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Die demografische Entwicklung wird in den kommenden Jahrzehnten zu alternden Belegschaften führen. Experten sprechen von der demografischen Schere oder Zange. Kontinuierlich steigende Lebenserwartung, sinkende Geburtenzahlen und die Abwanderung junger Fachkräfte bei fehlender Zuwanderung stellen die Unternehmen vor völlig neue Herausforderungen.
Nicht nur die Bevölkerung altert, sondern auch die Belegschaften!
Entsprechend der Bevölkerungsprognose des Statistischen Bundesamtes wird bis zum Jahr 2050 der Anteil der
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20-Jährigen von ca. einem Fünftel auf ein Sechstel,
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20- bis 34-Jährigen wird voraussichtlich um 24 %,
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35- bis 49-Jährigen um 31 % und
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50- bis 64-Jährigen lediglich um 3 % sinken.
Mittelfristig steigt damit bis zum Jahr 2035 der Anteil der Erwerbstätigen, die 50 Jahre und älter sind, auf fast 25 %.
Diese statistischen Eckpfeiler deuten auf einen enormen Handlungsbedarf in Unternehmen bezüglich des Umgangs mit älter werdenden Belegschaften. Allerdings zeigen Untersuchungen der Initiative neue Qualität der Arbeit und der TU Cottbus, dass die zukünftige demografische Veränderung für Unternehmen zurzeit nur auf der einen, der „jungen“ Seite der demografischen Schere als Handlungsfeld wahrgenommen wird.
Der Fokus der Unternehmen liegt momentan auf Themen wie „War for Talents“, High Potentials, Talentmanagement usw.. Während Themen für ältere Beschäftigte noch weniger berücksichtigt und umgesetzt werden. Hierzu gehören insbesondere altersgerechte Arbeitsgestaltung, Gesundheit und Sicherheit im Unternehmen sowie altersgerechte Qualifizierung, Weiterbildung und Lebenslanges Lernen.
Basierend auf biologisch-medizinischen Erkenntnissen der 60-er Jahre wird auch heute noch in Unternehmen bei der Entwicklung von Personalmanagementstrategien (siehe u. a. Symposium 2005 - War for talents und War for talent two) die Annahme zugrunde gelegt, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für innovative Tätigkeiten schlechter geeignet sind. Ebenso werden älteren Beschäftigten Attribute wie geringere Leistungsfähigkeit und geringere Flexibilität zugeschrieben.
Neuere Untersuchungen (Friedrich Ebert Stiftung und Rostocker Zentrum für die Erforschung des demografischen Wandels) zeigen jedoch, dass die Fähigkeit älterer Mitarbeiter, Neues zu lernen, stark von Niveau und Umfang der bisherigen Lernanforderungen in ihrem Arbeitsleben abhängig ist. Eine Analyse der TU Cottbus in 2007 kommt u. a. zu folgenden Ergebnissen:
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Es gibt keinen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Anteil älterer Arbeitnehmer/innen und dem Innovationsoutput eines Unternehmens.
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Überdurchschnittlich innovative Branchen und Wirtschaftszweige investieren überdurchschnittlich viel in die Weiterbildung ihres Personals, in Innovationsprojekten auch unabhängig von der Altersstruktur des Projektteams.
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Grundsätzlich jedoch besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Anteil älterer Mitarbeiter/innen und den Aufwendungen für Weiterbildung.
Lesen Sie mehr Tipps und Anregungen, wie Sie nicht nur durch die Gewinnung junger Fachkräfte sondern auch durch die Einführung effektiver Strategien zum Umgang mit älteren Belegschaften die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens stärken können.
