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Personaltrennung

Statt mieser Tricks: Wie sich Vorgesetzte fair von Mitarbeitenden trennen

In jedem Unternehmen kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber einfach nicht mehr zusammenpassen. Wenn das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten irreparabel zerstört wurde, hilft oft nur noch die Kündigung. Doch oft ist dies gar nicht so einfach – und so greift so mancher Chef zu fiesen Methoden, um den unliebsamen Mitarbeitenden doch noch loszuwerden.

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Abmahnungen schreiben – Was Sie als Arbeitgeber berücksichtigen sollten

Laut dem Gesetzgeber ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, ein Arbeitsverhältnis einfach zu beenden, wenn der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt. Im Falle einer Verletzung des Arbeitsvertrages sollten Sie den/die Arbeitnehmer/in auf sein/ihr fehlerhaftes Verhalten aufmerksam machen. Er/sie sollte an seine/ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erinnert werden. Außerdem ist er/sie darauf hinzuweisen, dass bei einem erneuten Verstoß mit einer Kündigung zu rechnen ist. Vor einem wiederholten Vergehen ist zu warnen. Damit Sie keine Probleme mit dem Arbeitsrecht bekommen oder Sie eine etwaige Klage verlieren, sollten Ihre Abmahnungen einige Voraussetzungen und Funktionen erfüllen.

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Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis

In der Tätigkeitsbeschreibung werden die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben beschrieben, wodurch sich ein potentieller Arbeitgeber ein Bild über die Qualifikationen und Kompetenzen des Bewerbers machen kann. Dieser sachliche Teil des Arbeitszeugnisses ist bei einer zukünftigen Bewerbung also durchaus ausschlaggebend für deren Erfolg. Das einfache Arbeitszeugnis beschränkt sich sogar auf die Beschreibung der erledigten Aufgaben. Umfang und Inhalt der Aufgabenbeschreibung Allgemein sollte die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis etwa die Hälfte des Textes ausmachen, die anderen 50% sind die Leistungseinschätzung. Genannt werden sollten alle Tätigkeiten, die der Mitarbeiter ausgeübt hat, die wichtigsten zuerst. Werden weniger wichtige zuerst genannt, kann das andeuten, dass die wichtigsten Aufgaben nicht zufriedenstellend erledigt wurden. Hat ein Arbeitnehmer mehrere Positionen im Unternehmen inne gehabt, sollten die Aufgaben der letzten bzw. der wichtigsten Position beschrieben werden, um den Abschnitt Tätigkeitsbeschreibung nicht unnötig umfangreich zu gestalten. In solchen Fällen bietet es sich auch an, beim Positionswechsel gleich ein Zwischenzeugnis auszustellen, auf das der Arbeitnehmer bei einer Bewerbung verweisen kann. Spezielle Fortbildungsmaßnahmen können ebenfalls genannt werden, da sie Qualifikationen darstellen. Besondere Projekte und Erfolge können entweder in der Tätigkeitsbeschreibung oder in der Bewertung der Arbeitsleistung aufgeführt werden, je nachdem, wie umfangreich die Abschnitte sind. Als Arbeitgeber hat man nicht immer den Überblick, welche Tätigkeiten welcher Mitarbeiter ausführt. Ist das der Fall, kann man sich auch vom Arbeitnehmer zuarbeiten lassen, welche Aufgaben zum Tätigkeitsfeld gehören. So wird nichts übersehen und im Nachhinein gibt es auch keine Beschwerde vom Arbeitnehmer. Fließtext oder Aufzählung Formal gibt es verschiedene Möglichkeiten für die Tätigkeitsbeschreibung: entweder die Aufzählung mit Anstrichen oder ein Fließtext. Die Wahl ist dabei wohl Geschmackssache, aber je nach Art der Beschäftigung bietet sich auch eine andere Form an. Der Fließtext ist besonders bei kurzen Beschäftigungen mit einem überschaubaren Tätigkeitsfeld günstig, wie beispielweise Praktika. Erfolge lassen sich so gleich mit in den Text einbinden, wodurch sich ein positives Gesamtbild ergibt. Bei einer umfangreichen Tätigkeit bietet sich eher die Aufzählung an. Dadurch wird das Arbeitszeugnis übersichtlich gestaltet. Bei einer Aufzählung lassen sich die Aufgaben auch übersichtlich verschiedenen Teilbereichen zuordnen. Für die Aufzählung spricht weiterhin, dass sie Aufmerksamkeit erregt und sich vom Fließtext abhebt. Das macht die Tätigkeitsbeschreibung nicht nur einfacher zu lesen, sondern hebt auch deren Bedeutung hervor.

Formulierungen im Arbeitszeugnis

Abgesehen von den Leistungsbewertungen, die für eine Schulnote stehen, gibt es eine ganze Reihe an Formulierungen, die indirekt Kritik am Arbeitnehmer üben, selbst wenn sie eigentlich positiv klingen. Dabei wird oftmals vom "Geheimcode" in Arbeitszeugnissen gesprochen. Unter Umständen meint die Person, die das Zeugnis erstellt hat, gar nicht, was der Formulierung im Code als Bedeutung zugeschrieben wird, aber der Arbeitnehmer selbst oder der nächste potenzielle Arbeitgeber versteht sie so. Deshalb sollten sich Arbeitgeber des Codes bewusst sein, um zu vermeiden, dass man ausversehen mehr sagt, als beabsichtigt war. Allgemeine muss man aber beachten, dass alle Formulierungen im Kontext zu sehen sind und einzeln auftretend überhaupt nichts bedeuten müssen. Je nach Tätigkeitsfeld können Formulierungen, die für den Einen negativ sind für den Anderen positiv sein. Auch das einzelne Auftreten solcher Formulierungen im Arbeitszeugnis sollte noch kein Anlass für Bedenken sein. Übersicht über häufig vorkommende Formulierungen Formulierung Bedeutung … trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei. Alkohol am Arbeitsplatz … erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse. Der Wille war da, aber zum Erfolg hat es nicht gereicht … verfügt über Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen. Hat geringe Fachkenntnisse und ist vorlaut … zeigte ein gutes Einfühlungsvermögen in die Belange der Belegschaft. Flirtet am Arbeitsplatz … verstand es, alle Aufgaben erfolgreich zu delegieren. Arbeitnehmer war faul und wälzte alle Arbeit auf Kollegen ab Für die Zukunft wünschen wir ihm alles Gute, besonders Erfolg. Erfolg hatte der Arbeitnehmer hier keinen … erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß. Keine Eigeninitiative … arbeitete mit größter Genauigkeit. Langsam und pedantisch … hatte umfassendes Verständnis für die Belange der Mitarbeiter. Homosexuell … verlässt uns im gegenseitigen Einvernehmen. Kündigung durch den Arbeitgeber Arten von Formulierungen im Arbeitszeugnis Nicht nur bestimmte Phrasen üben versteckt Kritik, auch die Verwendung von Stilmitteln lässt den Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis schlecht aussehen. Umstellung der Reihenfolge Werden unwichtige Tätigkeiten vor wichtigen genannt, deutet das darauf hin, dass der Arbeitnehmer die wichtigeren Aufgaben nicht zufriedenstellend erledigt hat. Wird bei einer Sekretärin zuerst das Bestellen von Büromaterialien und erst dann das Erledigen von Schriftverkehr genannt, deutet das an, dass das zweite nur nachlässig erfolgte. Auch die folgende Formulierung lässt Zweifel aufkommen: Ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kunden und Vorgesetzten war einwandfrei. Normalerweise würden Vorgesetzte zuerst genannt werden. Das Nachstellen legt hier also nah, dass es zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten Konflikte gab. Selbstverständliches und übertriebene Ausführlichkeit Wird Selbstverständliches betont, könnte das andeuten, dass eben das mangelhaft war oder nur den minimalen Anforderungen entsprach. Zu solchen Selbstverständlichkeiten gehören zum Beispiel Pünktlichkeit und gute Kommunikation mit den Kollegen bei Führungskräften. Werden unwichtige Aufgaben über die Gebühr detailreich ausgeführt, entsteht der Eindruck, dass wichtige Aufgaben dafür vernachlässigt wurden. Ironie und Übertreibung Was Ironie ist und was nicht, ist für den Leser nicht immer erkennbar und ist im Arbeitszeugnis allgemein fehl am Platze. Bsp.: Er verfügt über ein bemerkenswertes Bildungsniveau, mit dem er gesellschaftliche Anlässe stets bereicherte. Was auf den ersten Blick positiv wirkt, entpuppt sich bei näherem Hinsehen, als eine Übertreibung, die auf große Geschwätzigkeit hindeutet. Verneinungen Positive Äußerungen, die Verneinungen enthalten, wirken durch die Verwendung von "nicht" oder "kein" automatisch negativ. Bsp.: Er war nie unpünktlich. oder Ihr Verhalten war ohne jede Beanstandung. In der verneinten Formulierung klingt es genau so, als ob er unpünktlich gewesen sein und ihr Verhalten sehr wohl zu beanstanden sei. Fehlende Betonung Da die Formulierung des Arbeitszeugnisses prinzipiell positiv ausfallen muss, muss speziell betont werden, wenn die Leistung tatsächlich gut oder sehr gut war. Der Unterschied zwischen "zu unserer Zufriedenheit" und "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" ist ein gewaltiger, wenn auch beides erst einmal positiv klingt. Dabei entspräche die erste Formulierung gerade mal der Schulnote 4, Ausreichend. Auslassen Feststehende Formulierungen haben sich bei Arbeitszeugnissen längst herausgebildet und wenn Teile einer solchen Formulierung unterlassen werden, kann man davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den Anspruch eben dieses fehlenden Teils nicht erfüllt, selbst wenn es nie direkt angesprochen wird. Bsp.: Sie war stets fleißig und pünktlich. Für gewöhnlich wird im selben Atemzug wie Fleiß und Pünktlichkeit auch Ehrlichkeit benannt. Dass dieser Punkt ausgelassen wurde, deutet also darauf hin, dass sich die Arbeitnehmerin in punkto Ehrlichkeit Aussetzer geleistet hat. Passive Formulierungen Eine Häufung von passiven Formulierungen distanziert den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber und deutet auf ein schlechtes Verhältnis hin. Bsp.: Frau Müller wurden folgende Aufgaben übertragen: … Korrekt müsste es heißen: Frau Müller war verantwortlich für folgende Aufgaben: … Einschränkungen Einschränkung können die Arbeitsleistung oder das Verhalten des Mitarbeiters in Frage stellen. Bsp.: Im Rahmen seiner Fähigkeiten hat er die ihm gestellten Aufgaben stets zufriedenstellend erfüllt. Diese Formulierung legt nahe, dass es mit den Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht besonders weit her ist. Knappe Aussagen Bei sehr kurzen und knappen Formulierungen drängt sich der Eindruck auf, man habe nicht mehr Positives zu berichten gehabt. Bsp.: Er arbeitete stets zuverlässig. Die Verwendung von nur einem Adjektiv legt nahe, dass das alles ist, was es über den Arbeitnehmer zu sagen gibt. Er arbeitete also nicht beispielsweise auch ordentlich und zügig. Floskeln Werden nur allgemeingültige Formulierungen verwendet und die Leistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht individuell bewertet, liest es sich so, als gäbe es nichts weiteres Positives über den Arbeitnehmer zu sagen. Widersprüche Formulierungen, die auf unterschiedliche Schulnoten schließen lassen und somit widersprüchlich sind, treffen im Endeffekt gar keine Aussage über die Leistung des ehemaligen Mitarbeiters. Bsp.: Herr Schneider war jederzeit um zeitnahe Umsetzung bemüht und erledigte seine Aufgaben stets selbstständig mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit. Der erste Teil des Satzes spiegelt die Note "Mangelhaft" wieder, wohingegen der zweite Teilsatz für "Sehr gut" steht. Insgesamt bleibt die schlechtere Note im Gedächtnis

Bewertung von Arbeitszeugnissen

Codes und Floskeln erschweren es Personalern, ein Arbeitszeugnis einschätzen zu können. Versuchte der Ersteller des Zeugnisses, versteckt Kritik am ehemaligen Mitarbeiter zu üben, oder gab es keine Hintergedanken und die Formulierung wurde einfach unglücklich gewählt? Da zu unterscheiden, ist oft nicht einfach. Schlussformel von Arbeitszeugnissen Aus dem Abschluss eines Arbeitszeugnisses lässt sich meist eine allgemeine Einschätzung des Arbeitnehmers vom ehemaligen Arbeitgeber herauslesen. Wird Bedauern über die Trennung vom Unternehmen, sowie Dank und Wünsche für die Zukunft, ausgedrückt, vermittelt das den Eindruck, dass es sich um einen beliebten Mitarbeiter handelte, den man nur ungern gehen sieht. Viele Arbeitgeber schauen deshalb zuerst auf die Schlussformel des Arbeitszeugnisses. Dabei zu beachten ist aber, dass diese zwar üblich, aber keineswegs notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Dass eine Schlussformel fehlt, muss nicht zwangsläufig eine Abwertung der Arbeitsleistung bedeuten. Vielleicht schreibt der ehemalige Arbeitgeber prinzipiell nur sehr sachliche Zeugnisse und ist sich der Norm der Schlussformel nicht bewusst. Häufung von Codes bewerten Finden Sie eine der Formulierungen zur Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis, die oft als Code bezeichnet werden, kann das reiner Zufall und vollkommen unbeabsichtigt sein. Wenn sich solche Formulierungen aber häufen, drängt sich der Gedanke auf, dass der ehemalige Arbeitgeber Sie unbedingt warnen möchte. Das hingegen sollte aber eher am ehemaligen Arbeitgeber Zweifel aufkommen lassen. Solche Codes werden allgemein weniger benutzt, als einige Seiten im Internet und vor allem kostenpflichtige Arbeitszeugnis-Checks einen glauben machen wollen. Treten sie also in großer Vielzahl auf, versuchte der ehemalige Chef eventuell, dem Mitarbeiter eins auszuwischen. Ein gestörtes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter muss auch nicht zwangsläufig auf den Arbeitnehmer zurückgehen. Die Verwendung solcher Formulierungen sollte also immer kritisch betrachtet werden. Im Zweifelsfall kann ein Bewerber auch einfach im Vorstellungsgespräch auf solche Formulierungen angesprochen werden. An einem fragwürdigen Arbeitszeugnis sollte die Einladung zu einem Gespräch nicht scheitern. Auch die Bewertung nach dem Schulnoten-System kann Ihnen zwar einen Eindruck von der Arbeitsleistung des Bewerbers vermitteln, dieser ist aber subjektiv und unterscheidet sich unter Umständen grundlegend von der Bewertung, die man selbst vornehmen würde. Was der Vorgesetzte in einem Betrieb als "befriedigend" einschätzt, würde ein anderer vielleicht für "sehr gut" befinden. Bewertung der Tätigkeitsbeschreibung Solche Codes lassen sich, wenn überhaupt, nur in einer Hälfte des Arbeitszeugnisses finden. 50 Prozent sollte die Tätigkeitsbeschreibung ausmachen. Auf sie ist im Zweifelsfall auch mehr Verlass, als auf die Einschätzung der Arbeitsleistung, da diese immer subjektiv ist. Die Tätigkeitsbeschreibung ist hingegen sachlicher und gibt sicherer Auskunft über die Kompetenzen des Arbeitnehmers. Einen Eindruck vom Bewerber, sollte man sich lieber persönlich verschaffen. Arbeitszeugnis richtig bewerten Das Problem der Objektivität ist bei jedem Arbeitszeugnis gegeben, das bedeutet aber nicht, dass sie unwichtig oder nicht aussagefähig sind. Sie sollen einen ersten Eindruck vermitteln, dieser muss aber im Kontext betrachtet werden. In den meisten Fällen liegen einem ja auch Arbeitszeugnisse von verschiedenen Anstellungen vor, woraus sich ein schlüssigeres Gesamtbild ergibt, als nur aus einem einzelnen Zeugnis.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis - Was bedeutet der Geheimcode?

Alles was Sie über ein qualifiziertes Arbeitszeugnis wissen müssen In Deutschland werden pro Jahr mehr als 30.000 Prozesse vor den Arbeitsgerichten allein aufgrund von Streitigkeiten über die Formulierung und Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen geführt. Daher ist es wichtig, zu wissen, welche Aussagen der Ausstellende im Arbeitszeugnis treffen muss und wie er diese zu formulieren hat. Dabei steht der Ausstellende in einem Konflikt zwischen den beiden obersten Prinzipien der Arbeitszeugnis Formulierung, der Wahrheitspflicht und der Pflicht, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren.

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Kündigungsgespräche vorbereiten und führen

Viel lieber beschäftigen sich Personalverantwortliche und Führungskräfte damit, kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sie gut in die laufenden Arbeitsprozesse einzubinden, sie weiterzuentwickeln und sie zu Höchstleistungen zu motivieren.

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Faire Trennung durch Outplacement

Unternehmen und Beschäftigte trennen sich aus ganz unterschiedlichen Gründen voneinander. Oftmals führen wirtschaftliche oder persönliche Entscheidungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Diese kann sowohl vom Unternehmensleiter als auch von den Beschäftigten ausgehen. In den meisten Fällen hat eine Kündigung unangenehme Folgen mindestens für eine, meist jedoch für beide Seiten. Der Trennungsprozess selbst ist oft mit Konflikten gespickt und durch einen „faden“ Beigeschmack gekennzeichnet. Zur Reduktion von Konfliktkosten, der Vermeidung vom Imageschäden sowie Motivations- und Leistungsabfällen empfiehlt es sich, ein gutes Trennungsmanagement zu implementieren.

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