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Fachkräftereserven gezielt mobilisieren

Kaum ein Unternehmen ächzt derzeit nicht unter zunehmendem Fachkräftemangel. Besonders dramatisch ist die Situation bereits auf dem Ausbildungsmarkt, in Branchen wie dem Gesundheitswesen und dem Pflegebereich sowie bei besonders gefragten Fachkräften wie z. B. IT-Experten. In Abhängigkeit von Region, Branche und gesuchter Berufsgruppe ist die Situation der betroffenen Unternehmen sehr unterschiedlich brisant.

Im April 2018 lautet eine Presseinformation des Industrie- und Handelskammertags Baden-Württemberg: "Fachkräftemangel bedroht Wirtschaftswachstum-2030 fehlen im Südwesten fast doppelt so viele Fachkräfte wie heute". Die Auswirkungen des Fachkräftemangels schätzen laut der Studie „Recruiting Trends 2017“  mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen als stark oder sehr stark ein und geben eine steigende Tendenz an. Ein neuer Aspekt der dieses Thema „befeuert“ ist Digitalisierung. Einerseits wird prognostiziert, dass bestimmte Berufsgruppen nicht oder nur noch wenig gebraucht werden. Andererseits wird es Berufe geben, bei denen die Lage sich weiter zuspitzen wird. Fest steht - Die Fachkräftesicherung ist gegenwärtig eine der zentralen Aufgaben von HR.

Doch was sind Lösungsansätze, um der Fachkräfteknappheit aus Unternehmenssicht entgegenzuwirken? Dazu verfolgen Unternehmen ganz unterschiedliche Strategien. Eine davon ist eine "Nischenstrategie", die sich auf Personengruppen konzentriert, die nicht im Fokus der meisten Wettbewerber um Arbeitskräfte stehen. Und diese Strategie lautet: „Mobilisierung von Fachkräftereserven“.

Die aktuelle Kofa-Studie Fachkräfteengpässe in Unternehmen empfiehlt dazu u. a.:

  • die Rekrutierung von internationalen Fachkräften
  • die Förderung der Karrierepotenziale von Frauen
  • die Steigerung der Erwerbsbeteiligung älterer Beschäftigter
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erfolgreiches networkingIn dem Buch „Erfolgreiches Networking: Lebenslange Geschäftsbeziehungen aufbauen“ (2018) von Tim Templeton erhalten die Lesenden eine neue Sichtweise zum Thema Netzwerken. Mit Hilfe einer romanartigen Geschichte wird in acht Kapiteln ein Erfolgsrezept durch die Nutzung beruflicher Kontakte veranschaulicht. Im Anhang finden Sie wertvolle Kerninhalte des Highground-Prinzips in Form von Checklisten, Arbeitsbögen, Prinzipien und Beispielschreiben.

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Was sind Fachkräftereserven?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales definiert in seinem herausgegebenem „Unternehmensbarometer-Fachkräftesicherung 2013“ Ausländerinnen und Ausländer sowie Ältere als die besten Fachkräftereserven.

Von einer stillen (Fachkräfte-)Reserve spricht man bei Gruppen, welche zum Teil des Erwerbspersonenpotenzials gehören, jedoch bei entsprechenden Behörden (Agentur für Arbeit, Jobcenter) nicht als arbeitslos registriert sind.

Wir bei www.perwiss.de verstehen unter "Fachkräftereserven" Personengruppen, welche Potenzial als Fachkräfte besitzen, von Unternehmen aber in diesem Kontext oft vernachlässigt oder gar nicht angesprochen werden.

Diesbezüglich möchten wir die Potenziale der folgenden Personengruppen als Fachkräftereserve gezielt betrachten:

  • Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher
  • Berufsrückkehrerende Personen (bspw. aus Mutterschaft, Bundeswehr)
  • Ausländische Fachkräfte (EU und außerhalb der EU)
  • Ältere Beschäftigte und Personen, die bereits im Ruhestand sind
  • Menschen mit Behinderung
  • Geflüchtete Personen
  • Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger
  • Personen mit niedrigem oder keinem Schulabschluss

TIPP: Lesen Sie interessante Informationen zu diesen Fachkräfteressourcen auf den Seiten des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Hier finden Sie ein Dossier zur Fachkräftesicherung.

Welche Maßnahmen erschließen das Potenzial von Fachkräftereserven?

So unterschiedlich die Voraussetzungen und Potenziale der oben genannten Personengruppen auch sein mögen, gibt es folgende zentrale Maßnahmen damit die Gewinnung, die Entwicklung und die Bindung der verschiedenen Fachkräftereserven gelingt:

  • Schaffung einer Willkommenskultur im Unternehmen und Umsetzung von Diversity Management (alle o. g. Personengruppen)
  • Spezielle Qualifizierungs- und Ausbildungskonzepte (alle o. g. Personengruppen)
  • Förderung sprachlicher Kompetenzen (insbesondere ausländische Fachkräfte und geflüchtete Personen)
  • Gestaltung flexibler Arbeitszeiten (insbesondere ältere Beschäftigte, Berufsrückkehrer)
  • Berücksichtigung spezifischer Gesetze und Richtlinien (insbesondere ausländische Fachkräfte, Menschen mit Behinderung, geflüchtete Personen)
  • Arbeitsplatzgestaltung (insbesondere ältere Beschäftigte und Menschen mit Behinderung)

Was spricht für die Mobilisierung der verschiedenen Fachkräftereserven aus Unternehmenssicht?

Motivation: Der überwiegende Teil der verschiedenen Fachkräftereserven zeichnet sich durch eine sehr hohe Leistungsmotivation aus und kann diese auch entfalten, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.

Vielfalt: Diversity bringt neue Ideen ins Unternehmen, erschließt neue Kundengruppen und Absatzmärkte und hat viele andere Vorteile, wenn sie richtig gemanagt wird.

Image: Unternehmen, die sich für die o. g. Gruppen engagieren und in denen sich diese erfolgreich integrieren können, verfügen meist über ein positives Arbeitgeberimage nach innen und nach außen. Dies „spült“ oft weitere Bewerbungen und nicht nur von den Fachkräftereserven ins Haus.

Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher (StA)

StudentenBildnachweis: Halfpoint - Fotolia.comMehr als 25 Prozent aller Personen, die ein Studium aufnehmen, brechen ihr Studium ab. Dies heißt, sie wechseln in eine andere Studienrichtung, nehmen eine Beschäftigung ohne Abschluss auf, beginnen eine duale Ausbildung oder ein duales Studium. Laut Statista sind ca. 2,8 Millionen Studenten an deutschen Hochschulen eingeschrieben. Bei ca. 25 Prozent Abbruchquote beträgt die Anzahl dieser Fachkräfteressource somit rein rechnerisch mehr als 500.000.

Die Gründe für Studienabbruch sind sehr vielfältig, wie aktuelle Studien zeigen. Besonders intensiv beschäftigt sich mit dem Thema Studienabbruch das Deutsche Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung, dass dazu vielfältige Ergebnisse in einer aktuellen Studie unter dem Titel "Zwischen Studienerwartungen und Studienwirklichkeit" veröffentlicht hat.

Was zeichnet diese Zielgruppe besonders aus?

Besonders attraktiv sind StA für Unternehmen als Auszubildende, denn sie verfügen über mehr Lebenserfahrung, mehr Sozialkompetenzen, haben schon konkretere Lebens- und Arbeitsvorstellungen und konnten sich meist schon Fach- und Methodenwissen aneignen.

Wie können Unternehmen StA ansprechen?

StA sind nur schwer zu identifizieren bzw. direkt anzusprechen. Wer outet sich schon gern als Studienabbrecher. Jedoch gibt es bestimmte Anlaufstellen, die StA kurz vor oder nach Abbruch des Studiums aufsuchen (müssen). Zu diesen Anlaufstellen zählen:

  • Studienberatung
  • Agentur für Arbeit
  • Jobcenter der Agenturen
  • Krankenkassen

Ein weiterer zentraler Zugangsweg zu StA ist die eigene Karrierewebseite. Hier können Unternehmen StA besondere Attraktivitätsfaktoren darstellen.

TIPP: Legen Sie Flyer oder Infomaterial für StA bei den o. g. Einrichtungen aus.

TIPP: Nutzen Sie unser Tool „16 Maßnahmen zur Gewinnung von Studienabbrecher_innen“ für die zielgerichtete Ansprache von StA.

Was kann ich tun, um diese Personengruppe für mein Unternehmen zu gewinnen?

Es gibt eine große Bandbreite, um das eigene Unternehmen attraktiv für StA zu machen. Zu nennen sind insbesondere:

  • die Bereitschaft zur Anerkennung von Vorleistungen aus dem Studium
  • das Angebot von Überbrückungspraktika bis zur Aufnahme einer Ausbildung
  • Verkürzungsmöglichkeiten der Ausbildung
  • ein gutes Onboarding
  • Karriereperspektiven über die Ausbildung hinaus

TIPP: Unser „Kurzcheck Attraktivitätsfaktoren für Studienabbrechende“ zeigt Ihnen Ansatzpunkte mit denen Sie die Anziehungskraft Ihres Unternehmens für StA erhöhen können.

Wo kann mein Unternehmen Unterstützung bei der Gewinnung von Studienabbrecherinnen und Studienabbrechern erhalten?

Eine Vielzahl von Projekten bietet im Rahmen des JOBSTARTERplus-Programms auch breite Unterstützungsangebote für Unternehmen. Die Übersicht der Projekte zeigt die Projektlandkarte. Bis Anfang 2021 läuft in diesem Programm die aktuelle Förderperiode. Im Rahmen der bisherigen JOBSTARTERplus-Förderung haben sich in den Bundesländern vielfältige Anlaufstellen an Hochschulen, bei Kammern und Bildungseinrichtungen gebildet, die oftmals auch sehr gut miteinander vernetzt sind.

Wo finde ich mehr Informationen zum Umgang mit dieser Zielgruppe?

Nutzen Sie unsere spezielle Themenseite zum Thema „Studienabbruch“.

Das BMBF hat ein spezielles Webportal zum Thema Studienabbruch eingerichtet, dass nicht nur für StA, sondern auch für interessierte Unternehmen eine interessante Anlaufstelle bietet.

2018 gab das BMBF einen Ratgeber für kleine und mittlere Unternehmen unter dem Titel „Studienabbrecher als Auszubildende ins Boot holen“ heraus.

Das Fachportal Kofa hält eine umfassende Handlungsempfehlung für die Gewinnung von StA bereit.

Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrer

Mann KinderwagenBildnachweis: dzimin - Fotolia.comUnter Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrern versteht man Personen, welche nach einer Erwerbsunterbrechung wieder berufstätig werden wollen. Die Gründe für die Erwerbsunterbrechung sind vielfältig, auch wenn in der Regel familiäre Bedingungen die Ursache sind. So handelt es sich per Definition im Sozialgesetzbuch um Berufsrückkehrende, sofern die Gründe der Unterbrechung in der Betreuung und Erziehung von aufsichtsbedürftigen Kindern oder der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger liegen. Außerdem besteht der Wille, in einer angemessenen Zeit (in der Regel innerhalb eines Jahres) wieder in die Erwerbstätigkeit zurückzukehren.

Bei Ausweitung des Begriffs Berufsrückkehrende können aber auch weitere Spezialfälle summiert werden: beispielsweise Personen, welche nach dem Dienst bei der Bundeswehr zurück in die Erwerbstätigkeit in der freien Wirtschaft möchten.

Was zeichnet diese Zielgruppe besonders aus?

Nach einer Erziehungs- oder Pflegepause besteht oft der Wunsch, wieder in die Arbeitswelt einzusteigen. Dementsprechend können Arbeitgeber eine hohe Motivation erwarten. Außerdem hat diese Zielgruppe durch die Erziehung bzw. Pflege eine gewisse Lebenserfahrung gesammelt. In Abhängigkeit von der Dauer der Erziehungs- oder Pflegepause besteht häufig Qualifizierungsbedarf besonders im fachlichen Bereich.

Wie können Unternehmen Berufsrückkehrende ansprechen?

Auch für diese Gruppe sind die Agentur für Arbeit und die entsprechenden Jobcenter die Hauptanlaufstelle für Unternehmen.

Die Darstellung besonderer Attraktivitätsfaktoren hinsichtlich der Familienfreundlichkeit des eigenen Unternehmens auf der Karrierewebseite, Flyern oder anderen öffentlichkeitswirksamen Materialien stellt einen guten Zugangsweg zu Berufsrückkehrenden dar.

TIPP: Engagieren Sie sich in Unternehmensnetzwerken oder nehmen Sie an Audits im Kontext von Familie und Beruf teil.

Eine weitere Möglichkeit liegt in der Ansprache von Berufsrückkehrenden an potenziellen Aufenthaltsorten wie dem schwarzen Brett der Kindertagesstätte oder Schule: falls Sie besondere Angebote wie eine Teilzeit-Ausbildung anbieten, können Sie hier gezielt darauf aufmerksam machen.

TIPP: Legen Sie Flyer oder Informationsmaterial an typischen Aufenthaltsorten von potenziellen Berufsrückkehrern aus. Dazu gehören Kindertagesstätten, Zoos, Schulen, Spielplätze oder Kinderärzte. Vergessen Sie nicht, sich dazu das Einverständnis dieser Einrichtungen einzuholen! Oder gehen Sie noch einen Schritt weiter und informieren Sie über das Angebot auf Elternabenden.

Was kann ich tun, um diese Personengruppe für mein Unternehmen zu gewinnen?

Von besonderer Bedeutung für in den Beruf zurückkehrende Eltern aber auch Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen sind die richtigen Rahmenbedingungen als familienfreundliches Unternehmen:

  • Auseinandersetzung mit den individuellen Bedürfnissen der Berufsrückkehrenden
  • die Bereitschaft, Alleinerziehenden aktiv bspw. bei der Arbeitszeitgestaltung entgegenzukommen
  • das Angebot von Kinderbetreuung
  • Teilzeitmodelle auch für Berufsausbildungen
  • Besondere Förderung von Frauen
  • gutes Onboarding
  • Karriereperspektiven und Weiterbildungsprogramme

TIPP: Unser Tool 10 Tipps für erfolgreiches Onboarding hilft Ihnen auch "beim an Bord holen" von Berufsrückkehrenden.

TIPP: Nutzen Sie die Perwiss-Checkliste Familienfreundliche Maßnahmen und unsere passende Themenseite, um mehr Informationen zu erhalten.

Wo finde ich mehr Informationen zum Umgang mit dieser Zielgruppe?

Die Agentur für Arbeit in Köln gibt regelmäßig den „Kompass für Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrer“ heraus und thematisiert die typischen Phasen und Fragestellungen des beruflichen Wiedereinstiegs.

Auf Perspektive Wiedereinstieg gibt es unter der Rubrik „Unternehmen“ eine Vielzahl an Informationen. Beispielsweise finden Sie dort eine Auflistung von Netzwerken für und mit Unternehmen mit dem Ziel der Fachkräftesicherung.

In der Broschüre „Familienbewusste Aus- und Weiterbildung“ werden anhand von Unternehmensbeispielen und Interviews die Themen Aus- und Weiterbildung von Berufsrückkehrenden thematisiert.

Die Unterstützung von pflegenden Angehörigen im Unternehmen wird auf der Seite Arbeiten-Pflegen-Leben auch aus der Perspektive von Unternehmen analysiert.

Die wirksame Unterstützung von Alleinerziehenden durch Unternehmen ist in der Broschüre „Alleinerziehende unterstützen-Fachkräfte gewinnen“ vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales anschaulich geschildert.

Menschen mit Behinderung

Wenn es um die Teilhabe von Menschen mit Behinderung in der Gesellschaft geht, hat in den letzten 10 Jahren ein Paradigmenwechsel stattgefunden. Angestoßen durch die Anerkennung der UN-Behindertenrechtskonvention als geltendes deutsches Recht seit 1. Januar 2006 lautet das grundlegende Gestaltungselement nicht mehr Integration [Einpassung der Betroffenen in die bestehenden Strukturen und Vorgaben] sondern Inklusion [Gestaltung von Strukturen und Vorgaben so, dass Betroffene teilhaben können].
Rollstuhl ArbeitsplatzBildnachweis: industrieblick - Fotolia.comEin paar generelle Zahlen vorab: Seit 2013 erhebt die Aktion Mensch e. V. mit Unterstützung des Handelsblatt Research Institute das Inklusionsbarometer Arbeit – Ein Instrument zur Messung von Fortschritten bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Grundsätzlich lassen sich für die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben positive Entwicklung verzeichnen, allerdings ist die Arbeitslosenquote von Schwerbehinderten immer noch 1,6 Mal höher als die nichtbehinderter Menschen und auch die Dauer der Arbeitslosigkeit 1,4 Mal länger als bei nicht betroffenen Personen. Es gibt also definitiv Potenzial, dass es zu nutzen gilt, insbesondere durch Arbeitgeber, die aufgrund ihrer Beschäftigtenzahl Pflichtarbeitsplätze besetzen müssen.

Was zeichnet diese Zielgruppe besonders aus?

Die Befragung sowohl von Arbeitnehmern als auch der Arbeitgeber zeigt, dass Menschen mit Behinderung als genauso leistungsstark angesehen werden und voll im Kollegenkreis akzeptiert sind. Um dieses Leistungspotenzial wirklich ausschöpfen zu können, ist in den meisten Fällen Flexibilität und Kreativität gefragt. Anpassungen von Arbeitsmitteln und Arbeitsprozessen sind notwendig, damit ein Arbeitsplatz barrierefrei wird. Hierfür gibt es keine Richtlinie, sondern hier ist Kreativität gefragt. In vielen Fällen helfen schon kleine Dinge.

Wie können Unternehmen Menschen mit Behinderung als Fachkräfte ansprechen?

Die Agentur für Arbeit ist mit ihrem Arbeitgeberservice ein wichtiger Akteur bei der Vermittlung von Fachkräften. Ihr zuständiger Ansprechpartner im Arbeitgeberservice wird unterstützt durch ein Team von Reha-Beratern, das sich um die Vermittlung von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt kümmert. Vereinbaren Sie doch einen Termin mit ihrer örtlichen Agentur.

Bundesweit gibt es ein Netzwerk von 28 Berufsförderungswerken, deren Arbeitsschwerpunkt die berufliche Rehabilitation ist. Einige Einrichtungen haben sich mit ihren Angeboten auf unterschiedliche Arten von Behinderung spezialisiert. Unter www.bv-bfw.de können Sie mehr erfahren.

TIPP: Nehmen Sie dort Kontakt auf und stellen sich als Praktikumsbetrieb zur Verfügung.

Neben den stationären Einrichtungen gibt es ein Netzwerk der ambulanten beruflichen Rehabilitation. Die Träger dieser Angebote haben sich zu einer Bundesarbeitsgemeinschaft zusammengeschlossen. Unter www.bagabr.de finden Sie die Mitglieder und damit deren Angebote vor Ort in Ihrer Nähe. Auch hier besteht die Möglichkeit, sich als Praktikumsbetrieb zur Verfügung zu stellen.

TIPP: Für Ausbildungsbetriebe gibt es das Angebot der verzahnten Ausbildung mit den Berufsbildungswerken (VAmB). Dieses Regelangebot ist in allen der über 200 Ausbildungsberufe der Berufsbildungswerke möglich.

Sich als Mensch mit Behinderung zu outen, gerade im Zusammenhang mit der Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatzsuche, lässt viele Betroffene zögern. Die Erfahrungen geben ihnen leider noch viel zu häufig Recht. Gehen Sie als Arbeitgeber doch einen anderen Weg und zeigen Sie z. B. durch die barrierefreie Gestaltung Ihres Internetauftritts, dass Menschen mit Behinderungen als Fachkräfte bei Ihnen willkommen sind. Möglicherweise können Sie bereits beschäftigte Betroffene zu Wort kommen lassen.

Wie kann mein Unternehmen Unterstützung bei der Gewinnung von Menschen mit Behinderung als Fachkräfte erhalten?

Bei der Arbeitsplatzanalyse bzw. Gestaltung eines barrierefreien Arbeitsplatzes unterstützt der Technische Beratungsdienst der Agentur für Arbeit (TBD) Arbeitgeber unter anderem auch durch Begehungen vor Ort, wenn z. B. ein barrierefreier Ausbildungsplatz eingerichtet werden soll.

Die Erprobung von Arbeits- und Hilfsmitteln ermöglichen die Berufsförderungswerke (Bfw) bzw. Berufsbildungswerke (BBW). Hier können Betroffene im Rahmen ihrer beruflichen Rehabilitation (Bfw) bzw. ihrer Ausbildung (BBW) durch Ausprobieren einer Vielzahl unterschiedlicher technischer Angebote herausfinden, welche Ausstattung im Arbeitsalltag zu ihnen passt. Die Experten unterstützen Sie auch bei der Erstellung von technischen Anforderungsprofilen.

Finanzielle Unterstützung für die Einrichtung eines barrierefreien Arbeitsplatzes können Arbeitgeber bei den zuständigen Integrationsämtern und Hauptfürsorgestellen beantragen. Den Weg zu Ihrem zuständigen Integrationsamt finden Sie unter www.integrationsaemter.de.

TIPP: Auf der Seite „einfach teilhaben“ finden Sie mehr Informationen über Leistungen für Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen beschäftigen bzw. beschäftigen wollen.

Die Initiative Kofa stellt eine kostenfreie Handlungsempfehlung "Rekrutierung von Menschen mit Behinderung" auf ihrem Portal zur Verfügung.

Geflüchtete Personen

Frau mit Helm©chombosan - Fotolia.comIn Deutschland lebten zum Stichtag 31.12.2017 ungefähr 900.000 Menschen, die unter verschiedenen Voraussetzungen Schutz bekommen haben (Quelle:  Ausländerzentralregister). Viele dieser Menschen verfügen über berufliche Bildungsabschlüsse oder andere wertvolle Qualifikationen. Diese werden hierzulande oft nicht anerkannt. Weitere zentrale Fragestellungen bei der Integration von geflüchteten Personen in den Arbeitsprozess sind häufig sprachliche Defizite sowie rechtliche Restriktionen.

Wer bietet Unterstützung bei der Integration von geflüchteten Personen in den Arbeitsmarkt?

Eine wichtige Anlaufstelle für Unternehmen bei der Gewinnung von geflüchteten Personen als Fachkräfte ist das Förderprogramm "Integration durch Qualifizierung (IQ)". Ein zentrales Interesse des Programms ist, dass im Ausland erworbene Berufsabschlüsse unabhängig vom Aufenthaltsstatus in eine bildungsadäquate Beschäftigung münden.

TIPP: Auf den Seiten des IQ-Netzwerkes sind vielfältige Wege zur Anerkennung von Berufen in Schaubildern dargestellt.

TIPP: Ebenso findet man auf den Seiten des IQ-Netzwerks eine Übersicht zu rechtlichen Rahmenbedingungen und Gesetzen bei der Arbeitsmarktintegration von geflüchteten Personen.

Wo finde ich als Unternehmen mehr Informationen zum Umgang mit dieser Zielgruppe?

Der DIHK hat einen Leitfaden zur Integration von Flüchtlingen in Ausbildung und Beschäftigung im Umfang von 33 Seiten herausgegeben. Im Leitfaden werden viele wichtige Fragen beantwortet, vor denen Unternehmen stehen, wenn sie Flüchtlinge einstellen möchten.

Der Leitfaden des BMAS „Flüchtlinge – Kundinnen und Kunden der Arbeitsagenturen und Jobcenter“ gibt einen Überblick zu Fragen zum Arbeitsmarktzugang für Flüchtlinge. Er informiert über wichtige Schritte, die beim Arbeitsmarktzugang beachtet werden müssen.

TIPP: Das Thünen-Institut hat einen Ratgeber von Unternehmern für Unternehmer zum Thema Flüchtlinge einstellen im Jahr 2017 herausgegeben. Im Ratgeber sind Erfahrungen aus 21 Unternehmen zur Integration von Flüchtlingen aufgearbeitet.

Von der PERWISS-Redaktion empfohlene Bücher zu dem Thema Fachkräftereserven

erfolgreiches networkingIn dem Buch „Erfolgreiches Networking: Lebenslange Geschäftsbeziehungen aufbauen“ (2018) von Tim Templeton erhalten die Lesenden eine neue Sichtweise zum Thema Netzwerken. Mit Hilfe einer romanartigen Geschichte wird in acht Kapiteln ein Erfolgsrezept durch die Nutzung beruflicher Kontakte veranschaulicht. Im Anhang finden Sie wertvolle Kerninhalte des Highground-Prinzips in Form von Checklisten, Arbeitsbögen, Prinzipien und Beispielschreiben. ISBN-13: 978-3869368283

 

 

einstellungssacheDer Herausgeber Jörg Buckmann möchte die Lesenden mit dem Buch „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“ (2017) dazu anregen, beim Personalmarketing und Employer Branding entgegen dem Standard und mit frischen und auch ungewöhnlichen Mitteln zu agieren. Das Buch überzeugt mit fundiertem Fachwissen und praxisnahen Tipps und Tricks. Neben den inspirierenden Ideen erzeugt das Buch vor allem Motivation und Mut für Veränderungen bei der Personalgewinnung. ISBN: 978-3658151935

 

 41U5boFPBL. SX337 BO1204203200 „Das Recruiting-Dilemma: Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels“ behandelt Sven Gábor Jánszky in seinem Buch aus dem Jahr 2014. Beispiele zeigen unterschiedliche Wege, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und das Know-how der Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden. Hieraus ergeben sich neue Ansätze für die Gewinnung hochqualifizierter Arbeitskräfte. ISBN-13: 978-3648057483

 

 

herausforderung fachkraeftemangelDie Autorin Kathy Krüger untersucht in dem Buch „Herausforderung Fachkräftemangel“ (2017) die Möglichkeiten für eine effektive Personalrekrutierung im besonderen Kontext von sozialen Einrichtungen und Betrieben. Unter anderem werden die Bedeutung des Personalmarketings, verschiedene Recruiting-Tools sowie aktuellen Entwicklungen für Unternehmen thematisiert. Mit Hilfe der Fokussierung auf die Voraussetzungen für erfolgreiches Personalmanagement und konkreten Handlungsempfehlungen erzeugt die Autorin eine hohe praktische Relevanz. ISBN-13: 978-365820420

 
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potenziale aeltererIn „Potenziale älterer Erwerbstätiger“ (2016) widmen sich die Autoren Karlheinz Sonntag und Nadine Seiferling der Potenzialerhaltung und -förderung älterer Mitarbeitenden und Führungskräfte. Auf Basis der Grundlagenforschungen unterschiedlicher Disziplinen zeigt das Buch Erkenntnisse hinsichtlich einer Verlängerung der Berufstätigkeit auf. Anschließend stellen die Autoren Konzepte und Handlungsempfehlungen für den Arbeitsalltag vor und analysieren Maßnahmen und Initiativen aus der Praxis. ISBN-13: 978-3801726751

 

auslaendische fachkraefteMit „Ausländische Fachkräfte gesucht“ (2015) haben die Herausgeber Heiner Barz und Matthias Jung eine 248-seitige Broschüre zur Personalgewinnung ausländischer Fachkräfte erarbeitet. Neben der Diskussion um volkswirtschaftliche Probleme und Auswirkungen wird die Personalgewinnung als solche vor dem Hintergrund internationaler Konkurrenz um Fachkräfte diskutiert. Fakten, Analysen und Fallbeispiele sowie Beiträge von Experteninnen und Experten aus Forschung und Praxis veranschaulichen die Thematik besonders eindrucksvoll. ISBN-13: 978-3943460858

 

strategien internationalerDie Herausgeber Gerhard Stähler und Wolfgang Apel thematisieren in Ihrem Buch „Strategien internationaler Personalbeschaffung“ (2015) unter anderem die Mitarbeiterintegration, Rekrutierungs- und Auswahlverfahren sowie rechtliche Grundlagen. Zusätzlich greift das Buch das Thema kultureller Unterschiede auf und differenziert zwischen der Mitarbeitergewinnung von internationalen Spitzenkräften im Mutterland oder für ausländische Standorte. ISBN-13: 978-3791034447

 
 
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erfolgsfaktor quereinsteigerSylvia Knecht analysiert in dem Buch „Erfolgsfaktor Quereinsteiger“ (2013) das unentdeckte Potenzial von Quereinsteigern zur Bekämpfung des Fachkräftemangels. Neben den Chancen durch neue Denkmuster, eine hohe Motivation sowie Eigeninitiative von Quereinsteigern wird auch die aktive Ansprache dieser Personengruppe im Recruiting-Prozess thematisiert. Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen runden das Werk ab.

 
 
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