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Arbeit 4.0: Die Top Social Media Guidelines für erfolgreiche Personalarbeit

Recruiting mittels Social Media Guidelines

Dass die Personalarbeit der Unternehmen sich in Struktur und Form grundlegend verändert, daran besteht kein Zweifel. In die Überlegungen zum Personalmanagement eines Unternehmens sollten deshalb nicht nur Human Resources, sondern auch die Führungsetage mit einbezogen werden.

Der State-of-the-art-Rekrutierungsprozess fragt nicht nur, wie am effektivsten Bewerber über soziale Medien auf ein Unternehmen aufmerksam werden, er setzt auch eine Analyse dessen voraus, wer über welche Medien angesprochen wird, um einen zielgerichteten und lückenlosen Prozess zu gewährleisten.

Der Vorteil von Social Media Recruiting (SMR) liegt dabei in der Unmittelbarkeit der Kommunikation begründet. Im Bewerbungsprozess können jederzeit Rückfragen gestellt werden. Die Interaktion zwischen Unternehmen und Bewerber hat so das Potential, sich nachhaltig auf das Personalmanagement auszuwirken.

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Überlegung #1: Wen erreiche ich mit Social Media Recruiting?

In einem ersten Schritt sollte jedes Unternehmen für sich entscheiden, wer durch SMR erreicht werden soll. Gerade in der Welt der Industrie 4.0 sind Fachkräfte, insbesondere im IT-Bereich, sehr stark umkämpft und müssen geschickt erreicht und angeworben werden.

Wichtig ist deshalb eine zweischrittige Analyse. In einem ersten Schritt werden soziale Netzwerke auf ihre Userzahl hin analysiert, wobei Facebook nach wie vor eine deutliche Dominanz am Markt verzeichnet. In einem zweiten Schritt hingegen werden sogenannte Input-Output-Betrachtungen angestellt.

Entgegen der vorherrschenden Meinung ziehen viele Arbeitssuchende klassische Karriereportale einer Arbeitssuche über Facebook, Instagram und Co. vor. Aus diesem Grund stellt sich die Frage, welche Unterfangen tatsächlich von Erfolg gekrönt sind, und wo Kräfte sich für ein optimales Ergebnis bündeln lassen.

Übrigens: Im Vergleich zu Xing und anderen Portalen, die auf den deutschsprachigen Markt beschränkt sind, nimmt die Bedeutung von LinkedIn Stück für Stück zu. Für viele potentielle Mitarbeiter dagegen ist die direkte Ansprache auf sozialen Netzwerken wie Facebook dagegen ein absolutes No-Go.  

Überlegung #2: Wie lässt sich das Social Media Konzept visualisieren?

Selbstverständlich muss ein Social Media Konzept gut durchdacht sein, ebenso wichtig aber ist es, dass jeder Schritt des Prozesses transparent gemacht und der Erfolg so objektiv gemessen werden kann.

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Ein Dashboard ermöglicht eine Visualisierung der Arbeitsschritte und eine vereinfachte statistische Erhebung. Gleichzeitig können verschiedene soziale Netzwerke auf einen Blick erfasst werden und die Aufgabenverteilung selbst abteilungsübergreifend koordiniert werden.

Lösungen am Markt wie etwa Hootsuite, Sprout Social oder Bottlenose unterstützen zusätzlich dabei, Veröffentlichungszeiten von Posts etc. zu planen, so dass Unternehmen ihre Onlinepräsenz möglichst gewinnbringend einsetzen können.   

Überlegung #3: Welche Spitzenkennzahlen fallen ins Gewicht?

Dashboards basieren darauf, dass bestimmte Key Performance Indicators (KPI) festgelegt werden, anhand derer erfolgreiches Personalmarketing gemessen werden kann.

Statistisch gesehen verfolgen Unternehmen mit ihrer Strategie in den Social Media drei Top-Ziele. Erstens soll das Unternehmen bekannt gemacht werden, zweitens soll das Unternehmen als Arbeitgebermarke aufgebaut bzw. der Stand gestärkt werden und drittens sollen in Onlineplattformen neue Mitarbeiter aktiv gesucht werden.

Dies deckt sich zu großen Teilen mit den Spitzenkennzahlen, die von Experten vorgeschlagen werden. Die Konversionsrate im Bereich des SMR ist sehr schwer mess- und objektivierbar, soll aber durch die KPI greifbarer werden.

Employer Brand Strength ist eines der Ziele des Onlinepersonalmarketings. An dieser Stelle sind sich Unternehmen und Experten einig. Der Arbeitgeber rückt sich selbst in den Fokus und hebt sich im Wettbewerb positiv von seiner Konkurrenz ab.

Diese Markenstärke wird bis zu einem gewissen Grad messbar, wenn die Zahl der Initiativbewerbungen oder der Bewerbungen, die passgenau auf eine Stellenausschreibung zugeschnitten sind, steigt.

Nachvollziehbar ist die Korrelation zwischen einer stärkeren Arbeitgebermarke und den Bewerbungen allerdings nur durch gezielte Nachfragen. Mit Sicherheit allerdings schafft das Unternehmen sich durch diese Art der Performanz Vertrauensvorteile.

Ein weiterer Faktor, den es zu beachten gilt, kann unter dem Schlagwort Time to fill zusammengefasst werden. Im Personalmanagement 4.0 spielt die Geschwindigkeit des Rekrutierungsprozesses bekanntermaßen eine entscheidende Rolle:

Von der Bedarfsmeldung bis hin zum ersten Arbeitstag ist ein reibungsloser Ablauf entscheidend, um interessierte und interessante Bewerber nicht an andere Unternehmen zu verlieren. Der Vorteil von SMR hierbei ist, dass rund um die Uhr potentielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam werden können.

Obwohl Social Media im Vergleich zu anderen Karriereportalen kostengünstig sind, sind sie nicht kostenlos. Das Kostenbudget sollte aus diesem Grund ebenfalls als KPI herangezogen werden. Anfallende Kosten betreffen einerseits die internen Mitarbeiter, andererseits externe Dienstleister und selbstverständlich die Nutzungskosten.

Werden diese Kennzahlen statistisch erfasst, zeichnet sich eine erste Tendenz ab, anhand derer deutlich wird, wo digitale Personalarbeit Früchte trägt und welche Bemühungen vergeblich sind.

Überlegung #4: Turning buzz into employees

Digitale Aufmerksamkeit – ein sogenannter Buzz – ist die Voraussetzung für Erfolge im Personalrecruiting. Aufgrund des Datenschutzes und der Tatsache, dass gerade in Netzwerken wie Facebook oft häufig keine Klarnamen verwendet werden, kann die Relation zwischen Bewerbung und Social Media nur erahnt werden.

Im Idealfall ließen sich zwei Konversionen messen. Zum einen die Umwandlung eines Fans, der eine Seite mit einem Like versehen hat, in einen Bewerber und zum anderen die Umwandlung hin zu einem Arbeitnehmer mit unterzeichnetem Arbeitsvertrag.

Als effektiv erweist sich allerdings vor allem der Netzwerkfaktor der sozialen Medien. Vertrauen schafft online Glaubwürdigkeit. Dies bedeutet, dass Jobempfehlungen, die online von Mitarbeitern an ihre Freunde ausgesprochen werden, tendenziell eine höhere Reichweite haben als anonyme Unternehmensseiten.

An Social Media Personalmanagement führt heute kein Weg vorbei. Dennoch zeigt sich, dass der Einfluss von sozialen Medien bisher nur begrenzt statistisch erfasst werden kann. Deshalb abschließend der Rat, in die Arbeitgebermarke bewusst zu investieren, vor allem aber auch auf dem Netzwerk der eigenen Mitarbeiter aufzubauen.

Über den Autor

keyvan haghighat social media agentur mediabynatureDie Social Media Agentur mediabynature aus Hamburg steht unter der Leitung des Geschäftsführers Keyvan Haghighat Mehr.

Für Ihn sind die sozialen Medien seine Leidenschaft und er versucht dabei stehts, das mittlerweile recht komplexe Thema auf immer wieder neue Art zu beleuchten und dabei spannenden, neu auftretenden Fragen nachzugehen.

 

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