Tool: Leitfaden situative Fragen
Situative Fragen werden klassischerweise im Rahmen von Vorstellungsgesprächen gestellt. Dabei sollen Bewerbende angeben, wie sie in herausfordernden hypothetischen Situationen reagieren würden. Die gestellten Fragen unterscheiden sich je nach Zielposition und Unternehmen.
Ziele des Einsatzes situativer Fragen:
- Abgleich der Fähigkeiten mit den Anforderungen des Unternehmens,
- Einschätzungen über die Ausprägung relevanter Kompetenzen und
- Differenzierung der Antworten verschiedener Bewerbender.
Mit dem Tool „Leitfaden situative Fragen“ möchten wir Ihnen den Nutzen von situativen Fragen für die Personalauswahl darlegen und Sie bei der Konstruktion von eigenen situativen Fragen mit einem Formblatt unterstützen, indem wir Sie schrittweise anhand eines Beispiels durch die Entwicklung einer solchen Frage führen.
Nutzen Sie den „Leitfaden situative Fragen“, um
- den Mehrwert situativer Fragen für Bewerbungsgespräche zu erkennen und
- selbstständig situative Fragen für eine bestimmte zu besetzende Stelle zu entwickeln.
Das Tool "Leitfaden situative Fragen" erläutert Ihnen schrittweise, wie Sie bei der Formulierung passender Fragen für Ihre zu besetzenden Stellen vorgehen können:
- Benennung der Position
- Formulierung von Herausforderungen
- Ableitung von Fähigkeiten zur Bewältigung der Herausforderungen
- Typische Situationen
Weiterhin enthält das Tool ein Formblatt, sodass Sie die Vorgehensweise direkt auf Ihre zu besetztenden Stellen anwenden können.
Eine Anregung für die Entwicklung situativer Fragen können die folgend aufgelisteten typischen Situationen für drei verschiedene Arbeitskontexte sein:
Management
- Ein neuer Mitarbeiter tut sich schwer dabei, sich in das bestehende Team zu integrieren. Es besteht die Befürchtung, dass er das Team bzw. das Unternehmen aufgrund der fehlenden sozialen Integration verlassen möchte.
- Eine Führungskraft der mittleren Ebene steht vor der Herausforderung eine mit großen Veränderungen verbundene Entscheidung der Firmenleitung an das eigene Team zu kommunizieren. Aus den Gesprächen mit dem Team vorab wurde bereits eine kritische bzw. ablehnende Haltung deutlich.
Vertrieb
- Bei der Bestellung eines Kunden wird in der Bestellung ein grober Fehler der Verkaufsabteilung entdeckt, allerdings erst nachdem der Kunde bereits bezahlt hat.
- Ein vielversprechender Neukunde hat zahlreiche Angebot vorliegen. Der Kunde fordert Preisnachlässe, die die gesamte Gewinnmarge "auffressen" würden. Gleichzeitig wäre die Gewinnung des Kunden auch für die Außendarstellung des Unternehmens wertvoll.
Kundenservice
- Eine Kundin stellt sehr spezifisch, fachliche Fragen zu einem Produkt, die schwer nachzuvollziehen sind. Die Fragen sind nicht sofort zu beantworten.
- Ein verärgerter Kunde verlangt, mit dem Vorgesetzten zu sprechen, ohne sein Problem zu spezifizieren.
Wie sind die Antworten auf situative Fragen zu bewerten?
Hierzu sollten Sie sich nochmals vor Augen führen, welche Kompetenzen Sie von Ihren Bewerbenden erwarten, damit diese gut zu der Stelle und zu Ihrem Unternehmen passen. Dann können Sie die Antworten dahingehend prüfen, wie gut diese Kompetenzen in den Antworten der Bewerbenden zum Ausdruck kommen. Erstellen Sie dafür beispielsweise eine verhaltensorientierte Bewertungsskala.