So kann Chancengleichheit am Arbeitsplatz mithilfe von Befragungen verbessert werden

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, Rundschreiben an die Belegschaft geschlechtsneutral zu formulieren? Das Thema Chancengleichheit gewinnt in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung und ist immer häufiger im Unternehmensalltag präsent: Manchmal in Formulierungsfragen, manchmal in Bewerbungsgesprächen oder im ungünstigsten Fall in Konflikten. Wir wollen uns diesem komplexen Thema, das viele unterschiedliche Facetten aufweist, nähern und außerdem zeigen, wie Sie die Entwicklung in Ihrem Unternehmen mithilfe von Mitarbeitenden- und Führungskräfte-Befragungen steuern können.

Was ist mit Chancengleichheit gemeint?

Eine der großen Hürden beim Themenkomplex Chancengleichheit und Gleichstellung besteht darin, diese Aspekte neutral zu definieren. Denn bereits an dieser Stelle werden zahlreiche Schlagworte und Abkürzungen verwendet und die dazugehörigen Diskussionen häufig emotional geführt. Im Unternehmenskontext ist mit Chancengleichheit üblicherweise gemeint, dass Mitarbeitende vergleichbare Chancen haben, beispielsweise in Bezug auf ihre Karriere, Vergütung oder bestimmte Arbeitszeitmodelle. Und dies unabhängig von verschiedenen persönlichen Merkmalen.

Bereits seit einigen Jahrzehnten gibt es das Konzept der Gender Pay Gap, die die Einkommenslücke von Männern und Frauen bei gleicher Arbeit bzw. Verantwortung bezeichnet. Aber nicht nur das Geschlecht, auch Religion, Alter, sexuelle Orientierung, Herkunft oder Lebensanschauung können ursächlich dafür sein, dass Menschen am Arbeitsplatz ungleich behandelt werden.

Wahrnehmung von Chancengleichheit

Unternehmen, die sich mit Gleichstellung befassen, stehen nun zunächst vor der Herausforderung herauszufinden, wovon der mögliche Eindruck der mangelnden Chancengleichheit in ihrem Haus überhaupt abhängt. Mithilfe von anonym durchgeführten Befragungen der Belegschaft können etwaige Faktoren erforscht und mögliche verdeckte Zusammenhänge aufgedeckt werden.

Die Ergebnisse unserer Befragungen hierzu zeigen folgende Erkenntnisse:

Geschlechtsspezifische Wahrnehmung: Häufig nehmen Männer und Frauen die Chancengleichheit unterschiedlich wahr – da Männer im Allgemeinen seltener Hürden in ihrer eigenen Karriere erfahren, sind ihnen die Hemmnisse, die Frauen erfahren, mitunter nicht bewusst.

Wahrnehmung abhängig von der Karrierestufe: Gerade in den oberen Hierarchieebenen werden Gleichstellungsthemen häufig positiver wahrgenommen als in den unteren Karrierestufen. Dies ist im Übrigen nicht selten auch bei Frauen in höheren Führungspositionen der Fall. Ob dies durch einen besseren Überblick, eine persönliche Verallgemeinerung oder sonstige Aspekte begründet ist, bleibt herauszufinden.

Tägliche Zusammenarbeit

Es empfiehlt sich, in Befragungen folgende Aspekte auf den Prüfstand zu stellen, da diese die Wahrnehmung der Gleichstellung stark beeinflussen können:

  • Weiterentwicklung: Hat jede Person die gleiche Chance, karrierefördernde Tätigkeiten zugeteilt zu bekommen? Sind Auswahlprozesse für Schulungen zur Weiterentwicklung transparent und nachvollziehbar?
  • Vereinbarkeit Familie und Beruf: Wie klappt es, Arbeit und Privatleben zu koordinieren? Ist eine Karriereentwicklung beispielsweise auch mit Kind oder in Teilzeit möglich?
  • Sprachkultur: Herrscht ein kumpelhafter, eventuell männlich geprägter, Umgangston, durch den sich Frauen womöglich unwohl fühlen? Gibt es flapsige Kommentare oder gar sexistische Bemerkungen? Werden Diskussionsbeiträge von allen Teilnehmenden gleichermaßen wertgeschätzt und ernst genommen?
  • Role Models: Gibt es positive Beispiele von Frauen, die im Unternehmen Karriere gemacht haben? Existieren Netzwerke zwischen den Frauen? Lohnt sich ein Mentoring-Programm?
  • Erfahrungen mit Belästigung: Haben Mitarbeitende Erfahrungen mit verbaler und/oder körperlicher Belästigung gemacht? Wenn ja, waren sie betroffen oder haben sie dies beobachtet? Benötigen sie möglicherweise Unterstützung? In welcher Form fand die Belästigung statt?

Arbeitgeberattraktivität stärken

Chancengleichheit ist ein Querschnittsthema, dessen Empfinden sich jedoch auf den Arbeitsalltag in hohem Maße auswirken kann. Wenn sich einzelne oder gar viele Personen unangemessen behandelt fühlen, führt das in der Folge schnell zu Spannungen und Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit, auf die Arbeitsqualität, auf die Fluktuation und letztlich auch auf den Unternehmenserfolg auswirken können.

Eine gute Gleichstellungsstrategie zielt auf verschiedene Aspekte ab: In aller Regel geht es zunächst darum, die Mitarbeitenden möglichst lange im Unternehmen zu beschäftigen – je wohler sie sich fühlen, desto besser klappt dies. Zudem liegt zumindest in den Personalabteilungen immer auch ein Teil des Fokus auf der Außenwirkung, also darauf, wie attraktiv ein Unternehmen auf mögliche Bewerberinnen und Bewerber wirkt. Gerade die Nachwuchskräfte aus den Generationen Y und Z legen großen Wert auf ein wertschätzendes Miteinander – und mitunter auch auf eine inklusive Anrede, daher die Eingangsfrage nach dem geschlechtsneutral formulierten Rundschreiben.

Zudem geht eine faire Unternehmenskultur, die eine zufriedene Belegschaft hervorbringt, meist mit einer guten Produktivität einher. Motivierte Mitarbeitende leisten gute Arbeit und bringen, sofern die Unternehmenskultur offen gestaltet ist, auch ihre eigenen Ideen und Anregungen ein.

Glaubwürdigkeit und Anonymität als Erfolgsfaktoren einer Befragung

Es ist daher sehr erfolgsversprechend, wenn sich Unternehmen dem Komplex der innerbetrieblichen Chancengleichheit annehmen. Bei Befragungen zu derart sensiblen Themen empfiehlt es sich, diese von einem externen Dienstleister durchführen zu lassen. Diese Vorgehensweise garantiert einerseits die Anonymität der Teilnehmenden und stärkt andererseits die Glaubwürdigkeit des Unternehmens, weil dieses dadurch demonstriert, dass es das Thema sehr ernst nimmt.

Außerdem ist es sinnvoll, bereits von Anfang an regelmäßige Wiederholungen der Umfrage einzuplanen. Denn häufig werden aufgrund der Initialbefragung Aspekte identifiziert, die anschließend verbessert werden – umso wichtiger, dass diese Verbesserungen ebenfalls evaluiert und dokumentiert werden. Prinzipiell sind Veränderungen in der Unternehmenskultur zeitaufwändig und können nicht von oben verordnet werden. Es ist daher essenziell, in wiederkehrenden Abständen zu prüfen, ob sich die umgesetzten Maßnahmen bewährt haben und wirklich von allen Unternehmensbeteiligten gelebt werden.

Fazit

Chancengleichheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, da viele Menschen – auch aufgrund der medialen Präsenz des Themas – immer sensibler werden, was ihre Gleichstellung am Arbeitsplatz angeht. Eine moderne Unternehmenskultur sorgt dafür, dass sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen, unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer Herkunft oder ihrem Alter. Um zu diesem Status Quo zu gelangen, empfiehlt es sich, das Befinden der Belegschaft mithilfe entsprechender Befragungen zu erforschen.

Derartige Umfragen sollten maximal individualisiert erfolgen, da jedes Unternehmen eigene Spezifika und eine eigene Kultur hat. In der Folge ist es wichtig, etwaige Erkenntnisse zum Anlass für Veränderungen zu nehmen und selbige transparent zu kommunizieren. Damit wird der Grundstein dafür gelegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden und eine gute Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens sicherzustellen.

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