufsbezogenen Bedürfnisse durch die Arbeit vermutlich gut erfüllen können. Engagement und Motivation in der täglichen Arbeit sind die Folge.

Literatur: Richard M. Ryan, & Edward L. Deci (2000): Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. In: American Psychologist 55, 68–78.