Assessment Center erfolgreich gestalten
Wie wähle ich die passenden Kandidaten/innen unter vielen Bewerbenden aus? Auf diese Frage antworten Unternehmen mit sehr verschiedenen Personalauswahl- und -diagnoseverfahren. Fragt man "Chefs" und Personaler/innen, dann kann die Antwort durchaus lauten: "Ich verlasse mich da auf mein Bauchgefühl und das hat bis jetzt immer gepasst."
Kann man sich tatsächlich auf sein Bauchgefühl verlassen? Personaldiagnoseprofis werden dies klar verneinen, denn die Bandbreite der Beurteilungsfehler ist groß. Zu diesen zählen u. a. :
Eine Übersicht wesentlicher Beurteilungsfehler, deren Beschreibung und Maßnahmen zur Vermeidung dieser dienen, finden Sie in unserem Tool "Praxishilfe Beurteilungsfehler reduzieren". Mithilfe geeigneter Testverfahren und Einstellungstests sollen Beurteilungsfehler reduziert und wenn möglich ausgeschaltet werden, um eine hohe Objektivität zu erhalten. Eines dieser Verfahren ist das Assessment Center.
Ein AC ist ein multimodales eignungsdiagnostisches Verfahren (also ein Einstellungstest bzw. Eignungstest), das in sich situative Verfahren, Übungen, Interviews, Tests, Fragebögen etc. vereint. An einem Assessment Center nehmen mehrere Bewerbende bzw. Kandidaten/innen (meist 8 bis 12) teil. Hierbei werden die Kandidaten/innen von mehreren geschulten Beobachter/innen (Verhältnis 2:1) nach festgelegten Regeln beurteilt. Ziel eines ACs ist die Prüfung, ob Kandidaten/innen für eine bestimmte Stelle geeignet sind. Damit kann ein AC sowohl zur Bewerberauswahl (Auswahl AC) als auch zur Personalentwicklung (Entwicklungs AC) sowie zu der Erhöhung der sozialen Kompetenz eingesetzt werden.
Assessment Center werden als weitgehend ökonomisch eingeschätzt, haben einen hohen Bekanntheitsgrad und damit auch eine gute Akzeptanz in der Unternehmenspraxis. Der Fokus in einem Assessment Center liegt auf den überfachlichen Kompetenzen, d. h. Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Wichtige Kennzeichen von ACs (siehe Handbuch der angewandten Psychologie) sind:
Die Entwicklung von Assessment Centern geht auf das psychologische Forschungszentrum von Professor Rieffert aus dem Jahr 1920 zurück, das sich das Ziel gesetzt hatte, die Auswahlmethoden für Offiziersanwärter/innen zu verbessern. Anfang der 40er Jahre wurden ACs in der britischen Armee und dann auch in den USA für die Auswahl von Geheimagenten/innen eingesetzt. In den 70er Jahren wurde dann diese Art von Auswahlverfahren zunehmend auch in Deutschland und der deutschen Wirtschaft genutzt.
Assessment Center sind sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung und Nachbereitung ein sehr aufwendiges sowie zeitintensives Verfahren. Ebenso sind die Kosten für die Planung und Umsetzung eines ACs nicht unerheblich. Deshalb lassen sich folgende Fragen zur Entscheidung über die Anwendung eines Assessment Centers als Auswahlverfahren ableiten:
Als Kriterien, die für den Einsatz eines ACs zur Potenzialanalyse sprechen, können genannt werden:
Hinzu kommt auch die Wahrscheinlichkeit, ein einmal entwickeltes Assessment Center Konzept möglichst mehrfach in ähnlicher Weise anwenden zu können. Dies ist z. B. der Fall, wenn ein Unternehmen alle zwei oder drei Jahre ein Trainee-Prgramm startet und dazu ein Assessment Center durchführt.
TIPP: Nutzen Sie unser Tool "Vorlage Anforderungsprofil SOLL", um anhand einer Stellenbeschreibung systematisch die wichtigsten Anforderungen abzuleiten!
Assessment Center eignen sich besonders für die Auswahl von Nachwuchsfach- und -führungskräften. Dies belegt unter anderem die "Assessment-Center Studie 2012" von Prof. Dr. Christof Obermann, Prof. Dr. Stefan Höft und Jan-Niklas Becker. Am häufigsten wird diese Art von Einstellungstest für Nachwuchsführungskräfte mit knapp 62 Prozent und für Führungskräfte eingesetzt (26 Prozent). Weitere Zielgruppen sind der Studie zufolge Trainees (16 Prozent) und Auszubildende (8 Prozent).
Einige Unternehmen führen auch für die Auswahl von Beratern/innen oder Trainern/innen spezielle Assessment Center durch.
Das Assessment Center bietet die Chance, die Anforderungen einer zu besetzenden Stelle möglichst umfassend abzubilden. Durch den Einsatz verschiedener Elemente ermöglicht das Verfahren, die Kompetenzen der Kandidaten/innen gezielt zu erfassen, zu bewerten und mit den definierten Anforderungen zu vergleichen. Ein gut gestaltetes Assessment Center reduziert dadurch die Wahrscheinlichkeit, falsche Auswahlentscheidungen zu treffen:
Je größer die Validität eines Auswahlverfahrens ist, desto stärker sinkt die Wahrscheinlichkeit, falsche Entscheidungen zu treffen. In Studien zeigt sich eine mittlere Validität für Assessment Center, wobei diese wiederum maßgeblich von der Güte der eingesetzten Elemente abhängig ist. Somit hat die zunehmende Anwendung der AC-Methode in deutschen Unternehmen durchaus ihre Berechtigung. Allerdings ist darauf zu achten, dass ein angemessener Etat sowie ausreichend Zeit zur Verfügung steht, um eine umfassende Konzeptions- und Planungsphase gewährleisten zu können.
Ebenfalls für das Verfahren spricht, dass mehrere Personen gleichzeitig beobachtet werden können. Somit können Eindrücke und Leistungen der Teilnehmer/innen gut verglichen und gegenübergestellt werden. Nebenbei sorgt die Anwesenheit mehrerer Beobachter/innen für eine objektive Beurteilung der potenziellen Mitarbeiter/innen. Durch eine hohe Standardisierung wird der Auswahlprozess insgesamt transparenter und lässt sich somit besser nachvollziehen. Das Assessment Center kann aber nicht nur für die Suche nach neuen Mitarbeiter/innen eingesetzt werden, so hat das Verfahren auch innerhalb der Personalentwicklung bereits einen hohen Stellenwert. In diesem Bereich kann das Arbeitsvermögen der Mitarbeiter/innen mithilfe der Methode abgebildet werden, um auf mögliche Bedarfe reagieren zu können.
Ein Assessment Center sollte sorgfältig geplant werden und erfordert somit ein hohes Maß an Vorbereitungszeit. Damit einher geht auch ein nicht zu unterschätzender finanzieller Aufwand, da die Betriebe in die Vorbereitung investieren müssen, um ein zufriedenstellendes und qualitativ hochwertiges Ergebnis zu erhalten. Der 1977 gegründete Arbeitskreis Assessment Center e. V. hat insgesamt neun Standards für die Planung und Durchführung von ACs definiert:
Außerdem sollten Sie bei der Umsetzung Ihrer Ideen auf folgende Aspekte achtgeben:
Dies ist eine wichtige Entscheidung, die Sie zu Beginn der Planungen treffen müssen. Laut Studie der "Praxiseinsatz von Assessment Centern" greifen Unternehmen bei der Entwicklung von Einstellungstests seltener auf unternehmensspezifische Anpassungen von Assessment Center-Verfahren zurück. Der Trend geht eher in Richtung vollständiger Eigenentwicklungen.
Wenn Sie Ihre internen Mitarbeiter/innen mit externen Fach- und Führungskräften vergleichen möchten, sollten Sie die Verliererproblematik berücksichtigen. Um Ihre Mitarbeiter/innen, die die Stelle nicht bekommen, nicht zu demotivieren, sollte unbedingt vermieden werden, dass jene als Verlierer/innen hervorgehen. Ein umfassendes, detailliertes und transparentes Feedback ist aus diesem Grund sehr wichtig, um weiterhin ein gutes Arbeitsklima gewährleisten zu können.
Sie sollten darauf achten, dass die Qualitätsstandards der Methode stets eingehalten werden. So lässt sich in der Praxis häufig beobachten, dass methodische und wissenschaftliche Ansprüche des Verfahrens vernachlässigt oder nicht beachtet werden. Aufgrund von Zeitmangel werden situative Elemente (z. B. Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Fallstudien) bevorzugt, deren Vor- und Nachbereitung weniger aufwendig ist.
Es besteht die Gefahr, dass sich die Teilnehmer/innen durch besonders gute Vorbereitung und sprachliches Talent Vorteile verschaffen. Häufig fällt es dann selbst erfahrenen Beobachtern/innen schwer, die Authentizität zu erfassen und die tatsächlich geeigneten Bewerber/innen auszuwählen.
Nutzen Sie unsere "Checkliste Assessment Center". Jene hilft Ihnen ein Assessment Center gezielt vorzubereiten, die Durchführung sachgerecht zu gestalten und die entsprechenden Maßnahmen zur Nachbereitung zu ergreifen.
Das Assessment Center ist eine multimodale Methode und kann sich somit aus folgenden Elementen zusammensetzen:
Eine Möglichkeit bietet die Selbstpräsentation. Hierbei werden die Teilnehmer/innen gebeten, sich selbst vorzustellen. Ebenfalls denkbar ist eine Präsentation zu einem bestimmten Thema oder die Vorstellung eines Ergebnisses (z. B. aus einer Gruppendiskussion). Zur Visualisierung sollten verschiedene Medien zur Verfügung gestellt werden, wie ein Flipchart und Moderationsmaterial. Neben inhaltlichen, fachlichen und formalen Aspekten können insbesondere die verbalen Fähigkeiten der Teilnehmer/innen bewertet werden. Besonders zu Beginn eines Assessment Centers kann das Element die Funktion eines „Eisbrechers“ übernehmen.
Laut der "Assessment-Center Studie 2012" ist die Präsentation mit 92 Prozent die beliebteste Übung.
Die Aufgabe der Kandidaten/innen besteht darin, eine bestimmte Arbeitssituation (z. B. ein Beschwerdegespräch) im Rollenspiel nachzustellen. Vorab erhalten die Teilnehmer/innen bestimmte Informationen (z. B. Ausgangslage und Kundeninformationen), die beachtet werden müssen. Um die Situation möglichst standardisiert abbilden zu können, übernimmt häufig ein/e Beobachter/in den Gegenpart innerhalb des Rollenspiels. Die kommunikativen Fähigkeiten sowie die Belastbarkeit können mit dieser Aufgabe besonders gut abgebildet werden.
Das Rollenspiel wird in der Praxis jedoch nicht so häufig eingesetzt (18 Prozent nach der "Assessment-Center Studie 2012").
Die Teilnehmer/innen werden mit greifbaren Aufgaben konfrontiert und bearbeiten diese (eigenständig oder in einer Gruppe). Vorab wird die Situation erklärt und anhand von umfassenden Materialien veranschaulicht. Die Aufgabe könnte beispielsweise die Optimierung bestimmter Prozesse in einer Abteilung oder der Umbau einer Abteilung sein.
Mit 73 Prozent werden Fallstudien recht häufig in Assessment Centern eingesetzt ("Assessment-Center Studie 2012").
Die Teilnehmer/innen werden einzeln zu bestimmten Themen befragt. Grundlage bildet hierbei ein Leitfaden, der die Standardisierung und damit die Vergleichbarkeit der Kandidaten/innen untereinander gewährleistet.
Auch Interviews sind sehr beliebt bei den Unternehmen. 77 Prozent setzten diese laut der "Assessment-Center Studie 2012" in ihre Assessment Centern ein.
Durch Vorgabe eines konkreten Themenkomplexes wird eine Diskussion zwischen den Teilnehmern/innen angeregt. In manchen Fällen ist es hilfreich, einzelne Teilnehmer/innen auszuwählen, die einen bestimmten Standpunkt vertreten. Ziel ist es, eine gemeinsame Lösung zu finden. Ein Vorteil dieses Elements ist, dass die Teilnehmer/innen relativ einfach miteinander verglichen werden können, da mehrere Personen an der Diskussion beteiligt sind. Oftmals geht es Unternehmen darum zu sehen, welche/r der Teilnehmenden welche Rolle in der Diskussion übernimmt. Fühlt sich eine/r berufen zu moderieren? Wer nimmt das Heft in die Hand und macht Notizen am Flipchart?
Die "Assessment-Center Studie 2012" zeigt, dass die Bedeutung von Gruppendiskussionen in den letzten Jahren abgenommen hat. Während 2001 noch 95 Prozent und 2008 noch 79 Prozent angaben, Gruppendiskussionen einzusetzen, waren es 2012 noch 61 Prozent.
In dieser Simulationsübung schlüpfen die Teilnehmer/innen in die Rolle eines Mitarbeitenden des Betriebes und werden mit allerlei schriftlichen Dokumenten (Geschäftsberichte, E-Mails, Rechnungen, etc.) eingedeckt. Darin sind Problemstellungen enthalten, die die Teilnehmer/innen bewältigen müssen. Für die Abarbeitung des Postkorbs müssen Prioritäten gesetzt und Entscheidungen getroffen werden. Die Aufgabe ist innerhalb eines Zeitlimits (max. 15 bis 20 Minuten) zu bewältigen. In dieser Übung sollen u. a. Risikoverhalten, Stressresistenz und schriftliche Kommunikationsfähigkeiten getestet werden.
Die Postkorbübung setzen 42 Prozent der befragten Unternehmen ein ("Assessment-Center Studie 2012").
Da Interviews, Fragebögen und Tests relativ einfach durchgeführt werden können und auszuwerten sind, werden diese Elemente in der Praxis häufig bevorzugt. Simulationen sollten aber keinesfalls vernachlässigt werden, da diese die Möglichkeit bieten, die Teilnehmer/innen mit unbekannten Arbeitssituationen zu konfrontieren. Die beobachteten Verhaltensweisen können dann bewertet und mit den Anforderungen des Zielprofils abgeglichen werden.
Für den Erfolg eines ACs sind gut vorbereitete Beobachtungsmedien, eine ausreichende Beobachterschulung, die Trennung von Beobachtung und Bewertung sowie die Rotation der Beobachtenden zur Steigerung der Objektivität unerlässlich.
Bei der Beobachterschulung sollte auf folgendes Augenmerk gelegt werden:
Die "Assessment-Center Studie 2012" zeigt, dass zu 80 Prozent Führungskräfte die Beobachterrolle in Assessment Centern einnehmen. Außerdem sind unter den Beobachterinnen und Beobachtern zu 70 Prozent Mitarbeitende aus dem Personalbereich zu finden sowie externe Beraterinnen und Berater (56 Prozent).
Der Studie zufolge führen knapp 77 Prozent der befragten Unternehmen eine Beobachterschulung durch, welche in über der Häfte der Fälle eine Stunde bis zu einem halben Tag in Anspruch nimmt.
Ein geeignetes Anforderungsprofil ist für den gesamten Prozess eines Assessment Centers prägend, da es als Grundlage für alle weiteren Schritte herangezogen werden kann. Die gestellten Anforderungen an die Kandidaten/innen sollten deshalb sorgfältig ausgewählt und definiert werden.
Hierbei sollte das Unternehmen ausreichend Zeit und Etat einplanen, um das eignungsdiagnostische Verfahren angemessen vorzubereiten und zu konzipieren. Diese Faktoren wirken sich entscheidend auf die Vorhersagegüte und damit auf eine gute Personalbeschaffung aus. Je treffender und präziser die Auswahl der Anforderungen auf das gesuchte Bewerberprofil abgestimmt ist, desto höher ist die Chance, eine/n geeignete/n Kandidat/in für die zu besetzende Stelle zu finden.
Besondere Bedeutung hat das Anforderungsprofil somit bei der Zusammenstellung der verschiedenen Assessment Center Elemente. Hierbei gilt es zu beachten, dass das Anforderungsprofil lediglich die Kriterien enthält, die für die zu besetzende Position relevant sind. Je spezifischer und professioneller ein solches Profil erarbeitet wird, desto leichter fällt die Auswahl der Aufgaben.
Dass über Assessment Center insbesondere die überfachlichen Kompetenzen erfasst werden können, zeigt auch die "Assessment-Center Studie 2012".
Die TOP 10 der Kompetenzen:
Eher exotische Dimensionen sind Integrität (13 Prozent) und Charisma (5 Prozent).
Selbstverständlich ist von entscheidender Bedeutung, dass die zu beobachtenden Dimensionen durch das Unternehmen spezifisch definiert und mit entsprechenden Verhaltensweisen untersetzt werden. Auf diese Weise entsteht ein Anforderungsprofil, aus welchem konkrete Übungen und Aufgaben entwickelt oder zusammen gestellt werden können.
Gehirnjogging und Denksportaufgaben gehören zu einer beliebten Freizeitbeschäftigung vieler Menschen. Immer häufiger werden sogenannte Brainteaser auch in das Assessment Center Verfahren integriert. Hierbei stehen vor allem das logische Denkvermögen, die Fähigkeit Probleme zu lösen und die Kreativität auf dem Prüfstand. Nebenbei können die Reaktionen der Bewerber/innen in ungewohnten Stresssituationen getestet werden und es zeigt sich, wie gut die Lösung präsentiert, strukturiert und vermittelt werden kann. Brainteaser können auch als Knobelaufgaben bezeichnet werden, die meistens keine eindeutig richtige Lösung aufweisen. Meist fällt es leichter, einen geeigneten Lösungsansatz zu finden, wenn die Aufgabe in mehreren Teilschritten betrachtet wird.
Wichtiger als ein richtiges Ergebnis sind jedoch die individuelle Auseinandersetzung mit der gestellten Aufgabe und die souveräne Präsentation eines Lösungsweges. Die kniffeligen Aufgaben können vor allem hilfreich sein, um die analytische Gewandtheit und die Problemlösungskompetenz der Bewerber/innen, innerhalb des meist kurzen Bewerberprozesses, möglichst gut testen und einschätzen zu können.
Beispiele für Brainteaser:
In jüngerer Vergangenheit haben sich verschiedene Anbieter auf sogenannte E-Assessment Center oder Online-Assessment Center spezialisiert. Mittels des Einsatzes von IT konnten somit herkömmliche Übungen modifiziert und völlig neue Typen von Aufgaben konzipiert werden. E-Assessment Center werden besonders beim E-Recruiting eingesetzt, bieten aber z. B. auch hervorragende Möglichkeiten bei der Konzeption von Planspielen, Rollenspielen sowie für den Test von Kandidaten/innen an verschiedenen Orten zum gleichen Zeitpunkt. Beim Einstellungstest Online nimmt zudem die Bedeutung der Beobachter/innen ab. Diese Form des Assessment Centers findet besonders bei größeren Betrieben anklang, da jene einer wachsenden Bewerberanzahl gerecht werden müssen. Hierbei dient die Methode vor allem als eine Art Vorauswahl, um weniger passende Bewerber/innen ausloten zu können. Verschiedene Aufgabenblöcke, die online gelöst werden müssen, verschaffen einen ersten Eindruck bezüglich der Bewerber/innen und deren Potenziale für die zu besetzende Stelle.
Werner Sarges schafft mit "Die Assessment Center-Methode - Herkunft, Kritik und Weiterentwicklungen" eine Grundlage für jeden, der sich näher mit diesem Thema auseinander setzen möchte. In einer weiteren Arbeit mit dem Titel "Warum Assessment Center häufig zu kurz greifen - und zudem meistens das falsche zu messen versuchen" beleuchtet der Autor kritisch dieses Instrument der Personalbeurteilung und Personalauswahl. (5 und 25 Seiten im PDF-Format)
Mit dem "Leitfaden - Anforderungsprofil und Auswahlverfahren" stellt die Technische Universität Berlin zahlreiche Beispiele, Anregungen und Impulse für das Vorgehen bei der Erstellung eines Anforderungsprofils und der Personalauswahl mithilfe von AC Instrumenten zur Verfügung. (17 Seiten im PDF-Format)
Einen ausführlichen Artikel über Assessment-Center hat der Focus Online Money publiziert. "Assessment-Center: Bewerber im Praxistest" beantwortet zahlreiche Fragen rund um das Thema Assessment Center aus Bewerber- und Unternehmenssicht. Unter anderem werden Vor- und Nachteile, Übungen, Checklisten und praktische Tipps aufgeführt.
experto.de stellt eine Checkliste zum Thema Assessment-Center zur Verfügung. Neun Fragen - zu beantworten mit Ja oder Nein - geben Personalverantwortlichen Auskunft darüber, ob die Nutzung eines Assessment Centers für sein Unternehmen empfehlenswert ist.
Der Autor Dr. Horst Helmut Siewert liefert in seinem Buch „Assessment Center Training: praktische Anleitung zur Vorbereitung, Durchführung, Auswertung (Bewerben, Band 2)“ aus dem Jahr 2020 eine aktuelle Beschreibung des Aufbaus, der praktischen Durchführung sowie zur Auswertung eines Assessment Centers. Darüber hinaus gibt er praktische Hinweise zum Zeitmanagement, zu Aufgabenstellungen und den dazugehörigen Lösungsvorschlägen. Die Besonderheiten des Buches liegen zum einen im offen gestalteten Konzept, welches die Umsetzung eigener und spezifischer Anforderungen ermöglicht und zum anderen in der Kürze der Durchführung des Assessment Centers.
ISBN-13: 979-8614913113
Der Psychologe und Autor Prof. Dr. Uwe P. Kanning gibt in seinem Buch „Standards der Personaldiagnostik: Personalauswahl professionell gestalten“ (2018) einen Einblick in die Standards der Personaldiagnostik. Leicht verständlich werden die Grundlagen für diagnostisches Basiswissen auf anschauliche und praxisnahe Art und Weise vermittelt. Dafür wird der gesamte Prozess der Personalauswahl von der Anforderungsanalyse bis hin zum Assessment Center mit konkreten Empfehlungen für die Praxis beleuchtet und dargestellt.
ISBN-13: 978-3801727406
In dem Standardwerk „Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends mit neuen originalen AC-Übungen“ (2017) vermittelt der Autor Christof Obermann neuste Erkenntnisse sowie Trends über eines der wichtigsten Instrumente der Personalarbeit. Dabei gibt er eine konkrete Anleitung zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen Assessment Centers und liefert darüber hinaus einen detaillierten Überblick über konkrete Zielsetzungen. Das Buch enthält neben praktischen Übungsbeispielen und relevanten Qualitätsstandards aus der empirischen Forschung auch Fallstudien mit Musterlösungen und Interviewleitfäden. Abgerundet wird das Buch durch mehr als 80 Skizzen und Abbildungen.
ISBN-13: 978-3658187156
Die beiden Assessment Center-Experten Matthias Clesle und Martin Emrich stellen in ihrem Buch „Topfit durchs Assessment Center: Das neue Standardwerk für Fach- und Führungsassessments“ aus dem Jahr 2016 Aufgabenstellungen und -varianten und welche Zwecke sie verfolgen vor. Dabei enthält das Werk zahlreiche Übungsmaterialien für Präsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele für Mitarbeiter- und Kundengespräche sowie Intelligenztests.
ISBN-13: 978-3869803234